Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui Teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kirjavahetused jäävad muuhulgas tõenditeks ka hilisemates vaidlustes kui töötüli peaks lõppema nt töövaidluskomisjonis.

Lisaks selgitame, et töölepingu ülesütlemiseks tööandja poolt peab olema seaduslik alus (nt töötaja ei vastanud katseaja eesmärkidele – TLS § 86 lg 1; rikkus töökohustusi – TLS § 88 lg 1 p 3, majanduslikud põhjused – TLS § 89 lg 1 (koondamine) jm). Ning tööandja peab ülesütlemist alati põhjendama (TLS § 95 lg 2) ning enne ülesütlemist võimaluse korral eelnevalt hoiatama (TLS § 88 lg 3).

TLS § 88 lg 1 p 3 kohaselt võib tööandja töötajaga töölepingu üles öelda erakorraliselt, kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. TLS § 88 lg 3 kohaselt eeldatakse enne erakorraliselt ülesütlemist eelnevaid hoiatusi. Hoiatuse eesmärk on anda teisele poolele aega rikkumise lõpetamiseks. Kui teine pool rikkumist ei lõpeta või kordab seda, siis tekib tööandjal õigus töösuhe üles öelda. Siiski tuleb märkida, et iga olukorda vaadeltakse eraldi ning kaalutakse, kas tegemist on raske rikkumisega, mistõttu on töösuhte jätkamine võimatu või mitte. Nt vargus on üldjuhul raske rikkumine, mistõttu ei saa eeldada töösuhte jätkumist, kuid hilinemine, asjade valesti paigutamine jms, on üldjuhul pigem väike rikkumine, mille korral piisab ka hoiatusest ning töösuhe saab siiski jätkuda.

Kui tööandja ütleb töötajaga töösuhte erakorraliselt üles, kuid töötaja leiab, et tegemist ei olnud raske rikkumisega või olnud tegu üleüldse rikkumisega, siis on töötajal õigus ülesütlemine töövaidluskomisjonis 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest vaidlustada. Töötajal on õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).