Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas puhkuse kestvus pikeneb ja kas koolituspäevade eest tasutakse, kui tööandja suunas puhkuse ajal koolitusele?19.10.2018

Tere!
Olen bussijuht ja minu puhkuse ajal määras tööandja mulle kutsekoolituse (4 päeva), kuna kutsetunnistuse aeg on lõppemas. Tööandja maksab küll koolituskulud, kuid ma pidin andma allkirja, et töötan 12 kuud ja lahkumise korral peab tööandja selle lõpparvest kinni.
Kas koondamise korral on tööandjal õigus see summa kinni pidada? Kas puhkuse kestvus pikeneb ja kas koolituspäevade eest tasutakse?

Tänan

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja ja tööandja on sõlminud koolituskulude hüvitamise kokkuleppe, siis selle kohaselt hüvitab töötaja töölt lahkumise korral koolituskulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Kui tööandja koondab töötaja, siis tagasimaksmise kohustus töötajal puudub, sest koondamine ei ole tingitud töötaja enda soovist ega töötaja rikkumistest.

Kui koolitusel oldud aeg on tööaeg, siis ei saa töötaja samaaegselt olla puhkusel. Kui töötaja ja tööandja on nõus puhkuse katkestamisega neljaks päevaks, siis ei ole töötaja neljal päeval puhkust kasutanud ning see puhatakse hiljem n.ö järgi.

Mis puudutab koolitusel oldud aja eest tasu maksmist, siis siin tuleb hinnata, millise koolitusega on tegemist. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) näeb töösuhte pooltele, nii tööandjale kui töötajale, ette töötaja enesetäiendamisega seotud õigused ja kohustused. Töötaja on kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Tööandja on aga vastukaaluks töötaja kohustusele kohustatud omalt poolt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Selle sätte eesmärgiks on eelkõige koolituste korraldamine tööandja poolt.

TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu. See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas minu endisel tööandjal on õigus minu nõusolekuta kasutada endiselt minu häälega teateid infopunktis ja kassades?19.10.2018

Tere
Töötasin oma endise tööandja juures 17 aastat. Selle aja jooksul lugesin sisse juhendid, mis võeti kasutusele iseteeninduskassades kliendi juhendamisel. Sama ka infopunkti saabuva kõne ootele jäämisel. Tänaseks on minu töösuhe lõppenud aga endiselt kasutatakse minu häält iseteeninduskassades ja infopunktis. Kas minu endisel tööandjal on õigus ilma minu nõusolekuta ja mind teavitatamata kasutada endiselt nö minu häält?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb välja selgitada, millised olid Teie tööülesanded ning millised olid Teil kokkulepped tööandjaga töösuhte kestel. Kui juhiste sisselugemise näol on tegemist on tööülesannete täitmisega, siis üldjuhul võib tööandja jätta tehtud töö ettevõttele ja seda hiljem ka kasutada.

Erandid võivad tekkida siis, kui tegemist on autoriteoste loomisega (siis lepitakse kokku, kellele jäävad autoriõigused peale töösuhte lõppemist) või isikuandmete kasutamisega. Samas ei ole häälkäskluste näol tegemist tuvastatavate isikuandmetega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on tööandjal õigust töötajale vägisi peale sundida nn seadusega ettenähtud puhkepausi kui töötaja seda ei soovi?19.10.2018

Tere,
kas on tööandjal õigust töötajale vägisi peale sundida nn seadusega ettenähtud puhkepausi, kui 1.töötaja seda ei soovi: 2.töö iseloomu tõttu pole nagunii võimalik seda kasutada nii nagu seaduses kirjas (iga kuue tunni järel pool tundi), ning võtta sellega seoses töötaja tööajast ja palgast maha pool tundi. Väikese tunnipalgaga inimesele on see valus rahaline kaotus, eriti kui ma veelkord mainin, tal pole selle puhkeajaga midagi peale hakata.
tänan vastamast,

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt on kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, tühine. Puhkepausi võimaldamine on tööandja kohustus ning puhkepausi kasutamine on töötaja õigus. Puhkepausi kasutamise on eesmärk on taastada töötaja töövõime ja võimaldada töötajal süüa lõunat. Seetõttu ei ole puhkepausi kasutamata jätmine võimalik töötaja enda heaolu silmas pidades. Tööandja on kohustatud võimaldama Teil puhkepausi kasutamist ning Teil tuleb seda võimalust kasutada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas võin nõuda vahetuse järgsete tundide eest ületunnitasu?19.10.2018

Tere, meie töövalved kestavad graafiku järgi 24 tundi. Meil on summeeritud tööaja arvestus. Kas on mul õigus keelduda teha ületööd ehk jääma veel 1 või 4 tunniks tööle?
Mõnikord tekivad sellised olukorrad millal peame töötama isegi 28 tundi järjest. Ma ei ole nõus, et järgmises kuus pannakse mulle töötunde vähem kuna jooksvas kuus tegin tunde rohkem.
Kui meil on summeeritud tööajaarvestus, kas on mul õigus nõuda nende tehtud 4 ületunni eest, kohe, jooksva kuu palgaga 1,5-kordset tasu aga mitte summeeritud perioodi lõpus?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 44 lg 1 kohaselt selgub summeeritud tööaja arvestuse korral ületunnitöö arvestusperioodi lõpus. See tähendab seda, et kui arvestusperiood on näiteks nelja kuu pikkune, siis juhul kui esimesel, teisel ja kolmandal kuul tehakse rohkem töötunde kui normtundide arv ette näeb, siis ei ole tegemist ületunnitööga. On võimalik, et neljandal kuu teeb töötaja vähem töötunde ning neljanda kuu lõpuks ühtegi ületundi ei tekigi.

Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk on ebavõrdse töökoormuse jaotumine erinevate nädalate ja kuude lõikes. Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk ei ole see, et töötaja töötaks igal kuul normtundide arvuga võrdses ulatuses tunde. Näiteks kui tööandja ettevõtte kõige kiiremad kuud on juuli ja august, siis on mõistlik, et üks arvestusperiood kestab aprillist juuli lõpuni ja teine augustist novembri lõpuni. Sellisel juhul jääb ühe arvestusperioodi sisse nii töömahukamaid kuid (nt töötab töötaja juulikuus 220 tundi) ja töömahu poolest vaiksemaid kuid (nt töötab aprillis 130 tundi). Selline töökoormuse jaotumine ebavõrdselt ongi summeeritud tööaja rakendamise eesmärk ning seetõttu ei ole võimalik arvestusperioodi sees ületunnitöötasu nõuda, sest perioodi lõpuks ei pruugi ületunde tekkidagi.

Mis puudutab tööpäeva pikkust, siis juhul kui töötaja töötab 24 tundi, mis on maksimaalne lubatud tööaeg (juhul kui on täidetud muud seadusest tulenevad nõuded, vastasel juhul on lubatud maksimaalne tööpäeva pikkus 13 tundi), siis tööpäev ei või kesta üle 24 tunni. Töötajal on õigus keelduda pikemast kui 24-tunnisest tööpäevast.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul on õigus küsida palgatõusu tagasiulatuvalt alates juunist, nagu on lepingus, et palk vaadatakse üle juunis?18.10.2018

Töölepingus on kirjas, et palgad vaadatakse üle juunikuus, sellel aastal vaadati palgad üle oktoobris ning palgatõusu arvestatakse alates novembrist. Kas mul on õigus küsida palgatõusu tagasiulatuvalt alates juunist?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötasu on kokkuleppeline. See tähendab, et töötaja ja tööandja võivad töötasu puhul kokku leppida neile sobivates tingimustes. Samas ühepooselt töötasu muuta, sh vähendada või suurendada ei saa. Töötaja võib tööandjale teha igal hetkel ettepaneku töötasu tõsta, kuid tööandja võib sellest keelduda. Samamoodi võib tööandja teha töötajale igal ajahetkel ettepaneku töötasu vähendada, kuid töötajal on õigus sellest keelduda.

Kui töötaja ja tööandja on jõudnud kokkuleppele, siis kokkuleppe üks osa on see, millal uus töötasu kehtima hakkab. Kokkulepe või lubadus, et palgad vaadatakse juunikuus üle, ei võrdsustu kokkuleppega töötasu alates juunikuust tõsta. See on üksnes kokkulepe/lubadus, et töötasu vaadatakse üle ning alustatakse töötajatega läbirääkimisi töötasu suuruse ja muutmisaja üle. Läbirääkimiste protsess ei ole garantii, et lõpptulemus on uus kokkulepe. Läbirääkimised võivad lõppeda ka kokkulepet saavutamata. Seetõttu saate Te teha tööandjale üksnes ettepaneku, et kõrgem töötasu hakkaks kehtima tagasiulatuvalt juunikuust. Tööandjal on õigus Teiega läbirääkida, Teie ettepanekust keelduda või sellega nõustuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul õigus koondamisele kui tööandja ei saa pakkuda mulle minu vana töökohta tagasi ja kui muu töö ei sobi?18.10.2018

Tere. Olen hetkel veel lapsehoolduspuhkusel. Enne LHP-le jäämist töötasin kaupluses pagarina (tööaeg 7-18.30 graafiku alusel ja hiljem 7-15.30 E-R ehk "pealejooksja"). Soovin naasta tööle ning teavitasin ka tööandjat. Soovisin kellaajaliselt 8-16.30, kuid vastuseks sain, et ta peab üldse uurima millist tööd ja kas üldse on tööd sellise ajaga pakkuda. Kas sellisel juhul on mul õigus koondamisele kui tööandja ei saa pakkuda mulle minu vana töökohta tagasi ja kui muu töö, mis neil on pakkuda ei sobi?

Ette tänades

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Seetõttu tuleb esmalt hinnata, kas tööandjal on pakkuda Teile kokkulepitud tingimustel tööd. Eelkõige tuleb tähelepanu pöörata tööülesannetele. Töö algus- ja lõpu kellaaegu on tööandjal õigus ühepoolselt muuta, kui see tuleneb ettevõte vajadustest. Tööülesandeid, tasu, koormust ja asukohta tööandja ühepoolselt muuta ei saa. Kui tööandjal on pakkuda Teile tööd natukene erineval kellaajal kui varasemalt, kuid võimalus on pakkuda samasuguseid ülesandeid, tasu, koormust ja auskohta, siis ei ole tegemist koondamissituatsiooniga.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja peab koolitusel oleku aja eest maksma palka?12.10.2018

Tere. Olukord on selline: Töötan ühes turvafirmas turvamehena. Tööle minnes tehti minuga tähtajaline leping (4kuud), sest turvaseadus ütleb, et 4 kuu jooksul tuleb töötajal omandada turvakvalifikatsioon, muidu edasi töötada ei tohi. Minu tööandja saadab mind oktoobris turvakoolitustele, et omandada turvakvalifikatsioon. Olen kuulnud, et kui tööandja saadab kuskile kohustuslikele koolitustele peab tööandja ka selle eest palka maksma ja koolituse jaoks vajaminevad kulud katma. Kas minu tööandja peab maksma mulle palka päevade eest mil olen turvakoolitusel? Mainin veel ära, et elan ise Tartus, kuid koolitused toimuksid Tallinnas.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu.

See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada. TLS § 28 lg 2 p-s 5 sätestatud koolitusel oldud aeg loetakse tööaja hulka. Ühtalasi tähendab see seda, et selle aja eest makstakse töötasu.

Turvaseaduse § 27 lg-s 3 nimetatud turvatöötaja põhiõpe, mis kestab vähemalt 50 tundi, on tööandja jaoks oluline koolitus, mille järel on oodata töötajalt olulist panust. Samas on tegemist koolitusega, milleta töötaja nimetatud tööd teha ei saa ja tegemist on ettevõtte huvidest lähtuva koolitusega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas arvestada kuu normtunde, kui olen mõne päeva puhkusel?12.10.2018

Tere.
Selle aasta novembris on 176h norm töötunnid. Mul on novembris nelja-päevane puhkus. Töötan 12h vahetustes. Mitu tundi on sel juhul mul novembris tööaega?
Aitäh

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja viibib novembris planeeritud puhkusel ning tööajakava on koostamata, siis tuleb lähtuda töökoormusest ehk arvestuslikult töötundide arvust päevas. See tähendab seda, et kui töötaja töötab täistööaja alusel, siis tema arvestuslik töötundide arv päevas on 8 ja nädalas 40. Selle järgi leitakse ka töötaja igakuine tööajanorm. Novembris on 22 kalendaarset tööpäeva (E-R, v.a riigipühad). Nortundide arv on täistööajaga töötajal novembris 22 × 8 = 176.

Kui täistööaja alusel töötav töötaja viibib põhipuhkusel nt E-N, siis tema tööajanorm väheneb novmebris 176 – 4 × 8 = 144 tundi. Kui töötaja viibib põhipuhkusel nt N-P, siis tema tööajanorm väheneb novembris 176 – 2 × 8 = 160. Seega töötaja normtundide arv oleneb sellest, mitu põhipuhkuse päeva langeb kalendaarsetele tööpäevadele.

Töötaja tegelik tööpäeva pikkus on oluline siis, kui tööajakava on juba koostatud. Oletame, et käes on novembrikuu, tööajakava on koostatud, töötaja käib selle alusel tööl, kuid haigestub ootamatult 16-19.11 (R-E) ning jääb haiguslehele. Tööajakava alusel oleks ta pidanud olema tööl R 12 tundi, L 12 tundi, P 12 tundi, E vaba. Sellisel juhul vaadeltakse juba koostatut tööajakava ning töötaja tööajanorm väheneb novembris järgmiselt: 176 – 12 – 12 – 12 = 140.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas teise tööga peab nõustuma, kui see ei ole seotud eelnevate tööülesannetega, kuid eeldab tähtajalise lepingu muutmist?12.10.2018

Sõlmisin tööandjaga (riigiettevõte) tähtajalise töölepingu 8 kuuks, konkreetse töö tegemiseks (tegu ei ole töövõtulepinguga). Lepingus on kirjas väga konkreetsed tööülesanded, milleks mind tööle võeti. Kuu möödudes ei ole tööandjal kokkulepitud tööd enam pakkuda (vajaduse äralangemisega). Tööandja ei soovi mind koondada vaid üritab tagasiulatuvalt muuta lepingut, pakkudes ka sel juhul teatud kompensatsiooni. Lepingu muutmisega ma ei nõustunud. Samas käin tööl, kuid töö puudub. Kuna tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd seoses sellega: Kas teise töö pakkumisega peab nõustuma, kui see ei ole seotud eelnevate tööülesannetega, kuid eeldab tähtajalise lepingu muutmist? Kas kokkulepitud töö puudumise korral, võib pidada seda tööandja poolseks lepingu oluliseks rikkumiseks ja lõpetada omal algatusel töösuhe ja nõuda TVK kaudu hüvitise väljamaksmist lepingu tähtaja ulatuses?
Ette tänades!

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi. 

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui Teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kui töötaja keeldub uutest tööülesannetest, siis on tööandja kohustatud jätkama töö andmist endistel tingimustel. Tööandja ei saa ühepoolselt kehtivat töölepingut, sh selle lisasid, muuta. Tööandja poolt uue ametijuhendi koostamist koos uute tööülesannetega saab lugeda tööandjapoolseks ettepanekuks, millest töötajal on TLS § 12 alusel õigus keelduda.

Samasugune reegel kehtib ka siis, kui ettevõttes on koondamise olukord. TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.

TLS kommenteeritud väljaandes (lk 151-152) selgitab seaduselooja, et teise töö pakkumise kohustuse eesmärk on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõppemist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema. (Riigikohtu 8. novembri 2001. a otsus nr 3-2-1-104-01, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11. ). Seetõttu võib pakutav töö olla nt väiksema töötasu ja/või koormusega. Teise töö pakkumine ei pea olema samaväärne. Näiteks olukorras, kus koolis on vähenenud õpilaste arv aj tööandjal ei ole töötajale pakkuda enam täiskoormusel tööd, on mõistlik, et tööandja pakub töötajale väiksema koormusega tööd. Sellisel juhul on nii koormus kui töötasu üldjuhul oluliselt väiksemad. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

Kui tööandja ei täida oma kohustusi, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, kuid see eeldab eelnevat kirjalikku hoiatamist. See tähendab seda, et töötaja annab tööandjale teada, et antud olukord ei ole aktseteeritav ning töö jätkuval mitteadmisel kaalub töötaja töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja rikkumiste tõttu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ettevõte saab lõpetada tegevuse enne minu dekreedi algust ja mind koondada ettevõtte tegevuse lõpetamise tõttu?12.10.2018

Tere

Olen lapseootel ning soovin oma olukorrast tööandjale teada anda umbkaudu 3 kuud enne dekreeti asumist. On tõenäoline, et selle teadaande tõttu lõpetab ettevõte tegevuse. Kas ettevõte saab lõpetada tegevuse enne minu dekreedi algust, kui olen teavitanud, et lähen dekreeti ja mind koondada ettevõtte tegevuse lõpetamise tõttu?
Kui ettevõte lõpetab tegevuse, kas mul on siiski õigus teenitud puhkusepäevade hüvitamisele isegi, kui ettevõtte finantsolukord ei võimalda rahaliste hüvitiste väljamaksmist?

Jään Teiepoolset vastust ootama!

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 93 lg 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Seega kui tööandja lõpetab tegevuse, siis on võimalik koondada ka töötaja, kes on rase. Väljateenitud, kuid kasutamata ja aegumata põhipuhkus tuleb tööandjal töötajale lõpparve osana välja maksta, olenemata ettevõtte majanduslikust olukorrast või töösuhte lõppemise alusest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).