Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas taastusravis käimine läheb tööaja sisse?12.02.2020

Tere.
Käin taastusravis teises linnas tööajast umbes 3-4 tundi päevas. Meil on 4 kuu tööaja arvestus ja minul kindel kuutasu. Tulevad ka ületunnid, mis kajastuvad ka töögraafikus. Kuidas märkida töögraafikusse tööl oldud aeg ja näiteks 4 tundi arstil käimiseks kulunud aeg? Kas arstil käimise aeg minu puhul maksustatakse keskmise töötasuga või täis kuutasuga? Käin tööl E-R 8-16.30.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastamisel lähtun töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §§ 38 ja 42. TLS § 38 reguleerib töötasu maksmist töötamise takistuse korral. Töötamise takistuse korral tuleb anda töötajale TLS §-st 42 tulenevalt vaba aega. Vaba aja andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama nii ettevõtte kui töötajate huvidega. Mõistlikkuse põhimõte on kirjas võlaõigusseaduse §-s 7, mille kohaselt loetakse mõistlikuks seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks.

TLS ei sätesta mitu korda võib töötaja tööajast käia arsti juures ning kas seda võib teha mitme tunni või terve päeva ulatuses. Kuna seaduses ei ole sätestatud kindlat perioodi pikkust ning lõplikku loetelu, millistel juhtudel võib TLS § 38 ja § 42 kasutada, siis tuleb kasutada mõistlikkuse põhimõtet. Sotsiaalministeeriumi poolt kommenteeritud töölepingu seadus toob välja mõned näitlikud olukorrad, kus vaba aja andmist ning keskmise töötasu maksmist peetakse mõistlikuks (kättesaadav siin: http://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf lk 82-84).

TLS § 38 kohaselt peab tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel. See tähendab töötasu säilitamise kohustust mõistliku aja jooksul. Kui töötegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitte andmine ja töötasu mittemaksmine.

Olukordade hindamisel tuleb arvesse võtta töötaja tööaja korraldust, situatsiooni ajutisust ning ootamatust. See tähendab seda, et kui töötaja peab nt külastama arsti, kas tal on võimalik seda teha väljaspool tööaega. Kui töötajal on võimalik antud toimingut teha ka väljaspool tööaega, siis oleks mõistlik antud tegevus planeerida väljaspool tööaega. Situatsiooni ajutisus tähendab seda, et tegemist on piiratud ajavahemikuga, st tegemist ei ole pikaajalise või püsiva takistusega (näiteks on perekonnas tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja kohaloleku vajalikuks). Lisaks saab töötaja vaba aega ja keskmist töötasu nõuda töötaja isikust mittetuleneval ning ootamatul (mitte planeeritud) põhjusel, nt töötaja korteris on toimunud vargus ning ta peab andma politseile sündmuskohal ütlusi, töötaja kodus on veeavarii, töötaja peab minema lähedase matusele, töötaja perekonnas on juhtunud õnnetus vms.

Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ja töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, samas kui paaripäevase terviserikke korral tuleb võtta haigusleht. Kui töötaja peab pikema perioodi vältel käima pidevalt tööajast meditsiinilistel protseduuridel, siis ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt vaba aja andmise ja töötasu maksmise kohustus TLS § 38 alusel.

Eelkõige tuleks tööandjal sellistele olukordadele mõelda varakult ja sätestada ettevõttesisesed reeglid. Töötajatega tasuks läbi rääkida, millised olukorrad, millises ulatuses on mõistlikud, millised mitte. Üldjuhul ei ole probleemiks kui selline olukord on ühekordne. Küsimused ja arusaamatused töötaja ja tööandja vahel tekivad pigem siis kui tarvis tööajast eemal viibida mitmeid kordi. Seetõttu tuleb ühiselt jõuda kokkuleppele, millises ulatuses ärakäimisi peetakse mõistlikuks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas vastavalt seadustele on täiskoormus lubatud kanda töölepingusse ka väiksema kui 40 tunnise töönädala korral?12.02.2020

Tere, kas vastavalt seadustele on koormus 1 lubatud kanda töölepingusse ka väiksema kui 40 tunnise töönädala korral?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingusse märgitakse töökoormus, milles on tegelikult kokku lepitud. Kui kokkulepe on täistööajas, siis nii märgitakse, siis kui kokkulepe on osalises tööajas, siis märgitakse ka töölepingusse osaline tööaeg. Ehk teisisõnu tegelik olukord ja tegelikud kokkulepped peavad kajastuma ka töölepingus.

Kui Teie töötate osalise tööajaga, aga töölepingus on kirjas täistööaeg, siis vaidluse korral võib olla keeruline tõendada, millised on tegelikud kokkulepped.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on korrektne, et puhkusetasu eraldi ei arvestata, vaid on jooksev töötasu arvestus ka puhkuse aja kohta?12.02.2020

Mul küsimus puhkusetasu osas. Alustasin väiksemas ettevõttes tööd ja puhkasin jaanuaris 5 päeva. Märkasin, et puhkusetasu ei makstud jaanuari puhkuse eest. Töötasu on põhipalk+ tulemustasu. Küsimuse peale vastas juht nii: “Meil ei ole eraldi puhkusetasu arvestust kui sa seda just ei soovi. Meil on kõik töötajad soovinud, et pidevalt jookseks töötasu arvestus. Seega ka müügid, mis realiseeruvad puhkuse ajal, lähevad boonuse/ palga arvestusse.” Pole sellist olukorda varem kogenud. Kuidas seda mõista ja mis seadus ütleb?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Määruse nr 91 Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord § 1 lg 1(1) kohaselt puhkusetasu maksmiseks keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse muutumatu suurusega töötasu, kui töötajale maksti keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest ainult muutumatu suurusega töötasu. Kui töötaja on ettevõttes töötanud lühemalt kui kuus kuud, siis vaadeldakse neid kuid. Ehk kui töötaja on neil kuudel saanud üksnes muutumatu suurusega töötasu, siis jätkatakse muutumatu suurusega töötasu maksmist.

Kui töötajal on olnud muutuva suurusega töötasu, nt on saanud lisatasusid, ületunnitöötasu vms, siis tuleb puhkusetasu maksmiseks arvutada keskmine töötasu.

Paljudel juhtudel on töötasu säilitamine töötajale kasulikum kui keskmise arvutamine. Töötajale soodsamat sätet võib alati rakendada. Kui Teil on muutuva suurusega töötasu, siis selleks, et teada, kas tööandja on Teie puhkusetasu puhul korrektselt käitunud, on tarvis arvutada keskmine tasu ja võrrelda seda töötasu säilitamisega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas katseaja 2 nädala eest peaksin tasu saama?08.02.2020

Tere
Kuu aega tagasi käisin ühes ettevõttes proovipäeval. Kuna kanditaate oli veel, võeti minuga 2 nädala pärast uuesti ühendust ning kutsuti 2 nädalasele katseajale. Töö, mida mulle pakuti, oli poole kohaga, mis mulle sobis. Kohe alguses öeldigi, et töötasuks on 0,5 koha eest pool miinimumpalka + tasu müügi pealt. Kokku töötasin seal 8 päeva (30 töötundi). Hetkel ma seal ei tööta kuna neil on veel üks inimene, keda katsetatakse 2 nädalat. Kohati tundub nagu kasutataksegi inimesi ära nö odavtööjõuna.
Siis aga öeldi mulle, et minu töötunnid ei tulnud täis, seega nö tööpäevade eest mulle tasu ei maksta vaid saan tasu ainult müügi pealt. Samas mulle ju ei võimaldatudki töötunde täis teha. Ja kas arvestus käib siis nii, et iga nädal esmaspäev-reede peab tulema kokku 20 töötundi või käib arvestus 7 päeva kaupa? Sest 7 päevaga tuli mul 26 töötundi.
Minu arvestuste kohaselt peaks nad mulle siiski tasuma 99,6€ bruto (tunnitasu 3,32€).
Mainin ära, et katseajal me mingit lepingut ei teinud. Kas neil on õigus mulle mitte maksta? Sest piltlikult, kui ma poleks müüki teinud, oleksin seal siis 8 päeva tasuta istunud - mis on ju üsna absurdne olukord eks?
Ette tänades ja vastust ootama jäädes!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tuleb möönda, et töösuhetes pakutakse kahjuks sageli töötajatele esmalt võimalust n-ö töö tegemist proovida. Seejuures ütleb tööpakkuja, et kui kõik sujub ja tööga hakkama saad, makstakse ka raha ja hiljem sõlmitakse leping. Selline pakkumine ei ole tegelikult seadusega kooskõlas. Kehtiva seaduse kohaselt võib proovipäeval olla ainult Eesti Töötukassas arvele võetud töötu, kelle suhtes on rakendatakse tööhõiveprogrammi ning mille kohaselt võib töötuna arvel olev isik proovipäeval olla ainult ühe päeva. Muid proovipäevi ette nähtud ei ole.

Seega töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei tunne proovipäeva mõistet kui niisugust. TLS § 1 lg 2 kohaselt kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Tehtud töö eest makstakse tasu. Kui töötaja lubatakse tegema tööd, täitma konkreetseid tööülesandeid, näiteks teenindama kliente kaupluse kassas või panema müügisaalis riiulitesse kaupa, eeldab seadus, et tegemist on töösuhtega ning töö eest tuleb maksta töötasu.

Kuigi tööle asudes tuleb sõlmida kirjalik tööleping, siis TLS § 4 lg 2 kohaselt loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Ehk teisisõnu, kui Te asusite tööle, lõite tööandja jaoks väärtust (nt müüsite kaupa), siis on sõlmitud suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seaduses ettenähtud õigused ja kohustused. TLS kohaselt töötaja sobivuse hindamiseks näeb töölepingu seadus ette katseaja. Katseaeg tuleneb seadusest ja selle kohaldamises ei pea pooled eraldi kokku leppima. Katseajaks on esimesed neli kuud alates töötaja faktilisest tööle asumise päevast arvates.

Kui tööandja ei ole Teile vastavalt kokkuleppele või vähemalt töötasu alammääras töötasu maksnud, siis on Teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas graafikuväliselt töötatud tunde saab miinustundide arvelt vähendada?08.02.2020

Töötan täistööajaga klienditeenindajana medasutuses. Summeeritud tööaja arvestus asutuses on 4 kuud. Töögraafik: vaheldumisi üks nädal E-N kl.9-19 (40 t/nädalas), teine nädal E-R kl.8-16 (40 t/nädalas).
Tööandja palvel käin aeg-ajalt graafikuväliselt teistes osakondades ületunde tegemas. Jaanuari tööajagraafikus tuli planeeritud -6 töötundi. Lisaks töötasin 12 tundi oma vaba päeva arvelt teises osakonnas. Tööandja, kasutades summeeritud tööaja arvestust maksab mulle ainult 6 ületunni eest.
Kas minu töögraafik käib üldse summeritud tööaja arvestuse alla? Kas graafikuväliselt töötatud tunde saab miinustundide arvelt vähendada?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 kohaselt võivad töötaja ja tööandja leppida kokku summeeritud tööajas, kui tööaeg jaotub ebavõrdselt. Ebavõrdne jaotumine tähendab seda, et ühel nädalal või kuul töötab töötaja rohkem või vähem kui teisel ja/või tööpäevade pikkus või nende arv on vahelduv. Vastuseks Teie küsimusele, kas Teie graafik kvalifitseerub summeeritud tööajaks, on vastus jaatav, sest päevade arv ja tööpäeva pikkus on kõikuv.

Summeeritud tööaja korral selgub ületundide arv arvestusperioodi lõpus. Kui Teil on nelja kuu pikkune arvestusperiood, siis selgub ületundide arv neljanda kuu lõpuks. Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk on töökoormuse ebavõrdne jaotumine ja töö jaotamine vastavalt ettevõtte vajadustele arvestusperioodi jooksul. Seetõttu võib arvestusperioodi sees olla ühel nädalal või kuul rohkem kui tunde, kui teisel nädalal või kuul, kuid järgmisel jällegi vähem, mistõttu ei pruugi perioodi lõpuks ületunde tekkida. Seega kui Te töötate ühel nädalal rohkem kui 40 tundi, siis ei tähenda see ületundide tekkimist, sest võite järgmisel nädala/kuul töötada vähem ning neljanda kuu lõpuks ei ole ületunde tekkinud.

Mis puudutav vabal päeval graafikuväliselt tööle tulemist, siis selgitame, et tööandja peab tööajakava (graafiku) koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. TLS § 17 lg 2 kohaselt peab tööandja korralduste andmisel mõistlikult arvestama töötaja huvide ja õigustega. Kui korraldus (näiteks graafiku muutmine) tuleneb ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks selle pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.

Hädavajadusena defineeritakse töölepingu seaduse alusel eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võivat kahju või kahju tekkimise ohtu. Töötajale teavitatud tööajakava muutmisel tuleb tööandjal arvestada ka töötajapoolsete huvidega, sealhulgas töö- ja pereelu ühitamisega. Seega olukorras, kus tööandjal tekib vajadus muuta juba koostatud ja töötajale teatavaks tehtud tööajakava, tuleb tehtavad muudatused töötajaga kokku leppida. Ka juhul, kui on vaja asendada näiteks haigestunud või puhkusel viibivat töötajat, tuleb asendaja leida tööandjal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajatel on õigus saada 24 h vahetusi võrdsetel alustel?31.01.2020

Tere,
kui hoolekandeteenuste ettevõttes on lubatud 24 h vahetused, siis kas tööandjal on õigus teha panna 24 h vahetusi pigem oma vajadustest lähtuvalt, näiteks kui on vaja teha ületunde haiguslehel oleva töötaja asendamiseks või siis inimestele, kes käivad 70 km kauguselt ja näiteks 40 km kauguselt mitte või inimesele, kes teevad lisatööd teises ettevõttes. Nimelt soovivad kõik töötajad pigem 24 h vahetusi, mis annab neile taastumiseks rohkem vaba aega. Töö on psüühiliselt haigete inimestega. Ka psüühiliselt haigetele on 24 h vahetus ühe ja sama töötajaga parem, kuna pakub haigele rohkem stabiilsust (väide tugineb psühhiaatri seisukohtale). Kas töötajatel on õigus saada 24 h vahetusi võrdsetel alustel?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Ehk teisisõnu peab tööandja igas töösuhte osas järgima, et töötajaid koheldakse võrdselt. Samas on lubatud erikokkulepped, kui need ei diskrimineeri teisi töötajaid ja on ausatel alustel tehtud. Näiteks võib üks samal ametipositsioonil olev töötaja saada rohkem töötasu kui teine põhjusel, et tal on kõrgem kvalifikatsioon.

Mis puudutab vahetuste arvu ja pikkust, siis esmalt tuleb rõhutada seda, et tööandja on töötajatega sõlminud summeeritud tööaja kokkuleppe. Tööaega korraldab ja graafikuid koostab tööandja vastavalt ettevõtte vajadusele. Summeeritud tööaeg tähendab seda, et vahetuste pikkused võivad varieeruda, samuti päevad, kuhu vahetused satuvad. Ehk teisisõnu, on graafiku planeerimine eelkõige tööandja otsustada arvestades ettevõtte vajadusi ja objektiivseid põhjendusi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui palju mul on õigus puhata, kui sama tööandja juures töötan eri kohtadel ja ette on nähtud eri arv puhkusepäevi?31.01.2020

Töötan koolis õpetajana (koormus 0,48 ) ja majandusjuhatajana (koormus 0,75). Õpetajana on mul 56 päeva puhkust, majandusjuhatajana 28 päeva. Kas on õige, et majandusjuhatajana olen puhkusel 28 päeva ja peale seda pean tööle tulema, õpetaja puhkus jääbki osaliselt saamata.
Kas minuga toimitakse õigesti?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Olenemata Teie koormusest on õpetajal õigus puhata 56 kalendripäeva aastas. Ehk isegi juhul kui Te täidate osaliselt õpetaja ülesandeid ja osaliselt majandusjuhataja ülesandeid, siis saate Te puhata 56 kalendripäeva. Seaduses ei ole ette nähtud välistavaid asjaolusid (näiteks kui töötaja töötab vähem kui 1,0 koormus, siis ei teeni 56 päeva – sellist välistust pole).

Pöörame tähelepanu, et kuigi on arusaadav erinevate lepingute sõlmimise soov erinevate ametikohtade kaupa, siis korrektne on sõlmida üks tööleping ühe asutuse ja töötaja vahel. Töölepingus võib olla toodud erinevate tööülesannete loetelu ja osakaal ja erinevad töötasud erinevate ülesannete täitmise eest. Praeguste lepingute puhul on Teie töökoormus rohkem, kui 1,0, mis ei ole lubatud ja mis tähendab sisuliselt vajatud ületunnitööd ehk Te ei saa tõenäoliselt tehtud ületundide eest ületunnitöötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pika tööpäeva korral on õhtused tunnid ette nähtud lisatasuga?31.01.2020

Graafiku alusel tööl käies on päevad kella 22.00-ni. Kas siis on eraldi lisatasu õhtuste tundide eest ette nähtud (18.00-22.00).

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus sätestab tavapärasest kõrgema töötasu ööajal töötamise eest. Ööaeg on kell 22.00 kuni kell 06.00 ning töötaja saab sel ajal töötamise eest 1,25 –kordset tasu, kui ööajal töötamise tasu ei ole juba töötasu hulka arvestatud.

Õhtust aega töölepingu seadus ei sätesta ega kohusta eraldi lisatasu selle eest maksma. Õhtune aeg oli reguleeritud töö- ja puhkeaja seaduses, mis ei kehti enam 1. juulist 2009. Kogu töö- ja puhkeaja regulatsioon on reguleeritud töölepingu seaduses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajatele on ettenähtud eraldi pesemisvõimalused duširuumi näol, kui nad töötavad 24 h vahetustes?31.01.2020

Tere. Kas hoolekandeasutuses, kus klientideks on raske psüühikahäirega inimesed, tuleb anda töötajatele võimalus kasutada puhkamiseks eraldi söögi- ja puhkeruum. Töö on 24/7 ehk katkematu iseloomuga, tööaeg koosneb erinevatest vahetustest, ka 24 h vahetusest.
Kas töötajatele on ettenähtud eraldi pesemisvõimalused duširuumi näol, kui nad töötavad 24 h vahetustes. Psüühikahäiretega inimestel on diagnoositud ka erinevaid haigusi (hepatiit, aids, soolestiku probleemid jms)?
Kui töötaja töötab järjest 24 tundi, kas töötades öösel on töötajale ette nähtud puhkeaeg sama mis päeval ehk siis iga 6 h järel 30 minutit?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötajatele tuleb nii puhke-kui dušširuumi kasutamine võimaldada olenevalt tööst ja töökeskkonnast. Kui töötaja töö on füüsiliselt või psühhosotsiaalsest ohutegurist tinginuta raske, peab tööandja andma töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad. Näiteks nõuab töö pidevat kõrgendatud tähelepanu, pidevat suhtlemist (sh konfliktide lahendamist). Need vaheajad tuleb anda lisaks lõunapausile, mis peab olema vähemalt 30 minutit iga kuu tunni tagant. Vaheaegade kestus ja sagedus sõltub tööst ja töötingimustest, mida raskem on töö seda tihedamini on töötajal vaja lühiajaliselt puhata, et jaksata tööpäeva (vahetuse) lõpuni tööd teha. Selleks, et töötaja saaks tööst puhata on tal vajalik eemalduda sellest, mille tõttu tal puhata on vaja st töötajal peab olema võimalik olla eraldi ruumis ja puhata, kui ta peab samal ajal kliente jälgima ei ole tegemist puhkamisega. Samuti teepaus koos klientidega ei ole hooldaja jaoks puhkepaus sest tema peab sel ajal ikkagi tegema tööd st jälgime klientide tegevust.

Samamoodi tuleb pesemisvõimalus tagada, kui töö on näiteks füüsiliselt raske või puutub töötaja kokku ohtlike kemikaalidega. Samuti peavad dušširuumid olema töökohal, kui seal on võimalik kokku puutuda 2. 3. või 4. ohurühma bioloogilise ohuteguriga (näiteks hepatiit kuulub kolmandasse ohurühma). Lisaks tuleks olme- sh pesemisruumide planeerimisel arvesse võtta vahetuse pikkust, on normaalne, et 24-tunni jooksul inimene soovib vähemalt ühe korra käia dušši all.

Mis puudutab lõunapause, siis vähemalt iga kuu tunni töötamise järel peaks olema vähemalt 30-minutline lõunapaus. Nimetatud reegel kehtib ka 24-tunniste vahetuste kohta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda esinduse töötajatelt telefonimüügi tegemist?31.01.2020

Tere! Meie töölepingus on tööülesandeks klientide teenindamine esinduses sh juhataja ühekordsete korralduste täitmine. Umbes pool aastat tagasi hakati meid survestama, et helistaksime olemasolevaid kliente läbi tutvustamaks meie uusi teenuseid. Tänaseks on sellest saanud meie kohustus, selle tegemist nõutakse meilt iga päev ning need, kes pole päeva jooksul ühtegi kõne teinud, saavad juhatajalt noomida. Kas tööandjal on õigus nõuda esinduse töötajatelt telefonimüügi tegemist? Kas see läheb ühekordse korralduse alla, kui sellest on saanud igapäevane kohustus? See on väga vastumeelne kohustus ning keegi kollektiivist seda teha ei taha, aga tegemata jätta ka ei julge.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3). Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeldakse ka poolte vahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või poolte vahelise praktikaga).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).