Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas tohin keelduda puudujäägi aktile alla kirjutamast, kuna raha on reaalselt majas olemas, ilmselt hooletusest teises kassas?20.02.2017

Tere
Kui ma keeldun maksmast kassapuudujääki ja kirjutan selle kohta põhjenduse, miks ma keeldun seda tegemast, kas siis on õigus tööandjal nõuda mult maksmist? Isegi siis kui tema jaoks ei ole see põhjendus aktsepteeritav.

Nimelt, on minu kassast raha puudu ja kaastöötaja kassas sarnane summa üle (näiteks 49,20 on minult puudu ja 50 on temal üle), ma arvan, et arvatavasti on tegemist meiepoolse hooletusega ja ka majakorra rikkumisega, sest raha on reaalselt ju olemas, kuid neil ei ole õigust nõuda olematu kahju hüvitamist?

Mil viisil saab tööandja meid karistada, kui me oleme hooletud (seoses kassa puudu- ja ülejääkidega) või ei täida ettekirjutatud tööreegleid?
Hetkel ei räägi me kuritahtlikkusest ja raha vargusest kassast, vaid just hooletusest.

Kui mind survestatakse alla kirjutama sellele puudujäägi aktile, kas mul on õigus pöörduda selle tühistamiseks ka hiljem töövaidluskomisjoni?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töötaja varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduse §-des 72 – 78. Üldpõhimõttena jaguneb töötaja vastutus kaheks: süüline ja lepinguline. Juhul, kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest.

Töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Näiteks tuleb kassapidaja töös arvestada seda, milline on kassasüsteem ja selle kasutamise reeglid, kas kassale pääseb ligi kolmandaid isikuid, millist väljaõpet on töötaja saanud, millised on töötaja töölepingust tulenevad tööülesanded ja kohustused jne.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama nt töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu (nt reaalset kahju pole tekkinudki) ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda.

Eeltoodu kehtib nii varalise vastutuse kokkuleppe olemasolu kui selle puudumise korral. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist läbi töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni), kus ta peab tõendama, et tekitatud kahju on täpselt nii suur, nagu tööandja seda väidab.

Kui tööandja soovib oma kahjunõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ehk palgast kinni pidada, tuleb tal selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus (nt paberkandjal) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kiri) vormis. Töötaja töötasust ilma viimase kirjaliku nõusolekuta tööandja kahjunõuet kinni pidada ei või.

Kindlasti ei ole mõistlik alla kirjutada millelegi, millega Te nõus pole. Hiljem on keeruline hakata tõendama, et Teil ei olnud soovi allkirja anda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida pean tegema, kui olen lapsehoolduspuhkusel aga töökoha ettevõttes käib pankrotiprotsess?20.02.2017

Tere!
Viibin hetkel lapsehoolduspuhkusel, kuid ettevõtel, milles töötasin, käib pankrotimenetlus. Määratud on ajutine pankrotihaldur, kellega olen ka juba ühendust võtnud. Pean esitama nüüd nõudeavalduse, pädevat raamatupidajat ettevõttel ei ole enam (ei tea üldse, kes sellega tegeleb), seega pean vist ise selle pusima. Sellest kõigest tekkiski küsimus, milliseid hüvesid mul õigus nõuda on?
Siiani olen aru saanud, et saamata jäänud puhkuse tasu dekreedis oldud aja eest, mis peaks olema 11 päeva ja ühe kuu töötasu.
Tööstaaži on mul antud ettevõttes koos lapsehoolduspuhkusel oldud ajaga 6 aastat ja pankrotist/koondamisest mind ette ei teavitatud, sain sellest ise juhuslikult läbi interneti teada.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Pankrotimenetluse korral on tööandjal kohustus töötajad koondada, sh need, kes viibivad lapsehoolduspuhkusel.

Koondamise korral on töötajal õigus koondamishüvitisele töölepingu seaduse (TLS) § 100 lg 1 alusel. Koondamishüvitis on ühe kuu keskmine töötasu. Keskmist töötasu arvestatakse Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ (edaspidi määrus) järgi. Ühe kuu keskmist töötasu arvestatakse määruse § 3 lg 6 alusel.

Kui töötajaga öeldakse töösuhe päevapealt üles, tuleb tööandjal maksta hüvitist ka vähem etteteatatud aja eest TLS § 100 lg 5 alusel. Antud juhul oleks pidanud 6-aastase tööstaaži puhul tööandja ette teatama 60 kalendripäeva. Kui seda ei tehtud, on hüvitist õigus saada töötaja keskmise tööpäevatasu alusel nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati. Hüvitise arvestamiseks tuleb leida keskmine tööpäevatasu määruse § 4 alusel.

Lisaks on töötajal, kes on töötanud enam, kui 5 aastat, õigus saada Töötukassalt koondamishüvitist ühe kuu ulatuses. Hüvitist arvestatakse järgmiselt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/huvitise-suurus.

Kui Teil on töösuhte lõppemise seisuga aegumata, kuid kasutamata põhipuhkust, siis tuleb ka see hüvitada. Puhkusehüvitist arvestatakse määruse § 4 lg 1, 2, 3 ja/või 4 alusel.

Määrus, mille järgi hüvitisi arvestatakse, on leitav siit: https://www.riigiteataja.ee/akt/118072015004.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas summeeritud tööajaga ja osalise koormusega (50%) töötajal on ette nähtud teatud soovipäevad mida arvestada töögraafikus?20.02.2017

Kas summeeritud tööajaga ning osalise koormusega (50%) on töötajal nähtud ette teatud soovipäevad, mida tööandja peab arvestama graafiku koostamisel? Näiteks täiskoormusega töötajal on 3 soovipäeva ette nähtud.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Seadus n-ö soovipäevi ette ei näe.

Tööandja koostab tööajakava lähtudes töö korraldamise vajadusest, arvestades töö tegemise aja piiranguid. Samuti peab tööandja lähtuma mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest.

Töötajana võite teha tööandjale ettepaneku teatud päevade osas, mida soovite vabaks saada, aga otsest seadusest tulenevat kohustust tööandjal selle arvesse võtmiseks ei ole. Seega peate n-ö soovipäevade osas tööandjaga kokkuleppele jõudma.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja peab selgitama kaamerate kasutamise vajadust tootmisruumides?20.02.2017

Tere.
Ettevõttesse sisenemisel on välisuksel teade "Videovalve". Tootmisruumidesse on paigaldatud pidevalt kaameraid juurde. Aga töölistele ei ole selgitatud nende paigaldanise vajadust ega ka põhjust.
Kas sellest piisab kui välisuksel on silt?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 28 lõige 2 punkt 11 kohaselt on tööandja kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Lisaks sätestab isikuandmete kaitse seadus (IKS) § 14 lõige 3, et jälgimisseadmestiku kasutamine ei või kahjustada ülemääraselt vaatevälja jäävate isikute, sh ka töötajate, õigustatud huve.

IKS § 6 kohaselt peab jälgimisseadmestiku kasutamisel järgima eesmärgipärasuse, informeerituse ja minimaalsuse põhimõtet. Lisaks tuleb töötajaid IKS § 15 kohaselt andmete kogumisest, sh jälgimisseadmestiku kasutamisest ka teavitada. Antud juhul on sildiga "videovalve" teavituskohustus täidetud.

Lisame, et kaamerate paigalduse eesmärgiks tööruumides ei saa olla töötegemise jälgimine.

Põhjalikumalt saate isikuandmete kasutamisest, sh jälgimisseadmestiku kasutamisest töösuhetes lugeda Andmekaitse Inspektsiooni kodulehelt:
http://www.aki.ee/sites/www.aki.ee/files/elfinder/article_files/kaamerate%20juhis%20(01.07.2016).pdf

Täiendava informatsiooni saamiseks võite pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole: http://www.aki.ee/et/inspektsioon/kontaktid-nouandetelefon.
 

Küsimus: Kas töökoormuse muutmise muudatust võib tööandja vormistada tagantjärgi?20.02.2017

Töötan 0.7 kohaga. Alates veebruarist lubati tõsta töökoormust 0,8 kohani. Paber esitati allkirjastamiseks 15.02. Kuupäevaks oli märgitud 01.02.2017. Lõppkuupäev puudus. Kas selline lepingu taganjärgi sõlmimine ilma lõppkuupäevata on seaduspärane?
Meil ongi kõik lepingud, mis puudutavad töökoormuse muutmist, kombeks sõlmida taganjärele.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Töölepingu seadus ei reguleeri töölepingu muutmise vormistamist. Oluline on, et kokkulepitud tingimusi saab muuta üksnes kokkuleppel.

Vaidluste vältimiseks tuleks kokkulepe sõlmida kirjalikult ning enne muudatuse jõustumist, kuid keelatud ei ole ka kokkuleppe tagantjärele vormistamine. Oluline on, et pooled on saanud muudatuste osas kokkuleppele ning poolte soov on tõendatav (nt allkiri).

Lisan, et tööaeg (n-ö töökoormus) on tingimus, mida saab muuta poolte kokkuleppel, st et töötaja peab olema muudatusega nõus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus töötaja brutotasust lisaks töötaja maksudele kinni pidada ka tööandja maksud (sotsiaalmaks)? 20.02.2017

Tere
Tööandjal on töötajaga sõlmitud tööleping. Lepingus on töötasu osas punkt:
Töötasufond (brutopalk koos kõikide lisanduvate maksudega) on % teenindavate klientide tasude suurusest.
Kas tööandjal on õigus töötaja brutotasust lisaks töötaja maksudele kinni pidada ka tööandja maksud (sotsiaalmaks ja tööandja töötuskindlustus?

Teie tagasisidet ootama jäädes

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui töötaja töötab töölepinguga, siis on tööandjal seadusest tulenev kohustus pidada töötaja töötasult kinni tulumaksu, töötuskindlustusmaksu ja kohustusliku kogumispensioni maksu. Omalt poolt peab tööandja töötasult maksma sotsiaalmaksu ning töötuskindlustusmaksu.

Kokkulepe, mille kohaselt peetakse töötaja töötasult kinni ka maksud, mida peab maksma tööandja, on tühine, kuna töötajat kahjustavad kokkulepped on töölepingu seaduse § 2 kohaselt keelatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kes pean tõesti ise otsima omale asendaja, kui olen lapseootel ja peagi lahkun töölt?16.02.2017

Tere
Töötan hetkel lapsehoolduspuhkusel oleva inimese asendajana. Nüüd olen aga ise ka lapseootel. Tööandja veel ei tea. Olen järjest kolmas, kes jääb lapsehoolduspuhusele ja eelmised töötajad väidavad, et mina ise pean otsima enda asemele uue töötaja.
Et nagu kuidas palun? See on ju ikka tööanda enda asi, otsida minu asemele uus töötaja?

Tervitades

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töö korraldamine, sh töötajate värbamine ja valik, on tööandja kohustus. See tähendab, et kui töötaja jääb rasedus- ja sünnituspuhkusele ja/või lapsehoolduspuhkusele ning tööandja näeb, et töö vajab tegemist ning puhkusele jääva töötaja asemel peab keegi teine tööle hakkama, on tööandja kohustus leida asendaja, mitte töötaja.

Seega kui Te ei ole personalijuht, kelle ülesandeks on uute töötajate otsimine ja värbamine, siis ei saa tööandja Teilt eeldada, et hakkaksite iseendale asendajat otsima.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas olen kohustatud teisi puhkuste ajal asendama, kui see koormus hakkab mul tervisele?15.02.2017

Tere!
2011. aastast alates, tööleasumisest saadik, olen asendanud puhkuste ajal, nii on ka teised töötajad teinud. Siis aga eelmisel aastal teised kaks loobusid asendamisest ning sellega seoses sai 2016.a tööandjaga sõlmitud suusõnaline leping, et mina koos teise töötajaga asendame edasi.
Kuna olen töötanud seal 6 aastat ning mul on ka probleem seljaga, siis ma andsin tööandjale teada, et ma ei soovi enam asendada, kuna mulle tervis oluline, asendamise ajal on töökoormus suurem.
Kahjuks aga ei saa tööandja minust aru, rõhub suusõnalisele lepingule ning usutleb, et kui tõsine mul seljaprobleem on ning äkki ma polegi võimeline oma tööd tegema. Ta ütles, et mõtleb ka selle peale, et lõpetab meiega töölepingu, kui me ei tule asendamistega toime. Kõik sellepärast, et otsustasin enda eest seista.
Kas mul on õigus loobuda asendamistest?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Kirjutate, et olete aastaid asendanud teisi töötajaid ning selles osas on ka suuline kokkulepe. Selgitan, et ka suulised kokkulepped on kehtivad, seda enam, kui kokkulepet täidetakse pikema aja jooksul. Kui suuline kokkulepe tähendas nõusolekut asendamiseks ka 2017. aastal, siis selle kokkuleppe muutmiseks peavad pooled saama uuele kokkuleppele.

Kui arvate, et Teie terviseseisund ei pea töö intensiivsusele vastu, peaksite pöörduma oma murega tööandja poole. Kui tööandja Teie muret ei mõista, oleks järgmine samm arsti poole pöördumine. Arst saab anda eksperthinnangu Teie terviseseisundile ning soovitada seda, mis tööl sobib, mis mitte. Arsti otsuse alusel saab seejärel teha tööandjale sooviavalduse töötingimuste kergendamiseks. Tööandjal on kohustus arvestada arsti ettekirjutusi. Kui tööandja pole veendunud arsti seisukoha õiguses, on tööandjal õigus saata töötaja töötervishoiuarstile, kes hindab töötaja tervist konkreetses töökeskkonnas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas saan võtta oma puhkuse töölepingu lõpetamise etteteatamise tähtajani?15.02.2017

Tere,
Soovin töölt lahkuda (pole katseaeg), aga tahan olla ka oma puhkuse ära. Nimelt esitaksin lahkumisavalduse 20 veebruar ja viimaseks tööpäevaks olekski siis 20 märts. Kuid mu puhkus on 5-19 märts, kas tööandjal on õigus see puhkus tühistada vms?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Puhkust tuleb kasutada vastavalt puhkuste ajakavale või kokkuleppele. See tähendab, et kui Teil on kokkulepitud puhkus 5.-19. märts, on Teil õigus sel ajal puhkusele jääda.

Kindlasti tasub arvestada, et põhipuhkust teenib töötatud aja eest. See tähendab, et 2017. aasta eest teenite Te alla 7 kalendripäeva põhipuhkust. Kui kasutate enne töösuhte lõppu ära enam, kui olete välja teeninud, on tööandjal õigus pidada Teie n-ö lõpparvest kinni tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui pikk on alla aasta töötanul töölt lahkumiseks etteteatamistähtaeg?15.02.2017

Kui olen töötanud vähem kui aasta (kuid rohkem kui neli kuud), kui pikk on siis etteteatamise aeg töölt lahkumiseks? Kas 30 kalendripäeva või 14 kalendripäeva?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Kui katseaeg on läbi, siis saate töösuhte korraliselt üles öelda 30-kalendripäevase etteteatamisega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).