Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas TLS § 88 lg 1 p 2 alusel (töötaja sobimatus töökohale) saab öövahetustest keeldujatega töölepingu üles öelda?17.06.2021

Meie ettevõttes on päevased vahetused ja öövahetused, inimesed, kes siia tööle tulevad, on sellest teadlikud, neil on see töölepingus kirjas, et töö graafiku alusel päevastes ja öövahetustes. Öövahetuste osakaal on palju väiksem, (päevavahetuses on korraga 100-120 inimest tööl, öövahetuses 3-4 inimest), seega öövahetused satuvad graafikusse harva ja mitte kõigile. Kuid tasapisi on hakanud töötajad keelduma öövahetustest, kuigi alust selleks neil pole - ei kasvata alla 3-aastast last, ei ole rasedad (enamus mehed) jne. On hakatud tooma arstitõendeid, kus on kirjas, et arst soovitab tagada inimesele stabiilse unerežiimi, et "ametlikult" pääseda öövahetustest. See pole aus teiste töötajate suhtes, kes peavad kuust kuusse töötama öövahetustes nende keeldujate pärast. Kuigi saaks ainult 1-2 öövahetust teha, kui kõik oleksid nõus võrdselt panustama.
Kas TLS § 88 lg 1 p 2 alusel (töötaja sobimatus töökohale või kohanematuse tõttu) saab öövahetustest keeldujatega töölepingu lõpetada (üles öelda)?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja ei vaja töötaja nõusolekut selleks, et töötaja töötaks ööajal (st 22.00-6.00). Kui töötaja tervis ei luba kokku lepitud tingimustel tööd jätkata, siis teeb arst sellekohase otsuse, kust nähtub, milliseid ülesandeid ei tohi töötaja täita (nt tõsta raskusi) või millisel ajal töötamine on töötajale vastunäidustatud (nt öösel töötamine on vastunäidustatud) jne. Tööandja peab arsti otsusest lähtuma ja seda täitma.

Teie küsimusest nähtub, et arst on teinud otsuse, mille kohaselt ta soovitab tagada inimesele stabiilse unerežiimi, kuid samas ei kohusta. Antud otsuses ei ole öeldud, et töötaja ei või ööajal töötada. Kuivõrd töötaja on arsti otsuse töötaja kohta saanud, siis ei saa tööandja jätta seda tähelepanuta. Tööandjal tuleks töötaja saata töötervishoiuarsti kontrolli, kes hindab konkreetselt töötaja tervist töökeskkonnast ja tööülesannetest lähtudes. Sellisel juhul on tööandjal kohustus töötervishoiuarsti otsusest lähtuda.

Kui ka töötervishoiuarst leiab oma otsuses, et töötaja ei tohi ööajal töötada, siis peab tööandja töötaja tööaega muutma ning ei tohi töötajat ööajal tööle panna. Kui tööandjal ei ole võimalik tööd selliselt korraldada ning kergemat tööd ei ole töötajale pakkuda (või ei võta töötaja kergema töö pakkumist vastu), saab tööandja töötajaga töölepingu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda, põhjendades töölepingu ülesütlemist sellega, et vastavalt arsti otsusele ei sobi töötaja tervis kokku lepitud tingimustel tööd tegema ning tööandjal ei ole töötajale teist tööd pakkuda (või ei võta töötaja teise töö pakkumist vastu).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas saan töötaja avaldusele vastata ja töösuhte TLS § 88 alusel lõpetada?07.06.2021

Soovin tööandjana lõpetada töösuhte oma alluvaga, kes on mitu kuud eiranud minu palveid/korraldusi edastada mulle ülevaateid tehtava töö tulemustest. Info on ettevõtte majandusliku käekäigu seisukohast ülioluline ning selle põhjal saab teha otsuseid edasiseks tegevuseks. Selle asemel esitas töötaja nüüd töölepingu ülesütlemise avalduse TLS § 91 alusel. Eelnevalt olin valmis läbi rääkima töösuhte lõpetamise poolte kokkuleppel, kuna töötaja ei väljendanud tahet oma töösoorituse parandamiseks. Nüüd saab kõne alla tulla töölepingu erakorraline lõpetamine § 88 alusel, kuna töötajal puudub soov oma oskusi täiendada ja vahetu juhi korraldusi täita ning paraku on jõudnud minuni ka sõnumid, millega töötaja kahjustab ettevõtte mainet kolmandate isikute ees. Antud olukorras ei ole hoiatuse tegemine enam mõistlik. Kuidas saan töötaja avaldusele vastata ja töösuhte TLS § 88 alusel lõpetada?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 1 kohaselt täidab töötaja oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Töötaja põhikohustus töösuhtes on täita tööülesandeid ja tööandja korraldusi vastavalt TLS § 15 lg 2 p-dele 1 ja 2. Lisaks tuleb töötajal hoiduda tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu (TLS § 15 lg 2 p 9).

TLS § 88 lg 3 eeldab, et kui töötaja on rikkunud oma kohustusi, võib tööandja töölepingu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Hoiatusel ei ole vorminõuet st et hoiatus võib olla tehtud nii suuliselt kui kirjalikult. Siiski on soovitatav hoiatus teha kirjalikult, et hilisemas vaidluses oleks võimalik hoiatamist tõendada. Hoiatuse eesmärk on juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ning nõuda selle lõpetamist. Hoiatust ei ole vaja teha juhul, kui rikkumine on niivõrd oluline või raske, et töösuhe ei saa jätkuda ning töötaja ei parandaks oma käitumist ka hoiatuse saamisel.

Kui töötaja hoiatusele ei reageeri või tööandja leiab, et rikkumine on niivõrd oluline, et eelnevat hoiatamist ei ole vaja, on tööandjal töötaja isikust tulenevatel asjaoludel võimalik töösuhe üles öelda TLS § 88 lg 1 alusel. TLS § 88 lg 1 p 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi.

Töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri, SMS) ülesütlemisavaldus ning seda põhjendada (TLS § 95 lg-d 1 ja 2).

Üldjuhul tuleb tööandjal töölepingu ülesütlemisel järgida TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. TLS § 97 lg 2 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

TLS § 88 lg-s 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3).

Kirjutate, et töötaja esitas TLS § 91 alusel töölepingu ülesütlemiseavalduse. Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus. Tahteavaldus muutub tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt kehtivaks kättesaamisega ning tahteavaldus tuleb lugeda kättesaaduks hetkest, mil tahteavalduse saajaga sarnasel isikul on tavapärastel asjaoludel võimalus tahteavaldusest teada saada. See tähendab, et kui töötaja on esitanud tööandjale ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega.

Antud juhul juhin tähelepanu asjaolule, et juba lõppenud töölepingut üles öelda ei saa. Kui töötaja esitatud ülesütlemisavaldusel märgitud töölepingu lõppemise kuupäev on juba saabunud, siis on tööleping töötaja esitatud üleütlemisavalduse alusel lõppenud ning tööandja ei saa enam töötajaga sõlmitud töölepingut üles öelda. Üles saab öelda vaid kehtivat töölepingut, st et kui töötaja esitas ülesütlemisavalduse, aga töölepingu lõppemise kuupäev saabub alles tulevikus, saab tööandja esitada omapoolse ülesütlemisavalduse. Sellisel juhul lõpeb leping selle avalduse alusel, kummale on märgitud varasem töölepingu lõppemise kuupäev.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töölepingu osana allkirjastatav ametijuhend võib rahvusvahelise korporatsiooni tütarfirmas olla ingliskeelne?21.05.2021

Tere!
Kas töölepingu osana allkirjastatav ametijuhend võib rahvusvahelises korporatsioonis, mille tütarfirma on registreeritud Eestis, olla koostatud ingliskeelsena?

Ette tänades

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Keeleseadus § 19 sätestab, et tööleping ja võlaõigusseaduse alusel sõlmitud leping, mis lepingu ühe poole jaoks ei seondu majandus- ja kutsetegevusega, samuti avaliku teenuse osutamise leping sõlmitakse eesti keeles, kui osapooled ei lepi kokku mõne muu keele kasutamises. Seega eeldab seadus, et tööleping sõlmitakse eesti keeles. Ametijuhend, mis on osa töölepingust, tuleks samuti koostada eesti keeles.

Samas on oluline, et mõlemad töösuhte pooled saavad lepingu sisust ühtemoodi aru. Seega on lubatud ka töölepingu sõlmimine mõnes muus keeles.

Siiski on oluline, et kuivõrd Eesti Vabariigis on asjaajamise keel eesti keel (keeleseadus § 10 lg 1 ja § 12 lg 1), peavad töölepingud olema siiski ka eesti keeles. Seda juhuks, kui järelevalve korras on vaja need esitada tööinspektorile. Seega on mõistlik koostada tööleping paralleelselt mõlemas keeles.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mind saab koondada, kui minu tööülesanded antakse teisele töötajale, kes hakkab neid täitma enda töö kõrvalt?19.05.2021

Tere
Kui minu tööülesanded antakse teisele töötajale, kes hakkab neid täitma enda töö kõrvalt, kas sel juhul saab mind koondada?
Lugupidamisega

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Töölepingu seaduse § 89 lõike 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Eelnevast lähtudes peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, otsustatakse edaspidi teenust sisse osta vms), vähenema töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda.

Seega, kui tööandja korraldab ettevõttes tööd ümber niimoodi, et ühe töötaja töö jaotatakse teiste töötajate vahel ära, võib tegemist olla koondamise olukorraga.

Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu on tööandjal kohustus pakkuda võimaluse korral töötajale teist tööd ning vajadusel korraldab töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lõige 3). Seega peab tööandja hindama, kas tal on töötajale enne koondamist pakkuda tööd, mis vastab töötaja teadmistele ja oskustele ning millega saaks töötaja hakkama. Kui tööandjal töötajale sobivat tööd pakkuda ei ole või töötaja uuest pakutavast tööst keeldub, tuleb töötaja koondada. Kui töötaja võtab pakutava töökoha vastu, tuleb töölepingus teha vastavad muudatused. Töölepingus saab muudatusi teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Töölepingu ülesütlemiseks tuleb TLS § 95 lõike 1 kohaselt esitada teisele poolele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus. Tsiviilseadustiku üldosa seadus (TsÜS) § 79 sätestab, et kui seaduses on sätestatud tehingu kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm, peab tehing olema tehtud püsivat kirjalikku taasesitamist võimaldaval viisil ja sisaldama tehingu teinud isikute nimesid, kuid ei pea olema omakäeliselt allkirjastatud. Seega võib ülesütlemisavaldus olla tehtud näiteks paberkandjal, e-kirjana, SMS-na saadetud.

Töölepingu lõpetamine on kujundusõigus, mille puhul ei ole vajalik saada teise poole heakskiitu, vaid lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega. Kuivõrd töölepingu ülesütlemisavaldus on tahteavaldus, siis muutub töölepingu ülesütlemisavaldus TsÜS § 69 lõike 1 kohaselt kehtivaks kättesaamisega. TsÜS § 69 lõige 2 lisab, et tahteavaldus on kätte saadud, kui see on tahteavalduse saajale isiklikult teatavaks tehtud.

Koondamisel ehk töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandja kohustatud järgima TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusesega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
- kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

TsÜS § 135 lg 1 sätestab, et tähtaja kulgemine algab järgmisel päeval pärast selle kalendripäeva või sündmuse saabumist, millega määrati kindlaks tähtaja algus, kui seadusest või lepingust ei tulene teisiti. Näiteks kui töötajale antakse ülesütlemisavaldus 19.05.2021, hakatakse etteteatamistähtaega lugema alates 20.05.2021.

Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Selline kohustus tuleneb TLS § 100 lõikest 5. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks nii-öelda lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele maksta töötajale TLS § 100 lõike 1 alusel koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Tähtajalise töölepinguga töötaja koondamise korral maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (TLS § 100 lõige 3).

Töötuskindlustuse seaduse (TKindlS) § 14(2) lõike 1 alusel maksab Töötukassa kindlustushüvitist töötajale, kelle töösuhe tööandja juures on kestnud vähemalt 5 aastat, ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ning kui vähemalt 10 aastat, kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Selleks peab tööandja tegema Töötukassale vormikohase avalduse. Kui tööandja avaldust ei esita, on avalduse esitamise õigus töötajal endal (TKindlS § 14(3) lõiked 1 ja 2).

Töötukassa kindlustushüvitise kohta saate rohkem lugeda Töötukassa veebilehelt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/koondamishuvitis.

Koondamise korral on töötajal võimalus taotleda ka töötuskindlustushüvitist. Töötuskindlustusehüvitise kohta saate rohkem lugeda siit: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvit

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida teha kolleegiga, kes on minu tööga rahulolematu ja kes pidevalt kiusab?09.04.2021

Töötan puidufirmas koristajana juba 18a. Ei ole olnud minu tööga mingit probleeme, olen korralikult teinud kõik oma tööülesanded. Tööandja on heade tulemuste eest preemiat alati maksnud. On ainult üks meesterahvas, kes töötab tavatöölisena ja pidevalt ei ole minu töö korralik. Teiste töölistega on kõik korras. Kuna tolm lendleb puidufirmas on loogiline, et on ka tolmu. See kõik on nii rusuvaks muutunud, et on minu tervise hakanud mõjuma. Sai otseselt minu ülemusega räägitud, et varem tööle ei lähe, kui on kõik läinud ja olen sellest ka kinni pidanud. Ei tea mida oodata, kui tööle lähen jälle selle ühe inimese poolt. Olen vältinud temaga kokku sattumist aga ikka jälle tuleb mingi asi tagaselja. See juba näitab, et pidevalt ahistab, mis jätab minule jälje. Kuhu peab veel pöörduma, et saaks lahenduse?
Tänud

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 3 vastutab tööandja ohutu töökeskkonna eest, samuti selle eest, et töötajad oleks kaitstud diskrimineerimise ja töövägivalla eest ja et kõiki koheldaks võrdselt.

Kui Te tunnete end ahistatuna või kiusatuna, tuleb sellest oma otsesele ülemusele, personalitöötajale või ka juhatuse liikmetele teada anda (soovitatavalt kirjalikult). Kui Teil on probleemid oma kolleegiga, siis tuleks kirjalikult pöörduda temast kõrgema ülemuse poole ning koopia kirjast panna kolleegile endale ning ka personalitöötajale. Konfliktsituatsiooni või ka olukorda tuleb oma pöördumises kirjeldada võimalikult täpselt. Selliselt loote iseendale tõendeid, mis võivad hilisemas töövaidluses abiks olla. Samuti tasuks võimalusel koguda muid tõendeid (näiteks tunnistajate ütlused).

Tööandjal on kohustus töösuhtes tekkinud probleemidega tegeleda. Kui probleemi ei ole lahendanud praegused kokkulepped otsese juhi või tööandjaga, peab tööandja probleemile lähenema teisiti (kindlasti tuleks tööandjal Teie kolleegiga tekkinud probleemist rääkida ning paluda tal ahistav käitumine lõpetada).

Kui vaatamata Teie kirjalikele pöördumistele töökius ja ahistamine jätkub ja tööandja ei võta olukorra lahendamiseks midagi ette, tekib töötajal õigus töösuhe erakorraliselt tööandjast tuleneval põhjusel üles öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel. Rõhutame siinjuures seda, et enne ülesütlemist võiksite oma tööandjat hoiatada (kirjalikult) ehk anda veel viimase võimaluse rikkumise lõpetamiseks. Alles seejärel kui tööandjat on hoiatatud ja rikkumine jätkub, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.

Erakorralisel ülesütlemisel tuleb tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri) põhjendustega ülesütlemisavaldus. Etteteatamistähtaega ei pea järgima, kui asjaolud on nii tõsised, et seda ei saa töötajalt oodata (TLS § 98 lg 2).

Kokkuvõtteks kui vaatamata pöördumistele ja hoiatusele Teie õigusi rikutakse, võib Teil tekkida õigus töösuhe erakorraliselt üles öelda ja nõuda tööandjalt kompensatsiooni, mis on vastavalt TLS § 100 lg 4 töötaja kolme kuu keskmine töötasu.

Lisainformatsiooni töövägivalla kohta saate lugeda Tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/tootajale/tookeskkond/Tookeskkonna-ohutegurid/psyhholoogilised-ohutegurid/Tooalane-kiusamine.

Lisaks saate lugeda käitumisjuhist töövägivalla ja kiusamisega toimetulekuks siit: https://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/toovagivald/TOOVAGIVALD_KIUSAMINE_DISKRIMINEERIMINE_tookohal_infomaterjal.pdf.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas aastaid saadud tulemustasu saamisega võib tekkida töötajal õigustatud ootus sellisele sissetuleku lisale?29.03.2021

Töölepingus on määratud põhipalk ning tulemustasu maksimumsuurus aastas. Samuti on töölepingus kirjas, et Töötajale makstakse tulemustasu vastavalt kokkulepitud eesmärkide saavutamisele. Tulemustasu suurus kalendriaastas on maksimaalselt x Töötaja kalendrikuu töötasu. Tulemustasu maksmise alused lepitakse kokku iga kalendriaasta kohta eraldi ning vormistatakse eraldi töölepingu lisana.
Kui tööandja ei ole uuel kalendriaastal tulemustasu lisa sõlminud, kuid aastaid on olnud tulemustasu maksed kvartaalsed, siis kas töötajal on õigus nõuda nüüd kvartali lõppedes tulemustasu väljamaksmist? Kas antud juhul võib lugeda, et tegemist on põhipalgale lisaks makstud tasuga, mis on töötajale juba aastatega tekkinud ootus ja tööandjal pole võimalik lihtsalt ühel hetkel selle maksmisest keelduda põhjendades, et ettevõttel on rasked ajad või põhjusel et lisa on vormistamata?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja ja töötaja on töölepingus kokku leppinud, et lisaks töötasule on töötajal õigus saada tulemustasu, siis on tööandjal kohustus tulemustasu ka maksta. Üldjuhul tehakse tulemustasu maksmiseks eraldi juhend või lisa, millega sätestatakse tulemustasu saamise eeldused ja suurus.

Antud juhul ei ole Teie töölepingule tulemustasu maksmise lisa tehtud, mistõttu täpseid tulemustasu maksmise tingimusi kokku lepitud ei ole ja nendest lähtuda ei saa. Siiski on Teie töölepingus kokku lepitud, et töötajal on õigus tulemustasu saada. Asjaolu, et pooled ei ole tulemustasu maksmise lisa töölepingule teinud, ei välista töötaja õigust tulemustasu nõuda. Seega on Teil õigus tööandjalt tulemustasu nõuda. Vaidluse korral annab hinnangu sellele, kui suur on tulemustasu ja millal seda maksta tuleb, töövaidlusorgan (s.o kohus või töövaidluskomisjon).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma katseaega ei peaks läbima, siis kas mul on õigus töötuskindlustushüvitisele ja mis summas see määratakse?04.03.2021

Olen töötu ja saan töötuskindlustushüvitist, sest viimasest töökohast koondati (tööstaaž enne 36 kuu jooksul vähemalt 12 kuud, saan 60 % keskmisest palgast hetkel). Kui nüüd uuele tööle lähen, siis tuleb uuesti läbida katseaeg.
Küsimus: kui katseaega ei peaks läbima, siis kas mul on õigus töötuskindlustushüvitisele ja mis summas see määratakse?

Aitäh info eest!

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lg 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Kuivõrd töötuskindlustuse seadus välistab teatud juhtudel töötuskindlustushüvitise saamise, siis on töötajal võimalik töötuskindlustushüvitist taotleda juhul kui
• tööleping öeldakse üles seetõttu, et töötaja ei ole nõus töötasu vähendamisega TLS § 37 lg 5 alusel;
• kui tööleping öeldakse üles katseajal TLS § 86 lg 1 alusel (nii tööandja kui töötaja algatusel);
• kui tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisega TLS § 80 lg 1 alusel;
• kui tööandja ütleb töölepingu töötaja terviseseisundi või töövõime vähenemise tõttu üles TLS § 88 lg 1 p 1 või p 2 alusel;
• kui tööandja ütleb töölepingu üles koondamise tõttu TLS § 89 lg 1 või TLS § 89 lg 2 p 1 või p 2 alusel;
• kui töötaja ütleb töölepingu tööandja rikkumise tõttu üles TLS § 91 lg 2 alusel.

Seega on töötajal, kes ütleb töölepingu üles katseajal, õigus taotleda Töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Lisaks töölepingu lõppemise paragrahvile on vajalikud ka teised täidetud tingimused (nt töötuskindlustusstaaž jne). Kogu informatsioon töötuskindlustushüvitise taotlemiseks on olemas Töötukassa veebilehel: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Kui Teil on töötuskindlustushüvitise taotlemise kohta täiendavaid küsimusi, palun pöörduge Töötukassa poole, kes on pädev töötuskindlustuse saamise tingimusi selgitama. Töötukassa poole saate pöörduda e-posti teel aadressil info@tootukassa.ee või telefonil 669 6513 (E-N 8.30-16.45; R 8.30-15.30, kuu viimasel reedel 8.30-12.30).
 

Küsimus: Kas juhatajal on õigus karistada töötajat vaktsineerimisest loobumise eest ilma kirjaliku otsuseta ja etteteatamata?04.03.2021

Tere. Töötan hooldekodus, kus erinevatel tähtpäevadel on lepingujärgselt ettenähtud ka lisatasu ehk preemia maksmine. Tekkis aga olukord, kus Vabariigi aastapäevaks makstavast lisatasust jäid ilma töötajad, kes ei olnud nõus enda vaktsineerimisega. Kusjuures eelnevalt ei hoiatatud sellisest otsusest ei suuliselt ega kirjalikult.
Küsimus, kas juhatajal on õigus karistada töötajat vaktsineerimisest loobumise eest ilma kirjaliku otsuseta ja etteteatamata?
Aitäh!

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Lisatasu maksmise tingimusi seadus ei sätesta, mistõttu on lisatasu maksmine tööandja otsustada, st kas ja mis tingimustel lisatasu töötajatele makstakse. Üldjuhul koostavad tööandjad lisatasu maksmise juhendi, millest selgub, milliste eelduste korral või mis tingimustel lisatasu makstakse.

Teie küsimusest võib aga järeldada, et lisatasu maksmine on kokku lepitud töölepingus. Töölepingu tingimusi saab töölepingu seaduse § 12 kohaselt muuta üksnes kokkuleppel. Seega, kui tööandja ja töötaja on töölepingus kokku leppinud, et lisatasu makstakse üksnes seetõttu, et on tähtpäev (nt riigipüha), siis on tööandjal kohustus vastavalt töölepingule töötajale lisatasu maksta.

Erinevate boonuste, hüvede, preemiate jne pakkumine vaktsineeritud töötajatele ei ole eelduslikult diskrimineeriv, kui töötaja keeldub oma vabal valikul vaktsineerimisest. Töötaja peaks olema algusest peale teadlik, et vaktsineeritutele pakutakse boonust ja tal on võimalik ise otsustada, kas ta soovib seda.

Samuti on eelneva selgituse andmisel lähtutud eeldusest, et vaktsiin on olnud kõigile töötajatele vabalt kättesaadav, nt tegemist on eesliinitöötajatega. Kui töötajal polegi olnud võimalust vaktsiini saada, sest temani pole vaktsineerimiskava järgi järjekord jõudnud, siis võib tema hüvedest ilma jätmine olla diskrimineeriv, sest tal polegi olnud valikut ega võimalust hüvede saamiseks tingimusi täita. Kui töötaja soovib ennast vaktsineerida, kuid arst on otsustanud, et see on talle vastunäidustatud (nt raseduse, vanuse või puude tõttu), siis nende töötajate suhtes võib erinevate hüvede mitte võimaldamine olla diskrimineeriv. Ainult arst saab hinnata, kas vaktsiin on töötajale täielikult vastunäidustatud, mitte tööandja ega töötaja ise.

Eelnevast selgitusest nähtuvalt ei ole võimalik anda ühest vastust, kas hüvede andmine vaktsineerituse alusel on diskrimineeriv või mitte. Hinnata tuleb kõiki eelnevalt mainitud asjaolusid. Vaktsineerituse alusel vahet tegemisel peab olema objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid olema asjakohased ja vajalikud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Diskrimineerimisega seotud küsimustega võite pöörduda ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei poole: https://volinik.ee/vota-meiega-uhendust/.
 

Küsimus: Kuidas täpsemalt määratleda, mis alusel tööleping lõppes?16.02.2021

Tere.
Välisriigi ajutise töölepingu pikkuseks oli 9 kuud mis pidi lõppema tähtaja saabumisel, kuid töötasin rohkem kokku aasta ja paar kuud. Lepingus oli kirjas maksimaalne tähtaja pikkus 9 kuud. Oman ka staaži 12k Eesti töötukindlustus hüvitise jaoks.
Ajutine leping st. kirjas lõppkuupäev või ajaline pikkus. Kui pärast lepingu perioodi jätkab töötaja ja tööandja nõustub on selline jätkamine "omal äranägemisel" mis üldiselt tähendab, et kumbki pool võib lõpetada viivitamata ja ilma sellest etteteatamata.
Eesti Töötukindlustus seaduses on kirjas: teil on õigus saada töötuskindlustushüvitist kui teie tähtajaline tööleping lõppes, teie võlaõiguslik leping lõppes nt töövõtuleping.
Töösuhe lõpetati enda algatusel kuigi tööandja ütles, et leping on läbi.
Tekib vastuolu: kas lähtutakse tähtajalisest töölepingust ehk lepingust mis on kõige alus või töösuhte lõpetamisest &"enda algatusel" kuigi ajaline määr 9 kuud oli möödas.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööleping sõlmitakse tähtajaliselt, tuleb töölepingu seaduse (TLS) § 6 lõike 2 kohaselt teavitada töötajat tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjusest ning töölepingu kestusest ehk sellest, mis ajani tööleping kehtib. Kui töötaja pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist edasi töötab ning tööandja viie tööpäeva jooksul ei ole töötajale öelnud, et tähtaeg on saabunud ja töötaja tööleping sellega lõppenud, on tööleping muutunud tähtajatuks (TLS § 80 lõige 3).

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lõige 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Teie küsimusest nähtub, et pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist töötasite veel edasi. Seega, kui tööandja pärast tähtaja saabumist ei andnud Teile viie tööpäeva jooksul teada, et tööleping on tähtaja saabumisega lõppenud, on tööleping muutunud tähtajatuks ning leping tähtaja saabumisega ei lõppenud. Kui Te lõpetasite töölepingu korraliselt TLS § 85 lõike 1 alusel ehk omal soovil, siis ei ole Teil õigus saada Töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Töötuskindlustushüvitise kohta saate täpsemalt lugeda Töötukassa veebilehelt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib mind sundida covidi patsiendi palatit koristama ja dessima kui olen tööle võetud köögiperenaiseks?03.02.2021

Tere. Kas on tööandjal õigus sundida mind covidi patsiendi palatit koristama ja dessima kui olen tööle võetud köögiperenaise ametikohale? Aitäh

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötaja kohustus on töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 2 p 1 kohaselt täita kokkulepitud tööülesandeid ning tööandja kohustus on seevastu kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 2 p 1). Kui tööandja annab korralduse, peab see olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega või tulema töö iseloomust. Ehk töötaja täidab neid tööülesandeid, milles on töölepinguga kokku lepitud.

Töölepingu tingimuste muutmine käib TLS § 12 kohaselt kokkuleppel. See tähendab, et kui tööandja soovib töötaja tööülesandeid muuta või töötajale tööülesandeid lisada, peab ta esmalt tegema töötajale ettepaneku ning töötaja otsustab, kas ta on uute tööülesannete täitmisega nõus või mitte. Seega on töötajal õigus töölepingu tingimuste muutmisest keelduda.

Ehk siis, kuivõrd Te olete tööle vormistatud köögiperenaisena, võib eeldada, et Teil ei ole töölepingus kohustust koristada patsientide palateid. Kui Teil vastavat kokkulepet ei ole, siis ei saa tööandja seda nõuda. Üksnes Teie nõusolekul saab tööandja anda Teile lisaülesande.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).