Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas tööandja võib töölepingus sätestada koormuse vahemiku, mis on tegelikult minu jaoks ebamäärane?12.01.2021

Tere! Soovin vähendada töökoormust poole võrra.
Kas tööandjal on õigus seada tingimuseks vormistada leping sõnastusega kuni koht, sest nii on nendele kasulikum.
Minu jaoks oleks selline leping täielikult ebamäärane, töötunnid võivad kõikuda 8 tunnist kuni täiskoha tundideni. Kas mul on õigus ikkagi soovida 0,5 kohta?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt tuleb pooltel omavahel kokku leppida tööajas. TLS § 43 lg-te 1 ja 2 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga arvesuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (st osalises tööajas).

Töölepingus tuleb kokku leppida konkreetne tööaeg (töökoormus). Kui pooled lepivad kokku osalises tööajas, tuleb see lepingus sõnastada sarnaselt täistööajaga, nt töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Hetkel kehtiv TLS ei luba pooltel kokku leppida töökoormuse vahemikus, vaid töökoormuse kokkulepe peab olema konkreetne.

Töölepingu tingimusi saab TLS § 12 kohaselt muuta kokkuleppel. Seega kui tööandja teeb Teile ettepaneku, kuidas töökoormust muuta, on Teil võimalik sellest keelduda ja esitada omapoolne ettepanek, kuidas töökoormuse kokkulepet töölepingus vormistada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas haiguslehe ajal töösuhte lõpetamise teate peale võib tööandja lõpetada lepingu juba haiguslehe alguspäevast alates?12.01.2021

Tere
18.12.2020 jäin haiguslehele. Olen ise osalise töövõimega ja keskmise liikumispuudega. Teades oma tervislikku olukorda ja kuulates arsti nõuannet, kirjutasin tööandjale avalduse lõpetada töösuhe tervislikul põhjusel, olles ise haiguslehel. Olen siiani haiguslehel. Eile 05.01,2021 sain maksu ja tolliametilt teate, et minuga on töösuhe lõpetatud. Asja veidi uurides selgub, et töösuhe lõpetati 18.12.2020 ja tls.85lg5.alusel. Tunnen nüüd, et mulle on justkui liiga tehtud. Ka nõnda nimetatud lõpparve on saamata. Miks mina sellest nii hilja teavitatud sain. Tunnen, et sandile on liiga tehtud.
Tänan vastamast

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja terviseseisund ei võimalda edaspidi tööülesannete täitmist jätkata, on töötajal õigus tööleping töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 3 alusel erakorraliselt üles öelda. TLS § 91 lg 3 sätestab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Töölepingu üles ütlemiseks tuleb töötajal esitada tööandjale ülesütlemisavaldus. Kuivõrd tegemist on erakorralise ülesütlemisega, tuleb töötajal ülesütlemisavalduses töölepingu ülesütlemist ka põhjendada (st miks töötaja töölepingu erakorraliselt üles ütleb). Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks sellisena nagu see on vormistatud. See tähendab, et kui Te esitasite tööandjale ülesütlemsiavalduse, kus põhjendasite, et ütlete töölepingu üles erakorraliselt tervislikel põhjustel, siis tööleping ka sel põhjusel lõpeb. Töölepingu lõppemise alus on sellisel juhul TLS § 91 lg 3. Vastava paragrahvi peab tööandja märkima ka töötamise registrisse.

Kui tööandja on töötamise registrisse märkinud vale paragrahvi, tuleb esmalt pöörduda tööandja poole, et ta parandaks kande töötamise registris. Tööandjal on võimalik kandeid parandada kolme kuu jooksul töötamise lõpetamise kuupäevast alates. Kui tööandja seda ei tee, tuleb töölepingu ülesütlemise tuvastamise nõude ja töötamise registri kande muutmise nõudega pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Töövaidluskomisjoni avaldus, juhised ja kontaktid on Tööinspektsiooni veebilehel: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud maksma välja n-ö lõpparve ehk töötasu ja põhipuhkusehüvitise. Kui tööandja lõpparvet ei maksa, on Teil õigus saamata jäänud töötasu ja põhipuhkusehüvituse nõudega pöörduda töövaidlusorganisse. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest. Puhkusehüvitise nõue aegub nelja kuu jooksul arvates ajast kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest.

Lisaks on töötajal õigus töötasu ja põhipuhkusehüvitise maksmisega viivitamise korral viivist iga viivitatud päeva eest. Viivise määr on käesoleval aastal 8,0%. Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator: https://www.viivisekalkulaator.ee/.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööõnnetuseks saab lugeda ootamatult ja oluliselt suurenenud töökoormusest tingitud tervisekahjustust?17.12.2020

Tere!
Kas tööõnnetuseks saab lugeda ootamatult ja oluliselt suurenenud töökoormusest tingitud tervisekahjustust? Tegemist on silma võrkkesta rebendiga ja sellele järgnenud erakorralise kirurgilise sekkumisega (eemaldati ka silma klaaskeha sellesse tekkinud verevalumi tõttu). Sellise kahjustuse korral on küll soodustavateks teguriteks vanus (57a) ja lühinägevus (-3,75), aga antud juhul oli tööülesannete täitmisel tavapärasest tunduvalt suurem koormus ja rebend tekkis tööpäeva keskel.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Otsuse, kas tervisekahjustus on või ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga, teeb arst. Tema oskab hinnata, kas tervisekahjustus (antud juhul silma võrkkesta rebend) on seotud töötaja üldise tervisliku seisundiga või põhjustas selle konkreetse töö tegemine.

Kui tervisekahjustus on põhjuslikus seoses töö või töökeskkonnaga, on tegemist tööõnnetusega. Kui põhjuslikku seost ei ole, siis ei loeta seda tööõnnetuseks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Rein Reisberg
Töökeskkonna konsultant
Ennetusosakond
Tööinspektsioon
 

Küsimus: Kas mind saab sundida tööle suurema haigestumisriskiga osakonda, kui minu osakonnas on töö peatatud või on mul õigus võtta palgata puhkus?17.12.2020

Tere

Töötan meditsiiniasutuses eriosakonnas, nüüd seoses haiglate raske olukorraga on oht, et mind suunatakse niinimetatud koroona osakonda. Küsimus ongi: Kas mind saab sundida tööle teise, suurema haigestumisriskiga osakonda, kui minu osakonnas on töö peatatud või on mul õigus võtta palgata puhkus?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lõike 2 punktide 1 ja 2 kohaselt on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma tööiseloomust tulenevaid kohustusi kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Tööandja kohustus seevastu on TLS § 28 lõike 2 punkti 1 järgi kindlustada töötaja kokkulepitud tööga.

Vastavalt TLS § 17 lõikele 1 peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. See tähendab, et tööandja saab nõuda töötajalt üksnes sellise töö tegemist, milles on pooled töölepingu sõlmimisel kokku leppinud. Seega, olenemata osakonnast on tööandjal õigus nõuda töötajalt kokkulepitud tööülesannete täitmist.

Töötajal on TLS § 17 lg 3 kohaselt õigus keelduda tööandja korraldusest, kui see ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

Tasustamata puhkust antakse TLS § 68 lg 2 kohaselt kokkuleppel. Kui Te soovite kasutada tasustamata puhkust, tuleb Teil tööandjaga saavutada kokkulepe. Tööandjal on õigus kokkuleppe sõlmimisest ka keelduda, mis tähendab, et sellisel juhul ei ole tasustamata puhkust võimalik kasutada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajale teada andmata võib teha selliseid muudatusi, mis mõjutavad otseselt tema palka?14.12.2020

Tere

Töötan autotöökojas, kus minu palk koosneb põhiosast ning müüdud tundidest. Töölepingus pole täpselt kirjas, kui palju mingi konkreetse töö eest tunde saab. Senini on olnud juba mitu aastat välja kujunenud süsteem, kus tean täpselt, et tehes need tööd, teenin ka nii palju tunde. Ühtäkki aga muudeti nende tööde eest saadavaid tunde minule teada andmata ning selle tõttu vähenes ka otseselt minu palk. Mina ise ei näe enda teenitud tundide hulka ega ka seda, mis tööd ja mis hinnaga on maha müüdud. Mul on raske seda tõestada, kuid palgavahe on eelnevate sama töömahuga perioodidega võrreldes tunduvalt väiksem. Seega küsimus, et kas nõnda töötajale teada andmata võib teha selliseid muudatusi, mis mõjutavad otseselt tema palka? Mida peaksin tegema?

Tänan

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötasu suurus tuleb töölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt töölepingus kokku leppida. Töötasu võib näiteks arvestada tundide või tükkide eest või maksta kuutasu. See, kuidas töötasu arvestatakse, on poolte endi kokku leppida. Töötasu kokkulepe peab olema töötajale üheselt arusaadav, see tähendab, et töötaja peab olema teadlik oma töötasu suurusest ning sellest, kuidas tema töötasu kujuneb. Kui töötasu kokkulepet ei ole kirjalikult vormistatud, tuleb lähtuda suulistest kokkulepetest.

TLS sätestab kaks võimalust töötasu suuruse muutmiseks.

Olukorras, kus töömaht on vähenenud ettenägematute ja tööandjast mitteolenevate põhjuste tõttu, st et töötajatele pole võimalik enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, kuna rahalisi vahendeid pole enam piisavalt, võib tööandja töötaja töötasu ja töökoormust TLS § 37 lõike 1 alusel ühepoolselt vähendada (nt kevadine koroonaviiruse levik oli üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja TLS § 37 lõike 1 alusel ühepoolselt vähendada). Tööandja saab töötaja töökoormust ja töötasu vähendada kolmeks kuuks 12 kuu jooksul. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani.

Töötasu vähendamine TLS § 37 lõike 1 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel ehk mõlemad tingimused peavad olema täidetud üheaegselt:
• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.

Seega töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töötasu maksmine võimalik, kuid samas on töötajate töökoormus sama. Seega, töötasu ühepoolseks vähendamiseks peavad olema vähenenud töömahud, mille tõttu on tööandjale kokkulepitud töötasu maksmine koormav. Töötasu ja töökoormuse vähendamiseks peab tööandja esitama töötajatele teatise ja vähemalt 14 kalendripäeva ette teatama.

Kui ettevõttes ei esine ettenägematuid asjaolusid ehk tööandjal ei ole alust ühepoolseks töötasu vähendamiseks, siis ei saa tööandja ühepoolselt ilma töötaja nõusolekuta töötasu suurust muuta. Sellisel juhul rakendub TLS § 12, mille kohaselt saab töölepingu tingimuse muuta üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa ühepoolselt muuta töötasu suurust või arvestamise viisi. Kui tööandja muudab ühepoolselt töötasu, tuleks esimesel võimalusel tööandjale (soovitavalt kirjalikult nt e-kirja teel) teada anda, et töötaja töötasu muutmisega nõus ei ole.

Kui töötaja ja tööandja omavahel kokkuleppele ei saa, tuleks vaidluse lahendamiseks pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Ehk kui tööandja maksab töötajale palgapäeval kokkulepitust väiksema töötasu, on töötajal tööandja vastu saamata jäänud töötasu nõue. Töövaidlusorganis tuleb oma nõuet ka tõendada (nt saab töötasu suurust tõendada pangakonti väljavõttega).

Töövaidluskomisjoni saab pöörduda nii töösuhte ajal kui pärast töölepingu lõppemist. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse ja töövaidluskomisjonide kontaktid leiate Tööinspektsiooni kodulehelt: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

TLS § 28 lõike 2 punkti 2 järgi on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tööandja oma kohustuse täitmisega viivitab, saate esitada täiendava nõude viivise osas. Viivise määr on hetkel 8% aastas (ligikaudu 0,022% päevas). Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator: https://www.viivisekalkulaator.ee/.

Kui tööandja oma kohustust oluliselt rikub, on töötajal TLS § 91 lõike 2 alusel õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Kui tööandja muudab ühepoolselt töölepingu tingimusi, on tegemist rikkumisega.

Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist on vajalik tööandjale teha hoiatus. Hoiatusega tuleb pöörata tööandja tähelepanu probleemile ning nõuda rikkumise lõpetamist. Soovitavalt teha hoiatus kirjalikult, millega on hilisemas vaidluses võimalik tõendada tööandjale hoiatuse tegemist.

Kui Te leiate, et tööandjapoolne töötasu maksmisega viivitamine on oluline rikkumine ja töösuhte jätkumine pole seetõttu võimalik, samuti ei ole tööandja reageerinud Teie tehtud hoiatusele, on Teil võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (TLS § 95 lõige 1). Avalduses tuleb ülesütlemist põhjendada (nt millist kahju pidev viivitamine tekitab ning miks ei ole võimalik töösuhet jätkata).

Kui töösuhe lõpeb, on tööandjal kohustus maksta töölepingu lõppemise päeval välja n-ö lõpparve (TLS § 84) ehk väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandjal kohustus lisaks lõpparvele maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu (TLS § 100 lõige 4).

Kindlasti tuleb silmas pidada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma põhjendada, milles seisneb tööandja kohustuse rikkumine. Kui kõiki asjaolusid arvestades vaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada tühiseks ja tööandja võib nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas peaks tööandja minuga lepingu lõpetama, kui ma ei nõustu töölepingu muutusega?01.12.2020

Olen seni töötanud töölepinguga osalisel koormusel 0.6 kohta ja arvestusega 8 tundi päevas ja 24 tundi nädalas.
Nüüd soovib tööandja töölepingut muuta ja hakata tööaega arvestama summeeritult arvestusperioodiga 3 kuud. Töökoormus jääks endiselt 0.6 kohta.
See on minu jaoks suur elukorralduse muutus, sest võib tähendada ka 12 tunniseid tööpäevi (või öid) vastavalt graafikule.
Seega keeldun töölepingu muutmisest.
Kui tööandjale minu keeldumine ei sobi, siis kuidas oleks kõige õigem tööandjal minuga töösuhe lõpetada?
Saan aru, et tal ei ole õigus mind sellepärast lahti lasta ega nõuda minult lahkumisavaldust.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kehtiva õiguse kohaselt on võimalik tööaega arvestada kahte erinevat viisi: tavapärane tööaja arvestus ja summeeritud tööaja arvestus. Tavapärane tööaja arvestus tähendab, et töötaja töötab täistööaja korral esmaspäevast reedeni iga päev 8 tundi ning osalise tööajaga vastavalt kokkulepitud koormusele (nt 0,6 koormuse korral on tööaeg arvestuslikult 4,2 tundi päevas ja 24 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mis tähendab, et töötaja töötab esmaspäevast reedeni 4,2 tundi päevas).

Summeeritud tööaja arvestuse alusel töötavad töötajad tööajakava ehk graafiku alusel ning tööaeg võib päevade, nädalate või kuude lõikes kõikuda. Näiteks teeb töötaja ühes päevas rohkem tööd kui teises. Kokku tuleb leppida arvestusperiood, mille jooksul töötunnid võivad kõikuda, kuid mille lõpuks peavad töötajale olema tagatud normtunnid ja mille lõppedes hüvitatakse töötajale tekkinud ületunnid või alatunnid.

Tegemist on kahe erineva tööaja arvestuse viisiga. Tööandja ei saa ühepoolselt muuta tavapärast tööaega summeeritud tööajaks, vaid selles peavad pooled kokku leppima. Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus kokku lepitud tingimusi muuta üksnes kokkuleppel (sh tööaja arvestuse viisi). See tähendab, et töötajal on õigus tööandja ettepanekust keelduda ning nõuda tööd töölepingus kokku lepitud tingimustel.

Töötaja ei pea töölepingut nn omal soovil üles ütlema, kui töötaja tegelikult töölepingut lõpetada ei soovi. Töölepingu lõpetamise tahe peab sellisel juhul tulema töötajalt endalt.

Tööandjal on töölepingu ülesütlemiseks vaja alati põhjust. Tööandjal on TLS § 88 lg 1 alusel võimalik leping lõpetada töötaja isikust tuleneval põhjusel (nt töötaja töövõime vähenemine, kohustuse rikkumine töötaja poolt) ning § 89 lg-te 1 ja 2 alusel on võimalik töötaja koondada. Asjaolu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest ei anna veel alust tööandjale töölepingut lõpetada. Tööandja ei saa ka koondada seetõttu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel näiteks juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine, vähenema töömaht või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Kui need tingimused täidetud ei ole, ei ole töötaja koondamiseks alust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töölepingu lõpetamisel kokkuleppel, on tööandjal õigus jätta viimase kuu pool palka maksmata?20.11.2020

Tere! Töötaja esitab tööandjale ettepaneku tööleping lõpetada kokkuleppel ja päevapealt ja tööandja sellega nõustub. Aga tööandja väidab, et on mingi paragrahv, et tal on õigus jätta maksmata töötajale viimase poole kuu töötasu (töötaja täitis tööülesandeid 12 päeva käesoleval kuul). Aga samas tööandja nõustus maksma selle aasta väljateenitud puhkusetasu, pluss eelmise aasta 22 saamata puhkusepäeva. Kas tööandjal on selline õigus töötasu maksmata jätta? Võimalusel paluks ka vastavat seaduse paragrahvi.
Tänud.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (TLS) § 84 lg 1 sätestab, et töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. See tähendab, et töölepingu lõppemise päeval peab tööandja maksma töötajale välja n-ö lõpparve, mis koosneb eelkõige töötaja välja teenitud töötasust ja kasutamata ning aegumata põhipuhkuse päevade hüvitisest.

Töötasu teenib töötaja tööülesannete täitmise eest. Kuivõrd antud juhul lõpeb tööleping poole kuu pealt, siis töötaja täidab oma tööülesandeid pool kuud, mis tähendab, et töötasu arvestatakse samuti poole kuu eest. Näiteks kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et tööleping lõpeb 13. novembril, siis kuni 13. novembrini teenib töötaja töötasu. Alates 14. novembrist töötaja töötasu ei teeni, mistõttu tööandjal ei ole alust ja kohustust arvestada töötasu kuu lõpuni, st 30 novembrini. Kuna töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks, siis antud näite puhul peab tööandja lõpparve (sh poole kuu töötasu) arvestama ja välja maksma 13. novembri seisuga.

Põhipuhkus 28 kalendripäeva (või kokkuleppel pikem põhipuhkus) on ette nähtud kalendriaasta kohta (TLS § 55, TLS § 68 lg-d 1 ja 3). See tähendab, et kui töötaja tööleping lõpeb enne kalendriaasta lõppemist, ei ole töötaja teeninud välja 28 kalendripäeva põhipuhkust. Seega tuleb töölepingu lõppemise seisuga arvestada proportsionaalselt, mitu põhipuhkuse päeva on töötaja töötatud ajaga teeninud ning kasutamata päevad tuleb töölepingu lõppedes hüvitada.

Kuivõrd põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse (TLS § 68 lg 6), siis tööandja peab arvestama ka eelmisel aastal kasutamata jäänud põhipuhkuse päevi. See tähendab, et kui tööleping lõpeb 2020. aasta novembris, siis tööandja peab hüvitama 2019. ja 2020. aastal välja teenitud, kuid kasutamata jäänud põhipuhkuse päevad.
 

Küsimus: Kas minu endisel tööandjal on õigus võtta ühendust minu uute tööandjatega ning teavitada neid võimalikest töölepingurikkumistest?28.10.2020

Tere. Lõpetasin hiljuti töötamise ühes ettevõttes, kus töötasin 2 kuud. Kaks nädalat hiljem sain juhatajalt kirja, milles ta süüdistab mind töölepingu jämedas rikkumises, ebaviisakas käitumises ja lugupidamatuses kolleegide suhtes. Rikkumise punkti või põhjust välja ei toodud. Lisaks lõpetab ta oma kirja lausetega:" Mina ise tööandjana oleksin huvitatud teadmast, kui keegi mulle tööle tulev inimene oleks eelmises kohas nii käitunud ja seetõttu ma arvan, et minust oleks aus sellest informeerida ka Su praegust ja tulevast tööandjat." Vastasin kirjale, kus küsisin aru täpsemalt toime pandud rikkumise kohta kuid vastust ei ole tulnud. Mainiksin siin kohal ka seda, et kirjalikku töölepingut minuga ei sõlmitud. See tähendab, et mina ei ole ühtegi töölepingut näinud ega ka kuhugi allakirjutanud. Suulised kokkulepped kehtisid nii tööandja kui ka minu poolt. Kõik oli ametlik ja mingeid kaebusi mul selles osas ei ole. Küsimus siis selles, et kas minu endisel tööandjal on õigus võtta ühendust minu uute tööandjatega ning teavitada neid võimalikest töölepingurikkumistest eelmises kohas kus mulle polnud antud tutvumiseks töölepingut ning mingeid kindlaid tõendeid peale tööandja kõrvu jõudnud "uue info valguses" võimalik kuulujutt või laim?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Isikuandmeid töödeldakse kas seaduse alusel või andmesubjekti nõusolekul. Kuivõrd töölepingu seadus ei kohusta tööandjatel omavahel informatsiooni jagama endiste ja tulevaste töötajate kohta, siis saab sellist informatsiooni jagada üksnes töötaja nõusolekul. Seega on Teil õigus endisele tööandjale öelda, et Te sellega ei nõustu ning nõuate andmete töötlemise lõpetamist. Samamoodi peab uus tööandja saama Teilt nõusoleku, kui ta soovib koguda informatsiooni Teie kohta Teie endistelt tööandjatelt.

Rohkem informatsiooni isikuandmete töötlemise kohta saate Andmekaitse Inspektsioonilt, kelle poole saate pöörduda telefonil 5620 2341 (tööpäeviti kl 13–16, v.a neljapäeviti kl 13-15) või e-posti aadressil info@aki.ee.
 

Küsimus: Kas tööandja saab rakendada katseaega kui töötaja asub tööle sama tööandja juures uuel ametikohal?26.10.2020

Töötajaga oli suuline tähtajaline tööleping 9 kuud. Peale 9 kuud, oli töösuhtes paus 3 kuud. Seejärel asus töötaja uuesti töölepinguga tööle samas ettevõttes, kuid uuel ametikohal. Kas tööandja saab rakendada katseaega?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Katseaja eesmärk on hinnata töötaja sobivust tööle. Katseaeg on seega aeg, mille jooksul tööandja saab hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse selle töö tegemisel, ning töötaja saab hinnata, kas talle see töö sobib ja meeldib.

Tööandja ei saa katseaega pikendada või kohaldada ühele töötajale mitu korda sama töö tegemiseks. Kui töötaja töötab sama tööandja juures, kuid erinevatel töökohtadel, on lubatud ka katseaja uuesti kohaldamine. Katseaja uuesti kohaldamine on õigustatud, kui töötaja täidab hoopis teisi tööülesandeid ning tööandjal ei ole varasemalt olnud võimalik töötajat selles osas hinnata.
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda majanduslike tulude aruannet, kui töötaja ei ole ametnik ega juriidilise isiku juhtimisorgani liige?26.10.2020

Tere. Kas tööandjal on õigus nõuda majanduslike tulude aruannet, kui töötaja ei ole ametnik, ei ole juriidilise isiku juhtimis– või kontrollorgani liige, töötaja ei ole muul viisil majanduslikult seotud juriidilise isikuga (nt töö-, teenistus-, käsundus- või töövõtulepinguga) s.t ei ole seotud ühegi mõjutusvahendiga, mis mõjutaksid/viitaksid korruptsioonile või kaudsele/otsesele kasule/mõjutusele. Samas nõutakse majanduslike tulude aruannet, kui töötaja on registreerinud end füüsilisest isikust ettevõtjana, ja/või kui töötaja omab aktsia- või osakapitali või õigust juriidilise isiku kasumile üle XXX euro osaluses avalikult noteeritud ettevõtetes ning investeerimis- ja pensionifondides. Praeguses töölepingus seda nõutakse. Ise huvide konflikti kuskil ei näe.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja saab töölepingus konkurentsipiirangu kokkuleppe kaudu piirata üksnes töötaja tööle asumist konkurendi juurde ja tegutsemist tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal (töölepingu seadus (TLS) § 23 lg 1). Konkurentsipiirangu kokkulepe võib kehtida nii töösuhte ajal kui pärast töölepingu lõppemist. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida üksnes juhul kui see on vahalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi (eelkõige kui töötajal on ligipääs tööandja kliendi andmetele, tootmis- või ärisaladusele ning nende kasutamine kahjustab oluliselt tööandjat).

Kui tööandja ja töötaja on konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlminud, on töötajal kohustus tööandja nõudmisel anda teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta (TLS § 27). Teavet tuleb anda ulatuses, et tööandja saaks kontrollida konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmist. Tööandjal ei ole õigus määrata, milliseid dokumente või andmeid töötaja talle esitama peab, vaid selle otsustab töötaja. Näiteks võib töötaja esitada tööandjale uue töökoha nime, ametikoha ja tööülesannete kirjelduse, mille põhjal peab tööandja hindama, kas töötaja täidab konkurentsipiirangu kokkulepet või mitte. Seega on töötajal otsustusõigus, kas majanduslike tulude aruande esitamine aitab tööandjal hinnata konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmist.

Kokkuvõttes, TLS kohustab töötajal esitada andmeid üksnes juhul, kui tegemist on konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise kontrollimisega. Muid aluseid töötajatelt taolise informatsiooni välja nõudmiseks TLS-st ei tulene.

Huvide deklaratsiooni esitamise kohustus tuleneb korruptsioonivastase seaduse §-dest 12 ja 13, mille kohta saate täpsemalt lugeda siit: https://www.korruptsioon.ee/et/huvide-deklareerimine/kes-peavad-esitama-deklaratsiooni.