Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Saame küsimusest aru, et töötaja on juba esitanud tööandjale töölepingu ülesütlemisavalduse põhjusel, et tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega. Ülesütlemisavalduse näol on tegemist ühepoolse tahteavaldusega, mis ei nõua teise poole nõusolekut ega allkirja, oluline on, et tööandja on töötaja avalduse kätte saanud. Kui tööandja on töötaja töölepingu ülesütlemisavalduse kätte saanud, siis ülesütlemine on kehtiv ning tööleping lõpeb avalduses märgitud kuupäeval ja põhjusel.

Töölepingu seadus ei nõua eraldi töölepingu lõpetamise vormistamist, nt töölepingu lisana, kui pooled soovivad, siis võivad seda teha.

Seega, kui töötaja on juba töölepingu üles öelnud ning töösuhe on lõppenud, siis tööandja ei saa enam töölepingut üles öelda.

Tööandja peab tegema töölepingu lõppemise kande töötamise registris 10 päeva jooksul vastavalt töötaja poolt ülesütlemisavalduses märgitud töölepingu lõppemise alusele.

Töölepingu lõppemise päeval peab tööandja maksma töötajale nn lõpparve, nt saamata töötasu, kasutamata puhkusehüvitise jm hüvitised. Kui tööandja jätab tasud maksmata, siis on võimalik rahaliste nõuetega pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Kui aga kohus on välja kuulutanud ettevõtte pankroti, siis nimetab kohus pankrotihalduri. Sellisel juhul töövaidluskomisjon ega kohus enam rahalisi nõudeid ei menetle, vaid tuleb nõuetega pöörduda pankrotihalduri poole, kes taotleb Töötukassast pankrotihüvitist.

See tähendab, et kui ettevõttel ei ole piisavalt raha, et töötajatele maksta töötasud ja hüvitised, siis on pankrotihalduril võimalik taotleda Töötukassast pankrotihüvitist. Pankrotihüvitise eesmärk on hüvitada töötajale tööandja maksejõuetuse tõttu saamata jäänud töötasu, puhkusetasu ja töölepingu ülesütlemisel saamata jäänud hüvitised, mis on ette nähtud töölepingu seaduses.

Töötukassa arvestab hüvitise suurust saamata jäänud tasude liikide kaupa ja hüvitise summadele on kehtestatud ülempiirid.
Täiendavalt saab lugeda Töötukassa kodulehelt: https://www.tootukassa.ee/et/teenused/tooandjatele/pankrotihuvitis

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Selgitame kõigepealt, et töötamine haiguslehe ajal ja töötasu saamine ei ole üldjuhul lubatud. Kui töötaja on haige, siis tuleb jääda töövõimetuslehele ja sellest koheselt tööandjale teada anda ning võimalusel teatada ka haiguse võimalikust kestusest (töölepingu seaduse § 15 lg 2 punkt 10). Seadus sätestab siiski ka võimaluse töötamiseks pikaajalise haiguse ajal, mille kohaselt töötajal tekib töötamise võimalus pärast 60. haiguslehel viibitud päeva. Ajutine töövõimetus peaks eelduslikult kestma veel 30 kalendripäeva ehk ajutiselt terviseseisundile vastavad töötingimused esitatakse vähemalt 30 kalendripäevaks. Kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis (töölepingu muudatusena). Ajutiselt saab terviseseisundile vastavat tööd teha haiguslehe alusel ainult siis, kui töötaja ja tööandja selles kokku lepivad ehk mõlemad pooled on sellega nõus.

Haiguslehe ajal töötamise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist aadressil:
https://www.tooelu.ee/et/1229/tootamine-haiguslehe-alusel

Samuti Tervisekassa kodulehel aadressil:
https://www.tervisekassa.ee/inimesele/huvitised/tootingimuste-ajutine-kergendamine

Ravikindlustuse seaduse § 60 lõige 2 kohaselt kui kindlustatud isik või hooldatav isik täidab ajutise töövõimetuse ajal töö- või teenistuskohustusi või tegeleb ettevõtlusega, kaotab isik õiguse saada ajutise töövõimetuse hüvitist töö- või teenistuskohustuste täitmise või ettevõtlusega tegelemise päevast alates.

Seega kokkuvõttes, samal ajal töötada ning töövõimetuslehel üldjuhul olla ei saa, arvestades siiski ka eelviidatud erisusi. Kui arst on väljastanud töövõimetuslehe, siis peab töötaja arsti ettekirjutusi järgima ning oma tervise parandamisega tegelema. Kui töötaja on jätnud täitmata seadusest tuleneva kohustuse ehk ei informeerinud tööandjat esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ning võimalusel ka selle eelduslikust kestusest, on tööandjal võimalik töötajale teha hoiatus. Kui töötaja, vaatamata hoiatusele rikkumisi siiski jätkab, võib edaspidi kõne alla tulla töölepingu erakorraline ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu. Tuleb samas ka arvestada, et töötaja võib töölepingu erakorralise ülesütlemise hiljem vaidlustada töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) ning sel juhul tuleb tööandjal erakorralise ülesütlemise aluseks olevaid mõjuvaid põhjusi põhjendada ja tõendada.

Mis puutub töökiusamist, siis tööandjal ja töötajal on töösuhetes vastastikune lojaalsuskohustus, mis tähendab seda, et pooled täidavad oma kohustusi teineteise huvisid arvestades, vastavalt lepingule ja seadustele ning väldivad oma tegevusega teise poole kahjustamist. Töökiusamist iseloomustavad ennekõike korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul, kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis, ohver ei saa ennast kaitsta, tegemist on laieneva protsessi ja sihiliku tegevusega. Seega tähendab kiusamine eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta (Tallinna Ringkonnakohtu otsus nr 3-17-164). Kokkuvõtvalt võib välja tuua, et iga ühekordne konflikt, arusaamatus, tüli jne töökeskkonnas ei ole üldjuhul töökiusamine, vaid eeldatakse korduvat ebameeldivat käitumist.

Tööandjal on kohustus töökiusujuhtumitega tegeleda ning muuhulgas määrata kontaktisikud, kelle vahendusel probleemide lahendamine toimub ehk isikud, kelle poole töötaja oma probleemiga pöörduda saab ning kuidas toimub juhtumiga seotud info edastamine nii organisatsioonis sees kui ka väljaspool organisatsiooni. Üksikasjalik käitumisjuhis tööandjale töökiusuga tegelemiseks asub Tööelu lehel aadressil:
https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#kaitumisjuhis-tooandjale

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne töölepingu sõlmimist räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimustes. Oluline töölepingu tingimus on muuhulgas töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega, kuid võib kokku leppida ka konkreetse aadressi, kus töötaja tööle asub.

TLS § 12 kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega juhul, kui töölepingus kokkulepitud töötamise asukoht muutub, on vaja mõlema poole nõusolekut.

TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Seega juhul, kui tööandjal ei ole enam kokkulepitud tingimustel (sh kokkulepitud asukohas) tööd enam anda, võib tekkida tööandjal õigus töötaja koondada.

Olukorda, kus tööandja asukoht on muutunud, on analüüsinud Riigikohus oma lahendis nr 3-2-1-65-17. Lahendi punktis 14 on selgitatud, et kuigi TLS § 20 võimaldab leppida töö tegemise kohas kokku aadressi täpsusega, peavad pooled töö tegemise koha kokkuleppimisel lähtuma nende vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. Punktis 15 on täpsustatud, et kokkulepitud asukoha tõlgendamiseks peab tegema kindlaks poolte ühise tahte töölepingu sõlmimisel või kui seda ei saa kindlaks teha, siis lähtuma mõistliku isiku arusaamisest ning arvestama nii töölepingu olemust ja eesmärki kui ka töölepingu teisi tingimusi. Antud kaasuses muutus töö tegemise asukoht 300 meetrit ning uude kohta tööle asumine ei suurendanud märkimisväärselt töötaja tööle minekuks kuluvat aega ega tööl käimisega seotud kulusid.

Seega olukorras, kus muutub töölepingus kokkulepitud töötamise asukoht, on tööandjal õigus töötaja koondada juhul, kui asukoha muutumine halvendab mõistliku isiku arusaamise kohaselt märkimisväärselt töötaja tööl käimist (suureneb töötaja aja- ja/või rahaline kulu).

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastates Teie pöördumisele lähtume eeldusest, et olete tööandjaga kokku leppinud, et töösuhtele rakendub Eesti töölepingu seadus.

Töölepingu seaduse § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Teie töötasu arvestus on tunnitasu põhine, seega peab tööandja tagama Teile igas kuus Teie tööajanormi kohased töötunnid. Kuna töötate täistööajaga, siis iga kuu tööajanormi leiate kui korrutate kuu kalendaarsete tööpäevade arvu kaheksaga.
Jaanuaris 2024 oli 22 kalendaarset tööpäeva, seega 22 x 8 = 176 normtundi.

Kui tööandja Teile tööd ei andnud, siis peab ta maksma Teile Teie keskmist tunnitasu 176 tunni eest.
Keskmise tunnitasu väljaarvutamiseks leiate juhised siit: https://tooelu.ee/et/176/keskmise-tootasu-arvutamine#koolitus-tls-ss-28-too-mitte-andmine-tls-ss-35-mittetootamine-takistuse-korral-tls-ss-38

Tööandjal puudub õigus ilma töötaja nõusolekuta teha tasaarveldusi töötaja töötasust. Töölepingu seaduse § 78 lg 1 ütleb, et kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Seega, kui tööandja ei ole küsinud ja Teie ei ole andud nõusolekut töötasust tasaarveldust teha, siis peab tööandja Teile välja maksma kogu teenitud töötasu.

Eelnevast tulenevalt võib Teil olla tööandja vastu töötasu nõue. Nõudke töötasu esmalt tööandjalt. Kui tööandja tasu ei maksa, saate pöörduda töövaidlusorgani (töövaidluskomisjon või kohus) poole.
Töövaidluskomisjoni poole pöördumiseks vajaliku info leiate siit https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/toovaidlusavalduse-taitmine
Nõude puhul on oluline, et arvutate välja nõutava summa https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/naidisnouded-ja-tahtajad#tootasu-nouded

Lisaks on õigus nõuda töötasu maksmisega viivitamise eest viivitusintressi brutosummalt vastavalt võlaõigusseaduse §-des 94 ja § 113 sätestatule. Viivise määraks on alates 1. jaanuarist 2024 12,5% aastas (s.o 0,0342% päevas). Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator, mille leiate aadressil:
https://viivisekalkulaator.ee/calculator/debt

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töö eest makstavas tasus, sealhulgas töötasu arvutamise viisis. Kuna töösuhe on eraõiguslik suhe, siis on töötaja ja tööandja vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu ja selle võimalikud komponendid.

Seega töötasu võib koosneda eri osadest, mille suurused või arvestamise viisid peavad olema poolte poolt kokku lepitud ning oluline on seejuures, et töötaja on teadlik temale makstavast töötasu suurusest ehk töötajale peab olema arusaadav, kuidas tema töötasu kujuneb, sh missugustel tingimustel makstakse lisatasu.

Kuigi pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses ja selle arvestamise alustes, ei saa töötasu kujunemine viia selleni, et täistööajaga töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa (TLS § 29 lg 6). Alates 1. jaanuarist 2024 on tunnitasu alammääraks 4,86 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 820 eurot.

Kui pooled on kokku leppinud, et töötasu koosneb mitmest komponendist (nt fikseeritud töötasu osa, majandustulemuselt makstav tasu, tehingutelt makstav tasu vm töö eest makstav lisatasu), siis fikseeritud töötasu võib-olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär, kuid koos muude töötasu komponentidega (nt tehingutelt makstav tasu või tükitöö vms lisatasu) lõplik töötasu suurus ei või olla väiksem kui töötasu alammäär.

Kokkuvõttes, töötaja fikseeritud töötasu komponent võib-olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäär, kuid töötasu lõplik suurus (summa kõikidest töötasu komponentidest), mis töötajale töö eest makstakse, ei või olla täistööajaga töötamise korral väiksem kui töötasu alammäär (osalise tööaja kokkuleppe korral proportsionaalne osa töötasu alammäärast tulenevalt töökoormusest).

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee


Lugupidamisega

Nõustamisjurist
Tööinspektsioon

Lugupeetud pöörduja

Töökeskkonnaspetsialist on töökeskkonnaalaste teadmiste ja oskustega töötaja, keda tööandja on volitanud ettevõttes täitma töötervishoiu- ja tööohutusalaseid kohustusi (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 16). Töökeskkonnavolinik on töötajate valitud esindaja töötervishoiu ja tööohutuse küsimustes (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 17).

Töökeskkonnaspetsialist on inimene, kes tööandja esindajana korraldab ettevõttes töökeskkonnaalast tegevust. Töökeskkonnaspetsialist peab tundma töötervishoidu ja tööohutust reguleerivaid õigusakte ja ettevõtte töötingimusi, neid jälgima ja kontrollima ning võtma tarvitusele abinõud töökeskkonna ohutegurite mõju vähendamiseks. Lisaks on töökeskkonnaspetsialist on kohustatud peatama ajutiselt töö ohtlikus töölõigus või keelama ohtliku töövahendi kasutamise, kui on tekkinud otsene oht töötaja elule või tervisele ja kui ohtu ei ole võimalik muul viisil kõrvaldada. Tavapäraselt korraldab töökeskkonnaspetsialist ka näiteks riskianalüüsi korraldamist ja osaleb töötajate juhendamises.

Töökeskkonnavolinik on töötajate esindaja, kelle kohustused on:
• jälgida, et töökohas oleksid rakendatud töötervishoiu ja tööohutuse abinõud ning et töötajad oleksid varustatud töökorras isikukaitsevahenditega;
• osaleda oma töölõigus toimunud tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimisel;
• teatada ohuolukorrast või töökeskkonnas avastatud puudusest viivitamata töötajatele ja tööandjale või tema esindajale ning nõuda tööandjalt puuduse kõrvaldamist võimalikult lühikese aja jooksul;
• tunda töötajatele kohustuslikke juhendeid ja õigusakte;
• jälgida, et töötajad saaksid töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas vajalikud teadmised, juhendamise ja väljaõppe;
• jälgida, et tööandja on korraldanud töötervishoiuteenuse osutamise.

Kokkuvõtvalt saab öelda, et töökeskkonnaspetsialisti ülesandeks on ettevõttes töökeskkonnaalase tegevuse korraldamine ja töökeskkonnavoliniku ülesanne on töötajate esindamine.

Rohkem infot töökeskkonnaspetsialisti kohta leiate Tööelu portaalist lingilt https://www.tooelu.ee/et/50/tookeskkonna-esindajad#tookeskkonnaspetsialist
Rohkem infot töökeskkonnavoliniku kohta leiate Tööelu portaalist lingilt https://www.tooelu.ee/et/50/tookeskkonna-esindajad#tookeskkonnavolinik

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele, kas Teil on õigust töö ajast käia ära arstil või lastevanemate koosolekul selgitame, et töötajal on õigus saada mõistlikus ulatuses vaba aega sellisteks toiminguteks, mida ei ole võimalik ette planeerida ega teha väljaspool tööaega, kuid on tingimata vaja teha.

VABA AJA ANDMIST reguleerivad töölepingu seaduse (TLS) §-de 38 ja 42 sätted, milliste kohaselt on töötajal õigus nõuda mõistlikus ulatuses vaba aega keskmise töötasu säilitamisega juhul, kui tegemist on tema isikust tuleneva, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel. Sellisteks õigustatud juhtudeks on näiteks arsti või notari vastuvõtul käimine või lähedase matusel viibimine, mida ei ole võimalik muul ajal teha. Nende olukordade hindamisel tuleb arvesse võtta töötaja tööaja korraldust, situatsiooni ajutisust ning ootamatust. Kui töötajal on võimalik antud toimingut teha ka väljaspool tööaega, siis on mõistlik antud tegevus planeerida väljaspoole tööaega.

Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada nii tööandja kui ka töötaja huve. Vaba aja andmisel on oluline töölt eemal viibimise mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks võlaõigusseaduse § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane käitumine, arvestades töösuhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ja muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ning töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata.

Tööandja võib vaba aja andmise korralduse kehtestada näiteks reeglites töökorraldusele, st. tööandja määratleb töökorralduse reeglites juhtumid, millal ja millises ulatuses töötajale tööajast tasulist vaba aega võimaldatakse ning kellele ja kuidas töötaja peaks oma soovist teada andma.

Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema ajaliselt lühikese takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, sh arsti juurde mineku ja vastuvõtul viibimise aeg.
Ulatuslikuma terviserikke korral tuleb võtta töövõimetusleht või kui on vaja arstil käia tihedamalt, nt taastusravis, või kui arst asub teises linnas ja visiidiks kulub terve päev, siis tuleb tööandjaga kokku leppida kuidas tööd ümber korraldada nii, et saada nendeks toiminguteks vaba aega. Näiteks on võimalik kasutada selleks päeva puhkuse arvelt või võtta lapsepuhkuse päev, milliste kasutamise soovist tuleb tööandjale kirjalikult ette teatada vähemalt 14 kalendripäeva, või kokku leppida tasustamata puhkuse päevas).

Sama käib lapsevanemate koosolekute kohta. Tavaliselt on koosolekute aeg ette teada ning töötaja saab varakult vajadusest osaleda koosolekul tööandjat teavitada ning nii saab koostada tööajakava selliselt, et koosolekul osalemise päev on töötaja vaba päev. Tavaliselt toimuvad lapsevanemate koosolekud pärast tavapärast tööaega, et lapsevanematel oleks võimalik neist osa võtta. Kui see nii ei ole, siis saavad lapsevanemad ja õpetaja koosolekuteks kokku leppida selleks sobiva aja väljapool tavapärast tööaega.
Kui aga näiteks juhtub koolis midagi erakorralist ja lapsevanemal on ootamatult ja kiirelt vaja kooli minna, siis annab tööandja selleks mõistlikus määras tasustatud vaba aega.

Kokkuvõtvalt. Paljudes organisatsioonides on töötajatele pakutavate soodustuste seas ka võimalus võtta vaba aega olulistel perekondlikel sündmusetel osalemiseks (nt esimene koolipäev, kooli lõpuaktus, lapse jõulupidu vms). Sellistel juhtudel kirjeldab tööandja, kuidas seda vaba aega küsida.
Kui organisatsioonis täiendava vaba aja kasutamine võimaldatud ei ole, siis tuleb lähtuda sellest, et lasteaedade ja koolide üritused on üldjuhul pikalt ette teada ja nii saab töötaja tööandjat varakult vaba aja soovist teavitada. Nii saab tööandja võimaluse korral arvestada töötaja vaba aja vajadusega. Samas tööandja ei ole kohustatud vaba aega andma ning sellisel juhul võib kasutada ka lapsepuhkuse või tasustamata lapsepuhkuse päeva.
Lapsevanemal tuleb tihti oma lapsi kooli, huviringidesse, erinevatele üritustele ja trennidesse viia. Siinkohal tuleb siiski arvestada, et ei saa eeldada tööandja vastutulekut selleks vaba aja andmisega. Töötaja kohutus on teha tööd kokkulepitud mahus ja ajal ning perekondlikud toimetused tuleb korraldada selliselt, et need ei häiriks töö tegemist. Erandina saab töötaja tasustatud vaba aega erakorralisteks ja hädavajalikeks lühiajalisteks ärakäimisteks.

Viitate oma küsimuses töökiusule. TÖÖKIUS on väga tõsine etteheide. Lahkarvamused, arusaamatused, kokkulepete mitte saavutamine ei pruugi olla töökius. Töökius on olukord, kus vaenulik ja ebaeetiline käitumine on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis.
Töökiusamist iseloomustavad:
• korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul;
• kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis;
• ohver ei saa ennast kaitsta;
• laienev protsess;
• sihilik tegevus.

Töökiusamine võib ilmneda järgmises:
1) suhtlemise piiramises ehk konkreetse töötaja ignoreerimises, tööks vajaliku info varjamises;
2) isiku maine kahjustamises, näiteks laimu levitamise, naeruvääristamise, avaliku alandamise või solvamise teel;
3) ametipositsiooni kahjustamises mõttetute või teostamatute tööülesannete andmise, võimatute tähtaega määramise, liigse kontrolli või pideva põhjendamatu kritiseerimise kaudu;
4) otseses psüühilise tervise kahjustamises karjumise, sõimamise, ähvardamise või süütunde tekitamise näol.

Kui esineb töökiusu, siis seda ei pea taluma, sellele tuleb juhtida hoiatusega tööandja tähelepanu ning nõuda kiusamise lõpetamist.
Hoiatuse eesmärgiks on anda teisele poolele võimalus oma käitumise parandamiseks. Hoiatus peaks sisaldama kirjeldust, milles seisneb rikkumine, millist käitumist oodatakse edaspidi ja mõistlikku aega rikkumise kõrvaldamiseks. Samuti peab hoiatusest selguma õiguslik tagajärg, mis kaasneb, kui rikkumist ei lõpetata. Tagajärjeks võib olla, et näiteks see, et töötaja on sunnitud töölepingu erakorraliselt tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2) üles ütlema. Kokkuvõtlikult on hoiatuse ülesehitus järgmine:
• rikkumise kirjeldus;
• oodatav tulemus;
• mõistlik tähtaeg rikkumise lõpetamiseks;
• õiguslik tagajärg, mis kaasneb, kui rikkumist ei lõpetata.

Tööalase kiusamise ja käitumisjuhiste kohta saate lisaks lugeda tööelu portaalist https://tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine

Oma küsimuses kirjeldate ka intensiivset tööd, kus töökorraldus tekitab stressi ning ei ole tagatud tööpäevasisene vaheaeg (TLS § 47 lg 2) või tööiseloomust tulenevad tööaja hulka arvatavad vaheajad (töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS) § 9(1) lg 2).

Töötaja peab saama tööpäeva sees PUHKEPAUSI einestamiseks ja puhkamiseks. Pärast 6-tunnist töötamist on töötajal õigus puhata vähemalt 30 minutit, kuid tööandja võib anda töötajale 30-minutilise vaheaja ka varem. Antud vaheaeg on tööpäevasisene, mida üldjuhul ei arvestata tööaja hulka. Seda pausi saab töötaja kasutada oma äranägemise järgi ja vajadusel töökohalt lahkuda.

Tööandja peab tööd korraldades hindama ka töö tegemisega kaasnevaid riske, sealhulgas töötaja vaimset või füüsilist tervist mõjutavaid psühhosotsiaalseid, tööstressi põhjustavaid, ohutegureid. Tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

Seega, kui tunnete, et töö on liiga intensiivne ning töökorraldust võiks üle vaadata, tuleks sellest kõneleda tööandjaga. Koostöös tööandjaga vaatate üle ka oma töö riskianalüüsi, sh psühhosotsiaalsed riskid, ning püüate leida lahendusi riskide maandamiseks. Tööandja kohustus on tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused ning võimaldama tööpäevasisest vaheaega ning tööiseloomust tulenevaid puhkepause.

Puhkeaja kohta saate lisaks lugeda siit https://tooelu.ee/et/25/puhkeaeg
Psühhosotsiaalsetest ohuteguristest ja riskianalüüsist siit https://tooelu.ee/et/79/riskianaluus#psuhhosotsiaalsete-ohutegurite-riskianaluus

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 3 peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. Graafikute koostamine eelistades ühte töötajat teisele, võib olla võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine, kuid ei pruugi. Näiteks võib olla mõnede töötajate töölepingutes kokku lepitud tööaeg ainult kindlateks nädalapäevadeks või kellaaegadeks. Sageli väikese laste vanemad võtavad vastu tööpakkumise ainult tingimustel, mis võimaldab nende töö ja pereelu ühildada, nt minna kindlaks kellaajaks lapsele lasteaeda järele. See tähendab, et tööandja saab neid töötajaid panna graafikujärgselt tööle ainult töölepingus kokkulepitud ajavahemikesse.

Kui töötaja soovib, et tööandja arvestaks tema soove graafiku koostamisel, siis TLS § 18(1) lg 1 sätestab, et töötajal on õigus taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi. Sama paragrahvi lg 2 sätestab, et tööandja kaalub, kas töötaja sobivate töötingimuste taotluses esitatud soovid töötingimuste muutmiseks on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Kui tööandja keeldub töötingimuste muutmisest, põhjendab ta keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Kui töötaja esitab nelja kuu jooksul rohkem kui ühe sobivate töötingimuste taotluse, on tööandjal kohustus vastata ühele taotlustest.

Kui tööandja paneb teadlikult suurema töökoormusega perioodidesse ainult kindlat (või kindlaid) töötajaid, võib olla tegemist ka töökiusuga. Kui esinevad töökiusamisega sarnanevad momendid, siis peab juhtima nendele tööandja tähelepanu. Kui tööandja aga töötaja pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandja poolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lõike 2 punkti 1 alusel. Nimelt, töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Töötajal, kelle tööleping lõpeb nimetatud alusel on seadusest tulenev õigus nõuda tööandjalt hüvitist TLS § 100 lõike 4 alusel töötaja enda kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Ülesütlemisavalduse võib töötaja esitada sellises olukorras päevapealt.

Töökiusamise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist https://tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus kokku lepitud tingimusi (sh näiteks ka näiteks ametinimetust, tööülesandeid jne) muuta üksnes kokkuleppel. See tähendab, et töötajal on õigus tööandja ettepanekuga nõustuda või sellest keelduda.

Juba enne muudatuste tegemist peaksid pooled üksikasjalikult läbi rääkima kavandatavate muudatuste sisu ning sealjuures on mõlemal poolel õigus teha täiendavaid ettepanekuid eesmärgiga saavutada poolte jaoks sobiv kokkulepe. Juhul kui töötaja on tööandja muudatusettepanekutega nõus, on soovitatav vormistada tööülesannete muutmise kokkulepe selgelt ning ühemõtteliselt. Muudatuste tegemiseks ei ole vaja sõlmida uut töölepingut, vaid reeglina sõlmitakse selleks töölepingu lisa. Töölepingu muutatus tuleb vormistada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval kirjalikus vormis, st see peab olema poolte poolt allkirjastatud.

Kui töötaja muudatusettepanekust keeldub, on tööandjal kohustus anda töötajale kokkulepitud tingimustel tööd. Sel juhul on mõistlik saata muudatusettepanekust keeldumine vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel). Muudatusettepanekuga mittenõustumisel ei pea töötaja töölepingut nii-öelda omal soovil üles ütlema, kui ta tegelikult töölepingut lõpetada ei soovi, niisamuti ei ole töötaja kohustatud nõustuma poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisega. Asjaolu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest, ei anna ka tööandjale alust töölepingut lõpetada.

Tööandja saab töölepingu üles öelda vaid erakorraliselt ning mõjuva põhjuse olemasolul. Nii on tööandjal TLS § 88 lg 1 alusel võimalik leping üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel (näiteks töötaja töövõime vähenemine, töökohustuste rikkumine töötaja poolt jne). Neid aluseid käesoleva küsimuse püstituse pinnalt aga ei nähtu.

Juhul aga kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda, võib tegemist olla koondamise olukorraga. TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamine tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel näiteks juhul kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine, vähenema töömaht või töö lõppema muul juhul (näiteks ei ole uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda.

Koondamisest saate lähemalt lugeda Tööelu lehel aadressil: https://tooelu.ee/et/31/toolepingu-uhepoolne-lopetamine#toolepingu-ulesutlemine-majanduslikel-pohjustel-ehk-koondamine

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lõike 1 kohaselt antakse töötajale ja ametnikule tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Seega antakse õppepuhkust seaduse kohaselt kalendripäevades ning õppepuhkuse arvestus toimub samuti kalendripäevades, mitte tundides, töötaja poolt esitatud avalduse alusel. TäKS § 13 lg 3 kohaselt makstakse tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest töölepingu seaduse § 29 lõike 8 alusel kehtestatud korras.

Tööandja saab õppepuhkuse andmisest keelduda vaid järgmistel juhtudel:
1) kui töötaja ei teata vähemalt 14 kalendripäeva korrektselt ette või ei too tööandjale õppeasutuse teatist;
2) kui töötaja on akadeemilisel puhkusel, välja arvatud juhul kui akadeemilise puhkuse ajal saab õppetööst osa võtta ning töötaja seda võimalust kasutab;
3) kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. Näiteks ei saa esmaspäevast reedeni töötav töötaja võtta õppepuhkust üksnes laupäeval ja pühapäeval;
4) kui töötaja vahetab kalendriaasta jooksul tööandjat ning on õppepuhkuse esimese tööandja juures töötades täies mahus ära kasutanud;
5) kui töötajal on samal ajal kaks tööandjat ja ta on juba ühe tööandja juures oma 30 kalendripäeva õppepuhkust täies mahus ära kasutanud.

Lisaks on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata töölepingu seaduse § 69 lõikes 5 ettenähtud tingimustel (töökorralduse hädavajadus tööandja ettevõttes).

Asjakohane on märkida, et õppepuhkusel oldud päevi töötaja nii-öelda tagant järele töötama ei pea. Töötaja kalendaarne tööajafond ehk nn normtunnid vähenevad õppepuhkusel oldud aja võrra kui tööajakava on juba koostatud. Sama põhimõte kehtib ka kõigil teistel kordadel kui töötaja viibib töölt eemal seaduslikul alusel (näiteks põhipuhkusel, töövõimetuslehel).

Õppepuhkusest on võimalik täiendavalt lugeda Tööelu lehel aadressil: https://www.tooelu.ee/et/26/puhkuse-liigid#oppepuhkus

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee