Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas töölepingu allkiri lubab tööandjal töötaja lõpparvest kinni pidada nt tööriista maksumus, mille ta lõhkus?14.12.2019

Lõik allkirjastatud töölepingust vastutuse kohta:
Töötaja võib talle tööülesannete täitmiseks antud vajalikku inventari, tehnikat, materjale ja muud vahendeid kasutada üksnes tööülesannete täitmiseks. Töötaja peab tema valduses olevasse Tööandja varasse suhtuma heaperemehelikult ning tagama selle säilimise. Vara hävimise või kahjustumise korral kohustub Töötaja selle Tööandjale hüvitama.

Kui töötaja on allkirjastanud lepingu, kas ikka peab olema töötaja nõusolek, et tema lõpparvest kinni pidada nt tööriista maksumus, mille ta lõhkus?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 78 lg 1 ja 3 kohaselt ei või tööandja töötaja lõpparvest ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta tasaarvestamisi teha, välja arvatud enammakstud põhipuhkusetasu eest.

Mis puudutab Teie toodud lõiku töölepingust, siis tegemist on tavapärase hoolsuskohustusega, mis kohaldub töötajale juba TLSist tulenevalt. TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. TLS § 74 lõikest 2 tulenevalt, kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Kui ettevõttes on tekkinud kahju, siis teeb tööandja töötajale kirjaliku ettepaneku kahju suuruse osas. Kui töötaja on nõus sellega, siis annab ta kirjaliku nõusoleku kahju mahaarvamiseks tema töötasust. Kui töötaja leiab, et kahju pole tekkinud, ta ei ole süüdi või nõutav summa ei vasta tema süüastmele, siis võib töötaja keelduda kirjaliku nõusoleku andmisest. TLS § 78 lg 1 kohaselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada üksnes töötaja kirjaliku nõusoleku alusel. Seega kui töötaja kirjalikku nõusolekut töötasust tasaarvestamiseks ei anna, siis ei saa tööandja seda ka teha.

Kui tööandja seda siiski teeb, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Kui töötaja kirjalikku nõusolekut ei anna, kuid tööandja leiab, et töötaja on kahju siiski tekitanud, siis on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda kahju hüvitamist. Töövaidluskomisjonis peab tööandja suutma tõendada kahju tekkimist, töötaja süüd ning tema süüastet.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mind tahetakse koondamisrahadest ilma jätta, sest firma kuhu vormistatakse, on uus, aga mind koondati eelmisest firmast?14.12.2019

Ma sain koondamisteate kaks kuud tagasi, teatati ette kolm kuud ette nagu seadus ette näeb. Kolm päeva tagasi tuli teade MTA-st, et mind on kantud ühest OÜ-st teise OÜ-sse, juhataja on mõlemal OÜ-l sama isik. Nüüd nõutakse minult allkirja paberile minu üleviimisest ühest firmast teise, mulle seda paberit ei anta, et saaksin juristilt nõu küsida. Kas on võimalik, et mind tahetakse koondamisrahadest ilma jätta, sest firma uus, aga mind koondati eelmisest firmast?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui tööandja on Teile andnud kirjaliku avalduse koondamise tõttu ja Te olete selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kehtivat avaldus saab tagasi võtta või muuta üksnes siis, kui sellega on nõus nii töötaja kui tööandja.

N-ö ühest firmast teise kandmine tähendab üleminekut töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 112 mõistes. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust.

Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul (TLS § 112 lg 1). See tähendab, et uus ettevõtte ei sõlmi uusi lepinguid, vaid töölepingud lähevad muutumatul kujul üle. Muutub üksnes tööandja nimi. Midagi muud ei tohi töötajate jaoks muutuda – tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis. Lisaks lepingutele lähevad üle ka väljateenitud, kuid aegumata puhkused. Samuti ei katke tööstaaž.

Üleminekut tuleb eristada olukorras, kus esimene ettevõte lõpetab töötajatega töösuhted (koondamine, poolte kokkulepe või muul alusel) ja teine ettevõte alustab töötajate uut töösuhet. Töölepingute lõpetamisel tuleb vanal ettevõttel töösuhte viimasel päeval üle kanda lõpparve. Lõpparve sisaldab väljateenitud, kuid saamata jäänud töötasu ja väljateenitud, kuid aegumata põhipuhkusehüvitist.

Tulles konkreetsemalt Teie küsimuse juurde, siis esimene ettevõte on andnud Teile ülesütlemisavalduse koondamise tõttu, mis on kehtiv dokument, mis saab kehtetuks muutuda üksnes siis, kui Te olete sellega kirjalikult nõus. Teiseks paistab, et tööandja on teinud ülemineku, milleks pole küll tarvis töötaja nõusolekut, kuid üleviimisest peab ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.

Ei ole päris selge, millised on tööandja motiivid. On võimalik, et Teie allkirja nõutakse dokumendile, kus olete nõus koondamisest loobuma. Samas on võimalik, et tööandja soovib Teid üle viia ainult üheks kuuks enne töösuhte lõppemist. Igal juhul oleks lõpliku hinnangu andmiseks tarvis näha kõnealust dokumenti. Koondamine on nii kaua jõus, kui Te ei ole sellest kirjalikult loobunud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus õppepuhkuse tühistamiseks?14.12.2019

Esitasin tööandjale õppepuhkuse avalduse 2. novembril sooviga saada õppepuhkust detsembri viimaseks 10 päevaks. Tööandja tühistas õppepuhkuse 6. detsembril ning tõi põhjenduseks järgmised asjaolud: TLS 69 lg 5, hädavajalik kõikide töötajate maksimaalne panustamine töösse arvestades külastajate suurt arvu ja müüginumbrite suurenemist.
Kas see on aluseks õppepuhkuse tühistamiseks?
Töötan graafiku alusel kaupluses teenindaja/laotöötajana. Ükski teine töötaja sel ajal puhkusel ei viibi. Õppepuhkust olen sel aastal kasutanud 10 päeva.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest üksnes järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).
4) Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (TLS § 69 lg 5).

Seega tööandja ei saa õppepuhkust tühistada, ta saab selle andmisest keelduda üksnes eelpool nimetatud põhjustel. Külastajate ja käibe suurenemine aasta lõppedes kauplustes tavapärane, mistõttu on tegemist ka tavapärase töökorralduse organiseerimisega. Seega tegemist ei ole hädavajadusega, mille tõttu saaks õppepuhkuse andmisest keelduda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda seletuskirja töölt puudumise kohta, kuigi olemas tõend EMO-s viibimise kohta?20.11.2019

Tere!
Kas tööandjal on õigus nõuda seletuskirja, kui etteteatamisel ei ilmunud tööle tervislike probleemide tõttu? Olemas on EMOst saadud tõend, aga tööandjat see ei huvita vaid sunnib seletuskirja kirjutama, miks tööle ei tulnud.

On see aus?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei reguleeri seletuskirjade esitamise korda. Tööandjal on õigus küsida selgitusi, kuid füüsiliselt seletuskirja kirjutama survestada ei saa. Kui tööandja leiab, et töötaja on midagi valesti teinud, siis ta hoiatab töötajat. Kui töötaja leiab, et hoiatuseks ei olnud alust või hoiatuses kirjutatu ei vastanud tegelikkusele, siis kirjutab töötaja seletuskirja oma seisukohtade kaitseks. Ehk teisisõnu ei pruugi seletuskiri olla tingimata halb ega karistus.

Kui Teil on seaduslik alus töölt eemal viibimiseks, nt erakorraline terviserike, mille tõttu pidite pöörduma EMOsse, siis sellekohane tõend on piisav. Lisaselgituste andmine ei ole küll kohustuslik, kuid häid töösuhteid silmas pidades võib see tulla kasuks. Tegemist ei pea olema seletuskirjaga, vaid võib olla ka lihtne selgitus e-kirja teel. Märkida tuleb, et terviseandmeid töötaja sealjuures avaldama ei pea, kuivõrd need kuuluvad töötaja eriliigiste isikuandmete hulka.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on ikka õige, et ma teen igatsugu töid, keskkütte katla kütmine kestab paralleelselt nõudepesemise ja köögitöödega?15.11.2019

Tere! Töötan kohvikus nõudepesijana, töölepingus on kohustused järgmised-nõudepesija, saali ja wc-korrashoid (ka see ülesanne on küsitav,) vajadusel koka abistamine, suveperioodil ka terassi korrashoid. Kõike seda ma ka teen, aga minu tööpäev algab sellega, et hommikul pean porgandeid, peete, kaalikaid, sibulaid koorima, kartulid tulevad koorituna ja kartulid tuleb pottidesse tükeldada, veel tuleb enne jõule piparkoogid pakkida, kaup, mis tellitud kohvikusse, tuleb jagada külmikutesse ja lattu riiulitele, aga nüüd siis murekoht, et minult nõutakse ka keldris olevat katelt kütma, kuna soojuse saab katlakütmise teel. Küsimus seega selline, kas mul on õigus keelduda katlakütmisest, ise arvan, et kuna ma puutun ikkagi kokku toiduainetega, taldrikute-tassidega ja siis jooksen keldrisse, et puid katlasse panna, tuhka võtta, riided tahmaga, kui puud on väga suured, tuleb neid ka kirvega lõhkuda, kas see on ikka õige. Kütmine kestab paralleelselt nõudepesemise ja teiste ülesnnetega terve tööpäeva. Kui ei saa vastata ehk annate abi, kelle poole pöörduda. Aga tänud ette teile ja jään vastust ootama.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (TLS § 5 lg 1 p 3). Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Ehk teisisõnu, töötaja ja tööandja lepivad enne tööle asumist kokku tööülesannetes. Tööülesannete loetelu on vaba ehk pooled võivad kokku leppida täpselt sellistes ülesannetes nagu nad soovivad. Näiteks võib olla kokkulepe, et klienditeenindaja teenindab kliente, küpsetab pirukaid, peseb nõusid ja põrandaid või et klienditeenindaja teenindab kliente ja haldab ettevõtte sotsiaalmeedia kanaleid või et klienditeenindaja teenindab kliente, koostab töökuulutusi, värbab uusi töötajaid viib läbi tööintervjuusid jne. Tööülesannete kirjeldus ei pea piirduma klassikalises mõttes ühe ametikohaga. Klienditeenindaja võib teha ka turundust või personalitööd, koristaja võib lisaks koristamisele tegeleda haldusküsimustega, sekretär võib tegeleda ettevõtte töökeskkonna korrashoiuga jne.

Kui Te olete töölepingus kokku leppinud, et Teie tööülesanded on nõudepesemine, saali, terrassi ja tualeti korrashoid, koka abistamine, kauba paigutamine ja pakkimine ja katla kütmine, siis vastavalt kokkuleppele tuleb Teil neid ülesandeid täita. Kui näiteks katla kütmine ei ole kirjas Teie ametijuhendis või töölepingus, siis võib olla Teil õigus sellest keelduda TLS § 12 alusel. Samas tuleb tähele panna, et kui Te olete juba neid ülesandeid täitnud, siis oma tegevusega olete Te nõusoleku andnud. Keeldumisest tuleks teada anda kirjalikult koheselt peale tööandja ettepaneku tegemist.

Mis puudutab toiduhügieeni küsimusi, eelkõige, kas toiduga kokku puutuv isik võib katelt kütta ja kui võib, siis millistel tingimustel, soovitame pöörduda Veterinaar- ja Toiduameti poole e-kirja teel vet@vet.agri.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on õige, kui töötan 0,5 kohaga, aga oktoobris pakkus tööandja üksnes 2 päeval tööd?15.11.2019

Tere!

Töötan töölepingu alusel 0,5 kohaga. Töögraafik on väga ebamäärane, tavaliselt tean oma tööpäevi ette ainult nädala ulatuses. On esinenud ka seda, et tööjuurest helistatakse hommikul, et kas saan samal päeval tööle tulla. Minu poolt on olnud pidev valmisolek tööle tulla. Oktoobris pakkus tööandja ainult 2 tööpäeva ja lisaks oli 9 päeva põhipuhkust. Tööandja arvestas töötasu ainult 2 tööpäeva eest! Kas see on õiglane, kuna olen ju arvestanud, et töötan poole kohaga ja saan ka vastavat, töölepingus kokku lepitud tasu.
Ette tänades.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks on tarvis teada, kas Teil on ühe või mitmekuuline arvestusperiood. Lisaks tuleb arvestada, et puhkusel viibimine vähendab töötaja tööajanormi ja selle võrra tuleb vähem tööl käia.

Vastuse andmiseks selgitame esmalt, kuidas kokku leppida töökoormuses ja kuidas, kujuneb tööajanorm. Seejärel, kuidas väheneb tööajanorm, kui töötaja viibib puhkusel. Järgmiseks, kuidas kokku leppida summeeritud tööajas ja mida tähendab arvestusperiood. Ning lõpetuseks, kas kaks tööpäeva oktoobris võib poole kohaga töötades tulla kõne alla.

TÖÖKOORMUSE KOKKULEPE
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepitakse töölepingu kirjalikus lepingus kokku tööajas ehk töökoormuses. Töökoormus on töölepingu oluline tingimus, mis on mõlemale poolele täitmiseks kohustuslik. TLS § 43 lg 1 kohaselt töötab töötaja arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg) kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).

Kokkulepe töölepingus töökoormuse osas peab olema konkreetne. Täistööaja korral on töökoormus töölepingus sõnastatud järgmiselt: töötaja töötab täistööaja alusel arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Osalise tööaja puhul tuleb samuti konkreetne tundide arv välja tuua. Näiteks võib kokkulepe olla järgmine: töötaja töötab osalise tööaja alusel arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (nn 0,5 koormus).

Vastavalt kokkuleppele arvutatakse ka igakuine kalendaarne tööajafond ehk nn normtunnid. Töökoormus (nt osalise tööaja korral arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas) ja tööpäeva pikkus ei pruugi olla samad. Töötaja, kes töötab osalise tööaja alusel (arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas) võib töötada graafiku alusel nt 12 tundi päevas.

TÖÖAJAFONDI (NORMTUNDIDE) ARVUTAMINE
Normtundide arv kuude lõikes kõigub. Valem normtundide leidmiseks on järgmine: kalendaarsete tööpäevade arv (E-R, v.a riigipühad) × arvestuslik tundide arv päevas - 3 tundi kui töötaja tööpäev langeb uusaasta, Eesti Vabariigi aastapäeva, võidupüha või jõululaupäevale eelnevale tööpäevale. Valem normtundide leidmiseks on kõigile töötajatele samasugune. Seda olenemata sellest, kas töötaja töötab nädalavahetustel, päevasel või öisel ajal või aeg-ajalt ka riigipühadel. Samuti on normtundide arv sama töötajatel, kes töötavad kuutasu, tunnitasu, tükitasu vm töötasu arvutamise viisi alusel. Lisaks ei ole oluline, kas töötatakse ühe- või mitme kuulise arvestusperioodi alusel.

Toome selgitavad näited:

1) Juunikuus 2019 on 19 kalendaarset tööpäeva (E-R, v.a riigipühad). Töötaja töötab osalise tööaja alusel 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töötaja normtundide arv juunikuus on 19 × 4 = 76 tundi, eeldusel, et 23. juuni ei ole töötaja tööpäev. Kui 23. juuni on töötaja tööpäev, siis on töötaja normtundide arv 19 × 4 – 3 = 73.

2) Oktoobris 2019 on 23 kalendaarset tööpäeva (E-R, v.a riigipühad). Töötaja töötab osalise tööaja alusel 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töötaja normtundide arv oktoobrikuus on 23 × 4 = 92 tundi.

Kui töötaja viibib töölt eemal, siis tema tööajanorm väheneb. Tööajanorm saab väheneda kahel erineval viisil olenevalt sellest, kas tööajakava on koostatud või mitte.

TÖÖAJAFONDI (NORMTUNDIDE) VÄHENEMINE TÖÖLE EEMAL VIIIMISE TÕTTU
1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Riigikohus on oma lahendis nr 3-2-1-143-15 märkinud 13. punktis, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Näiteks kui töötaja tööpäevad on E 11 tundi ja T 11 tundi K-N vaba, R 11 tundi, L 11 tundi, P 11 tundi kuid viibib E-P hoopis haiguslehel, siis väheneb tööajanorm 55 tundi.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra. Näiteks, kui töötaja töötab osalise tööaja alusel arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (nn 0,5 koormus), siis tema tööajanorm väheneb 4 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Näiteks kui töötaja viibib planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas, siis väheneb tema tööajanorm 40 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

SUMMEERITUD TÖÖAJA JA ARVESTUSPERIOODI KOKKULEPE
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab graafiku alusel ehk summeeritud tööajaga, siis tuleb kokku leppida ka arvestusperioodi pikkuses ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustes. Arvestusperioodi pikkus võib olla ühe kuni nelja kuu pikkune. Tööajakava teatavaks tegemise tingimused tähendab seda, et on kokku lepitud, et tööandja teeb töögraafiku ühe kuu kohta nt 25. kuupäevaks enne uue kuu algust.

Kui arvestusperiood on näiteks nelja kuu pikkune, siis liidetakse kokku nelja kuu normtunnid. Töötaja võib ühel kuul teha rohkem töötunde, kui normtundide arv ette näeb ja teisel vähem, kuid neljanda kuu lõpuks peaks olema töötatud normtundide ulatuses.

Toon selgitava näite.
Töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (nn 0,5 koormus neljakuulise arvestusperioodi alusel. Arvestusperiood algab 1. august ja lõpeb 30. november. Töötaja normtunnid on 21 × 4 + 21 × 4 + 23 × 4 + 21 × 4 = 84 (august) + 84 (september) + 92 (oktoober) + 84 (november) = 344 tundi.

Töötaja võib töötada näiteks augustis 30 tundi, septembris 110 tundi, oktoobris 44 tundi ja novembris 160 tundi ehk kokku 344 tundi ning töötajal ei ole tekkinud ühtegi üle- või ala tundi.

KOKKUVÕTE, KAS OKTOOBRIS VÕIB TÖÖTADA KAKS TÖÖPÄEVA
Kui Te töötate osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas, siis Teie oktoobrikuu normtundide arv on 21 × 4 = 84 tundi. Oletame, et Te viibisite planeeritud puhkusel ning 9 kalendripäeva põhipuhkuse hulka kuulus 7 kalendaarset tööpäeva (E-R), siis väheneb Teie tööajanorm 7 × 4 = 28 tunni võrra ehk oktoobrikuu norm on 84 – 28 = 56 tundi.

Kui Teil on ühekuuline arvestusperiood, siis peaksite Te töötama rohkem kui kaks päeva, sest 56 töötundi ei ole võimalik kahe tööpäevaga teha. Kui Teil on pikem arvestusperiood kui üks kuu, siis on võimalik, et Te töötate oktoobris 2 tööpäeva, saate selle eest töötasu ja põhipuhkuse eest põhipuhkusetasu. Mõnel Teisel kuul peaksite Te selle tõttu rohkem töötama.

Kui tööandja Teile arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud mahus tööd ei paku, aga Teie olete valmis tööd tegema, siis tuleb kõne alla keskmise töötasu nõudmine nende tundide eest, mis normist puudu jäävad töölepingu seaduse § 35 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas seaduses on sätestatud, et tööandja saab õppepuhkuse ajal sundida kodus tööd tegema (kui töö iseloom seda võimaldab)?15.11.2019

Tere! Kas kusagil seaduses on sätestatud, et tööandja saab õppepuhkuse ajal sundida kodus tööd tegema (kui töö iseloom seda võimaldab)?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Õppepuhkus on eesmärgistatud puhkus, mis on ettenähtud õppetegevusega tegelemiseks (loengutel osalemine, kodutööde tegemine, lõputöö kirjutamine vms). Lisaks eesmärgistatud tegevusele on õppepuhkuse kasutamise mõte see, et töötaja saaks tööst vaba aega nimetatud tegevustega tegelemiseks. Seetõttu näeb töölepingu seaduse § 19 p 1 ette, et töötaja ei tee õppepuhkuse ajal tööd. Lisaks on sama perioodi eest ühes ettevõttes saada puhkusetasu ja töötasu, kuivõrd puhkust ei ole sel juhul tegelikkuses kasutatud.

Kokkuvõttes võib öelda, et olenemata sellest, kas töö iseloom võimaldab kodus tööd teha või ei ja kas töötaja soovib tööd teha või ei ja kas tööandja palub tööd teha või ei, ei ole õppepuhkuse ajal töö tegemine lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pean nõustuma kui seni arvestati tööaja hulka ka aeg puhkamiseks, kuid nüüd soovitakse seda muuta?15.11.2019

Töötan õpilaskodu administraatorina täistööajaga graafikujärgselt summeeritud tööaja arvestusega öötöötajana E-R kl 19.00-08.00 ja L.P. 17.00-06.00. Seni arvestati tööaja hulka ka aeg puhkamiseks, kuid nüüd soovitakse seda muuta. Minu arvestuse järgi moodustab siis tööaeg 11 tundi.
Kas sellisel juhul, kui nüüd ei tule tööaja normtunnid kuus täis, on õigustatud 2 lisavahetuse lisamine graafikusse?
Kas selline tööaja arvestuse muudatus tuleb kajastada ka töölepingus ning kui ma sellega ei nõustu, missugused võivad olla tagajärjed.
Puhkeajal ei ole võimalik töökohalt lahkuda (maakoht) ning ka töö iseloom (õpilaste tervise ja vara turvalisuse kaitse) ei võimalda iga 4 tunni järel 30 minutit töökohalt lahkuda.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt peab töötaja iga kuue tunnise töötamise kohta saama vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja ehk lõunapausi. Kui töötaja saab pausi oma äranägemise järgi sisustada, näiteks minna kõrvalasuvasse kohvikusse, siis võib tööandja pausi tööajast välja arvata ning tasu mitte maksta. Kui töötaja ei saa pausi ise sisustada, siis kuulub paus tööaja hulka. Lisaks lõunapausile tuleb töötajale tagada täiendavad puhkepausid vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg-le 2, mille eesmärk on anda töötajale võimalus tööst lühiajaliselt puhata ja taastuda. Nimetatud pausid kuuluvad tööaja hulka.

Seega Teie küsimusele vastamiseks on tarvis teada, milline on Teie töö iseloom ning kas Teil on võimalik pausi oma äranägemise järgi sisustada. Kui Te peate igal ajahetkel igaks juhuks õpilaste tarvis olemas olema ning hoonest lahkuda ei tohi, siis kuulub paus tööaja hulka. Kui Teil on lubatud hoonest lahkuda, kuid Te ise ei soovi seda teha, siis võib pausi tööaja hulgast välja arvata.

Tööandjal on kohustus tagada töötajale kokkulepitud mahus ehk töökoormusel töö. Kui kokku on lepitud summeeritud tööajas, siis teeb tööandja töögraafiku, üldjuhul ühe kuu kohta ja märgib graafikusse vastavalt töökoormusele vahetuste ja töötundide arvu. Kui lõunapausi tööajast välja arvestamine tähendab seda, et kokkulepitud koormusel töö tagamiseks, tuleb suurendada vahetuste arvu, siis saab tööandja seda teha, eeldusel, et lõunapausi saab tööajast välja arvata ja graafiku muudatust ei tehta poole kuu pealt, vaid järgmise kuu kohta.

Selleks, et teada, mis on võimalikud tagajärjed on jällegi tarvis teada, kas lõunapausi välja arvestamine on lubatud või mitte. Kui on lubatud ja töötaja ei nõustu tööandja koostatud tööajakava kohaselt tööl käima, siis on tegemist töökohustuste rikkumisega ja peale mitmekordseid tööandjapoolseid hoiatamisi võib töösuhe lõppeda ülesütlemisega. Kui pauside välja arvestamine ei ole lubatud, siis on töötajal õigus keelduda lisavahetustest, kuivõrd tegemist oleks sellisel juhul ületunnitöö tegemisega. Tööandjal ei ole õigus töötajat hoiatada ega töösuhet üles öelda põhjusel, et töötaja ei ole nõus ületunnitööd tegema.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas palgata puhkuse ajaks peab töölepingu ajutiselt peatama?10.11.2019

Kas palgata puhkuse ajaks peab töölepingu ajutiselt peatama?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et tasustamata puhkuse ajaks tööleping peatub. Maksukorralduse seaduse § 25(1) lg 3 p 5 kohaselt märgitakse töölepingu peatumine (tööd tegeva isiku viibimine lapsehoolduspuhkusel, aja- ja asendusteenistuses või poolte kokkuleppel antaval tasustamata puhkusel) ka töötamise registrisse.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on lubatud vallandada päevapealt ilma põhjuseta?10.11.2019

Tere.
Töötasin kuni eilseni ühes suures ehitusfirmas, kus mind lasti lahti ning ilma mõjuva põhjuseta ning päeva pealt. Töötasin seal 5 kuud ning katseaeg oli ka juba läbi. Kas neil on see lubatud?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalik taasesitamist võimaldav vorm on muuhulgas e-kiri, sms, kiri, faks. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui tööandja on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu tööandja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis.

Ülesütlemise avalduse tegemiseks on tööandjal tarvis põhjust, mis saavad olla järgmised:

1) TLS § 86 lg 1 kohaselt võib tööandja nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu üles öelda katseajal teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette. TLS § 86 lg 4 kohaselt või või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. See tähendab seda, et öeldes töösuhte üles katseajal TLS § 86 lg 1 alusel, tuleb tööandjal tõendada, millistele katseaja eesmärkidele töötaja ei vastanud.

Tõendamine on võimalik erinevate kirjalike märkustega, mis töötajale on esitatud, protokollitud vestlustega, katseaja kirjaliku vahevestlusega vms, mis tõendab, et töötaja ei vastanud hoolimata tööandja märkustest ja võimaluste andmisest katseaja eesmärkidele.

2) TLS § 88 lg 1 p-de 1-8 kohaselt võib tööandja töösuhte üles öelda erakorraliselt töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, nt juhul kui töötaja on tööle tulnud joobes peaga, varastanud tööandjalt vms. Erakorraline ülesütlemine eeldab üldjuhul eelnevaid hoiatusi.

3) TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja tähtajalise töölepingu üles öelda majanduslike põhjustel (koondamine). Koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Kui Te olete saanud ülesütlemisavalduse, millele on märgitud üks eelnimetatud põhjustest, kuid Te ei nõustu sellega, siis on Teil võimalik 30 kalendripäeva jooksul pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja ülesütlemine vaidlustada. Lisaks on seaduse vastase ülesütlemise õigus nõuda hüvitist.

Kui Te ei saanud kirjalikku ülesütlemisavaldust, vaid Teil paluti suuliselt ettevõttest lahkuda, siis on võimalik, et Teil on kehtiv töösuhe (töösuhte saab lõpetada kirjalik ülesütlemisavaldus) või lõpetasite töösuhte poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).