Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Mida teha, kui hooldatavate patsientidega tegelev kolleeg tarbib töö ajal alkoholi?09.02.2019

Tere!
Töötan hooldajana. Alates päevast mil tööle asusin, olen märganud probleemi mida teised eiravad. Mind häirib nimelt asjaolu, et osakonnas töötab hooldajana inimene, kel on probleemid alkoholi tarvitamisega ja teeb seda ametipostil olles. Olen seda teemat otseste ülemusetaga rääkinud, kuid olukord ei ole muutunud. Seega mõningad ülemused on asjaga kursis. Nüüd mõtlen juba ise lahkumise peale, sest selline olukord tekitab minus ebameeldivust ja vastikust. Kuna osakonnas on haiged suuremalt jaolt dementsed või vanurid siis nemad ju olukorda ei mõista ja nii ei tule ka kliendi e. patsiendi kaebust. Enne kui aga otsuse teen sooviks teada kas antud olukord on ainult osakonna otsustada või?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tervisele ohutud töötingimused. Samuti on tööandjal kohustus tagada ohutud ja väärikad tingimused hooldatavatele.

Seega esimene saam antud olukorra lahendamise on igal juhul tööandja poole pöördumine, soovitavalt kirjalikult. Tööandjal on kohustus olukord lahendada. Arvestades asutuse eriala ja spetsiifikat, on tegemist tõsise rikkumisega nii töötaja poolt, kes on alkoholijoobes kui ta tööandja poolt, kui ta nimetatud olukorda ei lahenda. Kui tööandja olukorda ei lahenda, siis on võimalik pöörduda kohaliku omavalitsuse poole, kelle haldusalas nimetatud hooldekodu asub.

Kui antud olukord häirib töö tegemist ja seab Teid ebameeldivasse ja võimalik, et ka ohtlikku olukorda, siis võib kõne alla tulle töötajapoolne erakorraline töölepingu ülesütlemine ja tööandjalt hüvitise nõudmine. Erakorraline ülesütlemine eeldab kindlasti eelnevaid kirjalikke pöördumisi ehk nn hoiatuste tegemist tööandjale.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis võib olla põhjus, et tööandja ei taha põhipuhkuse märkimist riiklikele pühadele?09.02.2019

Mis võib olla põhjus, et tööandja ei taha põhipuhkuse märkimist riiklikele pühadele? Kui soovin võtta järjest 7 päeva puhkust perioodil 29. aprill - 5. mai 2019, jääb riigipüha paratamatult selle sisse ning minul on õigus tööle tagasi tulla alles 7. mail, kusjuures 6. mai on samuti tasustatud puhkusepäev? Kas 6. mai arvestatakse sel juhul ka põhipuhkuseks ja ära kasutatuks või jääb see siiski reservi?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §-ide 55-58 kohaselt antakse põhipuhkust kalendripäevades, kusjuures TLS § 54 lg 3 kohaselt ei arvata põhipuhkuse hulka rahvuspüha ja riigipühi. See tähendab seda, et kui Te kasutate põhipuhkust 29. aprill kuni 5. mai, siis Te olete töölt eemal viibinud 7 kalendripäeva, kuid põhipuhkuse päevi olete kasutanud 6 kalendripäeva, sest 1. mail ei ole võimalik põhipuhkust kasutada.

Kuna põhipuhkust kasutatakse kalendripäevadest, siis põhipuhkuse eest ka makstakse kalendripäevatasu. See tähendab seda, et kui Te kasutate põhipuhkust 29. aprill kuni 5. mai, siis saate Te kalendripäevapõhist põhipuhkusetasu 6 kalendripäeva, sh laupäeva ja pühapäeva eest. 1. mai eest Te põhipuhkustasu ei saa.

Veel on oluline lisada, et kui Te olete puhkuse avaldusse või puhkuste ajakavasse märkinud puhkuse kestuseks 29. aprill kuni 5. mai, siis põhipuhkuse viimane päev ongi 5. mai ning 6. mail tuleb tööle asuda, kui see on Teie ajakava järgne tööpäev. Põhipuhkus ei pikene n.ö automaatsel riigipühade võrra.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib jätta osalise töövõimega inimestele võimaldamata 5 lisapuhkepäeva?09.02.2019

Seoses üleriigilise tervishoiutöötajate kollektiivlepinguga antakse meie töökohas neile töötajatele, kelle põhipuhkus on 28 kalendripäeva, lisaks juurde 5 päeva puhkust aastas. Väiksema koormusega töötajatele vähem arv puhkusepäevi jne. Kuna osalise töökoormusega inimestel on riigi poolt määratud põhipuhkuseks 35 kalendripäeva, siis neile see lepingupunkt ei laiene, kuigi sellest 35st päevast 7 maksab riik tööandjale kinni. Samuti on tööandjal õigus saada osalise töövõimega inimeste eest sotsiaalmaksu soodustust, mida tööandja ka kasutab. Mingeid muid hüvesid meie töökohas osalise töövõimega inimestele ei ole. Kas tööandjal on õigus nii käituda ja kas see on eetiline osalise töövõimega inimeste suhtes?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 57 kohaselt on töötajal, kellel on määratud osaline või puuduv töövõime, õigus iga-aastasele 35-kalendripäevasele põhipuhkusele. 35-kalendripäevase põhipuhkuse eesmärk on see, et töötaja, kellel on määratud osaline või puuduv töövõime, saaks puhata vähemalt 35 kalendripäeva. Tegemist on eelkõige tervise hoidmise eesmärgil rakendatava pikema puhkusega.

Kui ettevõttesiseselt on määratud lisapuhkuseid, siis tuleb eristada, millised tingimused on puhkuse kasutamisel ja andmisel määratud. Näiteks olukorras, kus ettevõttesiseselt on kõigile töötajatele määratud 35-kalendripäevane puhkus, siis on igati eesmärgipärane, et kõik töötajad saavad iga-aastaselt kokku 35 kalendripäeva puhkust, kaasaarvatud osalise ja puuduva töövõimega töötajad. Seaduse eesmärk – osalise või puuduva töövimega töötajad saavad 35 kalendripäeva puhkust, on täidetud. Asjakohase näite saab tuua riigitöötajate näol, kellele on seadusega sätestatud 35-kalendripäevane põhipuhkus. Osalise või puuduva töövõimega töötajad saavad samuti 35-kalendripäevase puhkuse, lisapuhkust 7 kalendripäeva näol ei lisandu.

Näiteks olukorras, kus tööandja on lisapuhkuse andmisel kehtestanud reegli, et lisapuhkus antakse LISAKS põhipuhkusele, siis sellisel juhul tuleb osalise või puuduva töövõimega töötajatele anda põhipuhkust 35 kalendripäeva + lisapuhkus.

Ka kollektiivlepingut koostades tuleb hinnata, mis on lisapuhkuse andmise eesmärk ja kriteeriumid. Olukorras, kus kollektiivlepingus on märgitud, et põhipuhkuse kestus on 28 kalendripäeva ning tööandja annab lisaks 3-7 kalendripäeva puhkust, on, juhul kui osalise või puuduva töövõimega töötaja kasutab 35 kalendripäeva puhkust kalendriaastas, täidetud TLS § 57 eesmärk. Alati on lubatud kehtestada töötajale soodsamaid sätteid.

Tegemist ei ole ebavõrdse olukorraga, kus kõik ettevõtte töötajad saavad 35 kalendripäeva puhkust seda olenemata sellest, et puhkuse andmise alused on erinevad – ühed töötajad kasutavad 28 kalendripäevast põhipuhkust + lisapuhkust, teised kasutavad 35-kalendripäevast põhipuhkust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui töötaja ei ole nõus lepingu muutmise ja palga vähendamisega, kas tööandja saab sellisel juhul lepingu üles öelda?09.02.2019

Tööandja soovib vähendada töötaja töötasu (tegemist ei ole TLS § 37 lg 1 olukorraga) ja seoses sellega ka muuta töölepingut ning seal sätestatud tööülesandeid. Kui töötaja ei ole nõus lepingu muutmise ja palga vähendamisega, kas tööandja saab sellisel juhul lepingu üles öelda?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mille muutmine eeldab poolte kokkulepet, on eelkõige töötasu, töökoormus, tööülesanded ja töötamise asukoht. See tähendab seda, et tööandja või töötaja võib teha teisele poolele ettepaneku näiteks töötasu vähendamiseks või tõstmiseks, kuid teisel poolel puudub kohustus nõustuda. Seega tööandja saab teha Teile üksnes ettepaneku töötasu vähendamiseks ja tööülesannete muutmiseks, kuid Teil puudub kohustus nõustuda.

Kui töötaja keeldub tööandja ettepanekust, siis töösuhe jätkub endistel tingimustel, sest poolte vahel on sõlmitud tööleping, mis on kehtiv dokument ja täitmiseks mõlemale poolele. Asjaolu, et üks pool keeldub teise poole ettepanekust töölepingu muutmiseks, ei saa olla aluseks töösuhte ülesütlemisel. Tegemist on samasuguse olukorraga, kus töötaja pöördub tööandja poole, palub töötasu tõusu, tööandja keeldub ning seepeale jätkub töösuhe endistel tingimustel.

Ei ole keelatud, et pooled proovivad aeg ajalt töösuhte kestel tingimuste muutmises läbi rääkida, kuid teise poole keeldumine ei saa olla põhjuseks tööandjapoolseks töösuhte ülesütlemiseks. Tööandja saab töösuhte üles öelda üksnes siis, kui selleks on seaduslik alus, nt majanduslikud põhjused (koondamine), töötaja on toime pannud raske rikkumise, nt varguse (vallandamine), töötaja tervislik seisund ei võimalda tööülesannete täitmist vms.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui palju peaks tööandja maksma kui kutsub graafikuväliselt lisatööle?09.02.2019

Graafikuga töö ja tööandjal inimesi puudu ning sooviks, et tuleks sel mingi kuupäeval tööle pakub. Ka ta peaks maksma 2x tunnitasu nii öelda. Sest jah ületunnid peaks ta maksma 1,5 kordselt aga lihtsalt graafiku väliselt tulla tahavad ka mulle maksta 1,5 kuigi tahaks 2x saada.

Tänan

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja töötab tööajakava alusel, siis on tegemist summeeritud tööajaga. Summeeritud tööaja puhul lepivad töötaja ja tööandja kokku tööajakava teatavaks tegemise tingimused ehk töötaja teab, mis kuupäeval ta saab järgmise perioodi kava. Näiteks võib olla kokkulepe selline, et iga kuu 25. kuupäevaks saab töötaja järgmise kuu tööajakava. Kui töötaja on saanud tööajakava, siis on ta kohustatud vastavalt tööajakavale tööl käima ning tööandja kohustatud kokkulepitud mahus ja tööajakava alusel töö tagama.

Kui töötaja või tööandja soovib tööajakava muuta, siis teeb ta selleks teisele poolele ettepaneku. Teisel poolel on õigus nõustuda või keelduda. Kui tööandja teeb töötajale ettepaneku asuda tööle tööajakava välisel päeval, siis töötaja analüüsib, kas nimetatud ettepanek sobib talle või mitte. Kui töötaja nõustub, siis asub ta tööle. Tegemist on vabatahliku nõustumisega.

Kuid tööle asumine ei pruugi tähendada töötaja jaoks ületunnitööd. Summeeritud tööaja puhul selgub ületunnitöö arvestusperioodi lõpus. See tähendab seda, et kui arvestusperiood kestab näiteks jaanuarist aprilli lõpuni, siis jaanurikuus tööajakava välistel päevadel tööle tulemine ei pruugi töötaja jaoks tähendada ületunnitööd, sest võimalik, et aprillis on alatunnid ja kokkuvõttes pole tekkinud ühtegi ületundi. Ehk töötaja ei pea ühegi tunni eest, sh tööajakavavälistel päevadel tööl käimise eest, saama 1,5-kordset ületunnitöötasu, vaid saab iga töötatud tunni eest 1-kordse töötasu.

Töölepingu seadus kohustab tööandjat 2-kordset töötasu maksma üksnes riigipühadel töötamise eest. Muudel juhtudel võivad pooled kokku leppida 2-kordse tasu maksmises, kuid tööandjal puudub kohustus. Seega, kui Te asute tööle tööajakavavälisel päeval, siis tuleb Teil tööandjaga tasu osas läbi rääkida. Kui Te tasu osas läbi ei räägi, asute vastavalt ettepanekule tööle, on Teil seaduse kohaselt õigus saada 1,5-kordset töötasu üksnes nende tundide eest, mis arvestusperioodi lõpuks on ületunnid.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui töötajad töötavad firmas 1.5 inimese koormusega, kas neil on õigus ka 1.5 inimese korralisele tasustatud puhkusele?29.01.2019

Kui töötajad töötavad firmas 1.5 inimese koormusega, kas neil on õigus ka 1.5 inimese korralisele tasustatud puhkusele?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 43 lg 1 kohaselt eeldatakse, täistööaja alusel töötav töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Täistööajast suuremas töökoormuses ei tohi töötaja ja tööandja kokku leppida. Erandlikel juhtudel võib kõne alla tulla ületunnitöö tegemine, kuid selleks teeb tööandja iga kord eraldi töötajale ettepaneku. Töötajal on õigus otsustada, kas ta nõustub ületunnitööga või mitte. Seega ükski töötaja ei saa ega tohiks ühe tööandja juures töölepingu alusel töötada pooleteise koormusega.

Kui töötaja ja tööandja on aeg ajalt leppinud kokku ületunnitöös, siis tasutakse töötajale ületunnitöötasu. Olenemata sellest, kas töötaja teeb ületunnitööd või mitte, töötaja põhipuhkus selle arvelt ei pikene. Küll aga võetakse puhkusetasu arvestamisel arvesse kõik töö tegemise eest teenitud töötasud, sh ületunnitöötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tohin töötada lapsehoolduspuhkuse ajal samas firmas kodukontoris 20% koormusega?28.01.2019

Tere,
Olen lapsehoolduspuhkusel ja tööandja tegi ettepaneku tööga jätkamiseks 20% koormusega kodukontoris.
Kas see on võimalik?
Kuidas käib antud juhul tööle vormistamine?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Lapsehoolduspuhkuse ajal on töötamiseks järgmised võimalused:

1) Töötaja on ettevõttes A lapsehoolduspuhkusel ning töötab ettevõttes B tähtajatu või tähtajalise töölepinguga. Teises ettevõttes töötamisel tuleb järgida, et töötajal ei oleks esimeses ettevõttes kehtivat konkurentsipiirangut, mis võiks välistada teises ettevõttes töötamise.

2) Töötaja on ettevõttes A lapsehoolduspuhkusel, kuid katkestab lapsehoolduspuhkuse, sest samaaegselt ei ole võimalik olla puhkusel ja teha tööd samas ettevõttes. Töötaja ja tööandja lepivad kokku tähtajalises töölepingu muutmises, nt muudetakse tähtajaliselt töötasu, töökoormust jms. Lapsehoolduspuhkus ja vanemahüvitis ei ole üks-ühele seotud ehk lapsehoolduspuhkuse kasutamine ei ole eelduseks vanemahüvitise saamisel ning seetõttu ei pruugi vanem kasutada lapsehoolduspuhkust, kuid võib sellegipoolest taotleda vanemahüvitist. Kaks töölepingut samas ettevõttes ühe isikuga samaaegselt eksisteerida ei saa.

3) Töötaja on ettevõttes A lapsehoolduspuhkusel ning osutab ettevõttele A või ettevõttele B teenust võlaõigusliku lepingu alusel. Võlaõigusliku lepingu ehk käsundus- või töövõtulepingu sõlmimine eeldab, et isik osutab teenust. Kui tegemist on samasuguse tööga, mida tehakse ka töölepingu raames ning isik allub tööandja korraldustele, töötab tööandja ruumides ja tööandja vahenditega, siis tuleb sõlmida tööleping. Võlaõigusliku lepingu tunnus ei ole lihtsustatud tasu ja koormuse kokkuleppimise võimalus.

Kokkuvõttes võib öelda, et kui töötaja ei hakka teenust osutama, siis tuleb kõne alla eelpool kirjeldatud variant nr 1 või 2, mille kohaselt töötab töötaja tähtajalise või tähtajatu töölepinguga samas või teises ettevõttes samal kui ta saab vanemahüvitist.

Kui lapsevanem töötab osaliselt lapse kõrvalt, siis vähendatakse tema vanemahüvitist siis, kui saadav töötasu ulatub pooleni hüvitise ülempiirist. See tähendab, et töist tulu võib teenida kuni 1,5-kordse keskmise palga (mis on 2019. aastal 1659,90 eurot) suuruses ilma, et vanemahüvitist vähendataks. Vanemahüvitise saajale säilib alati vanemahüvitise määr, mis on 2019. aastal 500 eurot. Lisainfot vanemahüvitise suuruse arvutamisel leiate siit: https://www.sm.ee/et/vanemahuvitis 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas käib vormistamine kui tööandja tahab töökoormust vähendada osaliseks tööajaks?28.01.2019

Osaühingu juht vähendab töötaja töökoormust osaliseks tööajaks. Kas tööandjal tuleb töötajale eelnevalt esitada etteteatamise teatis ja seejärel töölepingu muudatus, kui olen nõus või aitab ainult kui tööandja annab mulle töölepingu allkirjastamiseks? Muutub ka töötasu, milline on etteteatamise aeg töökoormuse ja sellega kaasneva töötasu muutumiseks? Millistest dokumentidest mina töötajana pean lähtuma, kas pean nõudma eelnevalt teatise esitamist muudatuste kohta või kui mulle tööandja esitab töölepingu muudatuse lepingu lisana ja ütleb kirjuta alla. Kui ma ei ole nõus, mis siis sellel järgneb?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mille muutmine eeldab nii töötaja kui tööandja nõusolekut on eelkõige töötasu, töökoormus, töötamise asukoht ja tööülesanded. Seega tööandja võib teha Teile ettepaneku töökoormuse ja töötasu vähendamiseks, kuid Teil ei ole kohustust nõustuda. Kui Te keeldute, siis jätkub töösuhe endistel tingimustel või kui tööandja ettepaneku põhjuseks on majanduslikud põhjused, nt töömaht on vähenenud, siis on tegemist koondamise olukorraga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas katseajal võib vallandada, kui tööandja muutis töögraafikuta ja mulle see ei sobi?28.01.2019

Tere
Kas on mõtet pöörduda TVK poole nõudega minu tööle ennistamiseks või kompensatsiooni nõudega seoses minu töölepingu lõpetamisega katseajal, kuna minu soovitud graafik enam ettevõttele ei sobi. Kuigi enne töölepingu sõlmimist leppisime kokku ka töögraafikus (eraldi kirjavahetus). Uus graafik aga ei sobi mulle, kuna kasvatan alaealist last ning ei ole võimalik õhtuti töötada.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie kirjast kahjuks ei selgu, millisel alusel tööandjaga Teiega töösuhte üles ütles. Ei selgu, kas tööandja tõi ülesütlemise põhjuseks katseaja eesmärkide mittetäitmise, tööluusi vms. Kui Teil on tööandjaga tekkinud erimeelsus, siis töötajal on alati tööandjapoolse ülesütlemise vaidlustamise võimalus. Ülesütlemise vaidlustamisel, tuleb tööandjal tõendada ülesütlemise aluseid.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud summeeritud tööajas ehk graafikuga töös, siis lepivad töötaja ja tööandja kokku ka graafiku teatavaks tegemise aja. Töögraafiku koostamisel tuleb tööandjal järgida töö- ja puhkeaja nõudeid ehk 24-tunnise ajaperioodi jooksul peab töötajale jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega, seitsmepäevase ajaperioodi kohta peab töötajale jääma vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega ja tööaeg arvestusperioodi jooksul ei tohi keskmiselt ületada 48 tundi seitsmepäevase perioodi kohta. Kui kohustuslikud puhkeaja nõuded on täidetud, siis tuleb töötajal vastavalt koostatud graafikule tööl käia. Töölt eemal saab töötaja viibida seaduslikul alusel, nt haigusleht, puhkus jms.

Teadmata kõiki asjaolusid, ei ole võimalik hinnata, kas tööandja on käitunud valesti või mitte. Kui tööandja on eksinud kokkulepete või seaduse vastu ning töösuhe on üles öeldud ebaseaduslikul alusel, siis on töötajal õigus ülesütlemine vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas käituda, kui töökuulutuses oli palgaks lubatud 1800 eurot, aga nüüd katseajal makstakse 1102 eurot?28.01.2019

Tere,
tööandja töökuulutuses seisab ka brutopalk 1800, aga viivitatakse töölepinguga ja kui leping lõpuks tuleb, on seal palganumber täpselt 1102 bruto. Lisana on märgitud, et rakendatakse 4 kuulist katseaega. Veel on lisatud, et tööandja võib tulemusliku töö eest maksta lisatasu.
Aga kui ikkagi tööle minnakse just 1800 bruto pärast, siis kui palju on tegelikult õigus tööandjal katseajal kinni pidada ja mismoodi tuleks tööandjaga nüüd asju ajada?
Inimene on seal tööl olnud juba pea 2 kuud. Töö on füüsiline ja vastutusrikas. Tegu on autorehvidega.

Vastuse eest ette tänades,

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne tööle asumist räägivad töötaja ja tööandja läbi töölepingu tingimustes. Kuigi töökuulutuses toodu on oluline mõjutaja töökohale kandideerimisel, siis ei saa kuulutust võrdsustada töölepinguga. Seega enne tegelikku tööle asumist peavad töötaja ja tööandja olema jõudnud kokkuleppele, milline on töötasu, kas katseaega rakendatakse, milline on töö tegemise aeg ja koht, kas on ette nähtud ka muid hüvesid jne. Kui mõlemad pooled saavad töötingimustest sama moodi aru, siis koostatakse läbirääkimiste põhjal kirjalik tööleping, mille pooled allkirjastavad.

Kuigi tööleping sõlmitakse töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt kirjalikult, siis loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid tehakse tööd, mis vastab TLS § 1 lg-tes 1 ja 2 sätestatud tingimustele, siis on sõlmitud suuline tööleping.

TLS § 1 lg-d 1 ja 2 esile töölepingu põhikriteeriumid: 
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks); 
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi); 
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus); 
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.

Kokkuvõttes võib öelda, et kui töötaja asus tegema tööd, kuid kirjalik tööleping puudus, siis tööle asumisega sõlmiti poolte vahel suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seadusest tulenevad õigused (nt õigus saada töötasu) ja kohustused, sh kohustus järgida ülesütlemisel etteteatamistähtaega. Samas on töötaja tööle asumisel ilma kirjaliku lepinguta võtnud endale riski, kus ta ei suuda hiljem suuliselt läbiräägitud tingimusi tõendada, nt töötasu suurust.

TLS § 96 kohaselt peab töötaja katseajal ülesütlemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Samuti tuleb etteteatamistähtaega järgida suulise töösuhte korral. Ülesütlemisest tuleb ette teatada kirjalikult. Suuline ülesütlemine on tühine (TLS § 95 lg 1). Kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest (TLS § 100 lg 5).


Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).