Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Mida teha, kui tööandja soovib lepingu lõpetada minu "alkoholi tarvitamise" tõttu, aga ma ei ole seda tarvitanud?28.02.2020

Tere!

Tööandja ütles lepingu üles tööandja usalduse kaotuse enda vastu TLS § 88 lg 1 p 5 kohaselt, sest väidetavalt nägi mind töö ajal pargipingil alkoholi pruukimas. Kas see saab olla alus antud paragrahvi alusel lepingu lõpetamiseks?

Tööandja väidab, et tal on dokumenteeritud ka varasemad alkoholi pruukimised töö ajal kuid ma pole alkoholi pruukinud, tal pole ka sellekohaseid tõendeid. Tõenäoliselt fabritseerib tööandja need "tõendid" tagantjärele oma teistelt töötajatelt ütlusi võttes.
Tööandja survestas mind töö ajal pidevalt, väites, et ma olen alkoholi pruukinud ning tol päeval kutsus mind kontorisse, väites, et on vaja rääkida tulevastest tööalastest projektidest kuid siis survestas alla kirjutama töölepingu ülesütlemisavaldusele.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja ütleb töötajaga töösuhte erakorraliselt üles, siis eelnevalt tuleb töötajat üldjuhul hoiatada. Kui töötaja leiab, et nimetatud rikkumist pole toimunud või pole see piisavalt raske, et töösuhet erakorraliselt üles öelda, siis on töötajal õigus ülesütlemine töövaidluskomisjonis vaidlustada. Selleks esitab töötaja töövaidluskomisjonile avalduse ja nõuab ülesütlemise tühisuse tuvastamist ja hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vaidluses tuleb tööandjal tõendada, et rikkumine toimus, rikkumine on seotud otseselt tööga ja ei võimalda töösuhte jätkumist ning tööandja on töötajat varasemalt hoiatanud. Kui tööandja on väiteid ei suuda tõendada või ei peeta rikkumist piisavalt raskeks, siis loetakse tööandjapoolne erakorraline ülesütlemine tühiseks.

Ülesütlemist saate vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamise kuupäevast. Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/

Kui tegemist ei olnud ülesütlemisavaldusega tööandja poolt, vaid Te kirjutasite alla omal soovil ülesütlemisavaldusele TLS § 85 lg 1 alusel või poolte kokkuleppel lõpetamisele TLS § 79 alusel, siis ei ole tegemist tööandjapoolse ülesütlemisavaldusega ja Te ei saa seda tavapärases korras vaidlustada. Teie allkiri omal soovil ülesütlemisavaldusel või poolte kokkuleppel lõpetamisel tähendab nõustumist dokumendil kirjutatuga.

Kui töötaja on töösuhte üles öelnud omal soovil TLS § 85 lg 1 alusel või töösuhe on lõppenud poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel, kuid töötaja on andnud emmale-kummale nimetatud dokumendile allkirja vastu oma vaba tahet, siis ei vaidlustata mitte ülesütlemist (sest ülesütlemist pole tehtud), vaid nõutakse tehingu tühistamist. Sellisel juhul tuleb tõendada, et tehing (allkirja andmine nimetatud dokumendile) on tehtud vastu töötaja vaba tahet. Silmas tuleb pidada, et ainuüksi töötaja enda suulistest ütlustest tõendamiseks ei piisa. Kui tehingu tühisus suudetakse tõendada, siis on oluline teada, et töösuhe ei ole sellisel juhul lõppenud ning kestab edasi (sest kirjalikku ülesütlemisavaldust tehtud pole).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see vaba päev on tasustatud, kui tööandja andis päeva vabaks, kuna töö sai varem valmis?28.02.2020

Tere,
Kuna töö sai varem valmis andis tööandja järgmise päeva vabaks. Kas see on tasustatud?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (TLS) § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Teie kirjeldatud olukorras tuleb selgitada, kas tegemist oli TLS § 35 olukorraga või mitte. TLS § 35 olukorraga on tegemist siis, kui tööandja ei anna tööd, aga töötaja ise sooviks tööd teha, kuivõrd tööandjal on kohustus kokkulepitud koormusel tööd anda ja töötajal on kohustus kokkulepitud koormusel tööl käia.

Samas ei ole keelatud ka olukorrad, kus töötaja saab lisa vaba aega, kuid see ei ole tasustatud. Eelkõige on tarvis välja selgitada, millised oli kõik asjaolud, kas töötaja oli vaba päevaga nõus jne.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjale lapsehoolduspuhkuselt naasmise avaldust saab ka tagasi võtta kui asjaolud muutusid?28.02.2020

Esitasin tööandjale avalduse lapsehoolduspuhkuselt naasmiseks kuu aja eest (naasmisajaga märtsi alguses). Vahepeal on asjaolud muutunud ning võib juhtuda, et ei saa siiski plaanitud ajal tööle tagasi minna. Kas on võimalik esitatud avaldus tööle naasmiseks tagasi võtta? Kas avalduse tagasi võtmine sellisel juhul on ka ajaliselt piiritletud?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötaja saab igal ajal esitada avalduse lapsehoolduspuhkuse katkestamiseks või uuesti lapsehoolduspuhkusele jäämiseks kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, kuid järgida tuleb 14-kalendripäevast etteteatamistähtaega. Kuna Te olete avalduse juba esitanud ja see on muutunud kättesamisega seoses kehtivaks ning tööandja on eelduslikult töö vastavalt sellele ka sobivalt ümber korraldanud, siis avaldust ühepoolselt tagasi võtta ei saa, selleks on vaja mõlema poole nõusolekut. Te võite teha uue avalduse lapsehoolduspuhkusele jäämiseks, kuid peate 14 kalendripäeva ette teatama või püüate tööandja kokku leppida etteteatamistähtaja järgimata jätmises.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma keeldun kategooriliselt üle minemast vahetustega tööle, siis kas mind saab vallandada/koondada?28.02.2020

Tere
Mind võeti omal ajal firmasse tööle täistööajaga (töölepingus kirjas). Nüüd liidetakse 2 firmat ja plaanitakse mind panna tööle vahetustega (nii nagu töötavad liidetava firma töötajad). Otsest vajadust minu puhul ma selleks ei näe, pigem on asi selles, et kõik töötaksid võrdsetel alustel. Küsimus - kui ma keeldun kategooriliselt vahetustega tööst siis kas mind saab vallandada/koondada? Kas ei peaks tööandja arvestama sellega, et käin tööl 65 km kauguselt ja vahetustega tööl käimine suurendab oluliselt kulusid transpordile (palgatõusu ei lubata).

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt eristada nn tavalist tööaega ja summeeritud tööajast.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab viiel päeval nädalas kaheksa tundi päevas ehk tavapäraselt esmaspäevast reedeni 8.00-17.00, siis on tegemist nn tavalise tööajaga. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud summeeritud tööaja rakendamises, siis jaguneb tööaeg arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Üldjuhul teeb tööandja iga kuu lõpus järgmise kuu kohta graafiku. Summeeritud tööaja puhul võib töötaja töötada nii laupäeval, pühapäeval kui riigipühadel ning tööpäevad on üldjuhul pikemad kui kaheksa tundi.

Tööandja võib ühepoolselt muuta tööajakorraldust, eelkõige töö algus- ja lõpukellaaegu, kui see tuleneb ettevõtte vajadusest. Näiteks kui ettevõte on klientidele olnud kogu aeg avatud alates kella 8st, kuid hommikusel ajal on kliente vähem ning tööandja otsustab ettevõtte klientidele avada edaspidi kella 10st, siis on tegemist ettevõtte vajadusega, mida tööandja võib ühepoolselt teha.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud tavalises tööajas, kuid tööandja soovib, et töötaja töötaks edaspidi summeeritud tööaja alusel, siis tuleb tööandjal teha töötajale sellekohane ettepanek. Kuna tegemist on olulise töölepingu tingimusega, siis töölepingu seaduse § 12 kohaselt on töötajal õigus tööandja ettepanekust keelduda. Kui töötaja keeldub, siis jätkub töö endistel kokkulepitud tingimustel või kui ettepaneku põhjuseks on töö ümberkorraldamise, siis töötaja keeldumise korral tööandja koondab töötaja. Keeldumine on mõistlik teha kirjalikult, sest see võib hilisemates vaidlustes osutuda oluliseks tõendiks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajale arvatakse ka haiguslehel "haigusleht - kergemale tööle üleviimine" olev aeg põhipuhkuse hulka?28.02.2020

Töötaja jäi rasedaks ja esitas arsti tõendi kergemale tööle üle viimiseks. Tööandjal kergemat tööd anda ei ole ja töötaja kasutas oma õigust tööst keelduda.
Nüüd viibib töötaja haiguslehel, põhjus: üleviimine kergemale tööle. Kas töötajale arvatakse ka sellel haiguslehel olev aeg põhipuhkuse hulka?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

TLS § 68 lg 2 kohaselt teenib töötaja põhipuhkust lisaks töötatud ajale ka ajutise töövõimetusaja (hooldusleht, haigusleht, sünnitusleht), puhkusel (õppe-, põhi-, lapse-, isapuhkus jms) oldud aja eest (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg) ning siis, kui ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid. Kuna rasedus- ja sünnituspuhkus on ravikindlustuse seaduse § 52 lg 3 kohaselt üks töövõimetuslehe liikidest ning sel ajal väljastatakse töötajale sünnitusleht, siis teenib töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel oldud aja eest põhipuhkust. Samuti teenib töötaja põhipuhkust nii tavapärasel haiguslehel olles kui ka kergemale tööle üleviimise tõttu haiguslehele jäämisel.

Peale rasedus- ja sünnituspuhkuse (sünnitusleht) lõppu jääb töötaja lapsehoolduspuhkusele, kus töötaja enam põhipuhkust ei teeni.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas taastusravis käimine läheb tööaja sisse?12.02.2020

Tere.
Käin taastusravis teises linnas tööajast umbes 3-4 tundi päevas. Meil on 4 kuu tööaja arvestus ja minul kindel kuutasu. Tulevad ka ületunnid, mis kajastuvad ka töögraafikus. Kuidas märkida töögraafikusse tööl oldud aeg ja näiteks 4 tundi arstil käimiseks kulunud aeg? Kas arstil käimise aeg minu puhul maksustatakse keskmise töötasuga või täis kuutasuga? Käin tööl E-R 8-16.30.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastamisel lähtun töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §§ 38 ja 42. TLS § 38 reguleerib töötasu maksmist töötamise takistuse korral. Töötamise takistuse korral tuleb anda töötajale TLS §-st 42 tulenevalt vaba aega. Vaba aja andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama nii ettevõtte kui töötajate huvidega. Mõistlikkuse põhimõte on kirjas võlaõigusseaduse §-s 7, mille kohaselt loetakse mõistlikuks seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks.

TLS ei sätesta mitu korda võib töötaja tööajast käia arsti juures ning kas seda võib teha mitme tunni või terve päeva ulatuses. Kuna seaduses ei ole sätestatud kindlat perioodi pikkust ning lõplikku loetelu, millistel juhtudel võib TLS § 38 ja § 42 kasutada, siis tuleb kasutada mõistlikkuse põhimõtet. Sotsiaalministeeriumi poolt kommenteeritud töölepingu seadus toob välja mõned näitlikud olukorrad, kus vaba aja andmist ning keskmise töötasu maksmist peetakse mõistlikuks (kättesaadav siin: http://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf lk 82-84).

TLS § 38 kohaselt peab tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel. See tähendab töötasu säilitamise kohustust mõistliku aja jooksul. Kui töötegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitte andmine ja töötasu mittemaksmine.

Olukordade hindamisel tuleb arvesse võtta töötaja tööaja korraldust, situatsiooni ajutisust ning ootamatust. See tähendab seda, et kui töötaja peab nt külastama arsti, kas tal on võimalik seda teha väljaspool tööaega. Kui töötajal on võimalik antud toimingut teha ka väljaspool tööaega, siis oleks mõistlik antud tegevus planeerida väljaspool tööaega. Situatsiooni ajutisus tähendab seda, et tegemist on piiratud ajavahemikuga, st tegemist ei ole pikaajalise või püsiva takistusega (näiteks on perekonnas tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja kohaloleku vajalikuks). Lisaks saab töötaja vaba aega ja keskmist töötasu nõuda töötaja isikust mittetuleneval ning ootamatul (mitte planeeritud) põhjusel, nt töötaja korteris on toimunud vargus ning ta peab andma politseile sündmuskohal ütlusi, töötaja kodus on veeavarii, töötaja peab minema lähedase matusele, töötaja perekonnas on juhtunud õnnetus vms.

Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ja töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, samas kui paaripäevase terviserikke korral tuleb võtta haigusleht. Kui töötaja peab pikema perioodi vältel käima pidevalt tööajast meditsiinilistel protseduuridel, siis ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt vaba aja andmise ja töötasu maksmise kohustus TLS § 38 alusel.

Eelkõige tuleks tööandjal sellistele olukordadele mõelda varakult ja sätestada ettevõttesisesed reeglid. Töötajatega tasuks läbi rääkida, millised olukorrad, millises ulatuses on mõistlikud, millised mitte. Üldjuhul ei ole probleemiks kui selline olukord on ühekordne. Küsimused ja arusaamatused töötaja ja tööandja vahel tekivad pigem siis kui tarvis tööajast eemal viibida mitmeid kordi. Seetõttu tuleb ühiselt jõuda kokkuleppele, millises ulatuses ärakäimisi peetakse mõistlikuks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas vastavalt seadustele on täiskoormus lubatud kanda töölepingusse ka väiksema kui 40 tunnise töönädala korral?12.02.2020

Tere, kas vastavalt seadustele on koormus 1 lubatud kanda töölepingusse ka väiksema kui 40 tunnise töönädala korral?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingusse märgitakse töökoormus, milles on tegelikult kokku lepitud. Kui kokkulepe on täistööajas, siis nii märgitakse, siis kui kokkulepe on osalises tööajas, siis märgitakse ka töölepingusse osaline tööaeg. Ehk teisisõnu tegelik olukord ja tegelikud kokkulepped peavad kajastuma ka töölepingus.

Kui Teie töötate osalise tööajaga, aga töölepingus on kirjas täistööaeg, siis vaidluse korral võib olla keeruline tõendada, millised on tegelikud kokkulepped.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on korrektne, et puhkusetasu eraldi ei arvestata, vaid on jooksev töötasu arvestus ka puhkuse aja kohta?12.02.2020

Mul küsimus puhkusetasu osas. Alustasin väiksemas ettevõttes tööd ja puhkasin jaanuaris 5 päeva. Märkasin, et puhkusetasu ei makstud jaanuari puhkuse eest. Töötasu on põhipalk+ tulemustasu. Küsimuse peale vastas juht nii: “Meil ei ole eraldi puhkusetasu arvestust kui sa seda just ei soovi. Meil on kõik töötajad soovinud, et pidevalt jookseks töötasu arvestus. Seega ka müügid, mis realiseeruvad puhkuse ajal, lähevad boonuse/ palga arvestusse.” Pole sellist olukorda varem kogenud. Kuidas seda mõista ja mis seadus ütleb?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Määruse nr 91 Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord § 1 lg 1(1) kohaselt puhkusetasu maksmiseks keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse muutumatu suurusega töötasu, kui töötajale maksti keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest ainult muutumatu suurusega töötasu. Kui töötaja on ettevõttes töötanud lühemalt kui kuus kuud, siis vaadeldakse neid kuid. Ehk kui töötaja on neil kuudel saanud üksnes muutumatu suurusega töötasu, siis jätkatakse muutumatu suurusega töötasu maksmist.

Kui töötajal on olnud muutuva suurusega töötasu, nt on saanud lisatasusid, ületunnitöötasu vms, siis tuleb puhkusetasu maksmiseks arvutada keskmine töötasu.

Paljudel juhtudel on töötasu säilitamine töötajale kasulikum kui keskmise arvutamine. Töötajale soodsamat sätet võib alati rakendada. Kui Teil on muutuva suurusega töötasu, siis selleks, et teada, kas tööandja on Teie puhkusetasu puhul korrektselt käitunud, on tarvis arvutada keskmine tasu ja võrrelda seda töötasu säilitamisega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas katseaja 2 nädala eest peaksin tasu saama?08.02.2020

Tere
Kuu aega tagasi käisin ühes ettevõttes proovipäeval. Kuna kanditaate oli veel, võeti minuga 2 nädala pärast uuesti ühendust ning kutsuti 2 nädalasele katseajale. Töö, mida mulle pakuti, oli poole kohaga, mis mulle sobis. Kohe alguses öeldigi, et töötasuks on 0,5 koha eest pool miinimumpalka + tasu müügi pealt. Kokku töötasin seal 8 päeva (30 töötundi). Hetkel ma seal ei tööta kuna neil on veel üks inimene, keda katsetatakse 2 nädalat. Kohati tundub nagu kasutataksegi inimesi ära nö odavtööjõuna.
Siis aga öeldi mulle, et minu töötunnid ei tulnud täis, seega nö tööpäevade eest mulle tasu ei maksta vaid saan tasu ainult müügi pealt. Samas mulle ju ei võimaldatudki töötunde täis teha. Ja kas arvestus käib siis nii, et iga nädal esmaspäev-reede peab tulema kokku 20 töötundi või käib arvestus 7 päeva kaupa? Sest 7 päevaga tuli mul 26 töötundi.
Minu arvestuste kohaselt peaks nad mulle siiski tasuma 99,6€ bruto (tunnitasu 3,32€).
Mainin ära, et katseajal me mingit lepingut ei teinud. Kas neil on õigus mulle mitte maksta? Sest piltlikult, kui ma poleks müüki teinud, oleksin seal siis 8 päeva tasuta istunud - mis on ju üsna absurdne olukord eks?
Ette tänades ja vastust ootama jäädes!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tuleb möönda, et töösuhetes pakutakse kahjuks sageli töötajatele esmalt võimalust n-ö töö tegemist proovida. Seejuures ütleb tööpakkuja, et kui kõik sujub ja tööga hakkama saad, makstakse ka raha ja hiljem sõlmitakse leping. Selline pakkumine ei ole tegelikult seadusega kooskõlas. Kehtiva seaduse kohaselt võib proovipäeval olla ainult Eesti Töötukassas arvele võetud töötu, kelle suhtes on rakendatakse tööhõiveprogrammi ning mille kohaselt võib töötuna arvel olev isik proovipäeval olla ainult ühe päeva. Muid proovipäevi ette nähtud ei ole.

Seega töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei tunne proovipäeva mõistet kui niisugust. TLS § 1 lg 2 kohaselt kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Tehtud töö eest makstakse tasu. Kui töötaja lubatakse tegema tööd, täitma konkreetseid tööülesandeid, näiteks teenindama kliente kaupluse kassas või panema müügisaalis riiulitesse kaupa, eeldab seadus, et tegemist on töösuhtega ning töö eest tuleb maksta töötasu.

Kuigi tööle asudes tuleb sõlmida kirjalik tööleping, siis TLS § 4 lg 2 kohaselt loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Ehk teisisõnu, kui Te asusite tööle, lõite tööandja jaoks väärtust (nt müüsite kaupa), siis on sõlmitud suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seaduses ettenähtud õigused ja kohustused. TLS kohaselt töötaja sobivuse hindamiseks näeb töölepingu seadus ette katseaja. Katseaeg tuleneb seadusest ja selle kohaldamises ei pea pooled eraldi kokku leppima. Katseajaks on esimesed neli kuud alates töötaja faktilisest tööle asumise päevast arvates.

Kui tööandja ei ole Teile vastavalt kokkuleppele või vähemalt töötasu alammääras töötasu maksnud, siis on Teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas graafikuväliselt töötatud tunde saab miinustundide arvelt vähendada?08.02.2020

Töötan täistööajaga klienditeenindajana medasutuses. Summeeritud tööaja arvestus asutuses on 4 kuud. Töögraafik: vaheldumisi üks nädal E-N kl.9-19 (40 t/nädalas), teine nädal E-R kl.8-16 (40 t/nädalas).
Tööandja palvel käin aeg-ajalt graafikuväliselt teistes osakondades ületunde tegemas. Jaanuari tööajagraafikus tuli planeeritud -6 töötundi. Lisaks töötasin 12 tundi oma vaba päeva arvelt teises osakonnas. Tööandja, kasutades summeeritud tööaja arvestust maksab mulle ainult 6 ületunni eest.
Kas minu töögraafik käib üldse summeritud tööaja arvestuse alla? Kas graafikuväliselt töötatud tunde saab miinustundide arvelt vähendada?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 kohaselt võivad töötaja ja tööandja leppida kokku summeeritud tööajas, kui tööaeg jaotub ebavõrdselt. Ebavõrdne jaotumine tähendab seda, et ühel nädalal või kuul töötab töötaja rohkem või vähem kui teisel ja/või tööpäevade pikkus või nende arv on vahelduv. Vastuseks Teie küsimusele, kas Teie graafik kvalifitseerub summeeritud tööajaks, on vastus jaatav, sest päevade arv ja tööpäeva pikkus on kõikuv.

Summeeritud tööaja korral selgub ületundide arv arvestusperioodi lõpus. Kui Teil on nelja kuu pikkune arvestusperiood, siis selgub ületundide arv neljanda kuu lõpuks. Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk on töökoormuse ebavõrdne jaotumine ja töö jaotamine vastavalt ettevõtte vajadustele arvestusperioodi jooksul. Seetõttu võib arvestusperioodi sees olla ühel nädalal või kuul rohkem kui tunde, kui teisel nädalal või kuul, kuid järgmisel jällegi vähem, mistõttu ei pruugi perioodi lõpuks ületunde tekkida. Seega kui Te töötate ühel nädalal rohkem kui 40 tundi, siis ei tähenda see ületundide tekkimist, sest võite järgmisel nädala/kuul töötada vähem ning neljanda kuu lõpuks ei ole ületunde tekkinud.

Mis puudutav vabal päeval graafikuväliselt tööle tulemist, siis selgitame, et tööandja peab tööajakava (graafiku) koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. TLS § 17 lg 2 kohaselt peab tööandja korralduste andmisel mõistlikult arvestama töötaja huvide ja õigustega. Kui korraldus (näiteks graafiku muutmine) tuleneb ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks selle pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.

Hädavajadusena defineeritakse töölepingu seaduse alusel eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võivat kahju või kahju tekkimise ohtu. Töötajale teavitatud tööajakava muutmisel tuleb tööandjal arvestada ka töötajapoolsete huvidega, sealhulgas töö- ja pereelu ühitamisega. Seega olukorras, kus tööandjal tekib vajadus muuta juba koostatud ja töötajale teatavaks tehtud tööajakava, tuleb tehtavad muudatused töötajaga kokku leppida. Ka juhul, kui on vaja asendada näiteks haigestunud või puhkusel viibivat töötajat, tuleb asendaja leida tööandjal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).