Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas miinimumpalga juurde loetakse ka lisatasu kui selline eksisteerib?09.01.2024

Firma maksab miinimumpalka 2023. aasta ~728 eurot + lisatasu. Kas lisatasu arvestatakse koos sellega, et üks logistikafirmadest ei tõsta palka.

Või kuidas miinimumpalka arvestatakse kui töötajal tuleb lisatasu ka lepingusse sisse. Sellisel juhul arvestatakse kokku palk ja tööandjal ei lange kohustust baastasu tõsta?

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töö eest makstavas tasus, sealhulgas töötasu arvutamise viisis. Kuna töösuhe on eraõiguslik suhe, siis on töötaja ja tööandja vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu ja selle võimalikud komponendid.

Seega töötasu võib koosneda eri osadest, mille suurused või arvestamise viisid peavad olema poolte poolt kokku lepitud ning oluline on seejuures, et töötaja on teadlik temale makstavast töötasu suurusest ehk töötajale peab olema arusaadav, kuidas tema töötasu kujuneb, sh missugustel tingimustel makstakse lisatasu.

Kuigi pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses ja selle arvestamise alustes, ei saa töötasu kujunemine viia selleni, et täistööajaga töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa (TLS § 29 lg 6). Alates 1. jaanuarist 2024 on tunnitasu alammääraks 4,86 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 820 eurot.

Kui pooled on kokku leppinud, et töötasu koosneb mitmest komponendist (nt fikseeritud töötasu osa, majandustulemuselt makstav tasu, tehingutelt makstav tasu vm töö eest makstav lisatasu), siis fikseeritud töötasu võib-olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär, kuid koos muude töötasu komponentidega (nt tehingutelt makstav tasu või tükitöö vms lisatasu) lõplik töötasu suurus ei või olla väiksem kui töötasu alammäär.

Kokkuvõttes, töötaja fikseeritud töötasu komponent võib-olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäär, kuid töötasu lõplik suurus (summa kõikidest töötasu komponentidest), mis töötajale töö eest makstakse, ei või olla täistööajaga töötamise korral väiksem kui töötasu alammäär (osalise tööaja kokkuleppe korral proportsionaalne osa töötasu alammäärast tulenevalt töökoormusest).

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee


Lugupidamisega

Nõustamisjurist
Tööinspektsioon
 

Küsimus: Kas ettevõte saab panna töökeskkonnavoliniku vastutama tööohutuse eest ettevõttes või on see töökeskkonnaspetsialisti ülesanne?12.12.2023

Tere
Kas ettevõte saab panna töökeskkonnavoliniku vastutama tööohutuse eest ettevõttes või peaks see siiski töökeskkonnaspetsialisti ülesanne olema?

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töökeskkonnaspetsialist on töökeskkonnaalaste teadmiste ja oskustega töötaja, keda tööandja on volitanud ettevõttes täitma töötervishoiu- ja tööohutusalaseid kohustusi (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 16). Töökeskkonnavolinik on töötajate valitud esindaja töötervishoiu ja tööohutuse küsimustes (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 17).

Töökeskkonnaspetsialist on inimene, kes tööandja esindajana korraldab ettevõttes töökeskkonnaalast tegevust. Töökeskkonnaspetsialist peab tundma töötervishoidu ja tööohutust reguleerivaid õigusakte ja ettevõtte töötingimusi, neid jälgima ja kontrollima ning võtma tarvitusele abinõud töökeskkonna ohutegurite mõju vähendamiseks. Lisaks on töökeskkonnaspetsialist on kohustatud peatama ajutiselt töö ohtlikus töölõigus või keelama ohtliku töövahendi kasutamise, kui on tekkinud otsene oht töötaja elule või tervisele ja kui ohtu ei ole võimalik muul viisil kõrvaldada. Tavapäraselt korraldab töökeskkonnaspetsialist ka näiteks riskianalüüsi korraldamist ja osaleb töötajate juhendamises.

Töökeskkonnavolinik on töötajate esindaja, kelle kohustused on:
• jälgida, et töökohas oleksid rakendatud töötervishoiu ja tööohutuse abinõud ning et töötajad oleksid varustatud töökorras isikukaitsevahenditega;
• osaleda oma töölõigus toimunud tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimisel;
• teatada ohuolukorrast või töökeskkonnas avastatud puudusest viivitamata töötajatele ja tööandjale või tema esindajale ning nõuda tööandjalt puuduse kõrvaldamist võimalikult lühikese aja jooksul;
• tunda töötajatele kohustuslikke juhendeid ja õigusakte;
• jälgida, et töötajad saaksid töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas vajalikud teadmised, juhendamise ja väljaõppe;
• jälgida, et tööandja on korraldanud töötervishoiuteenuse osutamise.

Kokkuvõtvalt saab öelda, et töökeskkonnaspetsialisti ülesandeks on ettevõttes töökeskkonnaalase tegevuse korraldamine ja töökeskkonnavoliniku ülesanne on töötajate esindamine.

Rohkem infot töökeskkonnaspetsialisti kohta leiate Tööelu portaalist lingilt https://www.tooelu.ee/et/50/tookeskkonna-esindajad#tookeskkonnaspetsialist
Rohkem infot töökeskkonnavoliniku kohta leiate Tööelu portaalist lingilt https://www.tooelu.ee/et/50/tookeskkonna-esindajad#tookeskkonnavolinik

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee
 

Küsimus: Kas mul ei ole üldse õigust töö ajast käia ära arstil või lastevanemate koosolekul?01.12.2023

Olen seal klienditeenindaja-telemarketingi konsultant ehk siis mul on 2 töökohta. Olen esinduses koha peal, aga kuna elan väikeses kohas siis on päevi, kus ei käi esinduses ühtegi inimest. Seega teen enamuse ajast ikkagi helistamise tööd ja juhul kui keegi satub mulle esindusse, siis see klient ja klienditeeninduse töö on prioriteet. Helistamise töös on aga meil ette nähtud eesmärgid. On ka ette nähtud, et üle 10 min helistamise pause ei tohi teha (samas on näiteks palju probleemseid kliente ja erijuhte mille lahendamisega lihtsalt läheb aega)! Samuti näiteks kohvi tegemine, wc käimine jne jne. Tahes tahtmata ikkagi tuleb olukordi, kus on helistamise paus kauem kui 10 min. Ja siis peab kogu aeg aru andma, et a'la käisin pissil, tegin seda teist kolmandat. Seda isegi juhul kui töö on tehtud ja eesmärk täidetud. Päevad ei ole vennad, sõltub palju ka sellest kuidas inimesed vastavad ja räägivad jne jne. Ja samas käib mul ka siiski kliente ja teen ka oma teist tööd, mingitel päevadel loen raha ja kassa aruannet jne. Vahel lihtsalt mõni inimene tuleb ja uurib meil koha peal olevaid raamatuid jne. Ehk siis see kõneaja number ja see kas ma olen teinud üle 10 min pausi, ei näita tegelikult seda, kas ja kui palju ma tööd teen. Lühikirjeldus üldisest olukorrast.
Aga nüüd alles põhiprobleemi juurde. Ütlen kohe ka ära, et mulle meeldib mu töö ja ma ei taha lahkuda! Probleem seisneb siis selles, et ma töötan E kuni R kell 9-17 ja mind ei lubata kusagile minna. Pean silmas näiteks lapsega arstile, lasteaia koosolekule, ise arstile jne. Täpsustan - lubatakse, aga sellest on alati selline probleem, et tuleb hirm, et kohe lastakse lahti kasutades minu vastu seda, et a'la ma ei täida päeva eesmärki või teen mingeid pikki lubamatuid pause. Isegi kui pean nt 10 min enne lõunat ära minema arstile ja õigel ajal peale lõunat tagasi, see on probleem. Mul on aga 3 last ja mees palju tööl. Lapsi on vaja viia nt eelkooli ja trennidesse (mul võtaks see ca 10 min). Ma tunnen 100%, et kui ma näiteks palun et ma võiksin need kiired sutsakad ära käia lapsi viimas, siis vastus on eitav. Ja mainin ka seda, et see 10 min kui last trenni viin, see ei mõjuta mu eesmärgi täis saamist kuidagi. Ma suudan oma kõneaja täis teha igal juhul kuu lõikes. Päevad on jah erinevad. Mõni päev 60 min ja järgmine päev nt 100 min.
Tegin täna ettepaneku, et äkki saab edaspidi nii, et ETN oleme avatud 9-17 ja KR kell 9-13! Sest sedasi on mu asjaajamised aetud tööväliselt ja kliente käib nagunii nii harva. Täna tuli ka info, et otsitakse ainult kodukontoris helistajat (E kuni R kell 9-15) siis pakkusin välja, et ma lähen ise kodukontorisse. Ja et minu asemele siis leiavad kellegi muu, kes on 2in1.
Vastus - klienditeeninduse avatud olemist mitte mingil juhul ei muudeta ja seda telefonitööd mulle ei pakuta. Et mina olen ikkagi võetud klienditeenindajaks, kes kõnesid teeb. Ja mida ma endast üldse mõtlen.

Ma olen nõus loomulikult töötama ka E kuni R kell 9-17, aga mul peab ju olema (seaduslikult ka) õigus oma last nt arstile ja trenni viia! See ei saa ju olla normaalne, et ma pean valima oma töökoha vahel ja lapse lasteaia koosolekule minemise vahel? Ma juba korra tegin probleemi ja mainisin töökiusu.

Kuidas ma saan kaitsta end lahti laskmise eest/juhul ning mis seaduse punktile saan tugineda seoses nt arstile minekuga?


Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele, kas Teil on õigust töö ajast käia ära arstil või lastevanemate koosolekul selgitame, et töötajal on õigus saada mõistlikus ulatuses vaba aega sellisteks toiminguteks, mida ei ole võimalik ette planeerida ega teha väljaspool tööaega, kuid on tingimata vaja teha.

VABA AJA ANDMIST reguleerivad töölepingu seaduse (TLS) §-de 38 ja 42 sätted, milliste kohaselt on töötajal õigus nõuda mõistlikus ulatuses vaba aega keskmise töötasu säilitamisega juhul, kui tegemist on tema isikust tuleneva, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel. Sellisteks õigustatud juhtudeks on näiteks arsti või notari vastuvõtul käimine või lähedase matusel viibimine, mida ei ole võimalik muul ajal teha. Nende olukordade hindamisel tuleb arvesse võtta töötaja tööaja korraldust, situatsiooni ajutisust ning ootamatust. Kui töötajal on võimalik antud toimingut teha ka väljaspool tööaega, siis on mõistlik antud tegevus planeerida väljaspoole tööaega.

Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada nii tööandja kui ka töötaja huve. Vaba aja andmisel on oluline töölt eemal viibimise mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks võlaõigusseaduse § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane käitumine, arvestades töösuhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ja muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ning töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata.

Tööandja võib vaba aja andmise korralduse kehtestada näiteks reeglites töökorraldusele, st. tööandja määratleb töökorralduse reeglites juhtumid, millal ja millises ulatuses töötajale tööajast tasulist vaba aega võimaldatakse ning kellele ja kuidas töötaja peaks oma soovist teada andma.

Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema ajaliselt lühikese takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, sh arsti juurde mineku ja vastuvõtul viibimise aeg.
Ulatuslikuma terviserikke korral tuleb võtta töövõimetusleht või kui on vaja arstil käia tihedamalt, nt taastusravis, või kui arst asub teises linnas ja visiidiks kulub terve päev, siis tuleb tööandjaga kokku leppida kuidas tööd ümber korraldada nii, et saada nendeks toiminguteks vaba aega. Näiteks on võimalik kasutada selleks päeva puhkuse arvelt või võtta lapsepuhkuse päev, milliste kasutamise soovist tuleb tööandjale kirjalikult ette teatada vähemalt 14 kalendripäeva, või kokku leppida tasustamata puhkuse päevas).

Sama käib lapsevanemate koosolekute kohta. Tavaliselt on koosolekute aeg ette teada ning töötaja saab varakult vajadusest osaleda koosolekul tööandjat teavitada ning nii saab koostada tööajakava selliselt, et koosolekul osalemise päev on töötaja vaba päev. Tavaliselt toimuvad lapsevanemate koosolekud pärast tavapärast tööaega, et lapsevanematel oleks võimalik neist osa võtta. Kui see nii ei ole, siis saavad lapsevanemad ja õpetaja koosolekuteks kokku leppida selleks sobiva aja väljapool tavapärast tööaega.
Kui aga näiteks juhtub koolis midagi erakorralist ja lapsevanemal on ootamatult ja kiirelt vaja kooli minna, siis annab tööandja selleks mõistlikus määras tasustatud vaba aega.

Kokkuvõtvalt. Paljudes organisatsioonides on töötajatele pakutavate soodustuste seas ka võimalus võtta vaba aega olulistel perekondlikel sündmusetel osalemiseks (nt esimene koolipäev, kooli lõpuaktus, lapse jõulupidu vms). Sellistel juhtudel kirjeldab tööandja, kuidas seda vaba aega küsida.
Kui organisatsioonis täiendava vaba aja kasutamine võimaldatud ei ole, siis tuleb lähtuda sellest, et lasteaedade ja koolide üritused on üldjuhul pikalt ette teada ja nii saab töötaja tööandjat varakult vaba aja soovist teavitada. Nii saab tööandja võimaluse korral arvestada töötaja vaba aja vajadusega. Samas tööandja ei ole kohustatud vaba aega andma ning sellisel juhul võib kasutada ka lapsepuhkuse või tasustamata lapsepuhkuse päeva.
Lapsevanemal tuleb tihti oma lapsi kooli, huviringidesse, erinevatele üritustele ja trennidesse viia. Siinkohal tuleb siiski arvestada, et ei saa eeldada tööandja vastutulekut selleks vaba aja andmisega. Töötaja kohutus on teha tööd kokkulepitud mahus ja ajal ning perekondlikud toimetused tuleb korraldada selliselt, et need ei häiriks töö tegemist. Erandina saab töötaja tasustatud vaba aega erakorralisteks ja hädavajalikeks lühiajalisteks ärakäimisteks.

Viitate oma küsimuses töökiusule. TÖÖKIUS on väga tõsine etteheide. Lahkarvamused, arusaamatused, kokkulepete mitte saavutamine ei pruugi olla töökius. Töökius on olukord, kus vaenulik ja ebaeetiline käitumine on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis.
Töökiusamist iseloomustavad:
• korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul;
• kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis;
• ohver ei saa ennast kaitsta;
• laienev protsess;
• sihilik tegevus.

Töökiusamine võib ilmneda järgmises:
1) suhtlemise piiramises ehk konkreetse töötaja ignoreerimises, tööks vajaliku info varjamises;
2) isiku maine kahjustamises, näiteks laimu levitamise, naeruvääristamise, avaliku alandamise või solvamise teel;
3) ametipositsiooni kahjustamises mõttetute või teostamatute tööülesannete andmise, võimatute tähtaega määramise, liigse kontrolli või pideva põhjendamatu kritiseerimise kaudu;
4) otseses psüühilise tervise kahjustamises karjumise, sõimamise, ähvardamise või süütunde tekitamise näol.

Kui esineb töökiusu, siis seda ei pea taluma, sellele tuleb juhtida hoiatusega tööandja tähelepanu ning nõuda kiusamise lõpetamist.
Hoiatuse eesmärgiks on anda teisele poolele võimalus oma käitumise parandamiseks. Hoiatus peaks sisaldama kirjeldust, milles seisneb rikkumine, millist käitumist oodatakse edaspidi ja mõistlikku aega rikkumise kõrvaldamiseks. Samuti peab hoiatusest selguma õiguslik tagajärg, mis kaasneb, kui rikkumist ei lõpetata. Tagajärjeks võib olla, et näiteks see, et töötaja on sunnitud töölepingu erakorraliselt tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2) üles ütlema. Kokkuvõtlikult on hoiatuse ülesehitus järgmine:
• rikkumise kirjeldus;
• oodatav tulemus;
• mõistlik tähtaeg rikkumise lõpetamiseks;
• õiguslik tagajärg, mis kaasneb, kui rikkumist ei lõpetata.

Tööalase kiusamise ja käitumisjuhiste kohta saate lisaks lugeda tööelu portaalist https://tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine

Oma küsimuses kirjeldate ka intensiivset tööd, kus töökorraldus tekitab stressi ning ei ole tagatud tööpäevasisene vaheaeg (TLS § 47 lg 2) või tööiseloomust tulenevad tööaja hulka arvatavad vaheajad (töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS) § 9(1) lg 2).

Töötaja peab saama tööpäeva sees PUHKEPAUSI einestamiseks ja puhkamiseks. Pärast 6-tunnist töötamist on töötajal õigus puhata vähemalt 30 minutit, kuid tööandja võib anda töötajale 30-minutilise vaheaja ka varem. Antud vaheaeg on tööpäevasisene, mida üldjuhul ei arvestata tööaja hulka. Seda pausi saab töötaja kasutada oma äranägemise järgi ja vajadusel töökohalt lahkuda.

Tööandja peab tööd korraldades hindama ka töö tegemisega kaasnevaid riske, sealhulgas töötaja vaimset või füüsilist tervist mõjutavaid psühhosotsiaalseid, tööstressi põhjustavaid, ohutegureid. Tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

Seega, kui tunnete, et töö on liiga intensiivne ning töökorraldust võiks üle vaadata, tuleks sellest kõneleda tööandjaga. Koostöös tööandjaga vaatate üle ka oma töö riskianalüüsi, sh psühhosotsiaalsed riskid, ning püüate leida lahendusi riskide maandamiseks. Tööandja kohustus on tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused ning võimaldama tööpäevasisest vaheaega ning tööiseloomust tulenevaid puhkepause.

Puhkeaja kohta saate lisaks lugeda siit https://tooelu.ee/et/25/puhkeaeg
Psühhosotsiaalsetest ohuteguristest ja riskianalüüsist siit https://tooelu.ee/et/79/riskianaluus#psuhhosotsiaalsete-ohutegurite-riskianaluus

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee
 

Küsimus: Kas kvalifitseerub ebavõrdseks kohtlemiseks, kui graafikuid koostab sama ameti töötaja ja osade on rohkem pühapäevadel ja reedetel tööpäevi?10.10.2023

Tere!

Samal ametikohal, sama töötasuga, töötab kokku 7 inimest, töö toimub summeeritud tööaja arvestuse järgi, kolm kuud. Töö iseloomust tulenevalt on tööpäeva pikkuseks 13h, tööd tehakse ka nädalavahetustel. Töögraafiku koostaja on samal ametikohal olev töötaja ja ta ei ole erapooletu isik.
Tööaeg on 7.00-20.30.
Minu küsimus on selles, et töö iseloomust tulenevalt on kõige suurema töökoormusega päevad reede ja pühapäev. Graafikus tekib ebavõrdus töötajate vahel, kuna lisaks nädalas määratud tööpäevadele on osadel töötajatel kolme kuu jooksul 8 reedet ja 6 pühapäeva, siis teistel töötajatel on 5 reedet ja 4 pühapäeva. Aasta lõikes on erinevused ca 25-30%.

Kas antud juhul on tegemist ebavõrdse kohtlemise ja töökoormuse vale jaotusega töögraafiku koostaja poolt, kuidas seadus sellele vaatab?

Ette tänades

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 3 peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. Graafikute koostamine eelistades ühte töötajat teisele, võib olla võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine, kuid ei pruugi. Näiteks võib olla mõnede töötajate töölepingutes kokku lepitud tööaeg ainult kindlateks nädalapäevadeks või kellaaegadeks. Sageli väikese laste vanemad võtavad vastu tööpakkumise ainult tingimustel, mis võimaldab nende töö ja pereelu ühildada, nt minna kindlaks kellaajaks lapsele lasteaeda järele. See tähendab, et tööandja saab neid töötajaid panna graafikujärgselt tööle ainult töölepingus kokkulepitud ajavahemikesse.

Kui töötaja soovib, et tööandja arvestaks tema soove graafiku koostamisel, siis TLS § 18(1) lg 1 sätestab, et töötajal on õigus taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi. Sama paragrahvi lg 2 sätestab, et tööandja kaalub, kas töötaja sobivate töötingimuste taotluses esitatud soovid töötingimuste muutmiseks on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Kui tööandja keeldub töötingimuste muutmisest, põhjendab ta keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Kui töötaja esitab nelja kuu jooksul rohkem kui ühe sobivate töötingimuste taotluse, on tööandjal kohustus vastata ühele taotlustest.

Kui tööandja paneb teadlikult suurema töökoormusega perioodidesse ainult kindlat (või kindlaid) töötajaid, võib olla tegemist ka töökiusuga. Kui esinevad töökiusamisega sarnanevad momendid, siis peab juhtima nendele tööandja tähelepanu. Kui tööandja aga töötaja pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandja poolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lõike 2 punkti 1 alusel. Nimelt, töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Töötajal, kelle tööleping lõpeb nimetatud alusel on seadusest tulenev õigus nõuda tööandjalt hüvitist TLS § 100 lõike 4 alusel töötaja enda kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Ülesütlemisavalduse võib töötaja esitada sellises olukorras päevapealt.

Töökiusamise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist https://tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee
 

Küsimus: Kas ei peaks see olema töölepingu muutmine, mitte uus tööleping, kui saan kohustusi juurde ja amet muutub?04.10.2023

Tere
Olen samas firmas töötanud 16 aastat. Täna tuli tööandja teatega, et firmas on tulemas struktuurimuudatus ja seoses sellega muutub ka minu ametinimetus ning praegustele tööülesannetele lisaks tuleb juurde uusi töökohustusi. Sain tutvumiseks ka uue ametikirjelduse- ja töölepingu näidise. Kui ma keeldun uuele töölepingule alla kirjutama, siis mis minule sellega kaasneb? Kas eelmine tööleping siis tuleks nii öelda lõpetada? Kas ei peaks olema hoopis kokkulepe töölepingu muutmiseks, mitte uus tööleping?

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus kokku lepitud tingimusi (sh näiteks ka näiteks ametinimetust, tööülesandeid jne) muuta üksnes kokkuleppel. See tähendab, et töötajal on õigus tööandja ettepanekuga nõustuda või sellest keelduda.

Juba enne muudatuste tegemist peaksid pooled üksikasjalikult läbi rääkima kavandatavate muudatuste sisu ning sealjuures on mõlemal poolel õigus teha täiendavaid ettepanekuid eesmärgiga saavutada poolte jaoks sobiv kokkulepe. Juhul kui töötaja on tööandja muudatusettepanekutega nõus, on soovitatav vormistada tööülesannete muutmise kokkulepe selgelt ning ühemõtteliselt. Muudatuste tegemiseks ei ole vaja sõlmida uut töölepingut, vaid reeglina sõlmitakse selleks töölepingu lisa. Töölepingu muutatus tuleb vormistada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval kirjalikus vormis, st see peab olema poolte poolt allkirjastatud.

Kui töötaja muudatusettepanekust keeldub, on tööandjal kohustus anda töötajale kokkulepitud tingimustel tööd. Sel juhul on mõistlik saata muudatusettepanekust keeldumine vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel). Muudatusettepanekuga mittenõustumisel ei pea töötaja töölepingut nii-öelda omal soovil üles ütlema, kui ta tegelikult töölepingut lõpetada ei soovi, niisamuti ei ole töötaja kohustatud nõustuma poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisega. Asjaolu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest, ei anna ka tööandjale alust töölepingut lõpetada.

Tööandja saab töölepingu üles öelda vaid erakorraliselt ning mõjuva põhjuse olemasolul. Nii on tööandjal TLS § 88 lg 1 alusel võimalik leping üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel (näiteks töötaja töövõime vähenemine, töökohustuste rikkumine töötaja poolt jne). Neid aluseid käesoleva küsimuse püstituse pinnalt aga ei nähtu.

Juhul aga kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda, võib tegemist olla koondamise olukorraga. TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamine tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel näiteks juhul kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine, vähenema töömaht või töö lõppema muul juhul (näiteks ei ole uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda.

Koondamisest saate lähemalt lugeda Tööelu lehel aadressil: https://tooelu.ee/et/31/toolepingu-uhepoolne-lopetamine#toolepingu-ulesutlemine-majanduslikel-pohjustel-ehk-koondamine

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee
 

Küsimus: Kuidas arvestatakse õppepuhkuse tunde?19.09.2023

Tere!
Minul on segadus õppepuhkuse tundide arvestamisega. Töötan lasteaias ja minu üks tööpäev on 11h.
Toon lühidalt näite, et oleks paremini arusaadav.
Näiteks, ma olen tööl neljapäeval ning reedel on vaba päev. Neljapäeval olen koolis ja tahan võtta õppepuhkuse päeva. Õppejuht väidab, et ma pean õppepuhkuse avalduse kirjutama siis neljapäeva ja reede kohta, sest üks õppepuhkuse päev ei kata ära ühte tööpäeva, mis on 11h. Ta väidab, et õppepuhkuse ühe päeva pikkuseks arvestatakse 8h (ma ei leia kusagilt sellist infot).
Kuidas see arvestus peaks toimuma?
Kas on tundides või on ikkagi üks tööpäev (olenemata mitu tundi) võrdne ühe õppepäevaga?

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lõike 1 kohaselt antakse töötajale ja ametnikule tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Seega antakse õppepuhkust seaduse kohaselt kalendripäevades ning õppepuhkuse arvestus toimub samuti kalendripäevades, mitte tundides, töötaja poolt esitatud avalduse alusel. TäKS § 13 lg 3 kohaselt makstakse tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest töölepingu seaduse § 29 lõike 8 alusel kehtestatud korras.

Tööandja saab õppepuhkuse andmisest keelduda vaid järgmistel juhtudel:
1) kui töötaja ei teata vähemalt 14 kalendripäeva korrektselt ette või ei too tööandjale õppeasutuse teatist;
2) kui töötaja on akadeemilisel puhkusel, välja arvatud juhul kui akadeemilise puhkuse ajal saab õppetööst osa võtta ning töötaja seda võimalust kasutab;
3) kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. Näiteks ei saa esmaspäevast reedeni töötav töötaja võtta õppepuhkust üksnes laupäeval ja pühapäeval;
4) kui töötaja vahetab kalendriaasta jooksul tööandjat ning on õppepuhkuse esimese tööandja juures töötades täies mahus ära kasutanud;
5) kui töötajal on samal ajal kaks tööandjat ja ta on juba ühe tööandja juures oma 30 kalendripäeva õppepuhkust täies mahus ära kasutanud.

Lisaks on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata töölepingu seaduse § 69 lõikes 5 ettenähtud tingimustel (töökorralduse hädavajadus tööandja ettevõttes).

Asjakohane on märkida, et õppepuhkusel oldud päevi töötaja nii-öelda tagant järele töötama ei pea. Töötaja kalendaarne tööajafond ehk nn normtunnid vähenevad õppepuhkusel oldud aja võrra kui tööajakava on juba koostatud. Sama põhimõte kehtib ka kõigil teistel kordadel kui töötaja viibib töölt eemal seaduslikul alusel (näiteks põhipuhkusel, töövõimetuslehel).

Õppepuhkusest on võimalik täiendavalt lugeda Tööelu lehel aadressil: https://www.tooelu.ee/et/26/puhkuse-liigid#oppepuhkus

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee
 

Küsimus: Kas tööandjal ei ole mingil juhul õigust nõuda haiguslehel oldud tundide järele tegemist?09.06.2023

Tere?
Kas tööandjal ei ole mingil juhul õigust nõuda haiguslehel oldud tundide järele tegemist? Töötan summeeritud tööajaga (nelja kuu arvestus) ja olen tööl 0.75 koormusega. Seekord algas summeeritav tööaeg märtsis ja lõpeb juuniga. Haiguslehel olin ühe nädala (29.05-04.06). Juunikuu graafik, mis nelja kuu arvestuses viimane juba mitu nädalat valmis ja ülemus andis teada, et neli tundi tuleb järele teha juunis veel millalgi. Kas on võimalik, et kuidagi minu 0,75 koormuse tõttu peaksin nõustuma nende tundide järgi tegemisega?

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 19 punkti 2 kohaselt on töötajal on õigus keelduda töö tegemisest kui ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses. Kuna töötajal on õigus töövõimetuslehel oldud ajal tööst keelduda, siis see tähendab, et ka töötaja tööaeg väheneb nende tööpäevade võrra, mil töötaja oli haige.

Tööandja kohustus on summeeritud tööaja kohaldamises töötajaga saavutada kokkulepe. Kui kokkulepe on saavutatud, peab tööandja töötajat teavitama ka tööajakava teatavaks tegemise ja muutmise tingimustest (TLS § 6 lg 6). Kui tööajakava on töötajale teatavaks tehtud saab selles muudatusi teha vaid nendel tingimustel, millest eelnevalt on teavitatud.

Kuu tööajanormi arvutamiseks täistööaja kokkuleppe korral tuleb korrutada kuu tööpäevade arv (esmaspäev-reede) 8 tunniga ja osalise tööaja kokkuleppe korral kokkulepitud tundide arvuga ning tööaja summeerimisperioodi jäävate kuude normtunnid liidetakse.

Tööaja summeerimise korral tööajanormi vähendamine töövõimetuslehel oldud aja võrra sõltub koostatud tööajakavast. Kui tööajakava oli koostatud ja töötajale teatavaks tehtud, vähendatakse tööajanormi töövõimetuse ajale langevate tööajakava järgsete töötundide võrra. Kui töövõimetuse aeg hõlmab ainult töötaja tööajakavas märgitud vabu päevi, siis tööajanormi ei vähendata.

Seega tööajakavasse märgitud vabadele päevadele sattuva töövõimetuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-143-15). Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma ning töötajal võib tekkida n-ö kunstlikult üle- või alatunnitöö. Arvestus töötaja üle- või alatundide kohta tehakse summeerimisperioodi lõppedes.

Näiteks: töötaja oli töövõimetuslehel 29.05 – 04.06.2023, maikuu ja juunikuu tööajakava oli töötajale teatavaks tehtud ja märgitud tööpäevadeks 29.05 – 10 tundi, 31.05 – 10 tundi ja 02.06 – 10 tundi. Sel juhul väheneb tööajanorm summeerimisperioodil (märts – juuni) 30 töötunni võrra. Töötamise korral 0,75 koormusega on töötaja normtundide arv kokku on 510 (540 normtunnid – 30 töövõimetuslehel oldud töötunnid). Kui vahetult enne võidupüha s.o 22.06 töötajale teatavaks tehtud tööajakava järgi ta töötab, siis normtundide arv on 3 tunni võrra vähem, s.o 507 (537 - 30).

Eeltoodu alusel, tööandjal puudub seadusest tulenev õigus nõuda töötajalt töövõimetuslehel oldud töötundide järele töötamist ja töötajal ei ole kohustust neid tunde tasa töötada. Kuna töötaja oli summeeritud tööaja arvestusperioodil ajutiselt töövõimetu, tuleb tema arvestusperioodi kokkulepitud tööaega vähendada üksnes nende päevade võrra, mil ta ei saanud töövõimetuse tõttu tööd teha. Kokkulepitud tööaega ei ole alust vähendada päevade võrra, mil hagejal ei olnud tööajakava järgi kohustust tööd teha.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee
 

Küsimus: Mida teha kui kaks inimest pannakse koostööd tegema kes ei suuda koostööd teha?22.05.2023

Töötan kaubakäsitlejana ning on nn sunniviisiliselt kokku pandud (töö iseloom selline, saab kiiremini asjad tehtud) inimesega kellega ei olegi nii kerge. Teoorias peaks see varsti juba töökiusamise alla minema aga see selleks. Igapäevaselt leiame üksteises vigu ning veel rahulikuks jääda varsti pole enam võimalik. Kaua ikka kannatad idioodist töökaaslase surve all? Ega ma ise ka parem pole, kuid vähemalt nagu öeldakse targem annab alla.
Mida teha?
Kaua peab kannatama sellise inimesega?
Kuna tähte pole vaja närida, siis kus viga näed laita seal tule aita - kuid lolliks ka ei tasu minna aitamisega. Võiks öelda ka seda et erinevatele dokumentatsioonidele on vaja kirjutada kuupäev ja kellaaeg ning see ajendaski juba siia kribama juttu. Nii kaua kuni ülevalt poolt ei tule märkusi formaalsuse kohta ei ole ju kellegi asi kuidas ma kirjutan peaasi, et andmed oleks õiged (õnneks veel pole tulnud ka mine tea võibolla nüüd tuleb).

Lahku minna ka teedel pole võimalik kuna suuremate tööde tegemiseks on üksinda tegemine ajamahukas. Väiksemad tööd teeb vabalt ära.

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Saame Teie probleemikirjeldusest aru, et tegemist ei ole probleemiga, mille põhjustaks inimeste isiksustüüpide erinevus, vaid küsimus on selleks, kas kõikidel töötajatel on vajalikul tasemel teadmised või kogemused töö tegemiseks. Samas võib mure seisneda ebapiisavalt läbi mõeldud töökorralduses.

Soovitame oma küsimustega ennekõike pöörduda tööandja poole.
Kui esinevad töökorralduslikud segadust tekitavad asjaolud ja Teil on ettepanekud, kuidas töö võiks olla efektiivsemalt ja tulemuslikumalt korraldatud, siis kindlasti kuulab tööandja Teie ettepanekuid ning koostöös saate need ellu viia.
Kui küsimus on ebapiisvates teadmistes, siis jällegi saate tööandjale anda teavet selle kohta, millises osas oleks vajalik täiendkoolitust või lisajuhendamist, ning nii on võimalik töö tulemuslikkust parendada.

Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.

Töökiusamisest räägime siis, kui toimub vaenulikku ja ebaeetilist käitumist, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. Esineda võib verbaalset kiusamist, mis tähendab halvustavate märkuste tegemist, kuulujuttude levitamist, kolleegi kulul naljatlemist, tööks vajaliku info varjamist, ähvardamist, pealekaebamist jne.
Samas tööandja või otsese juhi poolt tehtud põhjendatud ja objektiivsed märkused ning töötaja tähelepanu juhtimine vajakajäämises tööülesannete täitmise osas, ei kvalifitseeru töökiusuks. Samuti on tööandjal õigus kontrollida töötaja tööd.

Töötaja võib olla häiritud, kuid see ei pruugi olla töökiusamine. Kiusamine tähendab eelkõige pikema aja jooksul korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta. Iga ühekordne konflikt, arusaamatus jne, ei ole üldjuhul töökiusamine, vaid eeldatakse korduvat ebameeldivat käitumist.

Kui tunnete, et otsese juhi või kaastöötaja käitumises esineb töökiusu tunnuseid, tuleb töötajal ennekõike sellest tööandjale (asutuse juhile) teada anda (hoiatada). Tööandja ei pruugi olla teadlik töötajate vahelisest konfliktist ja seetõttu pole tal olnud võimalust olukorda lahendada.
Konfliktsituatsioone tuleks kirjeldada võimalikult täpselt ning nõuda kiusamise lõpetamist (soovitatavalt kirjalikult) ja püüda leida tekkinud olukorras rahumeelseid lahendusi, ehk hoiatus on tööandja tähelepanu juhtimine rikkumisele ja hoiatusega antakse tööandjale võimalus olukord lahendada kokkulepete teel. Samas võib pöörduda probleemiga ka töökeskkonnavoliniku poole.

Kui tööandja hoiatusele ei reageeri ning töökiusamine jätkub, mille tõttu töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu (nt vaimse tervise halvenemine) töösuhet jätkata, tekib võimalus tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel.
Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri vm) ning põhjalikult põhjendatud. See tähendab, et avalduses tuleb välja tuua need olulised ja mõjuvad põhjused, mille tõttu töötaja ei saa enam töösuhet jätkata ning kindlasti tuleb märkida töölepingu lõppemise kuupäev.

Siinjuures on aga oluline rõhutada, et töötaja ei tohiks kasutada töölepingu erakorralist ülesütlemist TLS § 91 lg 2 alusel esimese lahendusena, vaid juhul, kui tööandja eelnevad kirjalikud hoiatamised jm ei ole andnud tulemusi.
Tööandjal on omakorda õigus töötajapoolne erakorraline ülesütlemine töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest ning sel juhul on töötajal vajalik tõendada mõjuvate põhjuste olemasolu, mille tõttu ei olnud enam võimalik töösuhte jätkata. Lõpliku vastuse koos õigusliku hinnanguga annab töövaidlusorgan.

Kokkuvõttes võib öelda, et eelkõige tuleb igasuguste probleemide ja lahkhelide, sh töökiusamise puhul pöörduda tööandja poole kirjalikult, viidata rikkumisele ning teha omapoolsed ettepanekud olukorra parandamiseks. Kõik kirjavahetused, ka ühepoolsed, jäävad hiljem vaidluste korral tõendiks. Kui töötaja soovib töösuhte üles öelda erakorraliselt viidates tööandjapoolsele kohustuse olulisele rikkumisele, tuleb ülesütlemise aluseid põhjendada ja vaidluse korral ka tõendada.

Rohkem infot töökiusamise kohta saate lugeda Tööelu portaalist: https://tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine

Käitumisjuhend töövägivallaga kokkupuutumisel on kättesaadav aadressil: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#kaitumisjuhis-tootajale

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee
 

Küsimus: Kas pean kuuletuma tööandja korraldusele kopeerida järele teha olemasolev seade, mida me ei saa/soovi osta?19.04.2023

Tere,

Ülemus saatis minu töö e-mailile korralduse.
Lisan siin mõned read elektrooniliselt taasesitatavast töökorraldusest.

"meil pole hetkel eelarves nende adapterite soetamiseks vahendeid"
"Me peame tegema need ise ja odavamalt" "3tk."
"Kopeerige robotilt lahendus maha."

Ma saan aru et meist ida pool on riik, kus on "Paralleelimport"
Meil justkui on Euroopa liit ja Eesti Vabariik, kus on natukene teised seadused, tavad ja kultuurid.
Ma saan aru, et kui kuskil on sõda ja sõjaväelane kes vande andnud kodumaale peab käsku täitma ja vaielda kuhugile pöörduda võib alles peale seda, kui käsk on täidetud, olenemata sellest mida teha kästakse.

Aga meil on siin oma riik ja omad seadused.
Palun vastust küsimusele kas sellises korralduses võiks olla ebaseaduslikke elemente ja kas mina kui töötaja kellele selline korraldus on antud peaksin selle kindlasti vastu vaidlematult täitma, või oleks mul ka selget õigust keelduda sellist kahtlast korraldust täitmast?
Äkki ma olen pärast ise kurjategija kuidagi, kui midagi sellist teen?

Lugupidamisega

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 17 lg 1 sätestab, et tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Samas §-i lg 3 kohaselt korraldus, mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Lisaks TLS § 15 lg 2 p 5 kohaselt töötajal on kohustus hoiduda tegudest, mis kahjustavad teiste isikute vara.

Seega juhul, kui tööandja korraldus ei ole seotud töötaja töökohustustega, on töötajal õigus selle täitmisest keelduda.

Lisaks juhul, kui seadmed (või osa nendest) on registreeritud kasuliku mudelina, tööstusdisain lahendusena, mikrolülituse topoloogiana või sisaldavad autoriõigusega kaitstud arvutiprogrammi, siis rakendub neile seadusest tulenev õiguskaitse, mis tähendab, et registreeringu omanikul on õigus keelata toote tootmist ja nõuda õiguste rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.

Seega juhul, kui töötaja teab, et tööandja korraldust täites tekitab ta teistele isikutele kahju, on tal õigus korralduse täitmisest keelduda.

Juhul, kui tööülesanne ei ole üheselt mõistetav või võib olla seaduse või hea usuga vastuolus, siis soovitame esmalt tööandjaga läbi arutada korralduse aspektid, veendumaks, et töötaja on kohustatud tööandja korraldust täitma.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus keelduda minu puhkusest §69 punkt 7 korral?12.04.2023

Tere,
Andsin täna sisse tööandjale nii lahkumisavalduse kui ka kirjaliku puhkuseavalduse. Tööandja keeldub puhkust andmast. Puhkusegraafikut meil tööl pole ja siiani on kõik käinudki kas avalduse või suulise kokkuleppe teel. Mul on ka 3-aastane laps. Töölepingus kirjas, et töölepinguseaduse §69 kohaselt kohe tööandjat teavitada, mida ma nüüd ka tegin ametliku avaldusena ja 2 nädalat ette. Ma saan aru, et kuna mul alla 7a laps kodus, on mul õigus see puhkus siiski saada. Lisaks on mul ka eelmisest aastast 11p puhkust saamata ja lapsepäevad võtmata. Lisaks on mul töögraafikusse märgitud ka lapse operatsiooni aeg juba aasta algusest peale mida ma pean olema 2 nädalat hoolduslehel. See ka jääb viimaste töönädalate sisse, kuid tööandja väidab, et ma ei tohi ja saa töölt ära olla. Saan aru, et hoolduslehega ehk haiguslehega ta ei saa midagi teha, kuid tahaksin ka oma puhkust saada. Kas tal on õigus siiski mu puhkus tagasi lükata?

Vastus: Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, tel 640 6000, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Puhkuste ajakava koostatakse tööandja poolt iga kalendriaasta alguses ja kinnitatakse hiljemalt 31.märtsiks. Kui puhkuste ajakava oli koostamata või kõik puhkused ei olnud ajakavasse märgitud, siis vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 3 kohaselt teatab töötaja puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Seega juhul, kui puhkuste ajakava oli koostamata ja töötaja esitas tööandjale avalduse põhipuhkuse kasutamiseks 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, siis on tegemist korrektse avaldusega ning tööandjal ei ole alust jätta puhkust andmata.

Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.

Lisaks, TLS § 69 lg 7 kohaselt on õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal:
1) naisel vahetult enne ja pärast emapuhkust või vahetult pärast vanemapuhkust;
2) mehel vahetult pärast vanemapuhkust või naise emapuhkuse ajal;
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;
5) koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

See tähendab, et kui töötaja kuulub TLS § 69 lg 7 toodud sihtgruppi, on tal õigus põhipuhkust endale sobival ajal nõuda ja tööandjal ei ole õigust sellest keelduda.

Kokkuvõttes, töötaja peab puhkama, et hoida oma tervist. Oma õigust põhipuhkusele tuleb kasutada ja kui tööandja seda ise ei paku, tuleb töötajal puhkust nõuda esitades vastav avaldus, vastasel juhul võib puhkus aeguda ja saamata jääb ka puhkusetasu.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee