Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Mida teha kolleegiga, kes on minu tööga rahulolematu ja kes pidevalt kiusab?09.04.2021

Töötan puidufirmas koristajana juba 18a. Ei ole olnud minu tööga mingit probleeme, olen korralikult teinud kõik oma tööülesanded. Tööandja on heade tulemuste eest preemiat alati maksnud. On ainult üks meesterahvas, kes töötab tavatöölisena ja pidevalt ei ole minu töö korralik. Teiste töölistega on kõik korras. Kuna tolm lendleb puidufirmas on loogiline, et on ka tolmu. See kõik on nii rusuvaks muutunud, et on minu tervise hakanud mõjuma. Sai otseselt minu ülemusega räägitud, et varem tööle ei lähe, kui on kõik läinud ja olen sellest ka kinni pidanud. Ei tea mida oodata, kui tööle lähen jälle selle ühe inimese poolt. Olen vältinud temaga kokku sattumist aga ikka jälle tuleb mingi asi tagaselja. See juba näitab, et pidevalt ahistab, mis jätab minule jälje. Kuhu peab veel pöörduma, et saaks lahenduse?
Tänud

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 3 vastutab tööandja ohutu töökeskkonna eest, samuti selle eest, et töötajad oleks kaitstud diskrimineerimise ja töövägivalla eest ja et kõiki koheldaks võrdselt.

Kui Te tunnete end ahistatuna või kiusatuna, tuleb sellest oma otsesele ülemusele, personalitöötajale või ka juhatuse liikmetele teada anda (soovitatavalt kirjalikult). Kui Teil on probleemid oma kolleegiga, siis tuleks kirjalikult pöörduda temast kõrgema ülemuse poole ning koopia kirjast panna kolleegile endale ning ka personalitöötajale. Konfliktsituatsiooni või ka olukorda tuleb oma pöördumises kirjeldada võimalikult täpselt. Selliselt loote iseendale tõendeid, mis võivad hilisemas töövaidluses abiks olla. Samuti tasuks võimalusel koguda muid tõendeid (näiteks tunnistajate ütlused).

Tööandjal on kohustus töösuhtes tekkinud probleemidega tegeleda. Kui probleemi ei ole lahendanud praegused kokkulepped otsese juhi või tööandjaga, peab tööandja probleemile lähenema teisiti (kindlasti tuleks tööandjal Teie kolleegiga tekkinud probleemist rääkida ning paluda tal ahistav käitumine lõpetada).

Kui vaatamata Teie kirjalikele pöördumistele töökius ja ahistamine jätkub ja tööandja ei võta olukorra lahendamiseks midagi ette, tekib töötajal õigus töösuhe erakorraliselt tööandjast tuleneval põhjusel üles öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel. Rõhutame siinjuures seda, et enne ülesütlemist võiksite oma tööandjat hoiatada (kirjalikult) ehk anda veel viimase võimaluse rikkumise lõpetamiseks. Alles seejärel kui tööandjat on hoiatatud ja rikkumine jätkub, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.

Erakorralisel ülesütlemisel tuleb tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri) põhjendustega ülesütlemisavaldus. Etteteatamistähtaega ei pea järgima, kui asjaolud on nii tõsised, et seda ei saa töötajalt oodata (TLS § 98 lg 2).

Kokkuvõtteks kui vaatamata pöördumistele ja hoiatusele Teie õigusi rikutakse, võib Teil tekkida õigus töösuhe erakorraliselt üles öelda ja nõuda tööandjalt kompensatsiooni, mis on vastavalt TLS § 100 lg 4 töötaja kolme kuu keskmine töötasu.

Lisainformatsiooni töövägivalla kohta saate lugeda Tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/tootajale/tookeskkond/Tookeskkonna-ohutegurid/psyhholoogilised-ohutegurid/Tooalane-kiusamine.

Lisaks saate lugeda käitumisjuhist töövägivalla ja kiusamisega toimetulekuks siit: https://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/toovagivald/TOOVAGIVALD_KIUSAMINE_DISKRIMINEERIMINE_tookohal_infomaterjal.pdf.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas aastaid saadud tulemustasu saamisega võib tekkida töötajal õigustatud ootus sellisele sissetuleku lisale?29.03.2021

Töölepingus on määratud põhipalk ning tulemustasu maksimumsuurus aastas. Samuti on töölepingus kirjas, et Töötajale makstakse tulemustasu vastavalt kokkulepitud eesmärkide saavutamisele. Tulemustasu suurus kalendriaastas on maksimaalselt x Töötaja kalendrikuu töötasu. Tulemustasu maksmise alused lepitakse kokku iga kalendriaasta kohta eraldi ning vormistatakse eraldi töölepingu lisana.
Kui tööandja ei ole uuel kalendriaastal tulemustasu lisa sõlminud, kuid aastaid on olnud tulemustasu maksed kvartaalsed, siis kas töötajal on õigus nõuda nüüd kvartali lõppedes tulemustasu väljamaksmist? Kas antud juhul võib lugeda, et tegemist on põhipalgale lisaks makstud tasuga, mis on töötajale juba aastatega tekkinud ootus ja tööandjal pole võimalik lihtsalt ühel hetkel selle maksmisest keelduda põhjendades, et ettevõttel on rasked ajad või põhjusel et lisa on vormistamata?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja ja töötaja on töölepingus kokku leppinud, et lisaks töötasule on töötajal õigus saada tulemustasu, siis on tööandjal kohustus tulemustasu ka maksta. Üldjuhul tehakse tulemustasu maksmiseks eraldi juhend või lisa, millega sätestatakse tulemustasu saamise eeldused ja suurus.

Antud juhul ei ole Teie töölepingule tulemustasu maksmise lisa tehtud, mistõttu täpseid tulemustasu maksmise tingimusi kokku lepitud ei ole ja nendest lähtuda ei saa. Siiski on Teie töölepingus kokku lepitud, et töötajal on õigus tulemustasu saada. Asjaolu, et pooled ei ole tulemustasu maksmise lisa töölepingule teinud, ei välista töötaja õigust tulemustasu nõuda. Seega on Teil õigus tööandjalt tulemustasu nõuda. Vaidluse korral annab hinnangu sellele, kui suur on tulemustasu ja millal seda maksta tuleb, töövaidlusorgan (s.o kohus või töövaidluskomisjon).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma katseaega ei peaks läbima, siis kas mul on õigus töötuskindlustushüvitisele ja mis summas see määratakse?04.03.2021

Olen töötu ja saan töötuskindlustushüvitist, sest viimasest töökohast koondati (tööstaaž enne 36 kuu jooksul vähemalt 12 kuud, saan 60 % keskmisest palgast hetkel). Kui nüüd uuele tööle lähen, siis tuleb uuesti läbida katseaeg.
Küsimus: kui katseaega ei peaks läbima, siis kas mul on õigus töötuskindlustushüvitisele ja mis summas see määratakse?

Aitäh info eest!

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lg 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Kuivõrd töötuskindlustuse seadus välistab teatud juhtudel töötuskindlustushüvitise saamise, siis on töötajal võimalik töötuskindlustushüvitist taotleda juhul kui
• tööleping öeldakse üles seetõttu, et töötaja ei ole nõus töötasu vähendamisega TLS § 37 lg 5 alusel;
• kui tööleping öeldakse üles katseajal TLS § 86 lg 1 alusel (nii tööandja kui töötaja algatusel);
• kui tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisega TLS § 80 lg 1 alusel;
• kui tööandja ütleb töölepingu töötaja terviseseisundi või töövõime vähenemise tõttu üles TLS § 88 lg 1 p 1 või p 2 alusel;
• kui tööandja ütleb töölepingu üles koondamise tõttu TLS § 89 lg 1 või TLS § 89 lg 2 p 1 või p 2 alusel;
• kui töötaja ütleb töölepingu tööandja rikkumise tõttu üles TLS § 91 lg 2 alusel.

Seega on töötajal, kes ütleb töölepingu üles katseajal, õigus taotleda Töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Lisaks töölepingu lõppemise paragrahvile on vajalikud ka teised täidetud tingimused (nt töötuskindlustusstaaž jne). Kogu informatsioon töötuskindlustushüvitise taotlemiseks on olemas Töötukassa veebilehel: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Kui Teil on töötuskindlustushüvitise taotlemise kohta täiendavaid küsimusi, palun pöörduge Töötukassa poole, kes on pädev töötuskindlustuse saamise tingimusi selgitama. Töötukassa poole saate pöörduda e-posti teel aadressil info@tootukassa.ee või telefonil 669 6513 (E-N 8.30-16.45; R 8.30-15.30, kuu viimasel reedel 8.30-12.30).
 

Küsimus: Kas juhatajal on õigus karistada töötajat vaktsineerimisest loobumise eest ilma kirjaliku otsuseta ja etteteatamata?04.03.2021

Tere. Töötan hooldekodus, kus erinevatel tähtpäevadel on lepingujärgselt ettenähtud ka lisatasu ehk preemia maksmine. Tekkis aga olukord, kus Vabariigi aastapäevaks makstavast lisatasust jäid ilma töötajad, kes ei olnud nõus enda vaktsineerimisega. Kusjuures eelnevalt ei hoiatatud sellisest otsusest ei suuliselt ega kirjalikult.
Küsimus, kas juhatajal on õigus karistada töötajat vaktsineerimisest loobumise eest ilma kirjaliku otsuseta ja etteteatamata?
Aitäh!

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Lisatasu maksmise tingimusi seadus ei sätesta, mistõttu on lisatasu maksmine tööandja otsustada, st kas ja mis tingimustel lisatasu töötajatele makstakse. Üldjuhul koostavad tööandjad lisatasu maksmise juhendi, millest selgub, milliste eelduste korral või mis tingimustel lisatasu makstakse.

Teie küsimusest võib aga järeldada, et lisatasu maksmine on kokku lepitud töölepingus. Töölepingu tingimusi saab töölepingu seaduse § 12 kohaselt muuta üksnes kokkuleppel. Seega, kui tööandja ja töötaja on töölepingus kokku leppinud, et lisatasu makstakse üksnes seetõttu, et on tähtpäev (nt riigipüha), siis on tööandjal kohustus vastavalt töölepingule töötajale lisatasu maksta.

Erinevate boonuste, hüvede, preemiate jne pakkumine vaktsineeritud töötajatele ei ole eelduslikult diskrimineeriv, kui töötaja keeldub oma vabal valikul vaktsineerimisest. Töötaja peaks olema algusest peale teadlik, et vaktsineeritutele pakutakse boonust ja tal on võimalik ise otsustada, kas ta soovib seda.

Samuti on eelneva selgituse andmisel lähtutud eeldusest, et vaktsiin on olnud kõigile töötajatele vabalt kättesaadav, nt tegemist on eesliinitöötajatega. Kui töötajal polegi olnud võimalust vaktsiini saada, sest temani pole vaktsineerimiskava järgi järjekord jõudnud, siis võib tema hüvedest ilma jätmine olla diskrimineeriv, sest tal polegi olnud valikut ega võimalust hüvede saamiseks tingimusi täita. Kui töötaja soovib ennast vaktsineerida, kuid arst on otsustanud, et see on talle vastunäidustatud (nt raseduse, vanuse või puude tõttu), siis nende töötajate suhtes võib erinevate hüvede mitte võimaldamine olla diskrimineeriv. Ainult arst saab hinnata, kas vaktsiin on töötajale täielikult vastunäidustatud, mitte tööandja ega töötaja ise.

Eelnevast selgitusest nähtuvalt ei ole võimalik anda ühest vastust, kas hüvede andmine vaktsineerituse alusel on diskrimineeriv või mitte. Hinnata tuleb kõiki eelnevalt mainitud asjaolusid. Vaktsineerituse alusel vahet tegemisel peab olema objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid olema asjakohased ja vajalikud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Diskrimineerimisega seotud küsimustega võite pöörduda ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei poole: https://volinik.ee/vota-meiega-uhendust/.
 

Küsimus: Kuidas täpsemalt määratleda, mis alusel tööleping lõppes?16.02.2021

Tere.
Välisriigi ajutise töölepingu pikkuseks oli 9 kuud mis pidi lõppema tähtaja saabumisel, kuid töötasin rohkem kokku aasta ja paar kuud. Lepingus oli kirjas maksimaalne tähtaja pikkus 9 kuud. Oman ka staaži 12k Eesti töötukindlustus hüvitise jaoks.
Ajutine leping st. kirjas lõppkuupäev või ajaline pikkus. Kui pärast lepingu perioodi jätkab töötaja ja tööandja nõustub on selline jätkamine "omal äranägemisel" mis üldiselt tähendab, et kumbki pool võib lõpetada viivitamata ja ilma sellest etteteatamata.
Eesti Töötukindlustus seaduses on kirjas: teil on õigus saada töötuskindlustushüvitist kui teie tähtajaline tööleping lõppes, teie võlaõiguslik leping lõppes nt töövõtuleping.
Töösuhe lõpetati enda algatusel kuigi tööandja ütles, et leping on läbi.
Tekib vastuolu: kas lähtutakse tähtajalisest töölepingust ehk lepingust mis on kõige alus või töösuhte lõpetamisest &"enda algatusel" kuigi ajaline määr 9 kuud oli möödas.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööleping sõlmitakse tähtajaliselt, tuleb töölepingu seaduse (TLS) § 6 lõike 2 kohaselt teavitada töötajat tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjusest ning töölepingu kestusest ehk sellest, mis ajani tööleping kehtib. Kui töötaja pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist edasi töötab ning tööandja viie tööpäeva jooksul ei ole töötajale öelnud, et tähtaeg on saabunud ja töötaja tööleping sellega lõppenud, on tööleping muutunud tähtajatuks (TLS § 80 lõige 3).

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lõige 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Teie küsimusest nähtub, et pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist töötasite veel edasi. Seega, kui tööandja pärast tähtaja saabumist ei andnud Teile viie tööpäeva jooksul teada, et tööleping on tähtaja saabumisega lõppenud, on tööleping muutunud tähtajatuks ning leping tähtaja saabumisega ei lõppenud. Kui Te lõpetasite töölepingu korraliselt TLS § 85 lõike 1 alusel ehk omal soovil, siis ei ole Teil õigus saada Töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Töötuskindlustushüvitise kohta saate täpsemalt lugeda Töötukassa veebilehelt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib mind sundida covidi patsiendi palatit koristama ja dessima kui olen tööle võetud köögiperenaiseks?03.02.2021

Tere. Kas on tööandjal õigus sundida mind covidi patsiendi palatit koristama ja dessima kui olen tööle võetud köögiperenaise ametikohale? Aitäh

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötaja kohustus on töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 2 p 1 kohaselt täita kokkulepitud tööülesandeid ning tööandja kohustus on seevastu kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 2 p 1). Kui tööandja annab korralduse, peab see olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega või tulema töö iseloomust. Ehk töötaja täidab neid tööülesandeid, milles on töölepinguga kokku lepitud.

Töölepingu tingimuste muutmine käib TLS § 12 kohaselt kokkuleppel. See tähendab, et kui tööandja soovib töötaja tööülesandeid muuta või töötajale tööülesandeid lisada, peab ta esmalt tegema töötajale ettepaneku ning töötaja otsustab, kas ta on uute tööülesannete täitmisega nõus või mitte. Seega on töötajal õigus töölepingu tingimuste muutmisest keelduda.

Ehk siis, kuivõrd Te olete tööle vormistatud köögiperenaisena, võib eeldada, et Teil ei ole töölepingus kohustust koristada patsientide palateid. Kui Teil vastavat kokkulepet ei ole, siis ei saa tööandja seda nõuda. Üksnes Teie nõusolekul saab tööandja anda Teile lisaülesande.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tervisekontrolli teostav arst võib keelata töötamist mingil ametikohal teatud haigustega?29.01.2021

Tere.
Kas tervisekontrolli teostav arst võib keelata töötamist mingil ametikohal teatud haigustega? Kas on mingi seadusega kinnitatud nimekiri, millise haigusega ei tohi töötada teatud ametikohtadel? Näiteks: Kas suhkruhaige(süstiv) võib töötada bussjuhina või kutselise autojuhina, kui tervisega pole probleeme olnud? Kas tervisekontroll on töötajale kohustuslik või võib sellest keelduda?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Mootorsõidukijuhi tervisekontrolli tingimused ja kord ning tervisenõuded, sealhulgas meditsiinilised vastunäidustused, mille korral mootorsõiduki juhtimine ei ole lubatud, on kehtestatud Vabariigi Valitsuse 16.06.2011 määrusega nr 80 „Mootorsõidukijuhi ja mootorsõiduki juhtimisõiguse taotleja ning trammijuhi ja trammi juhtimisõiguse taotleja tervisekontrolli tingimused ja kord ning tervisenõuded, sealhulgas meditsiinilised vastunäidustused, mille korral mootorsõiduki ja trammi juhtimine ei ole lubatud“ (https://www.riigiteataja.ee/akt/12819465?leiaKehtiv).

Arvestades juhi terviseseisundi vastavust tervisenõuetele, hindab tervisekontrolli tegija, kas juht vastab või ei vasta mootorsõiduki või trammi juhtimiseks kehtestatud tervisenõuetele.

Kui juht ei lähe järgmisse tervisekontrolli, siis liiklusseaduse § 101 lõike 8 kohaselt peatub järgmise tervisekontrolli läbimise tähtpäeva saabumisel mootorsõidukijuhi juhtimisõigus, kui talle ei ole tervise infosüsteemi vahendusel väljastatud või kui ta ise ei esita hiljemalt nimetatud tähtpäeval Transpordiametile uut kehtivat tervisetõendit.

Seega tervisekontrolli mitteminekul või kui arst otsustab, et juht ei vasta mootorsõiduki juhtimiseks kehtestatud tervisenõuetele, peatub juhi juhtimisõigus ja ta ei saa juhtimisõiguse puudumise tõttu töötada bussijuhina või autojuhina.

Rein Reisberg
Töökeskkonna konsultant
Ennetusosakond
Tööinspektsioon
 

Küsimus: Kas tööandja poolne TL ülesütlemine on seaduslik kui muudatused taheti rakendada tagantjärgi ja ma ei nõustunud?22.01.2021

Tööandja esitas kirjalikult TL tingimuste muutmise ilma eelnevaid läbirääkimisi algatamata 3 nädalat hiljem peale töö- ja palgatingimuste muutmist tagasiulatuva jõuga, millega ma töövõtjana ei nõustunud. Sellest lähtuvalt esitas tööandja avalduse TL erakorralise ülesütlemise kohta maj. põhjustel TLS 89 lg1 alusel . Allasutuse raamatupidamise andmetel on palgafondi piisavalt ning asutuse palgakorralduse muutmise kohta infot pole esitatud.
Ka antud ametikoht asutuses samade tööülesannetega on säilinud.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu tingimuste muutmine käib töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt kokkuleppel. See tähendab, et tööandja soovib tööülesandeid ja töötasu suurust muuta, peab ta esmalt tegema töötajale ettepaneku ning töötaja otsustab, kas ta on uute pakutavate tingimustega nõus või mitte. Seega on töötajal õigus töölepingu tingimuste muutmisest keelduda.

Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Töölepingu seaduse TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, otsustatakse edaspidi teenust sisse osta vms), vähenema töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht ja tööülesanded. Kui eelpool nimetatud tingimused ei ole täidetud, siis koondamise olukord ei ole.

Kui Te leiate, et tööandjal ei olnud alust Teid koondada, on Teil võimalus töölepingu ülesütlemisavaldus töövaidlusorganis (s.o kohus või töövaidluskomisjon) vaidlustada ehk nõuda selle tühiseks tunnistamist (TLS § 104 lg 1). Avaldus töövaidluskomisjonile või hagi kohtusse tuleb esitada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamise hetkest.

Kui töövaidlusorgan tuvastab, et tööandja ülesütlemisavaldus on tühine, on töötajal võimalik nõuda, et töövaidlusorgan ise lõpetaks lepingu (TLS § 107 lg-d 1 ja 2). Lisaks on õigus nõuda hüvitist kuni töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 109 lg 1). Töövaidlusorgan võib nimetatud hüvitise suurust muuta vastavalt vaidluse asjaoludele. Kui töövaidluskomisjon ülesütlemisavalduse tühisust ei tuvasta, jääb ülesütlemisavaldus kehtima.

Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse, juhised selle täitmiseks ning töövaidluskomisjonide kontaktandmeid leiate Tööinspektsiooni veebilehelt: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib mind sundida suvel teisi puhkuste ajal asendama kui see ei ole päris minu töö ja lepingus ka pole?22.01.2021

Tere!
Töötan lasteaias maja logopeedina. Minu töö peamiseks sisuks on kõneravialase töö koordineerimine, kõneravitegeluse ettevalmistamine ja läbiviimine. Suvel sunnib lasteaia direktor mind töötama rühma õpetajana teiste õpetajate asendamiseks, kui nad on puhkusel. Õpetaja ja logopeedi töö sisu on sarnane, kuid minu töölepingus sellest punkti ei ole. Direktori poolt see on käsk, mitte palve. Kas sellist olukorda võib pidada lepingu muudatuseks? Kas mul on õigus sellest tööst loobuda?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 3 kohaselt tuleb pooltel kokku leppida tööülesannetes. TLS § 15 lg 2 p-de 1 ja 2 kohaselt on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma tööiseloomust tulenevaid kohustusi kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Tööandja kohustus seevastu on kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 2 p 1).

TLS § 17 lg 1 järgi peab tööandja korraldus olema seotud töölepingu ettenähtud tööülesandega. Seega saab tööandja nõuda töötajalt üksnes sellise töö tegemist, milles töölepingus on kokku lepitud. Töötajal seevastu on TLS § 17 lg 3 kohaselt õigus keelduda tööandja korraldusest, kui see ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

Seega on Teil kohustus täita üksnes neid tööülesandeid, milles Te olete tööandjaga kokku leppinud. Kui töölepingust ei tulene, et Te peate teisi rühmaõpetajaid asendama või Teie töö ei ühti rühmaõpetaja tööga, samuti ei tulene see töötaja töö iseloomust, ei ole Teil kohustust nimetatud tööülesannet täita. Sellisel juhul saab tööandja teha Teile üksnes ettepaneku täita teisi tööülesandeid ning Teie saate otsustada, kas Te võtate pakkumise vastu või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib töölepingus sätestada koormuse vahemiku, mis on tegelikult minu jaoks ebamäärane?12.01.2021

Tere! Soovin vähendada töökoormust poole võrra.
Kas tööandjal on õigus seada tingimuseks vormistada leping sõnastusega kuni koht, sest nii on nendele kasulikum.
Minu jaoks oleks selline leping täielikult ebamäärane, töötunnid võivad kõikuda 8 tunnist kuni täiskoha tundideni. Kas mul on õigus ikkagi soovida 0,5 kohta?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt tuleb pooltel omavahel kokku leppida tööajas. TLS § 43 lg-te 1 ja 2 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga arvesuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (st osalises tööajas).

Töölepingus tuleb kokku leppida konkreetne tööaeg (töökoormus). Kui pooled lepivad kokku osalises tööajas, tuleb see lepingus sõnastada sarnaselt täistööajaga, nt töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Hetkel kehtiv TLS ei luba pooltel kokku leppida töökoormuse vahemikus, vaid töökoormuse kokkulepe peab olema konkreetne.

Töölepingu tingimusi saab TLS § 12 kohaselt muuta kokkuleppel. Seega kui tööandja teeb Teile ettepaneku, kuidas töökoormust muuta, on Teil võimalik sellest keelduda ja esitada omapoolne ettepanek, kuidas töökoormuse kokkulepet töölepingus vormistada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).