Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).

Eestis kehtivad õigusaktid ei ole seadnud piiranguid kahe erineva puhkuse kasutamise järjestikusel kasutamisel. Kui töötajal on õigus kasutada õppepuhkust, ta teeb korrektse avalduse ning kui tööandjal ei ole alust õppepuhkuse andmisest keelduda, siis võib õppepuhkust kasutada ka vahetult peale põhipuhkust.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS § 28 lg 2 p 5) kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu. See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi, mis on mõistlikest kuludest suuremad, nt maksab tööandja kinni kogu töötaja tasemeõppe kulud ehk töötaja omandab sisuliselt tasulises õppes, tööandja kulul, uue eriala, sertifikaadi või teaduskraadi. Sellisel juhul ei ole tegemist TLS § 28 lg 2 p-s mõistes tööandja koolituskohustusega ja selle aja eest töötasu maksta ei tule. Samas tuleb märkida, et sellisel juhul on kindlasti tegemist vabatahtliku koolitusega, kuhu tööandja töötajat suunata ei saa.

Kui tööandja ei ole täitnud oma kohustusi, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud hüvitiste nõudega. Saamata jäänud hüvitisi on töötajal õigus nõuda kuni 4 kuud tagant järele (individuaalse töövaidluse lahendamise seadus § 6 lg 1). Saamata jäänud töötasu saab nõuda kuni kolm aastat tagant järele. Oma nõudeid tuleb töötajal endal tõendada.

Töötaja võib ülesütlemisavalduse saata ka puhkusel olemise ajal. Erakorralise ülesütlemise puhul TLS § 91 lg 2 alusel tööandja rikkumiste tõttu tuleb märkida, et tegemist peab olema väga erakorraliste asjaoludega. Töötaja peab enne erakorralist ülesütlemist tööandjat hoiatama, s.t anda aega rikkumise lõpetamiseks. Alles peale mitmekordseid kirjalikke pöördumisi, kui rikkumine ei ole lõppenud, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne erakorraline ülesütlemine TLS § 91 lg 2 alusel. TLS on toonud näitlikud olukorrad, kus erakorralist ülesütlemist on peetud mõistlikuks. Need on järgmised:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).