Tööõigus


Küsimus: Mis õigused on tööandjal kui töötaja lõpetab tähtajalise töölepingu etteteatamistähtajata?28.04.2019

Tere!
Töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping 2 kuuks (TLS §9 lg 1 töömahu ajutine suurenemine). Katseaega eraldi töölepingus välja toodud ei ole. Kui töötaja esitab omal soovil lahkumisavalduse päeva pealt töölt lahkumise kohta, siis millised on tööandja võimalused? Kui lahkumine toimub veel katseajal ehk esimese kuu jooksul, kas tööandjal on õigus kinnipidada vähem etteteatatud ehk 15 kalendripäeva eest? Kas selleks peab olema töötaja nõusolek?
Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Kaire Saarep
loe lisaks
Lugupeetud pöörduja

Kui töölepingus ei ole sõnastatud katseaja kestust, siis töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt kohaldub katseaeg automaatselt. Tähtajalise töösuhte puhul saba katseaja kestus olla maksimaalselt pool lepingu kestusest, kuid mitte üle nelja kuu.

TLS § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalik taasesitamist võimaldab vorm on muuhulgas e-kiri, sms, kiri, faks. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui töötaja (või tööandja) on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning tööandja (või töötaja) on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu töötaja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis.

TLS § 86 lg 1 kohaselt võib töötaja töösuhte katseajal igal ajal üles öelda teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS § 96). Töötaja ei pea põhjendama katseajal ülesütlemist.
Kui töötaja ei ole järginud etteteatamistähtaega, siis on kirjalik ülesütlemisavaldus küll kehtiv, kuid töötaja on eksinud etteteatamistähtaja osas.

Sellisel juhul võib tööandja teha ettepaneku töötasust tasaarvestamiseks, kuid kui töötaja keeldub ja ei anna kirjalikku nõusolekut, siis tööandja seda teha ei saa. See tähendab seda, et tööandja maksab töötajale välja lõpparve ja seejärel on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Hüvitise suurus, mida tööandja töötajalt vähem ette teatatud aja eest nõuda võib, võib vastavalt asjaoludele varieeruda. See on juhtumipõhine, s.t hüvitise suurus, mida tööandja saab töötajalt nõuda, oleneb tööandja tõenditest ja põhjendustest. Tööandjal võib tekkida kahju töötaja varasema lahkumise tõttu, nt teised töötajad peavad tegema ületunnitööd, asemele võetakse renditöötaja, kelle töötasu on suurem, mõni leping jääb täitmata või hilineb ning tagajärjeks on leppetrahv. Hüvitise nõudmine peab olema põhjendatud TLS § 74 alusel.

Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-126-14 selgitanud, et kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega (st ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega), siis TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist (TLS § 74), kui töötaja selline käitumine on põhjustanud tööandjale kahju. See tähendab seda, et kui töötaja lahkub töölt varem kui seaduses sätestatud etteteatamistähtaeg lubab, siis tuleb tööandjal põhjendada, et tal tekkis kahju seoses töötaja etteteatamistähtaja mittejärgimisega (nt teiste töötajate tehtud ületunnitöö, renditöötaja palkamine vms).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).