Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Selgitame esiteks koondamisega seonduvat.

Koondamine on töölepingu seaduse (TLS) § 89 lg 1 kohaselt tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Töötaja ei saa ise koondamist nõuda.

Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3). Lisaks sätestab TLS § 89 lg 5, et töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Näiteks kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla kolmeaastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste töötajatega. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.

Töötajale tuleb enne koondamist pakkuda teist tööd, kuid kuna töölepingut saab TLS § 12 kohaselt muuta poolte kokkuleppel, peab ka töötaja olema nõus töölepingu tingimuste muutmisega. Kui töötaja uue töö pakkumist vastu ei võta, on tegemist endiselt koondamise olukorraga. Seega kui Teie ei nõustu teise töö pakkumisega, siis peaksite seda konkreetselt tööandjale ka väljendama, soovitavalt nt e-kirja teel.

Kokkuvõtteks võib öelda, et vaadeldakse töötajaga kokkulepitud tingimusi ning kas tööandjal on neil tingimustel töö andmine võimalik (sh ka tavalise tööaja muutmine summeeritud tööajaks). Kui see majanduslikel põhjustel enam võimalik ei ole, siis tööandja koondab töötaja.

TLS § 97 lg 2 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist (TLS § 100 lg 5) . Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks nii-öelda lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele maksta töötajale TLS § 100 lg 1 alusel koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.

Edasi selgitame, kuidas saab töötaja ise töösuhte üles öelda.

Kui töötaja ütleb töösuhte üles omal soovil, siis tõepoolest ei pea tööandja maksma töötajale koondamishüvitis ja ei saa taotleda ka töötuskindlushüvitist.

Kui tööandja ei taga enam kokkulepitud tingimustel tööd, siis esiteks peaks töötaja saatma tööandjale kirjaliku hoiatuse. Kui tööandja rikkumisi ei lõpeta, on töötajal TLS § 91 lg 2 alusel võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuleb töötajal tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus (TLS § 95 lg 1) ja seda põhjendada (TLS § 95 lg 2). TLS § 91 lg 2 alusel töösuhte ülesütlemine eeldab igal juhul tööandjapoolseid rikkumisi (kohustused sätestatud eelkõige TLS § 28 lg 2) ja töötajapoolseid tähelepanu juhtimisi rikkumistele.

Lisame, et kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid (TLS § 100 lg 4).

Väga oluline on tähele panna, et tööandjal on omakorda õigus, kui ta leiab, et tööleping on töötaja poolt üles öeldud kehtivat seadust rikkudes, esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Seetõttu on oluline, et töötaja oleks püüdnud olukorda varasemalt rahumeelselt lahendada. Erakorralist ülesütlemist ei tohiks kindlasti kasutada esimese lahendusena. Töötaja peab töövaidluskomisjonis suutma tõendada, et tööandja rikkumine oli nii erakorraline, et töösuhte jätkamine polnud enam võimalik.

Lõpetuseks, töövaidluskomisjoni pöördumiseks peab olema konkreetne nõue. Teie pöördumisest tulenevalt võivad olla nõueteks m.h saamata jäänud töötasu või ülesütlemise vaidlustamine (oleneb kes ja mis alusel ülesütlemisavalduse teeb).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).