Tööõigus


Küsimus: Töösisekorraeeskirjad ja seadus - kumb on ülemusliku kehtivusega?25.01.2011

Kui töökohal kehtib 2006. aastal kinnitatud sisekorra eeskiri, kuid seal on praeguse töölepingu seadusega võrreldes töötajale leebemad punktid, kas tööandja võib kasutada töösisekorraeeskirja väliselt seaduse sätteid ja kas ta ei pea töösisekorraeeskirja vastavusse viima ka antud seadusega? Näiteks on selles punkt öövahetuse korraldamise ja arvestuse kohta. Nimelt on selles selgelt öeldud, et 7-tunnine öövahetus võrdsustatakse 8-tunnise päevase vahetusega ja vastavad normtunnid on ka öövahetuse puhul väiksemad. Seega ei teki alatunde. Tööandja aga nõuab juba pikemat aega ikkagi 40 tunni tasateenimist nädala jooksul. Vahetused kestavad nädala kaupa - nii päevane, õhtune kui ka öine. Ja öise vahetuse korral tuleb nüüd tööle tulla 6-l ööl nädalas (5x7 ja lisaks 1x5 tundi). Kas selline käitumine on õige?
Teine punkt on karistused. Kui tööandja on sisekorraeeskirjas täpselt ära määratlenud kohaldatavad karistused, kas ta võib siis praegu kasutada uusi karistusviise? Nagu näiteks kategooria vähendamine või/ja preemiast ilmajätmine teatud perioodi jooksul. Kas see on päris õiguspärane?

Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi

Tiit Kruusalu
loe lisaks
Kõrgemalseisev akt on alati ülimuslikum, ehk siis seadus on üle ühe asutuse sisemist töökorraldust reguleerivast dokumendist. Kuid siin on üks teatud erand - Töölepingu seadus tagab nõrgema poole (töötaja) kaitse ja sama seaduse § 2 määrab, et ainult töötaja kahjuks sõlmitud kokkulepe on tühine. See tähendab, et töötajale on lubatud kehtestada seadusest soodsamad tingimused tööandja poolt. Seda on ka Teie tööandja teinud - kas tahtlikult või tahtmatult, kuid 2006.a. sisekorraeeskirjad on kuni selle tühistamiseni tööandja poolt, kehtiv dokument. Seega on Teil minu hinnangul vastavalt siiani kehtivale sisekorraeeskirjale õigus ületunnitasutasule üks tund iga öövahetuse kohta.
Töötajate karistamist uus Töölepingu seadus ette ei näe. Küll aga on tööandjal võimalus teha töötajale hoiatus, kui töötaja oma käitumisega on selle esile kutsunud ja rikkumiste kordumisel õigus töötajaga tööleping erakorraliselt üles öelda.
Teise võimalusena on tööandjal õigus ebakvaliteetse töö korral töötaja töötasu ühekordselt vähendada, kuid ka siin on omad protseduurid, mis tuleb eelnevalt läbida.
Preemia ei ole lisatasu liik, mida vastavalt lepingule peab maksma - seda makstakse tööandja ühepoolse otsuse alusel, kui tööandja seda soovib. Praktikas on ette tulnud, et töölepingus on segamini aetud lisatasu ja preemia mõisted, kuid sel juhul tuleks hinnata konkreetse töölepingu sõnastust.