Tööõigus

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja tööaja korralduses eeldusel, et täidetakse töölepingu seaduses (edaspidi TLS) kehtestatud tööaja piiranguid. Täistööajaks on 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta. Kaheksatunnisest tööpäevast ja 40-tunnisest töönädalast ehk seitsmepäevasest vahemikust lühemas tööajas kokku leppimisel on tegemist osalise tööajaga. Töötajale, kes asus tööle osalise tööajaga 20 tundi nädalas, peab tööandja tagama pooled (20:40=0,5) kuu kalendrijärgsetest töötundidest ehk nn normtundidest. Kuna küsimuses nimetatakse töötaja graafiku alusel töötamist ja seda ka nädalavahetustel ning öisel ajal (kell 22.00 – 06.00), siis võib eeldada, et tegemist on tööaja summeerimisega. Tööaja ning summeeritud tööaja mõiste tulenevad TLS § 5 lõike 1 punktist 7 ja § 6 lõikest 6, mille kohaselt tööajaks on aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid, ning summeeritud tööajaks vastavalt tööaeg, mis on arvestusperioodi jooksul jaotatud ebavõrdselt.

Et küsimuses mainitakse kuud, siis võtame eelduseks, et tegemist on osalise tööajaga töötajaga, kelle tööaega summeeritakse ühekuulises perioodis. Võtame näiteks ühe kalendrikuu, kus on 168 kalendrijärgset töötundi (nn normtundi). Tööandja peab tagama osalise tööajaga (20 tundi nädalas, ehk 0,5 kohaga) töötajale sellises kuus (168x0,5) 84 töötundi. Tähtsust ei oma sealjuures, millistel nädalapäevadel (ka nädalavahetusel) töö toimub, tähtis on eelkõige töötundide arv summeeritavas perioodis.

TLS § 29 lõige 6 sätestab järgmist: Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. Vabariigi Valitsus omakorda kehtestab oma määrusega töötasu alammäära sotsiaalpartnerite poolt kokkulepitud määras (TLS § 29 lõige 5). Käesoleval aastal on kokkulepitud töötasu alammäär 430 eurot kuus. TLS § 29 lõikes 6 sätestatu räägib töötasu väljamaksmisel töötajale miinimumtöötasu tagamisest, mitte töötasuna kokku lepitud summa vastavusest miinimumpalgale.

Seega, osalise tööajaga (20 tundi nädalas, ehk 0,5 kohaga) töötajale, kellega on kokku lepitud kindel kuupalk (kuu töötasu), peaks töötasu maksmisel arvestama sellega, et talle väljamakstav kuu töötasu ei oleks väiksem, kui (430x0,5) 215 eurot. Ehk siis, konkreetse töötasu arvutamisel rakendame toodud näites proportsionaalsuse põhimõtet. Aga alati on võimalik ja tundub, et ka praktilisem taolistel juhtudel töötajaga kokku leppida tunnipalgas. Kehtiv tunnipalga alammäär käesoleval aastal on 2,54 eurot tunnis. Meie näites toodud kalendrikuus (168 töötundi) osalise tööajaga (20 tundi nädalas, ehk 0,5 kohaga), aga seekord tunnipalga alusel töötava vastava töötaja kuu töötasu oleks sellisel juhul (84x2,54) 213,36 eurot. Mõlemas näites on osalise (0,5) tööajaga töötajale tagatud TLS § 29 lõikes 6 sätestatud nõue töötasu alammäära maksmise osas.

Öisel ajal töötamise eest maksab tööandja töötajale 1,25-kordset töötasu, nii nagu seda sätestab TLS § 45 lõige 1. Täiendava tasu maksmine ei ole vajalik, kui pooled on kokku leppinud, et töötaja töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Kuna TLS kohaselt tuleb ööajal tehtav töö täiendavalt hüvitada, ei ole seadusega kooskõlas olukord, kus pooled on kokku leppinud töötasu alammääras, mis sisaldab tasu öösel töötamise eest.

Riigipühal tehtud töö eest tuleb tööandjal maksta kahekordset töötasu (TLS § 45 lõige 2) ning seda vaatamata töötamisele summeeritud tööajaga vastavalt graafikule.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!
Uus seadus ei kohusta pooli sõlmima uut töölepingut. Sellised töölepingus sätestatud tingimused, mis on töötaja jaoks soodsamad kehtivas seaduses sätestatust, on ka edaspidi kehtivad ning sellised tingimused, mis on töötaja jaoks ebasoodsamad seaduses sätestatust, muutuvad kehtetuks. Tööandjal ei ole aga õigust Teid survestada, kui Te ei soovi uut töölepingut allkirjastada. Töölepingu näol on tegemist töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega ning kui töötaja ei nõustu töölepingu muutmisega, ei ole tööandjal õigust töölepingut ühepoolselt muuta ega seda üles öelda.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tere!

Äratuskella riket ei saa paraku pidada mõjuvaks põhjuseks tööle hilinemisel.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt peab tööandja lühendama 3 tunni võrra nii 23. kui ka 31. detsembri tööpäeva. Kui tööpäev algab TLS §-s 53 nimetatud riigipüha eelsel päeval ja lõppeb riigipühal, peab tööandja lühendama eelnevat tööpäeva ehk töötaja tuleb kolm tundi hiljem tööle.

Juhul, kui tööandja vajadustest lähtuvalt ei ole tal võimalik töötaja tööpäeva kolme tunni võrra lühendada, tuleb tööandjal töötajaga mittelühendamises kokkuleppele jõuda. Soovitatavalt võiks kokkuleppe üheks osaks olla töötajale pakutav kompensatsioon tööaja lühendamata jätmisest tekkida võivate ebamugavuste korvamiseks (näiteks lisatasu, vaba aeg muul ajal). Töötajal on ka õigus keelduda vastaval riigipühaeelsel päeval kolme tunni töö tegemisest, kuid tal tuleb sellest tööandjat enne informeerida.

TLS § 44 lõike 1 kohaselt on summeeritud tööaja arvestuse korral ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Kui tekivad ületunnid, tuleb need seaduse kohaselt ka hüvitada. Olukorras, kus arvestusperioodi lõpul ei ületa töötaja töötunnid töötajaga kokkulepitud tööaega, ei saa väita, et töötaja on vaatamata sellele teinud ületunde.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tööandja koostab graafikud lähtudes töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid. Tööandja peab lähtuma graafikuid koostades mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest (võlaõigusseadus § 6 ja § 7).

Töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise, eest vastutab tööandja. Sellest tulenevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige tööandjal, eeldusel et tööandja arvestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi. Tööandja on seega kohustatud tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata. Näiteks peab tööandja võimalusel arvestama töötaja soove seoses tema tervise või perekondlike kohustustega.

Seega tööandja koostab tööajakava pidades silmas ettevõtte vajadusi, samas peab ta arvestama töötaja soovidega, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja huvidega.

Tööandja võib töötajate soove küsida vabade päevade osas ja võimalusel töötajate soovidega ka arvestada, kuid töötaja peab summeeritud tööaja rakendamisel tegema tööd vastavalt tööandja poolt koostatud tööajakavale ehk graafikule. Teatavaks tehtud graafikut saab muuta poolte kokkuleppel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 lg 1 järgi antakse põhipuhkust töötatud aja eest, st puhkuse saamine on sõltuvuses töötatud ajast ehk puhkust antakse tööpanuse eest. Säte laieneb kõikidele töötajatele, sealhulgas rasedatele. Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. See on üldine puhkuseõiguslik põhimõte.

TLS § 69 lõige 7 sätestab isikute nimekirja, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal. TLS § 69 lg 7 alusel on naisel õigus nõuda põhipuhkust vahetult enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust. Põhipuhkuse nõue tähendab kogu puhkuse nõuet, kui pooled ei lepi kokku puhkuse osadena andmises ehk teisiti öeldes raseda jaoks kehtib soodustav tingimus, mille kohaselt tal on õigus TLS § 69 lg 7 alusel valida puhkust talle sobival ajal täies ulatuses. Soodustingimust saab kohaldada üksnes siis, kui rasedal on selle kalendriaasta eest (või eelmiste aastate eest) puhkus või selle osa kasutamata.

Seega saate 2016. aastal ära kasutada, kas kogu 2016. a põhipuhkuse (sel juhul kasutate puhkust ette) või ainult väljateenitud osa.

Rasedus- ja sünnituspuhkusel ning töövõimetuslehel viibimise aeg arvestatakse põhipuhkuse õigust andva aja hulka (TLS § 68 lg 2). Samas lapsehoolduspuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei lähe, st nimetatud aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni.

Väljateenitud puhkusepäevade arvutamiseks on järgmine valem: töötatud kalendripäevad aastas (01.01 kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpp) jagada 365 või 366-ga (s.o. kalendripäevad aastas) korrutada 28 (TLS järgi ettenähtud põhipuhkuse minimaalne kestus).

Kui töötaja lahkub töölt enne ärakasutatud põhipuhkuse päevade väljatöötamist, on tööandjal õigus töötaja eelneva nõusolekuta puhkusetasu nende kuude eest tema lõpparvest kinni pidada. Kui lõpparvet ei ole, siis tuleks nõudega töötaja vastu pöörduda töövaidlusorganisse.

Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Puhkuse kasutamise ajaks tuleb töövõimetusleht lõpetada. Ei saa korraga kasutada põhipuhkust ja olla töövõimetuslehel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et jõustunud töövaidluskomisjoni otsuse täitmisega tegeleb kohtutäitur, kes saab võlgniku suhtes rakendada sunnimeetmeid lahendi täitmise tagamiseks. Seda, millised on töötajate väljavaated täiemenetluse raames raha kättesaamiseks, tuleks töötajatel arutada menetlust läbiviiva kohtutäituriga, nt palute ülevaadet toimingutest, mis on teostatud või mida oleks võimalik teha.

Seega saate kohtutäituri poole pöörduda (http://www.kpkoda.ee/ ). Selleks, et kohtutäitur saaks hakata nõudma otsuse täitmist, peab otsusel olema jõustumismärge. Jõustumismärke otsusele lisamiseks tuleb esitada taotlus otsuse teinud töövaidluskomisjonile.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kehtiv ravikindlustus saab olla vaid ühes riigis. Määravaks faktoriks on, kus inimene elab ning kus on tema peamine elukoht. Kindlustatud isikuks ravikindlustuse seaduse mõttes on mh isikud, kelle eest makstakse sotsiaalmaksu. Kui töötaja asub tööle teises riigis, makstakse tema sotsiaalkindlustusmakseid selles riigis (praegusel juhul Brasiilias), mistõttu pole ta ka ravikindlustuse seaduse mõttes Eestis kindlustatud isik, vaid Brasiilias. Seetõttu pole töötaja Eesti Haigekassa alt kindlustatud.

Mis puudutab teisi kindlustusvõimalusi, siis täpsem vastus oleneb, kui pikaks ajaks töötaja välismaale töötama asub. Kui töötaja suundub välisriiki ajutiselt, siis pakuvad kindlustusfirmad välismaale suunduvale isikule ka aastast reisikindlustust. Samuti, kui aastane periood kujuneb pikemaks, on reisikindlustust võimalik pikendada. Kui aga töötaja suundub välismaale töötama tähtajatult, ei ole reisikindlustuse taotlemine võimalik ning töötaja peaks uurima kindlustusvõimalusi Brasiilias.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tere!

TLS § 70 lg 3 kohaselt on kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal tühine. Küll aga makstakse aegumata põhipuhkus rahas välja töölepingu lõppemisel. Põhipuhkus aga aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Seetõttu on soovituslik võtta puhkusena välja enne eelmise kalendriaasta kasutamata puhkusepäevad ning alles seejärel jooksva kalendriaasta puhkusepäevad. Aegunud põhipuhkust töölepingu lõppemisel ei hüvitata töötajale rahas.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Lugupeetud Pöörduja


Töösuhe tekib hetkest, kui töötaja on tööle lubatud sõltumata kirjaliku lepingu sõlmimisest.

Seega nii tööandja kui töötaja peavad arvestama, et töölepingu seadus eeldab, et kui isik asub tegema tööd, mille eest on ette nähtud tasu, siis on temaga alates tööle lubamise hetkest tekkinud töösuhe. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt eeldatakse tööülesannete täitmise alustamisel ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu (ka suuline tööleping on leping), kui töötaja on asunud tööülesandeid täitma, aga kirjalik tööleping on jäänud sõlmimata siis TLS § 4 lg 4 kohaselt loetakse tööleping ikkagi sõlmituks.

Kirjaliku töölepingu puudumisel on töötajal õigus nõuda tööandjalt töölepingu kirjalikku dokumenti. Soovitatav on nõue esitada kirjalikult näiteks paberkandjal avaldusega või e-kirjaga. Tööandjal on kohustus esitada kirjalik tööleping kahe nädala jooksul nõude saamisest (TLS § 5 lg 3).

Kas võtta vastu ja allkirjastada töölepingu kirjalik dokument töösuhte lõpetamisel, on töötaja enda otsustada.
Kuna tööleping tuleb sõlmida kirjalikult (TLS § 4 lg 2), siis peab see olema tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud (Tsiviilseadustiku üldosa seadus (edaspidi TsÜS) § 78 lõige 1). Kirjaliku vorminõudega on võrdsustatud tehingu elektrooniline vorm. Elektrooniline vorm peab võimaldama lepingu taasesitamist, sisaldama tehingu teinud isikute nimesid ning olema elektrooniliselt allkirjastatud (TsÜS § 80 lõiked 1 ja 2).
Seega võib töölepingu sõlmida ka kasutades digitaalallkirja.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).