Tööõigus

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 57 alusel on osalise või puuduva töövõimega töötajatel õigus pikendatud põhipuhkusele 35 kalendripäeva. Asjaolu, et tööandjana tagate kõigile töötajatele juba 35-kalendripäevase põhipuhkuse, ei tähenda, et töövõimetuspensionäril oleks seetõttu automaatselt õigus puhkusele pikkusega 35 + 7 kalendripäeva, vaid temale tuleb ikkagi tagada vähemalt 35 kalendripäeva puhkust.

Samas võivad tööandja ja töötaja kokku leppida TLS §-s 57 ettenähtust pikemas põhipuhkuses, ehk 42 (35+7) päevases puhkuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 3 rõhutab viitenormina võrdse kohtlemise olulisust töösuhtes. Paragrahv kohustab tööandjat arvesse võtma võrdse kohtlemise seaduses (VõrdKS) ja soolise võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS) nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta.

VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (VõrdKS § 1 lõige 1). Töösuhtes ei ole võrdse kohtlemise nõuded välistatud ka perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Isikute diskrimineerimine on keelatud töölepingu sõlmimisel, töötingimuste kokku leppimisel, töökorralduste andmisel, töötasustamisel, töötaja edutamisel, töölepingu ülesütlemisel jne (VõrdKS § 2). Kuna VõrdKS kohustab tööandjat edendama võrdse kohtlemise põhimõtet, siis peab tööandja rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest.

SoVS eesmärk on tagada sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust (SoVS § 1 lõige 1). Diskrimineerivateks loetakse tööelus näiteks juhtumeid, kui tööandja võtab tööle, edutab, valib ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku. Selline kõrvalejätmine on õigustatud vaid objektiivsete ning kaalukate asjaolude esinemisel.

Esmalt tuleb tuvastada ebavõrdne kohtlemine, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus).

Kui erinevat töötasu makstakse töötajatele objektiivsetel põhjustel, ei pruugi tegemist olla ebavõrdse kohtlemisega, kuna töösuhtes kui tsiviilõiguslikus suhtes kehtib lepinguvabaduse põhimõte ehk pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses.

Töölepingu seaduse tähenduses on oluline üksnes see, et töötasu on tasu, mida makstakse töösoorituste eest ning makstav tasu ei tohi olla väiksem kui töötasu alammäär. Tunnitasu alammääraks on 2,97 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 500 eurot.

Seega kui töötajatele on alammäär tagatud ning erinev töötasu ei tulene eelpool nimetatud põhjustest (nahavärv, sugu jne), siis pole tegemist diskrimineerimisega ning töötasu muutmiseks tasub tööandjaga läbirääkimisi pidada.

Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks saavad tööandjad ja töötajad VõrdKS ja SoVS nõuete täitmise hindamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Just nii. Sisuliselt olete ise oma küsimusele vastanud.

Töölepingu seaduse (TLS) § 19 lg 5 kohaselt on töötaja õigus keelduda töö tegemisest, kui ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel.

TLS § 68 lg 2 kohaselt arvestatakse põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.

See tähendab seda, et tööandjal pole kohustust ajateenistuse ega ka õppekogunemise ajal põhipuhkust arvestada, küll aga võivad pooled selles kokku leppida.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 11 kohaselt on tööandja kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõiguseid. Kuna kaamerate paigaldamise ja töö tegemise filmimise näol on tegemist isikuandmete töötlemisega, siis tuleb vaadelda isikuandmete kaitse seaduses (edaspidi IKS) sätestatut.

IKS § 14 lg 3 kohaselt võib isikute või vara kaitseks isikuandmeid edastavat või salvestavat jälgimisseadmestikku kasutada üksnes juhul, kui sellega ei kahjustata ülemääraselt andmesubjekti õigustatud huve ning kogutavaid andmeid kasutatakse ainult nende kogumise eesmärgist lähtuvalt. Andmesubjekti nõusolekut asendab sellise andmetöötluse korral jälgimisseadmestiku kasutamise fakti ning andmete töötleja nime ja kontaktandmete piisavalt selge teatavaks tegemine.

See tähendab seda, et kui kaamerad on paigaldatud isikute ja vara kaitseks, siis on see lubatud. Teavitamiseks sobivad kaameratest teavitavad sildid, millel on andmete töötleja nimi ja kontaktandmed.

Kaamerate paigaldamiseks on seadusest tulenevalt alus IKS § 14 lg 3, kuid selle paragrahviga reguleeritakse olukordi, kus kaamerad paigaldatakse isikute ja vara kaitseks (nt kui toimub vargus, siis tuvastatakse, kes oli varas, kui lõhutakse kellegi vara, siis tuvastatakse, kes oli lõhkujaks jms olukorrad). Andmekaitse Inspektsioon on seisukohal, et tööruumidesse võib kaameraid isikute ja vara kaitseks küll paigaldada, kuid töötajate töö tegemist nende abil jälgida ei saa. Ka Euroopa Andmekaitseinspektor on seisukohal, et eesmärgid nagu tootlikkuse juhtimine, kvaliteedi tagamine, ettevõtte poliitikate juurutamine või vaidluste puhuks tõendite kogumine, ei ole piisavad eesmärgid, et õigustada jälgimisseadmestiku kasutamist töökohal.

Kui kaamerad paigaldatakse, siis tuleb määratleda konkreetne eesmärk. Euroopa Andmekaitseinspektori hinnangul ei ole ebamäärane, mitmeti mõistetav või lihtsalt liiga üldine kirjeldus jälgimisseadmestiku paigaldamiseks piisav. Kui eesmärk on nt turvaprobleemi lahendamine, siis peab eesmärk olema sõnastatud selgelt. Tööandja peaks selgelt sõnastama iga võimaliku turvariski, mille tarbeks jälgimisseadmestik paigaldatud on. Lisaks tuleks täpsustada, kas jälgimisseadmete kasutamise eesmärk on konkreetse turvariski ennetamine või uurimine.

Seega töösuhetes võib isikute ja vara kaitseks jälgimisseadmestiku paigaldamine kõne alla tulla, kuid üksnes siis kui seda tehakse eesmärgipäraselt. Eesmärgipäraseks kasutamiseks nt tootmises saab olla vara kaitsmine. Lisaks tuleb arvestada IKS §-st 6 tulenevat minimaalsuse põhimõtet. Nt kui kaamerad on paigaldatud varguste toimepanija leidmiseks, siis tasuks kaaluda ehk oleks mõistlik kaamerad tööle panna üksnes öösel kui tööd ei toimu. Vastasel juhul võidakse rikkumine minimaalsuse põhimõtet.

Tervet tööpäeva vältel töötajate töö tegemise jälgimist ei saa kindlasti pidada õigustatud eesmärgiks. See rikub töötaja privaatsust ning seadusest tulenev alus selleks puudub (s.t see ei lähe kokku isikute ja vara kaitseks paigaldavate kaamerate eesmärgiga ehk ei ole eesmärgipärane).

Rohkem infot saate lugeda Andmekaitse Inspektsiooni poolt koostatud juhendist lk 69-75 http://www.aki.ee/sites/www.aki.ee/files/elfinder/article_files/Isikuandmed%20t%C3%B6%C3%B6suhetes%20juhendmaterjal26%2005%202014_0.pdf

Lisaküsimuste korral kaamerate paigaldamise kohta soovitame pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel 6 274 144.

Tere

Kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda siis tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. Sellisel juhul peab olema ettevõttes puhkeruum, kus töötaja saab puhata. Võimalus einestamiseks tähendab seda, et tööandja on loonud puhkeruumis koha, kus töötaja saab hoida oma kaasa toodud toitu (külmkapp) ja seda valmistada/soojendada (mikrolaineahi, pliit). Kohustust töötajatele toitlustus tagada, tööandjal pole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peavad töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma töötasu osas vähemalt järgmised andmed: töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev). Tulenevalt TLS § 28 lg 1 p 2 kohustub tööandja maksma töötajale töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal.

TLS § 33 sätestab töötasu maksmise aja, koha ja viisi. Töötasu tuleb maksta vähemalt kord kuus kokkulepitud tähtpäeval töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Samas võivad töötaja ja tööandja leppida kokku töötasu maksmises lühema ajavahemiku järel.

Seega peab tööandja arvestama, et töötasu oleks välja makstud õigeaegselt, s.t. jõuaks töötaja kätte/pangakontole kokkulepitud kuupäeval (s.o palgapäeval). Kui tööandja seda kohustust rikub, on töötajal õigus nõuda viivist 0,022% päevas (kui lepingus ei ole kokku lepitud teistsugust viivisemäära).

Töölepingus kokkulepitud andmeid saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui töötaja ei nõustu töölepingus kokkulepitud palgapäeva muutmisega või palga maksmisega osade kaupa, ei saa tööandja lepingut ka ühepoolselt muuta ega sel põhjusel töölepingut üles öelda.

Seega ennekõike oleks mõistlik tööandjale viidata töölepingus kokkulepitule ning nõuda kohustuste täitmist (soovitatavalt kirjalikult). Kui asi paremaks ei lähe ja tööandja senine käitumine toob endaga kaasa kahju, näeb TLS töötajale ette võimaluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 2 alusel, tööandjapoolse olulise rikkumise korral, näiteks olulise viivitamisega töötasu maksmisel. Erakorraline ülesütlemine eeldab kindlasti tööandja eelnevat hoiatamist. Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning põhjendatud. Ülesütlemisavaldusest peaks selguma, milles seisneb tööandjapoolne kohustuste rikkumine ning miks töösuhte jätkamine ei ole võimalik.

Lisan, et erakorraline ülesütlemine on viimane võimalus ning tööandja saab ülesütlemise vaidlustada. Sellisel juhul hindab töövaidlusorgan, kas tegemist oli piisavalt olulise rikkumisega, et töösuhe erakorraliselt üles öelda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Tõepoolest on pooltel õigus leppida töölepingus kokku, et töötaja töötasu sisaldab tasu öösel töötamise eest. See ei tähenda automaatselt küll seda, et öötasu peab palgalehel kajastuma, kuna see sisaldub juba töötasus, küll aga peab töötasu suurus olema mõistlik, et hüvitada ka öösel töötamist. Näiteks ei saa tekkida olukorda, kus töötaja töötasu on Vabariigi Valitsuse alammäär ning lepingus on kirjas, et see sama tasu sisaldab juba ka tasu öösel töötamise eest. Sellisel juhul poleks öösel töötamine kompenseeritud.

Kui leiate, et võrreldes teiste töötajate töötasuga ei ole teie töötasu õiglane, siis oleks mõistlik selgituste saamiseks pöörduda tööandja poole. Kui sellest pole kasu, on Teil võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, kus töövaidlusorgan annab hinnangu, kas töötasu on õiglane või on Teil alust töötasu juurde nõuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töötaja materiaalne ehk varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduse §-des 72 – 78. Üldpõhimõttena jaguneb töötaja vastutus kaheks: süüline ja lepinguline. Juhul, kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest. See tähendab, et isegi olukorras, kus pooltel puudub varalise vastutuse kokkulepe, on töötajal töölepingu seadusest tulenev varaline vastutus.

Selleks, millisel määral töötaja vastutab, tuleb hinnata töösuhtele omast hoolsuse määra. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Näiteks tuleb kassapidaja töös arvestada seda, milline on kassasüsteem ja selle kasutamise reeglid, kas kassale pääseb ligi kolmandaid isikuid, millist väljaõpet on töötaja saanud, millised on töötaja töölepingust tulenevad tööülesanded ja kohustused jne.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama nt töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Eeltoodu kehtib nii varalise vastutuse kokkuleppe olemasolu kui selle puudumise korral. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist läbi töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni), kus ta peab tõendama, et tekitatud kahju on täpselt nii suur, nagu tööandja seda väidab.

Kui tööandja soovib oma kahjunõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ehk palgast kinni pidada, tuleb tal selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus (nt paberkandjal) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kiri) vormis. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi. See tähendab, et kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist ehk igakordselt pärast kahju tekkimist.

Töötaja töötasust ilma viimase kirjaliku nõusolekuta tööandja kahjunõuet kinni pidada ei või. Kui tööandja seda teeb, on töötajal õigus saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidlusorgani poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kui töölepingus pole märget selle kohta, et katseaega ei kohaldata või et katseaeg on lühem, kui neli kuud, siis on katseaeg automaatselt neli kuud. Seda isegi olukorras, kui lepingus pole katseaja kohta sõnagi. Katseaja neli kuud tulevad töölepingu seadusest (TLS).

Mis puudutab lepingu lõpetamist, siis selgitan, et katseaeg ei saa olla tähtajalise lepingu sõlmimise põhjuseks. See tähendab, et kui tööandja soovib töötajat n-ö proovile panna, siis tal ongi selleks katseaeg, aga töösuhe peaks olema tähtajatu, v.a juhul kui tegemist on asendamise või nt hooajatööga (sellisel juhul on tähtajalise lepingu sõlmimine lubatud). Kui tööandja hindab katseaja jooksul, et töötaja oskused, teadmised, võimed jne ei vasta ootustele, on tööandjal õigus töösuhe üles öelda katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu (TLS § 86 lg 1). Tööandja peab töösuhte ülesütlemisest 15 kalendripäeva ette teatama ning avalduses põhjendama, miks töötaja ei täitnud katseaja eesmärki.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Töötamisel tuleb arvestada, et tööandjal on õigus töö tegemist/tulemusi kontrollida. Mõnes ettevõttes on selleks lausa eraldi inimene, kes kvaliteedikontrolli teostab. Lisaks on tööandjal töölepingu seaduse alusel võimalus n-ö praagi tegemisel teatud tingimustel töötaja töötasu alandada.

Kui fikseerija-testija pole oma hindamises Teie hinnangul erapooletu või aus, siis esmase asjana tuleks asjaoludest vahetule juhile või tööandjale rääkida. Veel parem oleks, kui fikseeriksite olukorra ja kirjutaksite. Kui see lahendust ei too, kuid fikseerija-testija tegevusest kaotate töötasus, on mõistlik pöörduda saamata jäänud töötasu nõudega töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidlusorgan saab poolte tõendite alusel anda hinnangu fikseerija-testija erapooletusele ja sellele kas töötasu alandamine on olnud seaduspärane või mitte.

Mis puudutab Teie terviseseisundit, siis võib tegemist olla psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tingitud probleemiga. Soovitan tutvuda Tööelu portaalis olevate psühhosotsiaalsete ohutegurite materjaliga, et saada selgust, kas Teie puhul on tegu psühhosotsiaalsete ohuteguritega tööl: http://tooelu.ee/et/tootajale/tookeskkond/tookeskkonna-ohutegurid/Psyhholoogilised-ohutegurid. Lisaks leiate sealt erinevaid juhendeid, kuidas psühholoogiliste ohuteguritega toime tulla.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).