Õigus

Turvavööta sõidu eest määratud esmakordne karistus ei kuulu nende karistuste hulka, mis takistaksid juhtimisõiguse saamist. Seega ei ole takistusi eksamitele pääsemiseks ja juhtimisõiguse omandamiseks.

Teine aspekt on see, et kui põhinõuede osas lõpetati trahvi sissenõudmine täitmise aegumise tõttu, siis tuleb karistus kanda karistusregistri arhiivi. Arhiivi kantud karistustel ei ole juhtimisõiguse omandamise seisukohalt õiguslikku tähendust e. isiku ja Maanteeameti jaoks ei ole arhiivi kantud karistusi olemas.

Kui karistusandmed on karistusregistri arhiivi kandmata, tuleb astuda sellekohaseid samme, et need sinna kantud saaks.

Tere!

Teie küsimusele on raske vastata, teadmata, millised on teie sissetulekud ja kui suured on sellest johtuvalt laste vajadused. Kui mõlema lapse igakuised ülalpidamiskulud on samas suurusjärgus alampalgaga ja lapse isa sissetulek võimaldab tal katta poole nendest kulutustest, ei näe ma põhjust, miks ei peaks kohus mõlemale lapsele miinimummääras elatist välja mõistma. Iseasi, kui suuri kulutusi teeb laste isa siis, kui lapsed viibivad temaga - ka seda võtab kohus arvesse. Elatise vähendamine alla kehtiva alammäära saab siiski üldjoontes toimuda väga kaalukatel põhjustel.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Tere!

Kui Eestis soovib abielu sõlmida välismaalane, tuleb tal lisaks muudele perekonnaseisutoimingute seaduse § 38 lõikes 1 sätestatud dokumentidele esitada ka tõendus selle kohta, et tal on Eestis viibimiseks välismaalaste seaduses nimetatud seaduslik alus.

Lisaks eeltoodule, tuleb perekonnaseisutoimingute seaduse § 39 alusel esitada isikul, kelle elukoht on välisriigis või kes on Eestis elanud alla kuue kuu vahetult enne abiellumisavalduse esitamist, abieluvõimetõend. Abieluvõimetõend on abielluja elukoha- või kodakondsusriigi väljastatud dokument, millega tema elukoha- või kodakondsusriigi pädev asutus kinnitab, et isikul puuduvad takistused abielu sõlmimiseks tema elukoha- või kodakondsusriigi õiguse järgi.

Kui abieluvõimetõendit ei ole mõjuval põhjusel võimalik esitada, võib kohus, kelle tööpiirkonnas kavatsetakse abielu sõlmida, anda loa abielu sõlmimiseks ilma tõendita. Luba kehtib kuus kuud. Selleks tuleb vastava avaldusega kohtu poole pöörduda.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Lugupeetud pöörduja

Uue töölepingu ja töölepingu lisa sõlmimise vahel on väga suur erinevus. Uus tööleping sõlmitakse olukordades, kus eelmine tööleping on lõppenud. Kui tööleping ei lõpe, vaid lepitakse kokku uutes tingimustes, nt tööülesannetes, tasus, koormuses, asukohas vms, siis koostatakse töölepingu lisa, mis on lepingu lahutamatu osa ning mille pooled allkirjastavad.

Kuna uue töölepingu sõlmimine eeldab eelmise töölepingu eelnevat lõpetamist, siis tähendab see seda, et tööstaaž hakkab kulgema n-ö otsast peale. Koondamise korral ei arvutata tööstaaži, koondamishüvitist ja etteteatamistähtaega (hüvitist vähem etteteatatud aja eest) seega 20 aasta põhjal, vaid uue tööstaaži järgi, mistõttu võib töötaja koondamishüvitistes oluliselt kaotada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks on esmalt tarvis selgitada kokkuleppeid, mis peavad sisalduma töölepingus ning tingimusi, mis on tööandja ühepoolselt määratavad. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 kohaselt peavad töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma olulised kokkulepped, millel töösuhe tugineb, eelkõige tööülesanded, töökoormus, töötasu ja töötamise asukoht. Olulisi töölepingu tingimusi saab TLS § 12 kohaselt muuta üksnes poolte kokkuleppel.

Lisaks poolte kokkuleppel muudetavatele tingimustele on töösuhetes olemas ka tööandja ühepoolselt määratavad ja muudetavad tingimused. Üheks selliseks on tööriietus. Ühtse töövormi kandmine on ettevõtte identiteedi oluline osa. Identiteedi ja brändi loob ettevõttele tööandja, mistõttu on tööandjal õigus määrata ka seda, milliseid riideid töötajad kannavad. Tööriietuse kandmise nõue ei pea olema kokkulepitud töölepingus, kuid peaks olema kirjas töökorraldusreeglitega, millega töötajal on õigus tutvuda.

Mis puudutab töö kellaaegu, siis esmalt selgitan nn tavalise tööaja ja summeeritud tööaja erinevusi.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab viiel päeval nädalas kaheksa tundi päevas (täistööaeg) ehk tavapäraselt esmaspäevast reedeni 8.00-17.00, siis on tegemist nn tavalise tööajaga. Tavaline tööaeg kohaldub ka osalise tööaja korral. Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas ning tööaeg jaguneb võrdselt esmaspäevast reedeni igal 8.00-12.00, siis on samuti tegemist tavalise tööajaga.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud summeeritud tööaja rakendamises, siis jaguneb tööaeg arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Üldjuhul teeb tööandja iga kuu lõpus järgmise kuu kohta graafiku. Summeeritud tööaja puhul võib töötaja töötada nii laupäeval, pühapäeval kui riigipühadel ning tööpäevade pikkused on üldjuhul erinevad (ei pruugi).

Tööandja võib ühepoolselt muuta tööajakorraldust, eelkõige töö algus- ja lõpukellaaegu, kui see tuleneb ettevõtte vajadusest. Näiteks kui ettevõte on klientidele olnud kogu aeg avatud alates kella 8st, kuid hommikusel ajal on kliente vähem ning tööandja otsustab ettevõtte klientidele avada edaspidi kella 10st, siis on tegemist ettevõtte vajadusega, mida tööandja võib ühepoolselt teha.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud tavalises tööajas, kuid tööandja soovib, et töötaja töötaks edaspidi summeeritud tööaja alusel, siis tuleb tööandjal teha töötajale sellekohane ettepanek. Kuna tegemist on olulise töölepingu tingimusega, siis töölepingu seaduse § 12 kohaselt on töötajal õigus tööandja ettepanekust keelduda. Kui töötaja keeldub, siis jätkub töö endistel kokkulepitud tingimustel või kui ettepaneku põhjuseks on töö ümberkorraldamise, siis töötaja keeldumise korral tööandja koondab töötaja. Keeldumine on mõistlik teha kirjalikult, sest see võib hilisemates vaidlustes osutuda oluliseks tõendiks.

Selleks, et konkreetselt vastata Teie küsimusele kellaaaegade muutumise kohta, on tarvis teada, millises töökoormuses on kokku lepitud ning kuidas on tööaeg senini jagunenud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 70 lg 1 kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.

See tähendab seda, et töötaja võib teha tööandjale ettepaneku puhkusetasu maksmiseks järgmisel palgapäeval, kuid tööandjal puudub kohustus nõustuda, sest tegemist on eelkõige kokkuleppega. Kuna tegemist on kokkuleppega, siis ei saa ühe töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe rakenduda automaatselt kõigile. Iga töötajaga tuleb saavutada eraldi kokkulepe.

Eeldan, et küsimuse püstitus on alguses saanud tulumaksuvaba kasutamise võimalusest igakuiselt. Kui töötaja ei kasuta igakuiselt maksuvaba tulu ja tema aastatulu ei ületa teatud summat, siis rohkem makstud tulumaksu saab töötaja järgmisel aasta tulumaksuvabastusega tagasi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 1 lg 1 kohaselt teeb töölepingu alusel füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Töölepingus lepitakse kokku tööülesannetes, töökoormuses, töötasus jms. Kui töötaja täidab ettevõtte huvides tööülesandeid, siis ei saa tegemist olla vabatahtliku töö või tasustamata tööga. Kõikide ülesannete eest, mis tehakse ettevõtte huvides, tuleb maksta töötasu.

Teie kirjas kirjeldatud kaupluse avamise tarvis tehtavad toimingud on vajalikud tööandja ettevõtte jaoks. Seetõttu tuleb nimetatud ülesannete tegemise eest maksta alati tasu. Kokkulepe, mille kohaselt peaks töötaja nimetatud ülesandeid tegema tasu saamata, on tühine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus, sh tööandja koostatud koondamisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 95 lg 1).

Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis ei saa tööandja muuta avaldusel toodud töösuhte lõppemise kuupäeva. Kehtivat avaldust saab muuta üksnes mõlema poole nõusolekul. Kui tööandja soovib muuta avadusel toodud töösuhte lõppemise kuupäeva, siis peab tal olema selleks Teie nõusolek.

Koondamise korral maksab tööandja töötajale koondamishüvitist ühe kuu töötasu ulatuses, olenemata tööstaažist. Kui töötaja tööstaaž on ettevõttes töösuhte lõppemise hetkeks kestnud üle viie aasta, siis lisaks tööandja koondamishüvitisele maksab ühe kuu koondamishüvitise ka Töötukassa.

Koondamishüvitise kõrval vaaldeldakse ka seda, kas tööandja on kohustatud maksma hüvitist vähem ette teatatud aja eest. Kui ülesütlemisavalduse andmise hetkel on tööstaaž alla viie aasta, siis tuleb ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva. Kui ülesütlemisavalduse andmise hetkel on tööstaaž üle viie aasta, siis tuleb ette teatada vähemalt 60 kalendripäeva. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis tuleb maksta hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Etteteatamistähtaega vaaldeldakse ülesütlemisavalduse andmise hetkel, koondamishüvitise suurust vaadeldakse töösuhte lõppemise kuupäeval.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötaja tervisele ohutud töötingimused, kaasaarvatud töötaja vaimsele tervisele ohutu töökeskkond. Töötaja ja tööandja peavad täitma oma kohustusi vastastikku lojaalselt, riivamata teise poole õigusi, tehes seda hea tava kohaselt, viisakalt käitudes. Juhul, kui tunnetate töökohal töökiusamise ilminguid ning töövägivalla ilmingud on ilmsed, siis tuleks teatada oma probleemist (soovitatavalt kirjalikult) töökeskkonnavolinikule, otsesele või kõrgemale juhile ning paluda lõpetada enda suhtes taoline käitumine.

Tööandjal on töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tulenev kohustus tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond, muu hulgas vaimsele tervisele ohutud töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Kui tööandja töötaja korduvatele pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt ü̈les öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel ning nõuda seadusest tulenevalt tööandjalt hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lõige 4).

Kokkuvõttes võib öelda, et eelkõige tasuks pöörduda tööandja poole kirjalikult. Kõik kirjavahetused, ka ühepoolsed, jäävad hiljem vaidluste korral tõendiks. Kui töötaja soovib töösuhte üles öelda erakorraliselt, siis peab ta ülesütlemise aluseid põhjendama ja vaidluse korral ka tõendama. Seetõttu on kirjavahetused, fotod, sms-id ka kõik muud, mis on kirjalikult taasesitatav, vaidluse korral tõendiks.

Lisaks saate lugeda käitumisjuhist töövägivalla ja kiusamisega toimetulekuks järgmiselt veeebilehelt: http://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/toovagivald/Toovagivalla-kaitumisjuhend.pdf Ahistamise ohvriks sattudes on töötajal võimalik pöörduda ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole, kel on õigus nõuda kõikidelt asjaosalistelt teavet ning kes saab anda õigusliku arvamuse. Täpsem info veebilehel: http://www.vordoigusvolinik.ee/ 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie kirjeldatud andmete valguses ei ole võimalik küsimusele üheselt vastata. Kahju tekitamise määr ja süüaste hindamine on väga kompleksne küsimus, mis üldjuhul lahendatakse kohtus, kui pooled omavahel kokkuleppele ei jõua.

Küsimusele vastamiseks on esmalt tarvis teada, millised on õnnetuse asjaolud. Milline oli tööandja roll, kas tööandja oli järginud kõiki seaduses ettenähtud ohutuse ja teavitamise kohustusi? Milline oli töötaja roll, kas ta järgis talle ettenähtud ülesandeid, kas ta järgis talle tutvustatud ohustusnõudeid jms? Milline on olnud nii töötaja kui tööandja süüaste, kas tööandja on teinud omalt poolt kõik, et õnnetust vältida, kas töötaja on juhendatud, milline on olnd töötaja varasem käitumine, kas töötaja on varasemalt rikkunud ohutusnõudeid?

Nii töötaja kui tööandja vastutavad oma süüastme ulatuses ning vastavalt seadusele on ette nähtud ka karistused. Teadmata, milline õnnetus juhtus ja millised oli õnnetuse täpsemad asjaolud ja tagajärjed, ei ole võimalik küsimusele üheselt vastata.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).