Tööõigus
Küsimus: Kui töötajad töötavad firmas 1.5 inimese koormusega, kas neil on õigus ka 1.5 inimese korralisele tasustatud puhkusele?29.01.2019
Kui töötajad töötavad firmas 1.5 inimese koormusega, kas neil on õigus ka 1.5 inimese korralisele tasustatud puhkusele?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 43 lg 1 kohaselt eeldatakse, täistööaja alusel töötav töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Täistööajast suuremas töökoormuses ei tohi töötaja ja tööandja kokku leppida. Erandlikel juhtudel võib kõne alla tulla ületunnitöö tegemine, kuid selleks teeb tööandja iga kord eraldi töötajale ettepaneku. Töötajal on õigus otsustada, kas ta nõustub ületunnitööga või mitte. Seega ükski töötaja ei saa ega tohiks ühe tööandja juures töölepingu alusel töötada pooleteise koormusega.
Kui töötaja ja tööandja on aeg ajalt leppinud kokku ületunnitöös, siis tasutakse töötajale ületunnitöötasu. Olenemata sellest, kas töötaja teeb ületunnitööd või mitte, töötaja põhipuhkus selle arvelt ei pikene. Küll aga võetakse puhkusetasu arvestamisel arvesse kõik töö tegemise eest teenitud töötasud, sh ületunnitöötasu.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tohin töötada lapsehoolduspuhkuse ajal samas firmas kodukontoris 20% koormusega?28.01.2019
Tere,
Olen lapsehoolduspuhkusel ja tööandja tegi ettepaneku tööga jätkamiseks 20% koormusega kodukontoris.
Kas see on võimalik?
Kuidas käib antud juhul tööle vormistamine?
Olen lapsehoolduspuhkusel ja tööandja tegi ettepaneku tööga jätkamiseks 20% koormusega kodukontoris.
Kas see on võimalik?
Kuidas käib antud juhul tööle vormistamine?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Lapsehoolduspuhkuse ajal on töötamiseks järgmised võimalused:
1) Töötaja on ettevõttes A lapsehoolduspuhkusel ning töötab ettevõttes B tähtajatu või tähtajalise töölepinguga. Teises ettevõttes töötamisel tuleb järgida, et töötajal ei oleks esimeses ettevõttes kehtivat konkurentsipiirangut, mis võiks välistada teises ettevõttes töötamise.
2) Töötaja on ettevõttes A lapsehoolduspuhkusel, kuid katkestab lapsehoolduspuhkuse, sest samaaegselt ei ole võimalik olla puhkusel ja teha tööd samas ettevõttes. Töötaja ja tööandja lepivad kokku tähtajalises töölepingu muutmises, nt muudetakse tähtajaliselt töötasu, töökoormust jms. Lapsehoolduspuhkus ja vanemahüvitis ei ole üks-ühele seotud ehk lapsehoolduspuhkuse kasutamine ei ole eelduseks vanemahüvitise saamisel ning seetõttu ei pruugi vanem kasutada lapsehoolduspuhkust, kuid võib sellegipoolest taotleda vanemahüvitist. Kaks töölepingut samas ettevõttes ühe isikuga samaaegselt eksisteerida ei saa.
3) Töötaja on ettevõttes A lapsehoolduspuhkusel ning osutab ettevõttele A või ettevõttele B teenust võlaõigusliku lepingu alusel. Võlaõigusliku lepingu ehk käsundus- või töövõtulepingu sõlmimine eeldab, et isik osutab teenust. Kui tegemist on samasuguse tööga, mida tehakse ka töölepingu raames ning isik allub tööandja korraldustele, töötab tööandja ruumides ja tööandja vahenditega, siis tuleb sõlmida tööleping. Võlaõigusliku lepingu tunnus ei ole lihtsustatud tasu ja koormuse kokkuleppimise võimalus.
Kokkuvõttes võib öelda, et kui töötaja ei hakka teenust osutama, siis tuleb kõne alla eelpool kirjeldatud variant nr 1 või 2, mille kohaselt töötab töötaja tähtajalise või tähtajatu töölepinguga samas või teises ettevõttes samal kui ta saab vanemahüvitist.
Kui lapsevanem töötab osaliselt lapse kõrvalt, siis vähendatakse tema vanemahüvitist siis, kui saadav töötasu ulatub pooleni hüvitise ülempiirist. See tähendab, et töist tulu võib teenida kuni 1,5-kordse keskmise palga (mis on 2019. aastal 1659,90 eurot) suuruses ilma, et vanemahüvitist vähendataks. Vanemahüvitise saajale säilib alati vanemahüvitise määr, mis on 2019. aastal 500 eurot. Lisainfot vanemahüvitise suuruse arvutamisel leiate siit: https://www.sm.ee/et/vanemahuvitis
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas käib vormistamine kui tööandja tahab töökoormust vähendada osaliseks tööajaks?28.01.2019
Osaühingu juht vähendab töötaja töökoormust osaliseks tööajaks. Kas tööandjal tuleb töötajale eelnevalt esitada etteteatamise teatis ja seejärel töölepingu muudatus, kui olen nõus või aitab ainult kui tööandja annab mulle töölepingu allkirjastamiseks? Muutub ka töötasu, milline on etteteatamise aeg töökoormuse ja sellega kaasneva töötasu muutumiseks? Millistest dokumentidest mina töötajana pean lähtuma, kas pean nõudma eelnevalt teatise esitamist muudatuste kohta või kui mulle tööandja esitab töölepingu muudatuse lepingu lisana ja ütleb kirjuta alla. Kui ma ei ole nõus, mis siis sellel järgneb?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mille muutmine eeldab nii töötaja kui tööandja nõusolekut on eelkõige töötasu, töökoormus, töötamise asukoht ja tööülesanded. Seega tööandja võib teha Teile ettepaneku töökoormuse ja töötasu vähendamiseks, kuid Teil ei ole kohustust nõustuda. Kui Te keeldute, siis jätkub töösuhe endistel tingimustel või kui tööandja ettepaneku põhjuseks on majanduslikud põhjused, nt töömaht on vähenenud, siis on tegemist koondamise olukorraga.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas katseajal võib vallandada, kui tööandja muutis töögraafikuta ja mulle see ei sobi?28.01.2019
Tere
Kas on mõtet pöörduda TVK poole nõudega minu tööle ennistamiseks või kompensatsiooni nõudega seoses minu töölepingu lõpetamisega katseajal, kuna minu soovitud graafik enam ettevõttele ei sobi. Kuigi enne töölepingu sõlmimist leppisime kokku ka töögraafikus (eraldi kirjavahetus). Uus graafik aga ei sobi mulle, kuna kasvatan alaealist last ning ei ole võimalik õhtuti töötada.
Kas on mõtet pöörduda TVK poole nõudega minu tööle ennistamiseks või kompensatsiooni nõudega seoses minu töölepingu lõpetamisega katseajal, kuna minu soovitud graafik enam ettevõttele ei sobi. Kuigi enne töölepingu sõlmimist leppisime kokku ka töögraafikus (eraldi kirjavahetus). Uus graafik aga ei sobi mulle, kuna kasvatan alaealist last ning ei ole võimalik õhtuti töötada.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Teie kirjast kahjuks ei selgu, millisel alusel tööandjaga Teiega töösuhte üles ütles. Ei selgu, kas tööandja tõi ülesütlemise põhjuseks katseaja eesmärkide mittetäitmise, tööluusi vms. Kui Teil on tööandjaga tekkinud erimeelsus, siis töötajal on alati tööandjapoolse ülesütlemise vaidlustamise võimalus. Ülesütlemise vaidlustamisel, tuleb tööandjal tõendada ülesütlemise aluseid.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud summeeritud tööajas ehk graafikuga töös, siis lepivad töötaja ja tööandja kokku ka graafiku teatavaks tegemise aja. Töögraafiku koostamisel tuleb tööandjal järgida töö- ja puhkeaja nõudeid ehk 24-tunnise ajaperioodi jooksul peab töötajale jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega, seitsmepäevase ajaperioodi kohta peab töötajale jääma vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega ja tööaeg arvestusperioodi jooksul ei tohi keskmiselt ületada 48 tundi seitsmepäevase perioodi kohta. Kui kohustuslikud puhkeaja nõuded on täidetud, siis tuleb töötajal vastavalt koostatud graafikule tööl käia. Töölt eemal saab töötaja viibida seaduslikul alusel, nt haigusleht, puhkus jms.
Teadmata kõiki asjaolusid, ei ole võimalik hinnata, kas tööandja on käitunud valesti või mitte. Kui tööandja on eksinud kokkulepete või seaduse vastu ning töösuhe on üles öeldud ebaseaduslikul alusel, siis on töötajal õigus ülesütlemine vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas käituda, kui töökuulutuses oli palgaks lubatud 1800 eurot, aga nüüd katseajal makstakse 1102 eurot?28.01.2019
Tere,
tööandja töökuulutuses seisab ka brutopalk 1800, aga viivitatakse töölepinguga ja kui leping lõpuks tuleb, on seal palganumber täpselt 1102 bruto. Lisana on märgitud, et rakendatakse 4 kuulist katseaega. Veel on lisatud, et tööandja võib tulemusliku töö eest maksta lisatasu.
Aga kui ikkagi tööle minnakse just 1800 bruto pärast, siis kui palju on tegelikult õigus tööandjal katseajal kinni pidada ja mismoodi tuleks tööandjaga nüüd asju ajada?
Inimene on seal tööl olnud juba pea 2 kuud. Töö on füüsiline ja vastutusrikas. Tegu on autorehvidega.
Vastuse eest ette tänades,
tööandja töökuulutuses seisab ka brutopalk 1800, aga viivitatakse töölepinguga ja kui leping lõpuks tuleb, on seal palganumber täpselt 1102 bruto. Lisana on märgitud, et rakendatakse 4 kuulist katseaega. Veel on lisatud, et tööandja võib tulemusliku töö eest maksta lisatasu.
Aga kui ikkagi tööle minnakse just 1800 bruto pärast, siis kui palju on tegelikult õigus tööandjal katseajal kinni pidada ja mismoodi tuleks tööandjaga nüüd asju ajada?
Inimene on seal tööl olnud juba pea 2 kuud. Töö on füüsiline ja vastutusrikas. Tegu on autorehvidega.
Vastuse eest ette tänades,
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Enne tööle asumist räägivad töötaja ja tööandja läbi töölepingu tingimustes. Kuigi töökuulutuses toodu on oluline mõjutaja töökohale kandideerimisel, siis ei saa kuulutust võrdsustada töölepinguga. Seega enne tegelikku tööle asumist peavad töötaja ja tööandja olema jõudnud kokkuleppele, milline on töötasu, kas katseaega rakendatakse, milline on töö tegemise aeg ja koht, kas on ette nähtud ka muid hüvesid jne. Kui mõlemad pooled saavad töötingimustest sama moodi aru, siis koostatakse läbirääkimiste põhjal kirjalik tööleping, mille pooled allkirjastavad.
Kuigi tööleping sõlmitakse töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt kirjalikult, siis loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid tehakse tööd, mis vastab TLS § 1 lg-tes 1 ja 2 sätestatud tingimustele, siis on sõlmitud suuline tööleping.
TLS § 1 lg-d 1 ja 2 esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus);
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.
Kokkuvõttes võib öelda, et kui töötaja asus tegema tööd, kuid kirjalik tööleping puudus, siis tööle asumisega sõlmiti poolte vahel suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seadusest tulenevad õigused (nt õigus saada töötasu) ja kohustused, sh kohustus järgida ülesütlemisel etteteatamistähtaega. Samas on töötaja tööle asumisel ilma kirjaliku lepinguta võtnud endale riski, kus ta ei suuda hiljem suuliselt läbiräägitud tingimusi tõendada, nt töötasu suurust.
TLS § 96 kohaselt peab töötaja katseajal ülesütlemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Samuti tuleb etteteatamistähtaega järgida suulise töösuhte korral. Ülesütlemisest tuleb ette teatada kirjalikult. Suuline ülesütlemine on tühine (TLS § 95 lg 1). Kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest (TLS § 100 lg 5).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mida teha, kui endine tööandja viivitab isikliku sõiduauto kompensatsiooni ära maksmisega, ise olen juba uues töökohas?28.01.2019
Tere
Probleem endise tööandjaga, kes ei maksa ära oktoobrikuu isikliku sõiduauto kasutamise kompensatsiooni. Olen alates 5dast novembrist juba uues töökohas tööl, sest eelmises töökohas oli pidevalt probleeme palga ja kütuse kompensatsiooni õigeaegse kätte saamisega. Lõpurahadki tulid hilinemisega. Ehk annate nõu kuidas toimida? On mul õigus ka mingit viivist nõuda, et nad siiani kütusekompensatsiooni pole maksnud?
Tänud vastuse eest!
Probleem endise tööandjaga, kes ei maksa ära oktoobrikuu isikliku sõiduauto kasutamise kompensatsiooni. Olen alates 5dast novembrist juba uues töökohas tööl, sest eelmises töökohas oli pidevalt probleeme palga ja kütuse kompensatsiooni õigeaegse kätte saamisega. Lõpurahadki tulid hilinemisega. Ehk annate nõu kuidas toimida? On mul õigus ka mingit viivist nõuda, et nad siiani kütusekompensatsiooni pole maksnud?
Tänud vastuse eest!
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui tööandja on hilinenud kokkulepitud hüvitiste maksmisega, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Hüvitiste nõude aegumise aeg on neli kuud.
Kui tööandja on oma kohustustega hilinenud, siis on töötajal õigus nõuda viivist võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras (hetkel 8,0% aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, s.o päevas ligikaudu 0,022%). Viivise arvutamisel on abiks www.viivisekalkulaator.ee
Lisainfo töövaidluskomisjoni poole pöördumiseks leiate siit: http://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas võin töölt ära minna, kui detsembri eest ei ole makstud ja ka töölepingut ei ole?28.01.2019
Tere!
Töötasin kaks kuud pitsarestoranis (tegin pitsasid) (juhataja pole küsinud minult mingit tervisetõendit) aga töötasin mitteametlikult (suulisel kokkuleppel). Esimene kuu oli suht okei, siis tuli detsembri kuu ja kokkuleppe järgi ta peaks maksma töötasu iga kahe nädala tagant, mida ta ei teinud, nii maksmata on terve kuu eest. Nüüd mina tahan ära minna ametlikule töökohale aga juhataja väidab, et pean veel 30 päeva tööd tegema. Ning ta alles ütleb mulle (kui ma avaldasin soovi ära minna), et ta kandis mind firmaregistrisse tagant järgi ja tahab, et ma töötaks jaanuari kuus graafiku järgi vaatamata sellele, et on maksmata detsembri kuu eest, siiani ei ole ühtegi paberil lepingut. Juhata sõnul töötasu väljamaksmisega tegeletakse hiljem.
Töötasin kaks kuud pitsarestoranis (tegin pitsasid) (juhataja pole küsinud minult mingit tervisetõendit) aga töötasin mitteametlikult (suulisel kokkuleppel). Esimene kuu oli suht okei, siis tuli detsembri kuu ja kokkuleppe järgi ta peaks maksma töötasu iga kahe nädala tagant, mida ta ei teinud, nii maksmata on terve kuu eest. Nüüd mina tahan ära minna ametlikule töökohale aga juhataja väidab, et pean veel 30 päeva tööd tegema. Ning ta alles ütleb mulle (kui ma avaldasin soovi ära minna), et ta kandis mind firmaregistrisse tagant järgi ja tahab, et ma töötaks jaanuari kuus graafiku järgi vaatamata sellele, et on maksmata detsembri kuu eest, siiani ei ole ühtegi paberil lepingut. Juhata sõnul töötasu väljamaksmisega tegeletakse hiljem.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid tehakse tööd, mis vastab TLS § 1 lg-tes 1 ja 2 sätestatud tingimustele, siis on sõlmitud suuline tööleping.
TLS § 1 lg-d 1 ja 2 esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus);
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.
Kokkuvõttes võib öelda, et kui töötaja asus tegema tööd, kuid kirjalik tööleping puudus, siis tööle asumisega sõlmiti poolte vahel suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seadusest tulenevad õigused (nt õigus saada töötasu) ja kohustused, sh kohustus järgida ülesütlemisel etteteatamistähtaega.
TLS § 96 kohaselt peab töötaja katseajal ülesütlemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Samuti tuleb etteteatamistähtaega järgida suulise töösuhte korral. Ülesütlemisest tuleb ette teatada kirjalikult. Suuline ülesütlemine on tühine (TLS § 95 lg 1). Kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest (TLS § 100 lg 5).
Kui tööandja on rikkunud oma kohustusi, siis võib tulla kõne alla ka töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine ja etteteatamistähtaja mitte järgimine, kuid see eeldab kindlasti eelnevaid kirjalikke pöördumisi/hoiatusi tööandjale, mis ei ole toonud kaasa tööandja rikkumise lõpetamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas tuleb koondamise korral arvestada etteteatamistähtaja mittejärgimisest tekkinud hüvitus?28.01.2019
Tere!
Kuidas tuleb koondamise korral arvestada etteteatamistähtaja mittejärgimisest tekkinud hüvitus?
Töölepingu lõpukuupäev on 31. detsember ja teatati 26. oktoobril.
Töölepingu lisas on öeldud: hüvitada 24 kalendripäeva eest.
Arvestati ja tasuti aga 16 päeva eest.
Aitäh!
Kuidas tuleb koondamise korral arvestada etteteatamistähtaja mittejärgimisest tekkinud hüvitus?
Töölepingu lõpukuupäev on 31. detsember ja teatati 26. oktoobril.
Töölepingu lisas on öeldud: hüvitada 24 kalendripäeva eest.
Arvestati ja tasuti aga 16 päeva eest.
Aitäh!
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 97 lg 2 kohaselt peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest majanduslikel põhjustel (koondamine) ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe on kestnud alla ühe tööaasta, vähemalt 30 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe on kestnud üks kuni viis tööaastat, vähemalt 60 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe on kestnud viis kuni kümme tööaastat ja vähemalt 90 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe on kestnud kümme ja enam tööaastat.
Kui Teie töösuhe kestis 10 või enam tööaastat, siis tuleb Teile koondamisest ette teatada vähemalt 90 kalendripäeva. Kui tööandja andis Teile ülesütlemisavalduse 26. oktoobril, siis 90 kalendripäevase etteteatamistähtaja korral oleks töösuhe pidanud lõppema 24. jaanuaril. Kuna töösuhe lõppes ülesütlemisavalduse kohaselt 31. detsembril, siis teatas tööandja ette vähem 24 kalendripäeva võrra.
Kui tööandja teatab ette vähem kui seaduses sätestatud, siis TLS § 100 lg 5 kohaselt tuleb tööandjal hüvitada vähem ette teavitatud aeg. Kuigi etteteatamistähtaega loetakse kalendripäevades, siis hüvitist arvutatakse tööpäeva tasu alusel. See tähendab seda, et viimase kuue kuu töötasud liidetakse ja jagatakse viimase kuue kuu kalendaarsete tööpäevade arvuga (E-R, v.a riigipühad). Vastuseks saadakse ühe tööpäeva keskmine tasu. Seejärel loetakse, millal oleks pidanud töösuhe etteteatamistähtaja järgimisel lõppema (Teie toodud näites 24. jaanuaril) ning mitu kalendaarset tööpäeva nimetatud perioodi sisse jäi (Teie toodud näites 17 tööpäeva). Saadud kalendaarsete tööpäevade arv (17) korrutatakse eelnevalt leitud keskmise tööpäevatasuga.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus saamata jäänud puhkust mitte anda?28.01.2019
Puudega inimene, kes asus tööle töölepinguga 1.veebruaris 2017 sai 2017 aasta eest puhkust ainult 2 nädalat. Tööandja ütles, et rohkem ei saa kuna tööl on kiire. Saamata jäänud 3 nädalat ei olnud võimalik kätte saada ka 2018 ning ka see aasta (2019) pole tööandja andnud selget vastust kuna ja kas neid oleks võimalik kasutada. Kas on rikutud töötaja õigusi ja tööandja kohustusi? Kuidas tuleks käituda?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 57 kohaselt on osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastase põhipuhkuse kestus 35 kalendripäeva. TLS § 68 lg 6 kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. See tähendab seda, et 2017. aastal väljateenitud põhipuhkust saab kasutada kuni 31. detsembrini 2018 ja 2018. aastal väljateenitud põhipuhkust saab kasutada kuni 31. detsembrini 2019.
TLS § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks hiljemalt 31. märtsiks. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Puhkused puhatakse vastavalt ajakavale. kui soovitakse puhkuste ajakava muuta, siis saab seda teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 69 lg 4). Kui puhkuste ajakava ei ole koostatud või ole ajakavasse kõiki puhkuseid lisatud, siis teatab töötaja ajakavasse lisamata puhkusele jäämisest vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, nt e-kirja teel (TLS § 69 lg 3). Tööandja nõusolekut puhkusele jäämiseks ei ole vaja.
Kokkuvõttes võib öelda, et kui ettevõttes koostatakse puhkuste ajakava, siis puhatakse vastavalt sellele. Kui ajakava puudub, teatab töötaja puhkusele jäämiselt vähemalt 14 kalendripäeva ette. Kuigi tööandjal on kohustus tagada töötajale puhkus, siis puhkuse kasutamise riisiko lasub ka töötajal. Kui ettevõttes puudub puhkuste ajakava, siis ei saa tööandja puhkust anda, kui töötaja pole ise teinud kirjalikku avaldust. Ainuüksi tööandja sõnu, mille kohaselt ei ole puhkuse andmine võimalik, ei saa lugeda rikkumiseks, kui töötaja pole teinud kirjalikku avaldust puhkusele jäämiseks. Seega töötajal tuleb igal juhul näidata üles initsiatiivi puhkuse kasutamiseks ning seda tuleb teha kirjalikult hilisemate vaidluste vältimiseks.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas koondamine lükkub edasi haiguslehel oldud aja võrra või haiguslehel olemine ei muuda koondamise kuupäeva?26.01.2019
Tere. Töötaja on saanud koondamisteate ja teda vabastatakse töölt 01.02. Töötaja haigestus 10.01. Kas koondamine lükkub edasi haiguslehel oldud aja võrra või haiguslehel olemine ei muuda koondamise kuupäeva?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o näiteks e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 95 lg 1). Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.
Töösuhe lõpeb avalduse märgitud kuupäeval ka siis, kui töötaja viibib sel ajal töövõimetuslehel või puhkusel. Kuna ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega, siis töövõimetuslehel või puhkusel olek ei muuda avalduse kehtivust ega lükka lepingu lõppemise kuupäeva edasi.
Töölepingu lõppemisel muutuvad TLS § 84 lg 1 kohaselt kõik töösuhtest tulenevad sissenõutavaks ehk tööandja tasub töötajale töösuhte lõppemise päeval lõpparve, ka siis kui töötaja viibib sel päeval töövõimetuslehel. Töövõimetusleht ei lõpe koos töösuhte lõppemisega, vaid kestab edasi. Seega kui Teie olete saanud kirjaliku ülesütlemiseavalduse koondamise tõttu ning avaldusele on märgitud töösuhte lõppemise kuupäevaks 1. veebruar, siis lõpeb töösuhe 1. veebruaril ka siis kui Teie viibite haiguslehel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).