Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

TLS § 93 lg 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Seega kui ettevõte tegutseb edasi, kuid Teie endist ametikohta enam ei ole ning Te olete rase, siis tööandja Teid koondada ei tohi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, msi muutub kehtivaks selle kättesaamisega. See tähendab seda, et kui üks pool on teinud kirjaliku avalduse ja teine pool on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Teise poole nõusolekut, sh allkirja kehtima muutumiseks tarvis pole. Ühtlasi tähendab see seda, et töösuhe lõpeb avaldusel märgitud töösuhte viimasel päeval.

Kui töötaja on teinud ülesütlemisavalduse 03.10 ja tööandja on selle ka kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kui avaldusel on kirjas, et töösuhe lõpeb 21.12, siis töösuhe lõpebki 21.12. Kuna töösuhe kehtib kuni 21.12, siis selle perioodi sees on võimalik teha uusi ülesütlemisavaldusi. Nt kui tööandja teeb ülesütlemisavalduse 12.10 ja töötaja saab avalduse samal päeval kätte ning avaldusele on märgitud töösuhte viimaseks päevaks samuti 12.10, siis töösuhe viimane kuupäeva ongi 12.10.

Seega nii kaua kuni töösuhe kestab on võimalik esitada uusi ülesütlemisavaldusi ning töösuhe lõpeb kõige varasemal töösuhe lõppemise päeval. Kui töötaja ei nõustu tööandja ülesütlemisavaldusega, siis on tal õigus ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest vaidlustada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Lepingu vormi valimisel tuleb lähtuda töö või teenuse sisust. Kui isik teeb ettevõttele tööd, allub tööandja korraldustele, juhistele ja ettevõtte töökorraldusreeglitele, töötab tööandja ruumides ja tööandja vahenditega ning käib tööl tööandja poolt etteantud ajal, nt tööajakava alusel, siis on tegemist töölepingulise suhtega ja sõlmida tuleb tööleping. Tööleping on võimalik sõlmida ka osalise töökoormusega.

Kui osutatakse teenust ning teenuseosutaja on piisavalt vaba tegemaks iseseisvalt teenuse osutamise kvaliteedi ja sisu üle otsuseid, siis saab kõne alla tulla võlaõigusliku lepingu, nt käsundus- või töövõtulepingu sõlmimine.

Enda ettevõtte alt on võimalik teistele ettevõtetele samuti teenust osutada. Oluline on siin silmas pidada, et kui tegemist on tavapärase töösuhtega, mis vastab kõigile töösuhte tunnustele, kui üks ettevõte esitab teisele hoopis arveid, siis võib tegemist olla nn OÜtamisega.

Milline on Teie jaoks parim/õigem lahendus, on keeruline öelda, sest see sõltub eelkõige sellest, milline on tehtava töö/teenuse sisu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui Teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kui töötaja keeldub uutest tööülesannetest, siis on tööandja kohustatud jätkama töö andmist endistel tingimustel. Tööandja ei saa ühepoolselt kehtivat töölepingut, sh selle lisasid, muuta. Tööandja poolt uue ametijuhendi koostamist koos uute tööülesannetega saab lugeda tööandjapoolseks ettepanekuks, millest töötajal on TLS § 12 alusel õigus keelduda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Puhkuse kasutamist reguleerib töölepingu seadus (edaspidi TLS). Puhkuseseaduse kehtivuse lõpp oli 30.06.2009. TLS § 69 lg 7 p 1 kohaselt on naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust õigus kasutada põhipuhkust endale sobival ajal.

Samas juhime tähelepanu asjaolule, et kui töötaja teenib 28 kalendripäeva põhipuhkust ühe kalendriaasta eest. Kui töötaja töötab nt pool aastat, siis on ta proportsionaalselt teeninud 14 kalendripäeva põhipuhkust. Kui asusite tööle 21.05.2018, siis teenite puhkust alates 21. 05 kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse (nn dekreedi) lõpuni. Lapsehoolduspuhkusel viibitud aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni. 2018. aastal väljateenitava põhipuhkuse päevade arvu teadasaamiseks tuleb 28 jagada 365-ga ning korrutada kalendripäevade arvuga 21.05-31.12.2018.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 33 lg 2 sätestab, et juhul, kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Seega kui palgapäev satub laupäevasele päevale, siis loetakse palgapäev saabunuks reedel ning reedel tuleb töötasu töötajale üle kanda.

Kui tööandja on oma kohustustega hilinenud, nt ei ole õigel ajal tasunud töötasu, siis on töötajal õigus nõuda viivist võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras (hetkel 8,0% aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, s.o päevas ligikaudu 0,022%). Viivise arvutamisel on abiks www.viivisekalkulaator.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tööleping, milles sisalduvad tingimused on kohustuslikud mõlemale poolele. See tähendab seda, et kui töötaja naaseb peale lapsehoolduspuhkuse kasutamist tagasi tööle või katkestab lapsehoolduspuhkuse, siis peab tööandja talle tagama samasugused tingimused kui tal olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut. Kokkulepitud töölepingu tingimusi, sh töötasu, töökoormust, töötamise asukohta ja tööülesandeid, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 12).

Seega tööandja saab teha Teile üksnes ettepaneku töötasu, töökoormuse või tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Kui töötaja taoliselt ettepanekust keeldub, siis jätkub töösuhe endisel viisil.

TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamiseolukorraga tegemist siis, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, ametiühingu usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige jne) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Nimetatud eelisõigus kehtib võrreldavatel ametikohtadel. Nt kui ettevõttes on tööl 5 sekretäri ja koondada on tarvis 4 sekretäri, siis eelisõigus tööle jäämiseks on töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last (teda ei saa sellised juhul koondada). Kui ettevõttes on tööl 1 sekretär ja talle ei ole enam tööd pakkuda (sekretäri tööülesanded on vähenenud ja koonduvad nt juhiabi ülesannete hulka), siis võib koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps (võrreldavad ametikohad puuduvad).

Kokkuvõttes võib öelda, et esmalt tuleb hinnata, kas ettevõttes on koondamise olukord. Kui tegemist on koondamise olukorraga, siis tuleb hinnata, kas tegemist on võrreldavate ametikohtadega või on võimalik koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps. Tööandja võib koondada töötaja, kellel on alla 3-aastane laps, kuid kes ei kasuta lapsehoolduspuhkust ning tegemist ei ole võrreldavate ametikohtadega, kus tuleks eelistada töötajat, kellel on alla 3-aastane laps. Kui tegemist ei ole koondamise olukorraga, vaid üksnes tööandja ettepanekuga tööülesannete muutmiseks, siis on töötajal õigus keelduda ning töösuhe jätkub endistel kokkulepitud tingimustel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Seega maksimaalne lubatud tööpäeva pikkus on 13 tundi (v.a TLS § 51 lg-tes 3 ja 4 lubatud erandid, nt tervishoiu- ja hoolekandetöötajad, kellel on lubatud 24-tunnine tööpäev).

Seega kui Teie ei kuulu nimetatud erandite hulka, siis ei ole 14-tunnine tööpäev lubatud. Samas kaks 13-tunnist järjestikust tööpäeva on lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 63 lg 1 p 2 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Seadus lubab lapsevanematel otsustada, kuidas nad kuus tööpäeva omavahel jagavad. On võimalik, et nt isa kasutab kõik kuus tööpäeva ning ema mitte ühtegi või vastupidi. Ema ja isa võivad päevi ka omavahel jagada. Seaduses ei ole sätestatud, et ema ja isa peaksid päevi kasutama samaaegselt. Seega vastuseks Teie küsimusele, kas ema võib kolm lapsepuhkuse päeva kasutada erineval ajal, kui kasutab isa kolme lapsepuhkuse päeva, on jah, see on lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Maksukorralduse seaduse (edaspidi MKS) § 25(1) lg 3 p 5 kohaselt peatub töötamine kui töötaja viibib lapsehoolduspuhkusel. MKS § 25(2) lg 2 kohaselt on tööd võimaldav isik kohustatud töötamise registris registreerima töölepingu alusel töötava isiku töötamise alustamise, peatumise ja lõpetamise. MKS § 25(2) lg 4 kohaselt registreeritakse töötamise peatumine ja lõpetamine kümne päeva jooksul töötamise peatumise või lõpetamise päevast arvates. Töötamise registrisse tuleb kanda töötamise peatumise algus- ja lõpukuupäev ning peatumise alus (MKS § 25(4) lg 1 p 8).

Töölepingu seaduse § 68 lg 2 kohaselt ei teeni töötaja lapsehoolduspuhkuse ajal põhipuhkust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Küsimused, mis puudutavad ravikindlustust, palume esitada Haigekassale telefonil 669 6630 või e-kirja teel aadressile info@haigekassa.ee