Tööõigus

Töölepingu seaduse § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

See tähendab seda, et kui töö tegemata jätmise on põhjustanud tööandja, nt on ettevõttes rike, remont vms, siis maksab tööandja selle aja eest töötajatele keskmist töötasu.

Samas ei ole keelatud, et tööandja ja töötaja lepivad kokku, et sel ajal kui ettevõttes on remont või rike, siis kasutab töötaja põhipuhkust või palgata puhkust.

Seega igal juhul tuleb nimetatud aja eest tasuda, välja arvatud juhul kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud palgata puhkuse kasutamises või töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töösuhte lõppemisel ei ole oluline, mis päeval on palgapäev. Töölepingu seaduse § 84 lg 1 kohaselt tuleb töölepingu lõppemise päeval välja maksta nn lõpparve. Seega kui Teie töösuhte viimane päev on 31.10, siis sellele päeval kannab tööandja Teie pangakontole lõpparve.

Mis puudutab preemiat, siis siin on oluline kindlaks teha, milliste kriteeriumite alusel seda makstakse. Kui preemia saamise aluseks on kuuplaani täitmine, siis tuleb preemiat kuuplaani täitmisel maksta kõigile, kes selle kriteeriumi täitsid, ka siis kui töösuhe lõpeb enne ametlikku palgapäeva.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 69 lg 3 kohaselt teatab töötaja tööandjale puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega kui Teie puhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse, siis teatab töötaja tööandjale, millal ta põhipuhkust kasutab. Tööandja saab töötajale teha üksnes ettepaneku, millal võiks töötaja põhipuhkust kasutada, kuid töötajal on õigus keelduda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 43 lg 1 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg). Kui töötaja töötab rohkem kui kokkulepitud tööajanorm ette näeb, siis on tegemist ületunnitööga. Ületunnitöö on kokkuleppeline, s.t töötaja ei ole kohustatud nõustuma tööandja ettepanekuga teha ületunnitööd ja sellele on ette nähtud piirangud, millest rohkem ületunnitööd teha ei tohi. TLS § 46 lg-te 1 ja 3 kohaselt ei tohi tööaeg kokku ületada keskmiselt 48 tundi (erikokkuleppega 52 tundi) seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Lisaks on ette nähtud igapäevane puhkeaeg, mis peab olema vähemalt 11 järjestikust tundi 24-tunnise ajavahemiku kohta (TLS 51 lg 1). See tähendab seda, et töötaja maksimaalne tööpäeva pikkus saba olla 13 tundi.

Samas vaadeldakse eelnimetatud piiranguid ühe töökoha piires. See tähendab, et ühe tööandja juures ei ole võimalik kokku leppida suuremas koormuses kui täiskoormus ehk nn 1,0 koormus. Täiskoormusele võib kokkuleppel lisanduda ületunnitöö. Kuigi seaduse eesmärk on kaitsta töötajat ületöötamise ja läbipõlemise eest, siis kahe erineva töökoha valikul vastutab töötaja ise selle eest, kuidas puhkeaeg kahe asutuse vaates tagatud on. Iga tööandja vastutab selle eest, et tema ettevõttes oleks kõigile töötajatele tagatud lubatud töö- ja puhkeaeg.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mille muutmiseks on tarvis mõlema poole nõusolekut, on eelkõige tööülesanded, töökoormus, töötamise asukoht ja töötasu. See tähendab seda, et töötaja või tööandja võib teha teisele poolele töötasu muutmise ettepaneku, kuid teisel poolel ei ole kohustust nõustuda.

Kui tööandja tegi Teile 2017. aastal ettepaneku töötasu muuta, siis tuli töötajatel kaaluda, kas tööandja ettepanek sobib Teile või mitte. Tööandja ettepanekuga nõustumine peaks olema kaalutletud ja läbimõeldud otsus. Seadus ei keela nõustumist väiksema töötasuga. Eelkõige on tegemist töötaja õigusega keelduda tööandja ettepanekust. Kui töötajad on tööandja ettepanekuga nõustunud ning lisaks töötanud uue kokkuleppe alusel üle aasta aja, siis ei saa töötajad ühepoolselt nõuda töötasu muutmist. Töötajad saavad teha tööandjale ettepaneku ja vastavalt TLS § 12 on tööandjal õigus kaaluda, kas ta nõustub töötajate ettepanekuga või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Enne lepingu sõlmimist on kõige olulisem kindlaks teha, millistele kriteeriumitele töö vastab ja vastavalt sellele valida sobiv leping. Üldjuhul tehakse tööd töölepingu alusel. Eraisikud ja juriidilised isikud võivad osutada ka teenust, nt käsundus- ja töövõtulepingu alusel. Teenuse osutamise lepinguid reguleerib võlaõigusseadus, töölepingut töölepingu seadus (edaspidi TLS).

TLS § 1 lõiked 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lõikest 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus).
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.

Töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4). Töö tellijale on kõige olulisemaks kriteeriumiseks töö lõpptulemus, st töö tellijal ei ole oluline aeg ja koht, kus töö sooritatakse.

Kohtud on mitmel korral leidnud, et töölepingu ja võlaõigusliku lepingu olulisemaks erinevuseks on teenust osutava isiku alluvuse määr tööd andvale isikule. Kui isik on oma tegevuse korraldamisel vabam ja saab ise määrata, kuidas ta täpselt teenust osutab, pidades samal ajal kinni teise lepingupoole juhistest, on tema sõltuvusaste võrreldes töölepinguga väiksem ning tegemist saab olla võlaõigusliku suhtega.

Kui teise lepingupoole tegevuseks on nt käsitöö tootmine, siis on temaga võimalik sõlmida nii tööleping kui töövõtuleping. Töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele, sh töökorraldusreeglitele, töötab graafiku alusel ja saab perioodilist tasu. Töövõtulepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus isik osutab teenust, nt valmistab käsitööehteid kindlaks kuupäevaks oma ruumides ja oma vahenditega ning kokku on lepitud töö kriteeriumites.

Asjaolu, et töötajale on pakkuda tööd osalise töökoormusega, ei ole võlaõigusliku lepingu tunnus. Ka asjaolu, et töötaja töötasult tuleb osalise töökoormuse puhul töölepingulises suhtes maksta vähemalt kehtestatud sotsiaalmaksu kuumäär (sotsiaalmaksuseadus § 2 lg 2), ei saa olla aluseks võlaõigusliku lepingu sõlmimiseks. Hinnata tuleb, milline hakkab olema töö sisu, töötaja/töövõtja/käsundisaaja alluvusemäär, kus toimub toodete valmistamine jm ning vastavalt sellele valida lepinguvorm. Seega vastuseks Teie küsimusele on see, et hoolimata võlaõigusliku lepingu paindlikkusest, tuleb leping vorm valida vastavalt töö sisule ja tunnustele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (TLS) § 35 reguleerib olukordi, mil tööandja ei ole töötajale tööd andnud. TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Seega kui töötaja ei saanud tööd teha tööandja tegevuste või tegemata jätmiste tõttu, siis tuleb nimetatud aja eest maksta keskmist töötasu ehk nn alatunnitöötasu. Kui tööandja nimetatud tasu ei maksa, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu nõue.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Enne koondamist peab tööandja TLS § 89 lg 3 kohaselt võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd ehk tööd uutel tingimustel. Kui töötaja keeldub, siis tööandja koondab töötaja. Kui töötaja nõustub, siis jätkub töösuhe uutel tingimustel.

Näiteks kui ettevõttes on töömaht vähenenud ja töötajale, kes töötab täistööaja alusel ei ole enam kokkulepitud koormusel tööd anda võib tööandja teha ettepaneku asuda tööle osalise koormusega. Kui töötaja keeldub, siis tööandja koondab töötaja. Peale töötaja koondamist võib tööandja tööle palgata töötaja, kes asub tööle samale ametikohale, kuid juba muudetud tingimustega ehk antud näite puhul osalise tööajaga.

Kui tegemist on koondamise olukorraga, siis annab tööandja töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse, millelt nähtub, mis põhjustel töösuhe üles öeldakse ning millal on töösuhte viimane päev. Koondamise korral maksab tööandja töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töösuhe on tööandja juures kestnud 5-10 aastat, siis maksab lisaks tööandja hüvitisele koondamishüvitist ka Töötukassa ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töösuhe tööandja juures on kestnud 10+ aastat, siis maksab lisaks tööandja hüvitisele koondamishüvitise Töötukassa kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Koondamisel peab tööandja järgima etteteatamistähtaega. Kui töösuhe tööandja juures on kestnud alla ühe aasta, siis teatab tööandja koondamisest kirjaliku avaldusega ette vähemalt 15 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud 1-5 aastat, siis vähemalt 30 kalendripäeva, kui 5-10 aastat, siis vähemalt 60 kalendripäeva, kui 10 + aastat, siis vähemalt 90 kalendripäeva. Kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega, siis maksab tööandja töötajale lisaks koondamisehüvitisele hüvitist vähem etteteatatud aja eest TLS § 100 lg 5 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kutseõppeasutuse seaduse (KutÕS) § 27 lg 3 kohaselt on õppetöö maht õppeaastas 60 arvestuspunkti ning KutÕS § 26 lg 1 kohaselt vastab üks arvestuspunkt 26 tunnile õpilase tööle teadmiste ja oskuste omandamisel. Päevast n.ö õppenormi või tundide arvu seadus ei kehtesta. Õppetöö jaotumise õppeaastas otsustab kutsekool.

Täpsustavate küsimustega kutsekoolis õppijate õppe mahtude, akadeemiliste tundide arvu jms osas võite pöörduda Haridus- ja teadusministeeriumi poole hm@hm.ee

Kui Teil on küsimusi töösuhete kohta, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui ettevõttes on koostatud aasta alguses puhkuste ajakava, siis on see mõlemale poolele täitmiseks kohustuslik. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lg 4 kohaselt saab puhkuste ajakava muuta üksnes poolte kokkuleppel. Asjaolu, et töötaja töösuhe lähitulevikus lõpeb, ei ole aluseks kinnitatud puhkuse aja muutmiseks. Tööandja võib töötajale teha üksnes ettepaneku puhkuse aja muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda.

Kui ettevõttes ei ole puhkuste ajakava koostatud, siis teatab töötaja TLS § 69 lg 3 kohaselt puhkusele jäämisest vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikus vormis ette.

Tööandjal on TLS § 69 lg 5 kohaselt õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Hädavajaduseks ei saa lugeda olukorda, kus töötaja on andnud tööandjale ülesütlemisavalduse ning järginud etteteatamistähtaega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).