Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt hindab tööandja katseajal, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.

Seega kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele, siis on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Samas tuleb märkida TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist alati põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seetõttu peab olema selge, mida töötajalt oodatakse. Ootustele mittevastamisel, tuleb töötajat hoiatada, anda talle uusi võimalusi enda või oma töötulemuste parandamiseks. Kui töötaja endiselt ei vasta katseaja eesmärkidele, siis tuleb kõne alla töösuhte ülesütlemine TLS § 86 lg 1 alusel. Põhjendamine peab olema pigem põhjalik kui pealiskaudne. Peab olema selge, millistele eesmärkidele töötaja ei vastanud, milliste tööülesannete täitmisega ta hakkama ei saanud vms.

Olukorras, kus ettevõttel läheb majanduslikult halvasti ning tööd pole enam pakkuda, tuleb rääkida koondamisest. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku olulisemates töötingimustes, muuhulgas töötasus (TLS § 5 lg 1 p 5) ja muudes hüvedes (TLS § 5 lg 1 p 6). Tööleping on kehtiv dokument ja kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Kuigi TLS ei kohusta tööandjat tasustama töötaja kodust tööle ja töölt koju sõitu, siis ei ole selline kokkulepe keelatud. Tegemist on muu hüve kokkuleppega TLS § 5 lg 1 p 6 mõistes.

Muu hüve osas on Tallinna Ringkonnakohus oma otsuses nr 2-14-56309 märkinud, et tööandja poolt muu hüve äravõtmisega, kui see toob töötajale kaasa kulude suurenemise, on tegu töölepingu tingimuste ühepoolse muutmisega, mis on vastuolus TLS §-ga 12. Antud kaasuses käsitleti muu hüvena TLS § 5 lg 1 p 6 mõistes tööauto parkimise võimalust kodus. Tegemist oli pooltevahelise kokkuleppega, vaatamata sellele, et seda kirjalikult töölepingu tingimusena ei vormistatud. TLS § 4 lg 2 ja 4 tulenevalt tuleb tööleping sõlmida küll kirjalikult, kuid vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa lepingu tühisust.

Töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles ja nõudis hüvitiseks kolme kuu töötasu suurust tasu. Kohus leidis, et erakorralise ülesütlemise aluseks saab olla ka kokkulepitud tingimuste muutmine, mis toob töötajale kaasa kulude suurenemise ning mõistis välja hüvitise.

Teie toodud kirjas olete Te tööandjaga kokku leppinud muus hüves, mis ei ole kirjalikult vormistatud. Kui selle ühepoolne äravõtmine toob Teile kaasa kulude suurenemise, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, kuid enne ülesütlemist peab töötaja kindlasti pöörduma kirjalikult tööandja poole ja keelduma tööandja ettepanekust (isegi kui see ettepanek ei ole tehtud n-ö ettepaneku vormis, vaid pigem ühepoolse otsusena).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööseisakut kui sellist töölepingu seadus (TLS) ei defineeri. TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Ehk teisisõnu, kui tööandja ei anna tööd (teha seisab, sest tööandjal on vähe tellimusi), kuid töötaja oleks valmis tööd tegema, siis selle aja eest tuleb maksta keskmist töötasu.

Kuna tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud mahus tööga (näiteks kui on kokku lepitud täistööaeg, siis tuleb selles mahus töö ka tagada), siis ei ole ette nähtud etteteatamistähtaega tööseisaku st teatamiseks, kuivõrd see ei võta tööandjalt kohustus tagada kokkulepitud mahus töö või maksta selle aja eest keskmist töötasu.

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töötaja kasutab sel ajal palgata puhkust, kuid kui kokkulepet ei saavutada, siis ühepoolselt palgata puhkusele töötajat saata ei saa.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie antud info põhjal paistab, et Teiega soovitakse sõlmida kaks erinevat töölepingut, mis kehtivad samaaegselt. Teil on üks tööleping ühe asutusega ja teine tööleping teise asutusega, mis tähendab, et tegemist on eraldiseisvate töölepingutega ja töösuhetega.

Mis puudutab Teie viidet tööstaažile, siis jääb selgusetuks, milline leping ja kellega (kas ühe asutusega täistööaeg vms) on Teil varem olnud ja mis võrreldes varasema olukorraga muutub. Olukord, kus isikul on kaks töölepingut erineva staažiga on üsna tavapärane ja millelegi tavatult rohkem tähelepanu pöörama ei peaks.

Tööstaaž on oluline koondamise korral. Kuna igat töösuhet vaadeldakse eraldi, siis kui ühes ettevõttes/asutuses on koondamise olukord, siis koondataksegi töötaja ainult ühest asutusest ja arvestatakse etteteataamistähtaega ja koondamishüvist selles asutuse staaži ja töötasu järgi. Teine leping jääb kehtima.

Tähelepanu tasuks pöörata sellele, kas tööajad võimaldavad mõlemas asutuses tööl käia.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 63 lg 1 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last või kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. See tähendab seda, et lapsepuhkust antakse töötaja tööpäevades. Tööpäeva all on silmas peetud töötaja reaalset tööpäeva mitte kalendaarset tööpäeva. Töötaja saab lapsepuhkust kasutada üksnes oma tööpäevadel. Kui töötaja tööpäev on näiteks nädalavahetusel või riigipühal, siis sellel päeval on võimalik lapsepuhkuse kasutamine. Lapsepuhkuse eesmärk on töötajale anda lisa aega lapsega koos olemiseks.

Lapsepuhkusel viibimine vähendab töötaja tööajanormi, s.t lapsepuhkusel viibitud päevi ei pea töötaja tagant järele tegema. Eesmärk on, et tööaeg väheneb ning selle arvelt saab töötaja veeta lastega rohkem aega koos. Kui töötaja, kes töötab E-R, sooviks kasutada lapsepuhkust laupäeval või pühapäeval ehk päeval, mis on nagunii vaba, siis ei ole täidetud seaduse eesmärk, töötaja ei ole saanud lisa vaba aega. Samas, kui töötaja, kelle tööpäev langeb nädalavahetusele, siis lapsepuhkuse kasutamine sel ajal on igati eesmärgipärane.

Kui töötaja viibib töölt eemal, siis tema tööajanorm väheneb. Tööajanorm saab väheneda kahel erineval viisil olenevalt sellest, kas tööajakava on koostatud või mitte.

1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Riigikohus on oma lahendis nr 3-2-1-143-15 märkinud 13. punktis, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Näiteks kui töötaja tööpäevad on E 11 tundi ja T 11 tundi, kuid viibib neil päevadel hoopis lapsepuhkusel, siis väheneb tööajanorm 22 tundi. Kuna lapsepuhkusel viibimine on töötaja õigus ning TLS § 19 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest lapsepuhkusel viibimise tõttu, siis ei ole seadusega kooskõlas olukord, kus seaduslikul alusel töölt eemal viibimise tõttu tuleb töötunde n-ö järgi teha.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra. Näiteks kui töötaja töötab täistööajaga alusel, siis tema tööajanorm väheneb 8 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Seega kui töötaja viibib planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab nimetatud koormusega, siis väheneb tema tööajanorm 80 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

Kokkuvõttes võib öelda, et Teie tööajanorm väheneb, kuid see oleneb sellest, kas lapsepuhkusele jäämisest teatades oli tööajakava koostatud või mitte ning kui pikad on Teie tööpäevad. Kuna lapsepuhkust saab kasutada üksnes töötaja enda tööpäevadel, sh nädalavahetusel, siis peab tööajanorm iga lapsepuhkusel viibitud päeva võrra vähenema. Eeldusel, et Teie tööpäeva pikkus on 8 tundi ja Te viibite lapsepuhkusel 6 päeva, siis väheneb tööajanorm 8 × 6 = 48 tundi

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui ettevõtte omanik soovib töötada iseenda firmas, siis kehtib talle töölepingu seadus samas ulatuses nagu teistele töötajatele, s.t erisusi ei ole. Oluline on töölepingus sätestada töölepingu seaduse §-s 5 toodud kohustuslikud nõuded (töötasu, ülesanded, tasu, töötamise asukoht jms).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 63 lg 1 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last või kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. See tähendab seda, et lapsepuhkust antakse töötaja tööpäevades. Tööpäeva all on silmas peetud töötaja reaalset tööpäeva mitte kalendaarset tööpäeva. Töötaja saab lapsepuhkust kasutada üksnes oma tööpäevadel. Kui töötaja tööpäev on näiteks nädalavahetusel või riigipühal, siis sellel päeval on võimalik lapsepuhkuse kasutamine. Lapsepuhkuse eesmärk on töötajale anda lisa aega lapsega koos olemiseks.

Lapsepuhkusel viibimine vähendab töötaja tööajanormi, s.t lapsepuhkusel viibitud päevi ei pea töötaja tagant järele tegema. Eesmärk on, et tööaeg väheneb ning selle arvelt saab töötaja veeta lastega rohkem aega koos. Kui töötaja, kes töötab E-R, sooviks kasutada lapsepuhkust laupäeval või pühapäeval ehk päeval, mis on nagunii vaba, siis ei ole täidetud seaduse eesmärk, töötaja ei ole saanud lisa vaba aega. Samas, kui töötaja, kelle tööpäev langeb nädalavahetusele, siis lapsepuhkuse kasutamine sel ajal on igati eesmärgipärane.

Kui töötaja viibib töölt eemal, siis tema tööajanorm väheneb. Tööajanorm saab väheneda kahel erineval viisil olenevalt sellest, kas tööajakava on koostatud või mitte.
1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Riigikohus on oma lahendis nr 3-2-1-143-15 märkinud 13. punktis, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Näiteks kui töötaja tööpäevad on E 11 tundi ja T 11 tundi, kuid viibib neil päevadel hoopis lapsepuhkusel, siis väheneb tööajanorm 22 tundi. Kuna lapsepuhkusel viibimine on töötaja õigus ning TLS § 19 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest lapsepuhkusel viibimise tõttu, siis ei ole seadusega kooskõlas olukord, kus seaduslikul alusel töölt eemal viibimise tõttu tuleb töötunde n-ö järgi teha.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra. Näiteks kui töötaja töötab täistööajaga alusel, siis tema tööajanorm väheneb 8 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Seega kui töötaja viibib planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab nimetatud koormusega, siis väheneb tema tööajanorm 80 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

Ehk teisisõnu, Te saate kasutada lapsepuhkust üksnes oma tööpäeval. Kui Teie tööpäev ei ole laupäev ja pühapäev, siis nendel päevadel Te lapsepuhkust kasutada ei saa. Kui Teie tööpäev on näiteks reede ja Te kasutate sel päeval lapsepuhkust, siis tööajanorm väheneb. Sama põhimõte kehtib ka siis, kui Teie tööpäev on laupäev – tööajanorm väheneb lapsepuhkusel viibitud aja võrra.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vaidlustes tuleb alati eristada seda, kas tegemist on vaidluse/ähvardusega või on ühel poolel teise vastu juba nõue. See tähendab seda, et kui Teie tülitsete oma kolleegidega, siis on see ilmselgelt kõigile osapooltele ebameeldiv, kuid kellelgi ei ole teise vastu tekkinud nõuet. Toon selgitava näite. Näiteks, kui tööandja on jätnud Teile töötasu makstama, siis on Teil saamata jäänud töötasu nõue ja Teil on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Kui kolleeg tuleb Teile kallale ja tekitab kehavigastusi, siis on Teil tema vastu tekkinud rahaline nõue (ravikulud + võimalik moraalse kahju nõue), mida saate tema vastu esitada kohtus.

Nii kaua kui kolleeg ei ole Teie vastu esitanud ametlikku nõuet läbi kohtu või teinud avaldust politseisse, on tegemist tavapärase tüliga, kuhu kolleeg on kaasanud kolmandaid osapooli (sõbrad, tuttavad, advokaadid), kellega Teil ei ole kohustust suhelda. Kui kolmandate osapooltega suhtlemine võiks lahendada tekkinud tüli, siis on mõistlik nendega muidugi suhelda.

Kui Teie omavahelised tülid segavad juba töö tegemist, siis on mõistlik pöörduda ka tööandja või töökeskkonnavoliniku poole, sest tööandjal on kohustus tagada vaimsele tervisele ohutu töökeskkond. Tüli lahendamisel peaksid kõik osapooled ühiselt jõupingutusi tegema, kuivõrd kõikide vaimne heaolu on võrdselt oluline.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töösuhte lõppedes tuleb töölepingu seaduse § 84 lg 1 kohaselt lõpparve osana välja maksta kõik väljateenitud tasud, milleks üldjuhul on töösuhte lõppemiseni (antud juhul september ja kuni 04. oktoober) väljateenitud töötasu, väljateenitud ja kuid kasutamata ja aegumata põhipuhkusehüvitist. Kui on muid väljateenitud tasusid (päevaraha, koondamishüvitis vms), siis tuleb ka need lõpparve osana välja maksta.

Lõpparve puhul tuleb tähele panna ka maksusüsteemi. See tähendab, et kui ühte kuusse satub tavapärasest suurem makse (nt töötasu ja puhkusehüvitis korraga), siis võib erisusi tulla tulumaksuvaba miinimumi arvutamisel. Lisaküsimused maksuvaba tulu suuruse ja selle arvutamise kohta saate esitada Maksu- ja Tolliametile.

Kui tööandja ei ole oma kohustusi täitnud, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Saamata jäänud töötasu saab nõuda kuni kolm aastat tagant järele. Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja ja tööandja on töölepingu kirjalikus dokumendis kokku leppinud tööülesannetes, töötasus, töökoormuses ja töötamise asukohas. Tegemist on oluliste töölepingu tingimustega, mida saab muuta üksnes poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel. See tähendab seda, et tööandja võib teha Teile ettepaneku muuta näiteks tööülesandeid ja tasu, kuid Teil on õigus keelduda.

Kui Te viibite rasedus-ja sünnituspuhkusel ja peale seda lapsehoolduspuhkusel, siis sellel ajal Teie tööleping ei muutu kehtetuks. Ehk Teil on endiselt tööleping koos kõikide varasemate kehtivate kokkulepetega. Kui Te olete nõus töölepingut muutma, siis muutused tuleb väga täpselt tööandjaga läbi rääkida. Muutustega peavad nõus olema mõlemas pooled. Muutustes ei pea läbi rääkima lapsehoolduspuhkuse ajal. Seda võib teha ka peale puhkuselt naasmist.

Lepingut muutes on oluline läbi rääkida muutuste sisus (näiteks kui palju muutub palk, millised on uued tööülesanded, millised vanad tööülesanded jäävad kehtima jne) ja nende kriteeriumites. Kriteeriumite all on silmas peetud seda, et on võimalik kokku leppida, kui pikalt muutus kehtib. Näiteks võib kokku leppida, et uusi tööülesandeid täidetakse kaks kuud ja peale seda naaseb töötaja oma endiste tööülesannete juurde. Ehk muutustes (mitte segi ajada kogu lepingu tähtajalisusega) on võimalik kokku leppida tähtajaliselt.

Teiseks võib kõne alla tulla kokkulepe, mille kohaselt naaseb töötaja oma endisele ametikohale juhul, kui esimese kuu jooksul selgub, et uus ametipositsioon ei sobi. Kokku tuleks leppida, millised on täpsed tingimused, kui töötaja saab naasta endisele ametikohale, kas tarvis on ainult töötaja sooviavaldust või peavad nõus olema mõlemad pooled või otsustab seda tööandja vms. Igal juhul peab konkreetne kokkulepe kirjas olema, et sellele saaks hiljem tugineda.

Mis puudutab uue katseaja kohaldamist, siis tuleb märkida, et katseaja eesmärk on teha kindlaks, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte. Katseaja käigus hindab tööandja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Samuti saab töötaja katseaja jooksul välja selgitada, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha. See tähendab, et osapooltel on võimalus jõuda katseajal selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele või mitte.

Kui töötajale on kord juba katseaega rakendatud, siis uue kohaldamine ei ole mõistlik ega eesmärgipärane. Tööandja on juba hinnanud töötaja isikuomadusi ja tema suhtumist töösse, kohusetunnet, tööülesannetega hakkamasaamist, õppimisvõimekust jne. Ehk teisisõnu, kui töötaja ja tööandja on mõlemad nõus uutes tingimustes (ülesanded, tasu jm), siis on tööandja hinnanud töötaja sobiks, et uusi tingimusi talle üldse pakkuda. Seetõttu ei saa uute tingimuste kokkuleppimisel kokku leppida uues katseajas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).