Tööõigus
Küsimus: Kuidas käituda, kui oleme kolleegidega sõjajalal ja ühe tuttav väidetav advokaat tahab minuga rääkida?08.11.2019
Tere, töötan kohas, kus on naiskollektiiv, kes on omavahel sõjajalal. Ütleme nii, et meid on 3 ja keegi meist ei ole niiöelda puhas, me laimame kõik üksteist, sellega aga kaasneb see, et kuna mul on tükitöö ja üks meesterahvas, kes meile ette seda teeb, on seotud ühe meie töötajaga eraelus ja tänu sellele ta kaitseb seda naist ja ma ei saanud 2 päeva järjest tems pärast tööd teha. Nüüd aga on asi nii kaugele läinud, et ma proovisin minna inimese juurde ja lõpetada need laimamised omavahel aga tema seda ei soovinud ja täna tuli selle naisterahva ema mu õe töö juurde, segas mind ja ütles et ta on advokaat ja soovib minuga rääkida, ega ma ei tea kas ta seda ka on aga ükski isik ei tule mind tööl olles segama sellega. Ja see peaks olema mitte tööalane asi. Mis ma tegema peaksin või kuidas edasi käituma?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vaidlustes tuleb alati eristada seda, kas tegemist on vaidluse/ähvardusega või on ühel poolel teise vastu juba nõue. See tähendab seda, et kui Teie tülitsete oma kolleegidega, siis on see ilmselgelt kõigile osapooltele ebameeldiv, kuid kellelgi ei ole teise vastu tekkinud nõuet. Toon selgitava näite. Näiteks, kui tööandja on jätnud Teile töötasu makstama, siis on Teil saamata jäänud töötasu nõue ja Teil on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Kui kolleeg tuleb Teile kallale ja tekitab kehavigastusi, siis on Teil tema vastu tekkinud rahaline nõue (ravikulud + võimalik moraalse kahju nõue), mida saate tema vastu esitada kohtus.
Nii kaua kui kolleeg ei ole Teie vastu esitanud ametlikku nõuet läbi kohtu või teinud avaldust politseisse, on tegemist tavapärase tüliga, kuhu kolleeg on kaasanud kolmandaid osapooli (sõbrad, tuttavad, advokaadid), kellega Teil ei ole kohustust suhelda. Kui kolmandate osapooltega suhtlemine võiks lahendada tekkinud tüli, siis on mõistlik nendega muidugi suhelda.
Kui Teie omavahelised tülid segavad juba töö tegemist, siis on mõistlik pöörduda ka tööandja või töökeskkonnavoliniku poole, sest tööandjal on kohustus tagada vaimsele tervisele ohutu töökeskkond. Tüli lahendamisel peaksid kõik osapooled ühiselt jõupingutusi tegema, kuivõrd kõikide vaimne heaolu on võrdselt oluline.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja ei peaks mitte maksma lõpparvega eelmise kuu palga pluss sellel kuul välja teenitud palga?08.11.2019
Tere
Lõpetasin TL §85 lg1 alusel kuupäevaga 04.10. Lõpparve sain umbes poole väiksema kui algselt palga pidin saama. Päev varem saadeti mulle meilile ka palgaleht, kus oli oluliselt suurem summa. On jäänud mulje nagu tööandja oleks jätnud eelmise kuu palga välja maksmata. Palgapäevani on 10.10. Kas tööandja ei peaks mitte maksma lõpparvega eelmise kuu palga pluss sellel kuul välja teenitud palga? Nad ju ei saa mulle mingeid kinnipidamisi teha, kui ma oma nõusoleku ei ole andnud?
Lõpetasin TL §85 lg1 alusel kuupäevaga 04.10. Lõpparve sain umbes poole väiksema kui algselt palga pidin saama. Päev varem saadeti mulle meilile ka palgaleht, kus oli oluliselt suurem summa. On jäänud mulje nagu tööandja oleks jätnud eelmise kuu palga välja maksmata. Palgapäevani on 10.10. Kas tööandja ei peaks mitte maksma lõpparvega eelmise kuu palga pluss sellel kuul välja teenitud palga? Nad ju ei saa mulle mingeid kinnipidamisi teha, kui ma oma nõusoleku ei ole andnud?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töösuhte lõppedes tuleb töölepingu seaduse § 84 lg 1 kohaselt lõpparve osana välja maksta kõik väljateenitud tasud, milleks üldjuhul on töösuhte lõppemiseni (antud juhul september ja kuni 04. oktoober) väljateenitud töötasu, väljateenitud ja kuid kasutamata ja aegumata põhipuhkusehüvitist. Kui on muid väljateenitud tasusid (päevaraha, koondamishüvitis vms), siis tuleb ka need lõpparve osana välja maksta.
Lõpparve puhul tuleb tähele panna ka maksusüsteemi. See tähendab, et kui ühte kuusse satub tavapärasest suurem makse (nt töötasu ja puhkusehüvitis korraga), siis võib erisusi tulla tulumaksuvaba miinimumi arvutamisel. Lisaküsimused maksuvaba tulu suuruse ja selle arvutamise kohta saate esitada Maksu- ja Tolliametile.
Kui tööandja ei ole oma kohustusi täitnud, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Saamata jäänud töötasu saab nõuda kuni kolm aastat tagant järele. Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas toimida, et kindlus säiliks, kui dekreedist naasmisel pakutakse uut ametikohta katseajaga?08.11.2019
Tere, tegin avalduse tööandjale, et soovin peale dekreeti tööle tagasi tulla, dekreeti lõpuni jääb veel ca 1 aasta. Tööandja pakub mulle teise ametikohta ja soovib uue töölepingu või lepingulisa vormistada, kus katseaeg ka sees. Minu eelmisel ametikohal on nüüd teine isik (tähtajatu lepinguga). Uute tingimustega olen põhimõtteliselt nõus kuid tahan olla ikkagi kuni dekreedi lõpuni kaitstud (et säiliks õigus eelmisele ametikohale mis oli enne dekreeti juhul kui uuel ametikohal hakkama ei saa või katseaja jooksul otsustakse et mina ei sobi). Kuidas saab seda vormistada?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja ja tööandja on töölepingu kirjalikus dokumendis kokku leppinud tööülesannetes, töötasus, töökoormuses ja töötamise asukohas. Tegemist on oluliste töölepingu tingimustega, mida saab muuta üksnes poolte kokkuleppel töölepingu seaduse § 12 alusel. See tähendab seda, et tööandja võib teha Teile ettepaneku muuta näiteks tööülesandeid ja tasu, kuid Teil on õigus keelduda.
Kui Te viibite rasedus-ja sünnituspuhkusel ja peale seda lapsehoolduspuhkusel, siis sellel ajal Teie tööleping ei muutu kehtetuks. Ehk Teil on endiselt tööleping koos kõikide varasemate kehtivate kokkulepetega. Kui Te olete nõus töölepingut muutma, siis muutused tuleb väga täpselt tööandjaga läbi rääkida. Muutustega peavad nõus olema mõlemas pooled. Muutustes ei pea läbi rääkima lapsehoolduspuhkuse ajal. Seda võib teha ka peale puhkuselt naasmist.
Lepingut muutes on oluline läbi rääkida muutuste sisus (näiteks kui palju muutub palk, millised on uued tööülesanded, millised vanad tööülesanded jäävad kehtima jne) ja nende kriteeriumites. Kriteeriumite all on silmas peetud seda, et on võimalik kokku leppida, kui pikalt muutus kehtib. Näiteks võib kokku leppida, et uusi tööülesandeid täidetakse kaks kuud ja peale seda naaseb töötaja oma endiste tööülesannete juurde. Ehk muutustes (mitte segi ajada kogu lepingu tähtajalisusega) on võimalik kokku leppida tähtajaliselt.
Teiseks võib kõne alla tulla kokkulepe, mille kohaselt naaseb töötaja oma endisele ametikohale juhul, kui esimese kuu jooksul selgub, et uus ametipositsioon ei sobi. Kokku tuleks leppida, millised on täpsed tingimused, kui töötaja saab naasta endisele ametikohale, kas tarvis on ainult töötaja sooviavaldust või peavad nõus olema mõlemad pooled või otsustab seda tööandja vms. Igal juhul peab konkreetne kokkulepe kirjas olema, et sellele saaks hiljem tugineda.
Mis puudutab uue katseaja kohaldamist, siis tuleb märkida, et katseaja eesmärk on teha kindlaks, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte. Katseaja käigus hindab tööandja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Samuti saab töötaja katseaja jooksul välja selgitada, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha. See tähendab, et osapooltel on võimalus jõuda katseajal selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele või mitte.
Kui töötajale on kord juba katseaega rakendatud, siis uue kohaldamine ei ole mõistlik ega eesmärgipärane. Tööandja on juba hinnanud töötaja isikuomadusi ja tema suhtumist töösse, kohusetunnet, tööülesannetega hakkamasaamist, õppimisvõimekust jne. Ehk teisisõnu, kui töötaja ja tööandja on mõlemad nõus uutes tingimustes (ülesanded, tasu jm), siis on tööandja hinnanud töötaja sobiks, et uusi tingimusi talle üldse pakkuda. Seetõttu ei saa uute tingimuste kokkuleppimisel kokku leppida uues katseajas.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töötuskindlustushüvitise saamise ajal ühekordse töövõtulepinguga töötamisel kaob õigus hüvitiseks?04.11.2019
Töötaja koondatakse põhitöökohalt ja ta taotleb Töötukassalt töötuskindlustushüvitist. Kui hüvitise saamisel ajal pakutakse talle ühekordset väikesemahulist tööd töövõtulepinguga, kas töö vastuvõtmisel kaob tal koheselt õigus edaspidise hüvitise saamiseks?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui isik osutab teenust töövõtulepingu alusel, siis samal ajal ei saa ta Töötukassas töötuna arvel olla. See tähendab omakorda seda, et sel ajal ei saa ta saada töötuskindlustushüvitist.
Täpsustavad küsimused töötuskindlustushüvituse katkemise, tagasimaksmise, uuesti taotlemise jms kohta saate esitada Töötukassale telefonil 669 6513 või e-kirja teel info@tootukassa.ee
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töötaja jaoks on vahet (hüvitised, etteteatamistähtajad vms), kas sõlmida töölepingu lisa või uus tööleping? 05.06.2019
Tere,
töötajal on staaž samas ettevõttes ca 20 aastat. Nüüd muudetakse töökohustusi ja tööandja soovib sõlmida uue töölepingu. Kas tegelikult tuleks see vormistada siiski töölepingu lisana? Kas töötaja jaoks on mingit vahet (hüvitised, koondamise korral etteteatamine vms), kas sõlmida uus tööleping või nõuda muudatuse jaoks töölepingu lisa?
Ette tänades
töötajal on staaž samas ettevõttes ca 20 aastat. Nüüd muudetakse töökohustusi ja tööandja soovib sõlmida uue töölepingu. Kas tegelikult tuleks see vormistada siiski töölepingu lisana? Kas töötaja jaoks on mingit vahet (hüvitised, koondamise korral etteteatamine vms), kas sõlmida uus tööleping või nõuda muudatuse jaoks töölepingu lisa?
Ette tänades
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Uue töölepingu ja töölepingu lisa sõlmimise vahel on väga suur erinevus. Uus tööleping sõlmitakse olukordades, kus eelmine tööleping on lõppenud. Kui tööleping ei lõpe, vaid lepitakse kokku uutes tingimustes, nt tööülesannetes, tasus, koormuses, asukohas vms, siis koostatakse töölepingu lisa, mis on lepingu lahutamatu osa ning mille pooled allkirjastavad.
Kuna uue töölepingu sõlmimine eeldab eelmise töölepingu eelnevat lõpetamist, siis tähendab see seda, et tööstaaž hakkab kulgema n-ö otsast peale. Koondamise korral ei arvutata tööstaaži, koondamishüvitist ja etteteatamistähtaega (hüvitist vähem etteteatatud aja eest) seega 20 aasta põhjal, vaid uue tööstaaži järgi, mistõttu võib töötaja koondamishüvitistes oluliselt kaotada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ülemusel on lubatud töötaja vallandada, kui töötajad ei täida lepinguväliseid reegleid?05.06.2019
Tere,
17-aastane tüdruk käib tööl firmas, kus oli lepingus mainitud tööaeg 13:50 - 17:30. Samas aga muudab ülemus tööaegu nii nagu heaks arvab, ning lisaks sellele käskis panna kõikidel töötajatel selga ülemuse poolt disainitud särgid. Lepingus jällegi seda mainitud pole, ning ei saa ka midagi ülemusele öelda, kuna neiu ei tahaks tööst ilma jääda. Hetkel on tulemas uus probleem: Ülemus kavatseb muuta tööaegu 14:00 - 20:00ni ilma lepingut muutmata. Ülemus teeb lepinguväliselt oma reegleid, ning töö kaotuse pärast ei saa ka midagi vastu öelda. Kas ülemusel on lubatud töötaja vallandada, kui töötajad ei täida lepinguväliseid reegleid?
17-aastane tüdruk käib tööl firmas, kus oli lepingus mainitud tööaeg 13:50 - 17:30. Samas aga muudab ülemus tööaegu nii nagu heaks arvab, ning lisaks sellele käskis panna kõikidel töötajatel selga ülemuse poolt disainitud särgid. Lepingus jällegi seda mainitud pole, ning ei saa ka midagi ülemusele öelda, kuna neiu ei tahaks tööst ilma jääda. Hetkel on tulemas uus probleem: Ülemus kavatseb muuta tööaegu 14:00 - 20:00ni ilma lepingut muutmata. Ülemus teeb lepinguväliselt oma reegleid, ning töö kaotuse pärast ei saa ka midagi vastu öelda. Kas ülemusel on lubatud töötaja vallandada, kui töötajad ei täida lepinguväliseid reegleid?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Teie küsimusele vastamiseks on esmalt tarvis selgitada kokkuleppeid, mis peavad sisalduma töölepingus ning tingimusi, mis on tööandja ühepoolselt määratavad. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 kohaselt peavad töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma olulised kokkulepped, millel töösuhe tugineb, eelkõige tööülesanded, töökoormus, töötasu ja töötamise asukoht. Olulisi töölepingu tingimusi saab TLS § 12 kohaselt muuta üksnes poolte kokkuleppel.
Lisaks poolte kokkuleppel muudetavatele tingimustele on töösuhetes olemas ka tööandja ühepoolselt määratavad ja muudetavad tingimused. Üheks selliseks on tööriietus. Ühtse töövormi kandmine on ettevõtte identiteedi oluline osa. Identiteedi ja brändi loob ettevõttele tööandja, mistõttu on tööandjal õigus määrata ka seda, milliseid riideid töötajad kannavad. Tööriietuse kandmise nõue ei pea olema kokkulepitud töölepingus, kuid peaks olema kirjas töökorraldusreeglitega, millega töötajal on õigus tutvuda.
Mis puudutab töö kellaaegu, siis esmalt selgitan nn tavalise tööaja ja summeeritud tööaja erinevusi.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab viiel päeval nädalas kaheksa tundi päevas (täistööaeg) ehk tavapäraselt esmaspäevast reedeni 8.00-17.00, siis on tegemist nn tavalise tööajaga. Tavaline tööaeg kohaldub ka osalise tööaja korral. Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas ning tööaeg jaguneb võrdselt esmaspäevast reedeni igal 8.00-12.00, siis on samuti tegemist tavalise tööajaga.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud summeeritud tööaja rakendamises, siis jaguneb tööaeg arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Üldjuhul teeb tööandja iga kuu lõpus järgmise kuu kohta graafiku. Summeeritud tööaja puhul võib töötaja töötada nii laupäeval, pühapäeval kui riigipühadel ning tööpäevade pikkused on üldjuhul erinevad (ei pruugi).
Tööandja võib ühepoolselt muuta tööajakorraldust, eelkõige töö algus- ja lõpukellaaegu, kui see tuleneb ettevõtte vajadusest. Näiteks kui ettevõte on klientidele olnud kogu aeg avatud alates kella 8st, kuid hommikusel ajal on kliente vähem ning tööandja otsustab ettevõtte klientidele avada edaspidi kella 10st, siis on tegemist ettevõtte vajadusega, mida tööandja võib ühepoolselt teha.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud tavalises tööajas, kuid tööandja soovib, et töötaja töötaks edaspidi summeeritud tööaja alusel, siis tuleb tööandjal teha töötajale sellekohane ettepanek. Kuna tegemist on olulise töölepingu tingimusega, siis töölepingu seaduse § 12 kohaselt on töötajal õigus tööandja ettepanekust keelduda. Kui töötaja keeldub, siis jätkub töö endistel kokkulepitud tingimustel või kui ettepaneku põhjuseks on töö ümberkorraldamise, siis töötaja keeldumise korral tööandja koondab töötaja. Keeldumine on mõistlik teha kirjalikult, sest see võib hilisemates vaidlustes osutuda oluliseks tõendiks.
Selleks, et konkreetselt vastata Teie küsimusele kellaaaegade muutumise kohta, on tarvis teada, millises töökoormuses on kokku lepitud ning kuidas on tööaeg senini jagunenud.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas saan lasta juuli kuu (kollektiiv)puhkuse puhkuseraha välja maksta alles augustis ja kas siis peab seda tegema kogu kollektiiv?04.06.2019
Tere. Meil on tööl juulis kollektiivpuhkus. Lisaks saan mina veel osalise töövõimetuse pealt 7 lisapuhkepäeva. Juunis saan maikuu töötasu ja 28+7 päeva puhkuseraha. Küsimus siis selline. Kas ma tohin näiteks avalduse alusel lasta puhkuserahad välja maksta alles augustis ja kui tohib, kas siis peab seda tegema kogu kollektiiv (8 töölist). Augustis töötasu ei laeku ja järgmise palga saan alles septembris.
Ette tänades
Ette tänades
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 70 lg 1 kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.
See tähendab seda, et töötaja võib teha tööandjale ettepaneku puhkusetasu maksmiseks järgmisel palgapäeval, kuid tööandjal puudub kohustus nõustuda, sest tegemist on eelkõige kokkuleppega. Kuna tegemist on kokkuleppega, siis ei saa ühe töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe rakenduda automaatselt kõigile. Iga töötajaga tuleb saavutada eraldi kokkulepe.
Eeldan, et küsimuse püstitus on alguses saanud tulumaksuvaba kasutamise võimalusest igakuiselt. Kui töötaja ei kasuta igakuiselt maksuvaba tulu ja tema aastatulu ei ületa teatud summat, siis rohkem makstud tulumaksu saab töötaja järgmisel aasta tulumaksuvabastusega tagasi.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal peab 15 minutit enne kaupluse avamist tööle tulemise arvestama tööajaks ja tasustama?04.06.2019
Paar päeva tagasi tööandja saatis e-maili kaudu uue töölepingu lisa, kus kirjas oli, et pean tulema tööle 15 minutit enne kaupluse avamist. Tööpäev algab kell 10:00, tihti ma tulen enne (5-10 minutit), et avada kassa ja panna kõik töövahendid valmis. Poe koristamisega tegelen peale tööpäeva, et inimesele, kes tuleb homme, ei oleks vaja muretseda koristamise pärast. Mõnikord kui ma töötan järjest palju päevi, tulen tihti 3-5 minutit enne kaupluse avamist, sest kõik töövahendid on juba valmis pandud ja ma ei pea raiskama aega kassaraha lugemise peale.
Seesama üks töölepingu lisa punkt, missaatis tööandja:
Täiendatud töölepingu Lisa MÜÜGIKONSULTANDI AMETIJUHEND punkti 4.2 Muud kohustused ning lisatud juurde järgnevad punktid
4.2 Muud kohustused
Töötajal on kohustus:
1. tulla tööle 15 minutit enne kaupluse avamist, et korrastada ning täita vitriine ja maitsestendi. Vaatab üle põranda, kappide, töölaua, töövahendite jne puhtuse. Vajadusel puhastab/peseb need;
Küsimus:
1. Kas on mul kohustus allkirjastada seda töölepingu lisa või ma võin keelduma?
2. Kui tööandjal on soov, et ma tuleks tööle 15 minutit enne kaupluse avamist, peab ta mulle pikendama siis tööpäeva 15 minutiks ka?
Seesama üks töölepingu lisa punkt, missaatis tööandja:
Täiendatud töölepingu Lisa MÜÜGIKONSULTANDI AMETIJUHEND punkti 4.2 Muud kohustused ning lisatud juurde järgnevad punktid
4.2 Muud kohustused
Töötajal on kohustus:
1. tulla tööle 15 minutit enne kaupluse avamist, et korrastada ning täita vitriine ja maitsestendi. Vaatab üle põranda, kappide, töölaua, töövahendite jne puhtuse. Vajadusel puhastab/peseb need;
Küsimus:
1. Kas on mul kohustus allkirjastada seda töölepingu lisa või ma võin keelduma?
2. Kui tööandjal on soov, et ma tuleks tööle 15 minutit enne kaupluse avamist, peab ta mulle pikendama siis tööpäeva 15 minutiks ka?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 1 lg 1 kohaselt teeb töölepingu alusel füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Töölepingus lepitakse kokku tööülesannetes, töökoormuses, töötasus jms. Kui töötaja täidab ettevõtte huvides tööülesandeid, siis ei saa tegemist olla vabatahtliku töö või tasustamata tööga. Kõikide ülesannete eest, mis tehakse ettevõtte huvides, tuleb maksta töötasu.
Teie kirjas kirjeldatud kaupluse avamise tarvis tehtavad toimingud on vajalikud tööandja ettevõtte jaoks. Seetõttu tuleb nimetatud ülesannete tegemise eest maksta alati tasu. Kokkulepe, mille kohaselt peaks töötaja nimetatud ülesandeid tegema tasu saamata, on tühine.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mitu korda saab tööandja koondamistähtaega pikendada, et ma ei kaotaks koondamishüvitist?04.06.2019
Sain esimese koondamisteate 04.03 kuu aega enne koondamist 03.04, siis otsustas tööandja tähtaega pikendada ja veel pikendada ja ma olin sellega ise nõus. 5 aastat tööstaaži oleks saanud täis mai lõpuks. Mitu korda saab tööandja koondamistähtaega pikendada, et ma ei kaotaks koondamishüvitist ja kui tööandja pikendab veel tähtaega nii et 5a tuleb täis ja viimane tööpäev jääb juba kuuendasse aastasse kuidas siis arvestatakse hüvitisi ja tööstaaži kas koondamisteate esimesest kuupäevast või viimase tööpäevaga ja milliseid hüvitisi mul on õigus saada?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Ülesütlemisavaldus, sh tööandja koostatud koondamisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 95 lg 1).
Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.
Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis ei saa tööandja muuta avaldusel toodud töösuhte lõppemise kuupäeva. Kehtivat avaldust saab muuta üksnes mõlema poole nõusolekul. Kui tööandja soovib muuta avadusel toodud töösuhte lõppemise kuupäeva, siis peab tal olema selleks Teie nõusolek.
Koondamise korral maksab tööandja töötajale koondamishüvitist ühe kuu töötasu ulatuses, olenemata tööstaažist. Kui töötaja tööstaaž on ettevõttes töösuhte lõppemise hetkeks kestnud üle viie aasta, siis lisaks tööandja koondamishüvitisele maksab ühe kuu koondamishüvitise ka Töötukassa.
Koondamishüvitise kõrval vaaldeldakse ka seda, kas tööandja on kohustatud maksma hüvitist vähem ette teatatud aja eest. Kui ülesütlemisavalduse andmise hetkel on tööstaaž alla viie aasta, siis tuleb ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva. Kui ülesütlemisavalduse andmise hetkel on tööstaaž üle viie aasta, siis tuleb ette teatada vähemalt 60 kalendripäeva. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis tuleb maksta hüvitist vähem etteteatatud aja eest.
Etteteatamistähtaega vaaldeldakse ülesütlemisavalduse andmise hetkel, koondamishüvitise suurust vaadeldakse töösuhte lõppemise kuupäeval.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töö juures nö suuline ehk verbaalne solvamine on ka kuidagi karistatav?04.06.2019
Tere Kas töö juures nö suuline ehk verbaalne solvamine on ka kuidagi karistatav? Nimelt minu tööjuures solvab mind räigete sõnadega pidevalt üks kolleeg. Tema sõnad on täpselt sellised........ sa oled ikka üks ilge m..n, varsti hakkad anaali saama, käi persse, p..si jne jne ja seda kolleegide ja klientide kuuldes.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötaja tervisele ohutud töötingimused, kaasaarvatud töötaja vaimsele tervisele ohutu töökeskkond. Töötaja ja tööandja peavad täitma oma kohustusi vastastikku lojaalselt, riivamata teise poole õigusi, tehes seda hea tava kohaselt, viisakalt käitudes. Juhul, kui tunnetate töökohal töökiusamise ilminguid ning töövägivalla ilmingud on ilmsed, siis tuleks teatada oma probleemist (soovitatavalt kirjalikult) töökeskkonnavolinikule, otsesele või kõrgemale juhile ning paluda lõpetada enda suhtes taoline käitumine.
Tööandjal on töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tulenev kohustus tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond, muu hulgas vaimsele tervisele ohutud töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Kui tööandja töötaja korduvatele pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt ü̈les öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel ning nõuda seadusest tulenevalt tööandjalt hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lõige 4).
Kokkuvõttes võib öelda, et eelkõige tasuks pöörduda tööandja poole kirjalikult. Kõik kirjavahetused, ka ühepoolsed, jäävad hiljem vaidluste korral tõendiks. Kui töötaja soovib töösuhte üles öelda erakorraliselt, siis peab ta ülesütlemise aluseid põhjendama ja vaidluse korral ka tõendama. Seetõttu on kirjavahetused, fotod, sms-id ka kõik muud, mis on kirjalikult taasesitatav, vaidluse korral tõendiks.
Lisaks saate lugeda käitumisjuhist töövägivalla ja kiusamisega toimetulekuks järgmiselt veeebilehelt: http://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/toovagivald/Toovagivalla-kaitumisjuhend.pdf Ahistamise ohvriks sattudes on töötajal võimalik pöörduda ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole, kel on õigus nõuda kõikidelt asjaosalistelt teavet ning kes saab anda õigusliku arvamuse. Täpsem info veebilehel: http://www.vordoigusvolinik.ee/
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).