Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kuidas peaks edasi käituma, kui tuuletõmbe tõttu on laos külm ja tööandja sooje tööriideid ei paku?26.01.2018

Tere!
Töötan transpordifirmas laomehena. Nüüd külmadega on lao terminali osas pidev külm tuuletõmme, kuna uksed on töö iseloomu tõttu pidevalt lahti. Sisetemperatuur on umbes +2, kui sedagi. Laos on küll küte, aga uste avades läheb soe kiirelt välja. Oleme laojuhilt küsinud talviseid riideid, aga pole neid aastaid saanud. Umbes 20 minutiga on sõrmed ja jalad läbikülmunud. Enda soojendamise võimalus on istudes lao wc-s või riietusruumis. Riietusruumis on põrandaküte mille laojuht pidevalt välja lülitab ja seega jalgade soojendamisega läheb kaua aega, kuna põrand on külm. Tööandja on andnud meile suvised tööjalatsid, mõne T-särgi, õhukesed suvised kindad ja õhukesed tööpüksid. Kütte kinnikeeramise põhjendus on, et on liiga palav. Samas ei meeldi ka laojuhile, kui ennast soojendada. Tema arvates ei ole külm, kuigi tema töötab kontoris ja tagalaos, kus ei tõmba tuul ega ole külm. Riiete kohta pole meile vastatud midagi. Me ei ole ka ise mingeid nõudmisi esitanud, aga valmistab nördimust, kui tingimused on nagu on ja siis ei meeldi ka veel, kui ennast soojendada. Kuidas peaks edasi käituma.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööandja kohustuseks on tagada, et tööruumid (sh olmeruumid) oleksid piisavalt soojustatud arvestades selles ruumis tehtavat tööd ja töötaja füüsilist koormust. Siseruumides on soovituslik tagada keskmise ja raske füüsilise töö (näiteks laotöö, tootmistöö, siseviimistlus) korral õhutemperatuur 15-20 kraadi. Juhul, kui sobiva temperatuuri tagamine ei ole võimalik peab töötaja töötajatele väljastama sobivad tööriided (soojad jope, püksid, kindad, müts ja jalanõud). Milliseid tööriideid vaja on, sõltub töö iseloomust.

Kui töötajad peavad külmades tingimustes töötama siis peab neil olema võimalus ennast puhkeruumis soojendada. See, kui töötajad saavad ennast soojendada ainult tualetis, ei ole aktsepteeritav.

Soovitame teil esmalt pöörduda ettevõtte töökeskkonnaspetsialisti poole ning teda probleemist teavitada. Soovitame pöörduda näiteks e-kirja teel, et teil oleks vajadusel hilisemalt võimalik pöördumist tõendada. Kui teie ettevõttes on valitud töökeskkonnavolinik (töötajate poolt valitud esindaja töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas), pöörduge ka tema poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on mingi kohustus teha sobiv graafik vanemale kel on väiksed lapsed?26.01.2018

Tere!
Olen hetkel sundseisus. Tööpäevad on mul 11-12 tunnised, aga kohe-kohe hakkavad minu kaks last lasteaias käima (üks laps on 3,5 aastane ja teine alles 1,6 aastane). Hetkel töögraafik ei võimalda neile üldse järgi minna, olen suht tihti 22-ni tööl. Enne oli mees lastega kodus ja sai vanemahüvitist, aga nüüd peab ka mees täiskohaga tööle minema ja ka tema tööpäevad on pikad. Tööandja ajab oma jonni ja ei taha mulle paremat graafikut anda (kuigi reaalselt on tal see võimalus), et ma saaksin lastele lasteaeda õhtul järgi minna. Kellegi teisele mul loota pole kes saaks õhtul mul lapsed lasteaiast ära võtta, nii et täiesti lootusetu seis. Tahtsingi siis küsida, et kas tööandjal on mingi kohustus anda vanemale, kel alles pisikesed lapsed, sobivam graafik, et vanem saaks ikka lapsed õhtul lasteaiast ära tuua? Või on tõesti sellised väikeste laste emad/isad sellises seisus, et kas käid nii nagu tööandja nõuab või lahku töölt. Töölt ära tulla ma ei taha iseenesest kuna uut tööd pole üldse lihtne leida, eriti kui kellaajast nii palju sõltun. Tänan juba ette ära Teid :)

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Töölepingu seadus paraku otseselt ette tõepoolest ei näe, et väikelapsevanemaid peaks töökorralduse osas kuidagi erilisemalt kohtlema. Töölepingu seaduse kohaselt on tööaeg miski, milles pooled omavahel kokku lepivad ja seda saab üldjuhul muuta üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja saab tööajakorraldust ühepoolselt muuta näiteks tööaja alguse ja lõpu osas, kuid töötajal nõudeõigust tööaja muutmiseks puudub.

See tähendab, et antud juhul peaksite tööandjaga siiski kokkuleppele saama. Selgitage oma olukorda ning paluge põhjendust, miks tööandjal pole võimalik tööaega teistmoodi korraldada. Võib-olla on tööajakorralduse muutmise võimalikkus üksnes näiline ning tegelikult tööandjal see võimalus puudub.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas raamatupidaja, kes peab palgast kinni kohtutäituritele summasid, peab ka mind teavitama, kellele kui palju läheb?26.01.2018

Tere.
Kas asutuse raamatupidaja, kes peab minu palgast kinni kohtutäituritele summasid, peab ka minule teavitama, kellele ja kui palju kinnipidamisi teostas? Terve eelmise aasta pidas raamatupidaja minu palgast kinni kohtutäiturite nõuete põhjal, aga minu küsimusele, kellele ja kui palju - ta ei vasta. Olen korduvalt esitanud talle küsimuse, aga ta ei vasta, ega loe ma ka palgalipikult, kellele summad kantud on.
Parimat

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Töölepingu seadus ei reguleeri, mida peab palgateatis sisaldama. Küll aga kehtib töölepingu seaduses põhimõte, et kõik andmed peavad olema esitatud selgelt, heauskselt ja arusaadavalt.

Kui tööandja peab Teie töötasust kinni kohtutäiturite nõudeid, siis oleks loogiline, et nõuete suurus oleks kajastatud ka palgalehel. Küll aga ei tea ega peagi teadma raamatupidaja, kelle kasuks neid nõudeid kinni peetakse. Selle info saamiseks pöörduge kohtutäituri poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas käituda kui töökohale tekkis ilma põhjuseta 2 lisakaamerat?24.01.2018

Töökohale tekkis ilma põhjuseta 2 lisakaamerat. Kuidas käituda?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Soovitan tutvuda minu eelneva vastusega: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/17570/kas-tooandjal-oigus-iga.html.

Lisan, et mõistlik oleks tööandjalt järele küsida, mis on kaamerate eesmärk või miks need paigaldatud on. Kui tööandja selgitused Teid ei rahulda ja Te leiate, et Teie töökohas olevate valvekaamerate kasutamine on vastuolus isikuandmete kaitse seadusega, on Teil võimalik esitada Andmekaitse Inspektsioonile kaebus. Kaebuse näidisvormi leiate aadressilt: http://www.aki.ee/et/poordu-inspektsiooni-poole/kaebus. E-posti teel saadetud kaebus tuleb allkirjastada digitaalselt, lihtposti teel saadetud omakäeliselt.

Täiendavat informatsiooni soovitan lugeda juhendist lk 69-75 http://www.aki.ee/sites/www.aki.ee/files/elfinder/article_files/Isikuandmed%20t%C3%B6%C3%B6suhetes%20juhendmaterjal26%2005%202014_0.pdf ning lisaküsimuste korral kaamerate paigaldamise osas soovitan pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel 6 274 144.
 

Küsimus: Kui pood müüakse teisele firmale, kas ma peaks siis koondamise saama?24.01.2018

Tere!

Selline olukord tööl, et omanik müüb poe maha. St. ta ütleb üles üürilepingud jne ning need antakse edasi järgmisele omanikule, kellel on oma firma. Ehk siis pood läheb üle teisele firmale. Kui sooviksin siin edasi töötada, siis lõpetataks minu tööleping praeguse firmaga ning sõlmiksin uue töölepingu uue firmaga (ei viida lihtsalt üle). Samas kui ei sooviks, siis ütles ülemus, et maksab lõpparve (ehk viimase palga ja puhkuserahad). Kas tegelikult peaks mul olema õigus koondamisele, kuna minu töökoht praeguses firmas likvideeritakse ja et ta eeldab lihtsalt, et olen tema kokkuleppega nõus?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Eelduslikult kirjeldate tüüpilist üleminekut. Töölepingu seaduse (TLS) alusel kooskõlas võlaõigusseaduse § 180 lõikega 1 läheb ettevõte üle mis tahes õiguslikul alusel, mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas ka ettevõttega seotud lepingud.

TLS § 112 lg 1 sätestab, et ettevõtte üleminekul lähevad töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust. Ettevõtte üleandjal ja omandajal on keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu. Töölepingu lõpetamine saab toimuda ainult seaduses ettenähtud alustel (nt töötaja koondamine olukorras, kus ümberkorralduste tulemusena ei ole töötajatele enam võimalik tööd pakkuda).

Seega peaksid töötajate lepingud muutumatul kujul üle minema, lepinguid ei lõpetata ega uuesti ei sõlmita. Töö lõppemise või oluliste ümberkorralduste korral saame rääkida koondamisest. Poolte kokkuleppel töösuhte lõpetamine eeldab mõlema poole tahet.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tohime oma palgast koleegidega avalikult rääkida või on see salastatud?18.01.2018

Tere! Meil on erinev tunnitasu aga tööd me teeme kõik ühtemoodi. Juhataja väitel me ei tohi oma palgast kolleegidega arutada, kui palju keegi saab, et see on sise-eeskirjades kirjas ja on karistatav. Kas tõesti me ei tohi oma palgast avalikult rääkida?
Tänud

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse §-s 22 on sätestatud tööandja õigus määrata, millise teabe osas kehtib töötajal saladuse hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus.

Antud paragrahvi töösuhtele kohaldades peab töötaja töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus. Töötaja töötasu või töötaja hariduse andmed ei ole üldjuhul ärisaladuse sisuks.

Kui töötaja saladuse hoidmise kohustust rikub, on tööandjal õigus nõuda leppetrahvi, kui selles on eelnevalt kokku lepitud.

Olgu öeldud, et töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja õigustatud huvi olemasolu peab vaidluse korra tõendama tööandja. Ehk kui sellelt pinnalt tekib vaidlus, peab tööandja suutma tõendada, miks on töötaja töötasu saladuses hoidmine tööandjale vajalik.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas nii on õige, kõik saavad 7 lisapuhkepäeva aga töövõimetuspensionäril loetakse see seadusega ettenähtuga tasaarveldatuks?18.01.2018

Tere. Töötan ühes väikelinna haiglas hooldajana. Eelmise aasta lõpus otsustas haigla juhtkond, et töötajatele antakse lisapuhkust 7 päeva, ehk kokku 35 päeva. Olen ka töövõimetuspensionär ja oleksin siis saanud puhata 35+7. Aga selle aasta alguses otsustas juhtkond äkki, et nii ei ole aus ja tegi otsuse, et töövõimetuspensionärid saavad haigla poolt ettenähtud 28 puhkusepäeva ja +oma 7 päeva, et siis on teistega võrdne 35 puhkusepäeva. Tunnen ennast solvatuna ja sellest ka küsimus - kas nii tohib?
Lugupidamisega

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 57 alusel on osalise või puuduva töövõimega töötajatel õigus pikendatud põhipuhkusele 35 kalendripäeva. Asjaolu, et tööandjana tagate kõigile töötajatele juba 35-kalendripäevase põhipuhkuse, ei tähenda, et töövõimetuspensionäril oleks seetõttu automaatselt õigus puhkusele pikkusega 35 + 7 kalendripäeva, vaid temale tuleb ikkagi tagada vähemalt 35 kalendripäeva puhkust.

Samas võivad tööandja ja töötaja kokku leppida TLS §-s 57 ettenähtust pikemas põhipuhkuses, ehk 42 (35+7) päevases puhkuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas meil on õigus ühtset tunni tasu saada, kui me teeme sama tööd?17.01.2018

Tere! Oleme ühes suures kaubandusketis tööl klenditeenindajad kassas, teeme kõik ühtemoodi tööd aga tunni tasu on kõigil erinev 3,40; 3,50; 3,60; 3,70; 3,75; 3,80 ja me ei tohi oma palgast rääkida omavahel, et see on salastatud, väidab juhataja, et see on eeskirjades kirjas. Kas see ei lähe diskrimineerimise alla? Kas meil on õigus ühtset tunnitasu nõuda? Tänud?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 3 rõhutab viitenormina võrdse kohtlemise olulisust töösuhtes. Paragrahv kohustab tööandjat arvesse võtma võrdse kohtlemise seaduses (VõrdKS) ja soolise võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS) nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta.

VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (VõrdKS § 1 lõige 1). Töösuhtes ei ole võrdse kohtlemise nõuded välistatud ka perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Isikute diskrimineerimine on keelatud töölepingu sõlmimisel, töötingimuste kokku leppimisel, töökorralduste andmisel, töötasustamisel, töötaja edutamisel, töölepingu ülesütlemisel jne (VõrdKS § 2). Kuna VõrdKS kohustab tööandjat edendama võrdse kohtlemise põhimõtet, siis peab tööandja rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest.

SoVS eesmärk on tagada sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust (SoVS § 1 lõige 1). Diskrimineerivateks loetakse tööelus näiteks juhtumeid, kui tööandja võtab tööle, edutab, valib ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku. Selline kõrvalejätmine on õigustatud vaid objektiivsete ning kaalukate asjaolude esinemisel.

Esmalt tuleb tuvastada ebavõrdne kohtlemine, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus).

Kui erinevat töötasu makstakse töötajatele objektiivsetel põhjustel, ei pruugi tegemist olla ebavõrdse kohtlemisega, kuna töösuhtes kui tsiviilõiguslikus suhtes kehtib lepinguvabaduse põhimõte ehk pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses.

Töölepingu seaduse tähenduses on oluline üksnes see, et töötasu on tasu, mida makstakse töösoorituste eest ning makstav tasu ei tohi olla väiksem kui töötasu alammäär. Tunnitasu alammääraks on 2,97 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 500 eurot.

Seega kui töötajatele on alammäär tagatud ning erinev töötasu ei tulene eelpool nimetatud põhjustest (nahavärv, sugu jne), siis pole tegemist diskrimineerimisega ning töötasu muutmiseks tasub tööandjaga läbirääkimisi pidada.

Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks saavad tööandjad ja töötajad VõrdKS ja SoVS nõuete täitmise hindamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui töötaja viibib reservkogunemistel, kas selle aja eest "koguneb" tal põhipuhkus?17.01.2018

Tere,
Küsimus järgmine - kui töötaja viibib reservkogunemistel, kas selle aja eest "koguneb" tal põhipuhkus? Kuna vastavalt TLS § 19 p. 5 on töötajal õigus keelduda töö tegemisest. Samas põhipuhkust antakse töötatud aja eest (TLS § 68. p.1 )
Kuid § 68. p 2 sätestab, et lisaks töötatud ajale annab õiguse põhipuhkusele ka aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.
Kas see reservõppustel oldud aeg, käib "muu aja" alla, milles tuleb tööandjaga kokku leppida?

Ette tänades

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Just nii. Sisuliselt olete ise oma küsimusele vastanud.

Töölepingu seaduse (TLS) § 19 lg 5 kohaselt on töötaja õigus keelduda töö tegemisest, kui ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel.

TLS § 68 lg 2 kohaselt arvestatakse põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.

See tähendab seda, et tööandjal pole kohustust ajateenistuse ega ka õppekogunemise ajal põhipuhkust arvestada, küll aga võivad pooled selles kokku leppida.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus iga meie liigutust 8 tundi päevas reaalajas jälgida?16.01.2018

Tere. Töötan 8 inimesega soomlase juhitud väikefirmas mööbli õmblejana, kuid firmas töötab ka mehi, kes panevad mööblit kokku. Meil on miinimumpalk, kuid tükitöö hinded on jäänud ajale jalgu. Nüüd mitu aastat on miinimum tõusnud, kuid tükitöö hinne rahas on jäänud peaaegu samaks. Nende hinnetega ei suuda me 8 tunniga välja teenida isegi miinimumpalka ja tööandja peab meile juurde maksma. Nüüd otsustas tööandja, kes elab Soomes, panna igasse ruumi, ka puhketuppa kaamerad, et jälgida meid Soomes reaalajas. Millal tuleme, millal läheme ja kas teeme ikka tööd või istume niisama. Tema endas viga ei näe, ainult meis. Kas tööandjal on õigus iga meie liigutust 8 tundi päevas reaalajas jälgida?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 11 kohaselt on tööandja kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõiguseid. Kuna kaamerate paigaldamise ja töö tegemise filmimise näol on tegemist isikuandmete töötlemisega, siis tuleb vaadelda isikuandmete kaitse seaduses (edaspidi IKS) sätestatut.

IKS § 14 lg 3 kohaselt võib isikute või vara kaitseks isikuandmeid edastavat või salvestavat jälgimisseadmestikku kasutada üksnes juhul, kui sellega ei kahjustata ülemääraselt andmesubjekti õigustatud huve ning kogutavaid andmeid kasutatakse ainult nende kogumise eesmärgist lähtuvalt. Andmesubjekti nõusolekut asendab sellise andmetöötluse korral jälgimisseadmestiku kasutamise fakti ning andmete töötleja nime ja kontaktandmete piisavalt selge teatavaks tegemine.

See tähendab seda, et kui kaamerad on paigaldatud isikute ja vara kaitseks, siis on see lubatud. Teavitamiseks sobivad kaameratest teavitavad sildid, millel on andmete töötleja nimi ja kontaktandmed.

Kaamerate paigaldamiseks on seadusest tulenevalt alus IKS § 14 lg 3, kuid selle paragrahviga reguleeritakse olukordi, kus kaamerad paigaldatakse isikute ja vara kaitseks (nt kui toimub vargus, siis tuvastatakse, kes oli varas, kui lõhutakse kellegi vara, siis tuvastatakse, kes oli lõhkujaks jms olukorrad). Andmekaitse Inspektsioon on seisukohal, et tööruumidesse võib kaameraid isikute ja vara kaitseks küll paigaldada, kuid töötajate töö tegemist nende abil jälgida ei saa. Ka Euroopa Andmekaitseinspektor on seisukohal, et eesmärgid nagu tootlikkuse juhtimine, kvaliteedi tagamine, ettevõtte poliitikate juurutamine või vaidluste puhuks tõendite kogumine, ei ole piisavad eesmärgid, et õigustada jälgimisseadmestiku kasutamist töökohal.

Kui kaamerad paigaldatakse, siis tuleb määratleda konkreetne eesmärk. Euroopa Andmekaitseinspektori hinnangul ei ole ebamäärane, mitmeti mõistetav või lihtsalt liiga üldine kirjeldus jälgimisseadmestiku paigaldamiseks piisav. Kui eesmärk on nt turvaprobleemi lahendamine, siis peab eesmärk olema sõnastatud selgelt. Tööandja peaks selgelt sõnastama iga võimaliku turvariski, mille tarbeks jälgimisseadmestik paigaldatud on. Lisaks tuleks täpsustada, kas jälgimisseadmete kasutamise eesmärk on konkreetse turvariski ennetamine või uurimine.

Seega töösuhetes võib isikute ja vara kaitseks jälgimisseadmestiku paigaldamine kõne alla tulla, kuid üksnes siis kui seda tehakse eesmärgipäraselt. Eesmärgipäraseks kasutamiseks nt tootmises saab olla vara kaitsmine. Lisaks tuleb arvestada IKS §-st 6 tulenevat minimaalsuse põhimõtet. Nt kui kaamerad on paigaldatud varguste toimepanija leidmiseks, siis tasuks kaaluda ehk oleks mõistlik kaamerad tööle panna üksnes öösel kui tööd ei toimu. Vastasel juhul võidakse rikkumine minimaalsuse põhimõtet.

Tervet tööpäeva vältel töötajate töö tegemise jälgimist ei saa kindlasti pidada õigustatud eesmärgiks. See rikub töötaja privaatsust ning seadusest tulenev alus selleks puudub (s.t see ei lähe kokku isikute ja vara kaitseks paigaldavate kaamerate eesmärgiga ehk ei ole eesmärgipärane).

Rohkem infot saate lugeda Andmekaitse Inspektsiooni poolt koostatud juhendist lk 69-75 http://www.aki.ee/sites/www.aki.ee/files/elfinder/article_files/Isikuandmed%20t%C3%B6%C3%B6suhetes%20juhendmaterjal26%2005%202014_0.pdf

Lisaküsimuste korral kaamerate paigaldamise kohta soovitame pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel 6 274 144.