Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas ülemusel on õigus tühistada lihtsalt tööpäevad ja ta ei pea ka neid siis tasustama, lihtsalt ütleb mind pole vaja?28.04.2019

Tere! Olen osalise töövõimega, siis momendil töötan ka 0,2 koormusega, 3-4 tundi päevas, tööpäevad ülepäeva ja 10 tundi nädalas. Nii on ka algusest peale ülemusele sobinud. Aga kuna jäin nüüd siin lapsega ka hoolduslehele, teavitasin ülemust, et järgmine nädal olen olemas. Mis peale sain vastuse esmaspäev ja kolmapäev pole mind nagu vaja. Mis tähendab minu nädala tööks jääks siis vaid reede 3-4 tundi. Kas ülemusel on õigus tühistada lihtsalt tööpäevad ja ta ei pea ka neid siis tasustama. Lihtsalt ütleb mind pole vaja? Või on mul õigus küsida siis saamata jäänud tundide eest mingi summa?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne Teie küsimusele vastamist toon esmalt ühe näite.
Töökoormus: töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 2 tundi päevas ja 10 tundi nädalas. Ta töötab summeeritud tööajaga, mistõttu tööpäeva pikkused võivad varieeruda. Arvestusperioodi pikkus on üks kuu. Aprillikuu töökoormus on järgmine: 21 (kalendaarsete tööpäevade (E-R, v.a riigipühad) arv aprillis) x 2 (arvestuslik töötundide arv päevas) = 42 tundi ehk töötaja peab aprillis töötama 42 tundi.

Töötaja viibib haiguslehel. Enne haiguslehele jäämist on koostatud töögraafik, mille kohaselt peaks töötaja olema tööl E 3 tundi, T 3 tundi ja R 4 tundi. Töötaja on haiguslehel E-K ehk haiguslehe sisse jääb 6 töötundi. Tööajanorm väheneb seega 6 tunni võrra ehk 42 – 6 = 36 tundi. Töötaja peab nüüd haiguslehe tõttu aprillikuus töötama kokku 36 tundi.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

TLS § 35 puhul on tegemist nn alatunnitöötasuga. Tulles tagasi eeltoodud näite juurde, võib öelda, et kui töötaja töötab alla 36 tunni (tööandja ei anna 36 tunni ulatuses tööd), siis on tegemist alatundidega, mille eest peab tööandja maksma keskmist töötasu.

Kokkuvõttes võib öelda, et esmalt tuleb Teil välja arvutada, mitu tundi Te oleksite pidanud töötama ning seejärel selgub alatundide arv. Alatundide eest tuleb tööandjal tasuda keskmist töötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pean aktsepteerima töölepingu lõpetamise teadet, mis saadetud abikaasa e-mailile, mida ma ei ole tööandjale kontaktiks andnud?28.04.2019

Tere!
Tööandja edastas teate töölepingu lõpetamise kohta minu abikaasa e-mailile, kas see on seaduslik ja kas mul on kohustus see allkirjastada, kuna ma ei ole abikaasa e-maili esitanud ettevõttele enda kontaktandmena. Töölepingu lõpetamise aluseks on märgitud TLS§88lg1, kuid alapunkt on jäetud märkimata, kuidas selle suhtes käituda. Ise olen praegu seoses vähidiagnoosiga haiguslehel juba üle nelja kuu.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1). Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Oluline ei olegi niivõrd see, millisele e-maili aadressile tööandja avalduse saatis, kui see, kas töötaja on avalduse kätte saanud. Teie kirjal põhjal võib järeldada, et Te olete tööandja avalduse kätte saanud ja seetõttu on avaldus ka kehtivaks muutunud.

Mis puudutab ülesütlemise alust, siis võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

Erakorralise ülesütlemise puhul kerkib üles küsimus, kas tööandja peaks töösuhte ülesütlemisel TLS § 88 lg 1 p 1 alusel järgima etteteatamistähtaega. TLS § 97 lg 3 kohaselt võib tööandja TLS § 88 lg-s 1 nimetatud alusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui etteteatamistähtaeg jäetakse TLS § 97 lg 3 alusel järgimata, siis ei tule maksta hüvitist vähem etteteatatud aja eest TLS 100 lg 5 alusel.

Seega vaidlusaluseks kohaks on see, kas töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 1 alusel on TLS § 97 lg-s 3 kirjeldatud situatsioon ehk olukord, kus ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist või mitte. Tööandjal on kohustus tõendada, et TLS § 97 lg 3 rakendamiseks on kaalutud mõlema poole huve ja arvestatud on kõikide asjaoludega.

Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-172-14 selgitanud, et kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. TLS § 97 lg 3 alusel etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui töösuhe öeldakse üles TLS § 88 lg 1 p 1 alusel, siis tuleb kaaluda, kas etteteatamistähtaja järgimine on võimalik või mitte. Üldjuhul tuleb etteteatamistähtaega järgida. Selle mittejärgimisel tuleb maksta hüvitist vähem etteteavitatud aja eest. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud hüvitise nõudega. Töövaidluskomisjoni otsus sõltub osapoolte argumentidest ja tõenditest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas poole kohaga töötajal on ka õigus dekreedirahale?28.04.2019

Käin poole kohaga tööl. Ma olen rase. Kas mul oleks võimalik ka dekreedi raha saada? Just mõtlen seda, et ma ei käi täistööajaga tööl.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 59 lg-te 1 ja 2 kohaselt on naisel õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva ning puhkus muutub sissenõutavaks vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva.

Asjaolu, kas töötaja on tööl osalise- või täistööajaga, ei muuda rasedus- ja sünnituspuhkuse saamise õigust. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal saadakse sünnitushüvitist, mille maksab Haigekassa.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajal on õigus tööleping päevapealt üles öelda, kui on sõlmitud tähtajaline leping töömahu ajutisel suurenemisel 1 kuuks?28.04.2019

Tere!
Töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping töödemahu ajutisel suurenemisel 1 kuuks. Kas töötajal on õigus tööleping päevapealt üles öelda? Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tähtajalist lepingut saab töötaja omal soovil üles öelda üksnes katseajal, kuid peab kindlasti järgima etteteatamistähtaega, mis katseajal on vähemalt 15 kalendripäeva. Kui katseaeg on möödas, siis tähtajalist töölepingut, mis on sõlmitud ajutise töödemahu suurenemise tõttu, ei saa omal soovil üles öelda.

Lisaks tuleb mainida, et tähtajalise töölepingu puhul võib katseaeg olla maksimaalselt pool lepingu kestusest, kuid mitte üle nelja kuu. See tähendab seda, et kui tööleping on sõlmitud üheks kuuks, siis katseaeg saab olla maksimaalselt pool kuud ning töösuhet saab üles öelda üksnes kahe esimese nädala jooksul.

Kui töötaja ütleb töösuhte üles päeva pealt, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ülesütlemine muutub tühiseks, kui haiguse tõttu ei saa minna lepingut lõpetama?28.04.2019

Tere.
Esitasin tööandjale lahkumisavalduse 25.03.2019 kuna katseaeg siis viimane tööpäev 09.04.2019 mõni päev hiljem jäin haiguslehele, 09.04. seega kohapeale lepingut lõpetama minna ei saanud. Kas ülesütlemine muutub siis tühiseks ja haiguslehe lõppedes pean esitama uue avalduse või lõpeb tööleping siiski 09.04.2019 ja peaks saama lõpparve kätte?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus § 95 lg 1).

Seega kui töötaja on andud tööandjale kirjaliku ülesütlemisavalduse 25. märtsil, märkinud töösuhte viimaseks päevaks 9. aprill ning tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Kuna ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ja töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval, siis ei muutu avaldus kehtetuks töövõimetuslehel viibimise tõttu. Kahepoolset lõpetamist töölepingu seadus ei nõua, piisab üksnes kirjaliku avalduse tegemisest ja selle kätte saamisest. Lõpparve tuleb välja maksta töösuhte viimasel päeval ehk antud juhul oleks tulnud seda teha 9. aprillil

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma töötan osalise tööajaga, kas ma saan päevapealt töölt lahkuda omal soovil?28.04.2019

Tere!
Kui ma töötan osalise tööajaga, kas ma saan päevapealt töölt lahkuda omal soovil?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 96 kohaselt peab töötaja töölepingu ülesütlemisest katseajal ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Kui katseaeg on lõppenud, siis peab töötaja TLS § 98 lg 1 kohaselt töölt lahkumiseks ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.

Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata üksnes väga erakorralistel juhtumitel, näiteks siis, kui töötajale on töökohal oht elule ja tervisele. Asjaolu, et töötaja töötab osalise tööajaga, ei anna alust töösuhte ülesütlemiseks etteteatamistähtaega järgimata ehk n.ö päeva pealt. Kui töötaja ütleb töösuhte üles ja ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas selline arvestus on juriidiliselt korrektne, et tulemustasu vähendatakse puhkusel oldud aja võrra?28.04.2019

Töötaja saab põhipalka ning müügitulemuse pealt iga kuu tulemustasu. Tööandja muutis tulemustasu maksmist puhkuse korral - puhkusepäevade võrra vähendatakse vastava kuu tulemustasu põhjendusega lõpetada topelt tulemustasu maksmine (sest puhkusetasu arvestamisel on sisse läinud viimase 6 kuu tulemustasud); samuti pole selle aja sees töötaja tulemuse nimel tööd teinud, vaid seda teeb tema asendaja. Osa puhkusest on aga kollektiivne ning tulemused ongi saavutatud vaid tööl oldud aja sees. Kas selline arvestus on juriidiliselt korrektne? Varasema korralduse järgi tulemustasu puhkusel oldud aja võrra ei vähendatud.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Puhkusetasu arvestatakse viimase kuue kuu väljateenitud ja sissenõutavaks muutunud töötasude põhjal. Puhkusetasu maksmise eesmärk on kompenseerida aeg, mil töötaja tööd ei tee, ettevõttele väärtust ei loo ja taastab töövõimet. Kuna puhkusel oldud aeg on tasustatud puhkusetasuga, siis sama aja eest ei tule maksta töötasu.

Tulemustasu puhul, mis on töötasu osa, sest tulemustasu saadakse tehtud töö eest, tuleb vaadelda, millised on tulemustasu saamise kriteeriumid. Kui kõik tulemustasu saamise kriteeriumid on täidetud, siis tuleb nimetatud tasu maksta, ka siis, kui maksmise kuupäev jääb puhkuse või töövõimetusaja hulka.

Seega eelkõige tuleb vaadelda, kas aja eest, mil Te olete teinud tööd ja täitnud tulemustasu saamise kriteeriumid, olete Te tulemustasu saanud. Aja eest, mil viibite puhkusel, Te tulemustasu juurde teenida ei saa, kuid on võimalik, et sel ajal makstakse välja eelnevalt teenitud tulemustasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on õige, et "katkestatud tööaja" tõttu on vahetused, kus tööle lähed kell viis ja koju saad kell seitse õhtul?25.04.2019

Bussifirmas kasutatakse katkestatud tööaega - kui vahe sõitude vahel on pikem, kui kolm tundi - see tekibki. Makstakse "mõttelist" tasu ja tööaja arvestusse see ei lähe. Nii tekkivad vahetused, kus tööle lähed kell viis ja koju saad kell seitse õhtul, kuid tööaeg on normis, kuna 4 tundi oli katkestatud tööaeg. Kas see on õige ja mis aktid seda reguleerivad?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Mootorsõidukijuhi töö- ja puhkeaja nõuete täitmisel lähtutakse liiklusseadusest (LS), Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrusest (EÜ) nr 561/2006, Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrusest (EL) nr 165/2014, Euroopa Parlamendi ja Nõukogu Direktiivist 2002/15/EÜ ja töölepingu seadusest (TLS).

Mootorsõidukijuhi sõidu- ja puhkeaja arvestus toimub Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) nr 165/2014 kohase analoogsõidumeeriku salvestuslehtede või digitaalse sõidumeeriku mällu salvestatud andmete järgi (LS § 131 lõige 1). Sõidumeerik ei ole kohustuslik sõidukil, mida kasutatakse regulaarseks reisijateveoks, kui liini pikkus ei ületa 50 km või linnaliinidel ühistranspordiseaduse tähenduses (LS § 131 lg 4 p 2 ja 3). Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määruse (EÜ) nr 561/2006 artikkel 3 punkti a) kohaselt, vedude korral, mille puhul on tegemist sõidukitega, mida kasutatakse regulaarseks reisijateveoks, kui liini pikkus ei ületa 50 km, nimetatud määrust ei kohaldata. Sellisel juhul kohaldatakse LS juhi töö- ja puhkeajale sätestatud nõudeid. Juhi töö- ja puhkeajale LS §-ga 130 määratlemata juhtudel kohaldatakse töölepingu seaduse 3. peatüki 3. jaos sätestatut.

TLS § 5 lg 1 p 7 kohaselt peab tööandja teavitama töötajat töölepingu kirjalikus dokumendis ajast, millal töötaja täidab kokkulepitud ülesandeid. Samuti peab tööandja töölepingu sõlmimisel TLS § 5 lg 1 p 11 tulenevalt teavitama töötajaid töökorralduse reeglitest (eelkõige tööaja alguse ja lõpu ajast ning tööpäeva sisestest vaheaegadest).

TLS § 28 kohaselt on tööandja kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga, tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust, muuhulgas koostama tööaja graafikud ning näitama teekonnalehtedel eraldi töötunnid ja muud hüvitatavad tunnid.

Juhi (sh. bussijuhi) tööaja mõiste on sätestatud liiklusseaduse (LS) § 130 lõikes 3. Selle sätte kohaselt on juhi tööaeg Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EÜ) nr 561/2006 kohaste vahe- või puhkeaegade ja muu tööõigust reguleeriva õigusakti kohaste vahe- või puhkeaegade vaheline aeg, millal juht on kohustatud autovedu sooritama, korraldama või ette valmistama. Seega hõlmab juhi tööaeg endas kogu autoveoga seotud tegevusele kulutatavat aega. Sellise tegevuse hulka kuulub eelkõige:
a) sõidukijuhtimine;
b) peale- ja mahalaadimine;
c) reisijate abistamine sõidukile minemisel ja sealt lahkumisel;
d) puhastustööd ja tehniline hooldus;
e) kõik muud tööd, mille eesmärk on tagada sõiduki, selle lasti ja reisijate ohutus või täita konkreetse toimuva veotoiminguga otseselt seotud õigus- või halduskohustusi, sealhulgas järelevalve peale- ja mahalaadimise üle, haldusformaalsused politsei-, tolli- ja immigratsiooniametnikega jne,
f) aeg, mille jooksul ta ei saa vabalt käsutada oma aega ja peab viibima oma töökohal, olles valmis alustama oma tavapärast tööd, ja mille jooksul tal on teatavad teenistusega seotud kohustused, eelkõige peale- või mahalaadimisega seotud ooteaeg, kui selle prognoositav kestus ei ole eelnevalt teada, see tähendab kas enne väljasõitu või vahetult enne kõnealuse aja tegelikku algust.

Tööpäeva mõistet LS ega TLS ei defineeri, kuid see on tuletatav läbi töötajale ettenähtud igapäevase puhkeaja. TLS § 51 lg 1 kohaselt on kokkulepe, et töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. LS § 130 lg 13 teeb siin erandi ja sätestab, et sõitjate liiniveol, mille liini pikkus selle alg- ja lõpp-punkti vahel on kuni 50 kilomeetrit, ei tohi juhi ööpäevane sõiduaeg ületada üheksat tundi ja ööpäevane katkematu puhkeperiood olla lühem kui üheksa tundi. Norm nimetab juhi maksimaalse ööpäevase sõiduaja, aga juhi tööaeg, nagu ülevalpool on viidatud, ei koosne vaid sõidukijuhtimisest, vaid sisaldab ka muid tegevusi (muu töö), mis loetakse tööaja hulka.

Sellest tulenevalt võib juhi tööpäev koos tööpäevasiseste vaheaegadega olla maksimaalselt 15 tundi. Sama põhimõte on sätestatud ka Eesti Transpordi ja Teetöötajate Ametiühingu ja Autoettevõtete Liidu vahel sõlmitud sõitjateveo üldtöökokkuleppes (ÜTK). ÜTK § 5 lõike 3 kohaselt loetakse bussijuhi tööpäevaks aega, mis jääb kahe ööpäevase puhkeaja vahele.

Seega on tööandja kohustatud bussijuhile töö- ja puhkeaja planeerimisel arvestama mitmete asjaoludega.

Esiteks sellega, et töötajale tuleb kindlustada kokkulepitud töö kokkulepitud mahus. See tähendab, et bussijuhi töö tuleb planeerida nii, et tööpäeva jooksul ei teki töös selliseid katkestusi, kus juhti ei ole kindlustatud kokkulepitud tööga, välja arvatud tööpäevasisesed vaheajad. TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.

Teiseks on tööandja kohustatud kinni pidama töötajale ettenähtud puhkeajast. LS § 130 lõike 10 kohaselt ei tohi juht tööaja jooksul töötada ilma vaheajata kauem kui kuus järjestikust tundi. Kui tööaeg kokku on kuus kuni üheksa tundi, tuleb see katkestada vähemalt 30-minutiliseks katkematuks vaheajaks, ja kui tööaeg on kokku üle üheksa tunni, vähemalt 45-minutiliseks katkematuks vaheajaks. LS § 130 lõike 13 kohaselt sõitjate liiniveol, mille liini pikkus selle alg- ja lõpp-punkti vahel on kuni 50 kilomeetrit, ei tohi juhi ööpäevane katkematu puhkeperiood olla lühem kui üheksa tundi.

Eritingimused (bussi-, trammi- ja trollijuhtide) töö- ja puhkeaja osas tulenevad ÜTK §-st 6, mille kohaselt:
1. Töötajale antakse üks kuni ühetunnine tööpäevasisene vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks.

2. Täistööajaga töötavale Töötajale võib töö iseloomust tulenevalt anda mitte rohkem kui ühe tööpäevasisese vaheaja 3-tunnisena või pikemana juhul, kui on täidetud kõik järgmised tingimused:
a. vastav kokkulepe sisaldub ettevõtte kollektiivlepingus ja
b. vaheaja eest makstakse alates selle kolmandast tunnist vähemalt põhitasuga võrdset tasu või kollektiivlepingus kokkulepitud samaväärset teistsugust tasu ja
c. vaheaeg hõlmab punktis 1 sätestatud vaheaega puhkamiseks ja einestamiseks.

3. Punktides 1 ja 2 sätestatud tööpäevasisest vaheaega ei arvestata tööaja hulka.

Kokkuvõtvalt tuleb bussijuhti kogu talle planeeritud tööpäeva jooksul kindlustada kokkulepitud tööga, anda üks kuni ühetunnine tööpäevasisene vaheaeg ning vajadusel saab rakendada ÜTK § 6 lõikes 2 nimetatud tööpäevasisest vaheaega, kui täidetud on ka ülejäänud punktis 2 nimetatud tingimused.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on õige, et asendajaga sõlmiti VÕS leping kui põhitöötajal on tööleping, töö ka kellaajast kellaajani?12.04.2019

Tere! Tööandja sõlmis töötajaga VÕS lepingu ajutiselt eemaloleva põhitöökohaga töötaja (pikaajaline haigusleht) asendamiseks. Põhitöökohaga töötaja töötab töölepingu alusel. Töötingimused ja töötasu on asendajal sama, mis põhikohaga töötajal. Tööaeg on 40 tundi nädalas, ehk siis kellaajast kellaajani. Kas on õige,et asendajaga sõlmiti VÕS leping või peaks siiski olema tööleping?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teenuse osutamise lepinguid, nt töövõtuleping, käsundusleping jm, reguleerib võlaõigusseadus (VÕS). Töölepingut reguleerib töölepingu seadus (TLS). Selgitame alljärgnevalt töölepingu ja võlaõigusliku lepingu erinevusi otsustamaks, millise lepinguga antud juhul tegemist on.

Kui teenuse osutamise leping vastab oma sisult töölepingule, siis on töötajal võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda töösuhte tuvastamist ning töösuhtest tulenevaid õiguseid (nt puhkusetasu, ületunnitöötasu jms).

TLS § 1 lg-d 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus);
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.

Töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4). Töö tellijale on kõige olulisemaks kriteeriumiseks töö lõpptulemus, st töö tellijal ei ole oluline aeg ja koht, kus töö sooritatakse.

Kohtud on mitmel korral leidnud, et töölepingu ja võlaõigusliku lepingu olulisemaks erinevuseks on teenust osutava isiku alluvuse määr tööd andvale isikule. Kui isik on oma tegevuse korraldamisel vabam ja saab ise määrata, kuidas ta täpselt teenust osutab, pidades samal ajal kinni teise lepingupoole juhistest, on tema sõltuvusaste võrreldes töölepinguga väiksem ning tegemist saab olla võlaõigusliku suhtega.

Nt kui teise lepingupoole tegevuseks on käsitöö tootmine, siis on temaga võimalik sõlmida nii tööleping kui töövõtuleping. Töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele, sh töökorraldusreeglitele, töötab graafiku alusel ja saab perioodilist tasu. Teenuse osutamis lepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus isik osutab teenust, nt valmistab käsitööehteid kindlaks kuupäevaks oma ruumides ja oma vahenditega ning kokku on lepitud töö kriteeriumites.

Kui töötajaga on sõlmitud teenuse osutamise leping, kuid töötaja leiab, et oma sisult vastab see töölepingule, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda töösuhte tuvastamist. Sellisel juhul peab töötaja tõendama, et töö sisu vastas töölepingu tunnustele. Tõenditeks sobivad mh töögraafikud, kirjavahetused tööandjaga jms.

Teie kirjeldatud olukorras ei saa võlaõiguslikku lepingut sõlmida põhjusel, et tegemist on asendajaga. Selleks on ette nähtud tähtajaline tööleping teise töötaja asendamise ajaks. Kui tehtava töö kriteeriumid vastavad töölepingu tunnustele, siis on tegemist töölepinguga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas päevapealt töölt lahkumiseks on piisav põhjus, kui pean teise eesti otsa kolima vanaema hooldama?12.04.2019

Tere
Kuna ma soovin kolida nii kiiresti kui võimalik teisele poole Eestit, et aidata oma vanaema kel on juba raskusi endaga hakkama saamisega, siis kas see on piisavalt hea põhjus, et lahkuda päevapealt töölt?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha. Erakorraliseks sündmuseks võib olla perekonnaliikme ootamatu haigus, keda on tarvis hooldada, töötaja enda haigestumine, mis ei võimalda kokkulepitud töö tegemist jätkata vms sündmus. TLS § 91 lg-t 3 kasutatakse juhtudel, kus töösuhe ei saa enam ühtegi päeva jätkuda ning töötaja jätab etteteatamistähtaja järgimata ehk ütleb töösuhte üles n.ö päeva pealt. Erakorralist ülesütlemist peab töötaja põhjendama. Samas ei ole keelatud järgida etteteatamistähtaega (üldjuhul teatatakse siiski ette vähem kui 30 kalendripäeva).

Teie kirjeldatud olukorras tuleb hinnata, kas kuna hooldamise vajadus teatavaks sai, kas tegemist on erakorralise asjaoluga, mida Te ei saanud ette näha või on tegemist olukorraga, mis ei ole ootamatu ja ettenägematu ning Teil on võimalik oma tulevasi elumuutusi aegsasti planeerida ehk järgida 30 kalendripäevast etteteatamistähtaega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).