Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas uus firma, kes hakkab nüüd meie asemel teenust pakkuma, on kohustatud vanadele koondatavatele töötajatele tööd pakkuma?24.04.2017

Tere. Töötan hetkel lasteaia köögis abitöölisena. 1.aug. saab 5 aastat seal olnud, ehk olen nö lasteaia palgal - lasteaed annab töö. Kuid nüüd selgus, et tuleb uus firma kööki majandama ja meiega lõpetatakse lepingud seoses koondamisega. Uus firma alustab 1.augustil töötamist. Kuidas arvestatakse minu koondamishüvitist - kas kuni 5a? Olen olnud osa-ajaga kuna ei suuda teha 8h tööpäevi (töövõimetus 60%+keskmine liikumispuue). Ülejäänud said tegelikult juba mitu päeva tagasi koondamisteate, ka minust vähema staažiga, kuid mulle pole veel midagi teatatud - uurin asja vaikselt ette. Kas uus sissetulev firma on kohustatud meile "vanadele" olijatele tööd pakkuma?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui uue teenusepakkuja tulekuga tekib olukord, kus kõikidele töötajatele tööd ei jagu, saame rääkida koondamisolukorrast. See tähendab, et töötaja, kellele tööd pole anda, tuleb koondada koos sinna juurde kuuluvate hüvitistega ja etteteatamistähtajaga.

Töötaja tööstaaži arvestatakse ülesütlemisavalduse hetkest ehk kui Te saate ülesütlemisavalduse enne 1. augustit, on etteteatamistähtaeg 30 kalendripäeva. Kui aga pärast 1. augustit, siis 60 kalendripäeva. Kui tööandjal pole võimalik etteteatamistähtaegu järgida, saab töösuhte üles öelda ka lühema etteteatamisega, kuid vähem etteteatatud aeg tuleb töötajale kindlasti hüvitada. Lisaks peab tööandja koondamise korral maksma koondamishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Nendel, kellele uue teenusepakkuja tulekul töö alles jääb, koondamist ei toimu ning töö jätkub töölepingus kokkulepitud tingimustel. Muutub üksnes tööandja.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal oli kohustus mind ka varem informeerida, et minu töös on puudusi, või võib kohe lepingu lõpetada?24.04.2017

Tere!
Töötan kolmandat kuud klienditeenindaja-koka abina. Hakkasin kahtlustama, et tööandja otsib minu asemele uut töötajat, kuna ühel päeval öeldi mulle, et mind pole ülejärgmisel päeval tööle vaja ning hiljem selgus, et minu asemel käis keegi uus. Avastasin, et üleval oli uus töökuulutus sellele kohale juba märtsikuu keskpaigast. Täna siis saingi kirja, et tööandja soovib lepingu lõpetada, kuna on klientidelt saanud tagasisidet klienditeeninduse kehva kvaliteedi kohta ning kokad ei olnud minu tööpanusega rahul. Kusjuures enne tänast ei maininud mulle keegi, et minu tööpanusega rahul ei olda, mistõttu ei olnud mul võimalust ennast parandada. Kas tööandjal oli kohustus mind hoiatada enne töölepingu lõpetamist ning kas ma saan kuidagi vaidlustada tema soovi?
Lisaks sellele on olnud mitu juhust, kui tööandja ütles mulle, et tol nädalal minu abi vaja ei ole (st mul ei ole vaja tööle minna). Töölepingus ei ole kirjas, et nii teha võib. Nende päevade eest mingit tasu ma ei saanud. Kas mul on õigus nende eest nüüd tasu välja nõuda, kui varem ma ei protesteerinud?
Ette tänades

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Eeldan, et olete veel katseajal. Katseaeg on aeg, kui pooled hindavad töötaja-töö sobivust. Tööandja hindab töötaja töökogemust, oskuseid, teadmisi, tööle sobivust jne.

Kui tööandja ütleb töösuhte üles, kuna töötaja ei täida katseaja eesmärki, siis seadus eelnevat hoiatamist ei eelda. Seadus eeldab hoiatusi üldjuhul siis, kui töötajaga öeldakse töösuhe üles kohustuste vm rikkumiste tõttu.

Kui tööandja ütleb Teiega töösuhte üles katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu ning leiate, et see pole põhjendatud, on Teil võimalus ülesütlemine töövaidlusorganis vaidlustada. Seda saate teha 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest.

Tööandja peab andma töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ja maksma kokkulepitud töötasu. Kui arvestusperioodi või töösuhte lõpus selgub, et tööandja on andnud vähem tööd, kui kokku lepitud, tuleb n-ö alatunnid kinni maksta (keskmise töötasuga).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus loobuda õppepuhkuse andmisest, kuna töö ei ole seotud õpitava erialaga?19.04.2017

Kas tööandjal on õigus loobuda õppepuhkuse andmisest, kuna tehtav töö ei ole seotud õpitava erialaga ja tööd teen graafiku alusel?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Täiskasvanute koolituse seadus § 13 lg 1 sätestab, et töötajale antakse tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest. Ülejäänud 10 päeva on tasustamata puhkus.

Seega kui töötaja avaldus ja õppeasutuse teatis on olemas, ei saa tööandja õppepuhkuse andmisest keelduda. Mis puudutab õppepuhkuse eest tasu maksmist, siis ei tohi segamini ajada täiendkoolitust ja tasemeõpet. Tasemeõppe eest tuleb igal juhul maksta. Ehk kui töötaja läheb õppima nt kutsekooli või omandab rakenduslikku kõrgharidust, siis pole vahet, kas ta õpib sotsiaaltööd või raamatupidamist - tööandjal on igal juhul kohustus õppepuhkus 20 kalendripäeva ulatuses hüvitada.

Kui aga töötaja läheb omal initsiatiivil näiteks kursuste raames hispaania keelt või mööbli restaureerimist õppima, siis on tööandjal kaalutluskoht - kas see keeleoskus või restaureerimise oskus on ettevõtte huvides (tööalane täienduskoolitus) või mitte. Kui mitte, võib tööandja jätta õppepuhkuse hüvitamata. Kuid õppepuhkust andma peab ikka.

Õppepuhkust antakse kalendripäevades. Õppepuhkust ei pea võtma ühes osas - võib võtta ka ühe päeva või mitme päeva kaupa. Kõik oleneb sellest, kuidas töötajal tarvidust on. Oluline on, et õppepuhkuse võtmisel peab töötaja tegema avalduse (vähemalt 14 kalendripäeva ette) ning esitama tööandjale koolitõendi, mis tõendab õppimist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja talitas seaduspäraselt, kui vähendas palka aasta algusest, lepingu muudatusele allkiri võeti alles aprillis?18.04.2017

Tere! Küsimus selline - alates 1. jaanuarist vähendas tööandja palka seoses teisele töökohale üleminekuga. Lepingu muudatusele allkiri võeti alles 12. aprillil tagantjärele. Kas tööandja talitas seaduspäraselt? Igasugune leping peaks olema kehtiv mõlemapoolse allkirjastamise hetkest?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Loomulikult on korrektne kui igasugused muudatused vormistatakse kohe kirjalikult, mõlema poole allkirjaga. Samas muutuvad paljud kokkulepped siduvaks ka siis, kui pooled selles suuliselt kokku leppivad ja vastavalt suulisele kokkuleppele tegutsevad.

Seega jah, korrektne oleks olnud muudatuse kohene vormistamine, kuid muudatuse mittevormistamine ei muuda kokkulepet olematuks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul on õigus välja võtta kõik päevad põhipuhkust või kuni selle aja eest mil lõpeb rasedus- ja sünnituspuhkus?18.04.2017

Tere,
käesoleval (2017) aastal on mul õigus saada 56 päeva põhipuhkust.
Sünnituse tähtaeg on 1. september 2017, s.t, et hiljemalt 1.augustist läheksin rasedus- ja sünnituspuhkusele. Plaanin enne seda välja võtta ka põhipuhkuse.
Kas mul on õigus välja võtta kõik 56 päeva põhipuhkust või kuni selle aja eest mil lõpeb rasedus- ja sünnituspuhkus?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Rasedal töötajal on õigus kasutada puhkust vahetult enne rasedus- ja sünnituspuhkust. 2017. aasta eest on Teil õigus kasutada puhkust täies mahus. Arvesta tuleb aga sellega, et lapsehoolduspuhkusel viibides Te põhipuhkust ei teeni. See tähendab, et reaalselt Te 56 päeva sel aastal välja ei teeni (küll aga on Teil õigus seda kasutada).

Siinkohal tuleb arvestada, et kui töötaja puhkab enam kui ta on välja teeninud, on tööandjal õigus töötaja n-ö lõpparvest väljateenimata puhkuse eest puhkusetasu kinni pidada. Ehk et kuni töösuhte lõpuni jääte Te sisuliselt tööandjale n-ö võlgu, kuna olete rohkem puhanud, kui välja teeninud.

Pooled võivad kokku leppida, et puhkust kasutatakse vastavalt sellele, kui palju töötaja puhkust välja teenib. Kuid kui töötaja soovib puhkust kasutada täies mahus (seadusest tulenev õigus) vastavalt kinnitatud ajakavale/avaldusele/kokkuleppele, ei saa tööandja puhkuse andmisest keelduda. Töösuhte lõppedes saab tööandja lõpparvest kinnipidamise teha.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui tööandja rikub töölepingu seadust, siis kas töölepingus sisalduva info jagamine juristidega on konfidentsiaalsuse rikkumine?17.04.2017

Kohustun hoidma firma äri- ja tegevussaladusi. Äri ja tegevussaladusteks on teave tööandja majandusliku olukorra ja majandustegevuse kohta, tööandja juhtorganite strateegiliste otsuste ja töökorralduse jms kohta.
Küsimusi tekitab järgmine lause töölepingus: "Tööandja äri- ja tegevussaladust võib Töötaja avaldada riigiorganitele seaduses ette nähtud juhtudel ja ulatuses, informeerides sellest eelnevalt Tööandjat."
Kui selle vastu eksin, pean maksma tööandjale tekitatud kahju ja kohustun tasuma leppetrahvi.

Millistel seaduses ette nähtud juhtudel ma võin avaldada tööandja äri- ja tegevussaladusi?
Kas ma pean informeerima oma tööandjat sellest ja kuidas ma seda tõendan, et ma olen tööandjat informeerinud?
Kui teatan tööandja (võimalikust) kuriteost, kas siis olen kohustatud tasuma tööandjale tekitatud kahju ning maksma leppetrahvid (kuna seda nõuab tööleping firma saladuste avaldamise puhul)?
Kui tööandja rikub töölepingu seadust, siis kas töölepingus sisalduva info jagamine juristidega (õigusliku abi otsimise eesmärgil) on konfidentsiaalsuse rikkumine?
Ja kas saab kohustada äri- ja tegevussaladusi hoidma tähtajatult, või on olemas mingi ajaline piirang?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seadus § 22 võimaldab tööandjal töötajaga kokku leppida, millise teabe osas kehtib töötajal saladuse hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu. Selle sätte eesmärgi kohaselt peab töötaja töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus. Igasugune teave ei ole ärisaladus, näiteks töötasu suurus. Saladuse hoidmise kohustuse kokkulepe on töölepingu seadusest tulenevalt kehtiv vaid juhul, kui tööandja on töötajale üheselt mõistetavalt kirjalikult selgeks teinud, mis on äri- ja tootmissaladus, mida töötaja hoidma peab.

Saladuse hoidmise kohustusele seadus ajalist piiri ette ei näe. Kõik sõltub saladuse sisust ja tööandja huvidest.

Vastavalt võlaõigusseaduse §-le 625 saladuse hoidmise kohustust ei ole kui avaldamiseks on tööandja luba või kui avalikustamise kohustus tuleb seadusest. Seadusest võib tulla avalikustamise kohustus erinevate riigiasutuste nõudmisel (prokurör, kohus, Maksu- ja Tolliamet jne) kuid ka õigusrikkumisest teavitamisel (kuritegu, korruptsioon jms). Riigiasutustel endal lasub kohustus ärisaladuse hoidmiseks.

Igal juhul tasub ka riigiasutustega suheldes läbi mõelda, millise salastatud info avaldamine on põhjendatud ja vajalik. Tõenäoliselt Tööinspektsiooni juristi nõustamisele tulles ei ole alust ega ka vajadust ärisaladuse avaldamiseks.

Kui tööandja esitabki töötajale leppetrahvi nõude ning töötaja ei ole nõus seda maksma, on töövaidluskomisjon või kohus see, kus hinnatakse, kas saladuse hoidmine on üldse põhjendatud (kohustuse kehtivus) ning kui on, siis kas saladuse avalikustamiseks kolmandatele pooltele oli seadusest tulenev alus või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja on kohustatud kompenseerima, kui ei tule kuus normtunnid täis (160 h)?17.04.2017

Tere!
Kas tööandja on kohustatud kompenseerima, kui ei tule kuus normtunnid täis (160 h)? Mõni kuu tuleb 119 h, vahest 130 h. Leping on täiskoormusega, tunnitasu graafiku alusel. Töötame kahekesi - 2 tööl ja 2 vaba. E-T 10 h L 5 h. Sellega kuupalk madal.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Antud juhul on väga oluline teada, kas töötate summeeritud tööajaga või mitte. Kui Teie tööaega ei summeerita ja/või töötate ühekuulise arvestusperioodiga, siis arvestatakse Teie töötunde igakuiselt. Näiteks kui töötate täistööajaga, peaksite töötama sel kuul 152 tundi. Kui töötate vähem, peab tööandja n-ö alatunnid keskmise töötasuga kinni maksma.

Kui töötate aga summeeritud tööajaga, siis võib summeerimise arvestusperiood olla kuni neli kuud. See tähendab, et töötunde ei arvestata mitte iga kuu lõikes vaid oluline on, et kokkulepitud töö oleks arvestusperioodi lõpuks tagatud. Sellisel juhul ongi võimalik, et töötate mõnel kuul vähem, kui kalendaarne tööaeg ja teisel kuul rohkem.

Tunnitasu puhul tuleb Teile maksta vastavalt töötatud tundidele, kuid mitte vähem kui Vabariigi Valituse poolt kehtestatud töötasu alammäär. Ehk juhul, kui Teie tööaega summeeritaksegi ning arvestusperioodi lõpp satub näiteks mai või juuni lõppu, siis võibki juhtuda, et töötate aprillis vähem kui n-ö norm (152 tundi) ja tööandja maksab vastavalt töötatud tundidele. Oluline on, et täistööajaga töötamisel peab tööandja tagama alammäära (2,78 eurot tunnis). Aprilli näitel peab tööandja maksma Teile vähemalt 152 x 2,78 = 422,56 eurot (bruto) (v.a juhul, kui ei tööta tervet kuud (nt haige, puhkusel).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas nii võib teha, et ilma mind teavitamata lihtsalt teise ettevõttesse tõsta ja tagantjärgi allkirja nõuda?17.04.2017

Sain maksu- ja tolliametilt kirja, et mind on registreeritud teise ettevõttesse, ehk toimus töölepingu üleviimine. Kuskil 6 päeva peale seda tuli tööandja paberiga, kus oli kirjas, et poolte kokkuleppel on mind üle viidud teise ettevõttesse ning sooviti sinna minu allkirja, kuupäev oli muudetud varasemaks. Kõik töötingimused ja asukoht on jäänud samaks, kuid kas nii võib teha, st ilma mind teavitamata lihtsalt teise ettevõttesse tõsta ja tagantjärgi allkirja nõuda ja mina siis pean sellega nõus olema?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 112 lg 1 sätestab, et ettevõtte üleminekul lähevad töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust. Vähemalt kuu aega enne üleminekut peab toimuma informeerimine ja konsulteerimine. Kui seda ei toimu, on tegemist tööandjapoolse rikkumisega ning selleks, et töötajal tekiks kohustus teise tööandja juures edasi töötada, peaks saavutama kokkuleppe.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul on õigus saada hüvitist, kui olen olnud lapsehoolduspuhkusel ligi 5 aastat ja tööandjal mulle minu tööd ei ole?13.04.2017

Tere!
Olen kahe lapsega kodus kokku olnud peaaegu viis aastat. Nüüd aga sooviksin lapsehoolduspuhkuse lõpetada aga tean, et tööandjal ei ole mulle enam tööd anda, kuna koht, kus töötasin, vahetas omanikku ja kõik endised töötajad koondati.
Kas mul on õigus mingitki hüvitist saada ja kuidas seda üldse arvutatakse kui olen kodus olnud nii pikalt?

Aitäh vastamast

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus nõuda töölepingujärgset tööd töölepingus kokkulepitud tingimustel. Kui töökohta enam ei ole või töö on ümber korraldatud ning töötajale pole enam tööd pakkuda, tuleb kõne alla koondamine.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 kohaselt on koondamine töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.

Kuna lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval.

Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Seejuures tasub silmas pidada, et kui töötajale pakutav vaba koht ei sobi, ei pea ta lahkuma töölt nii-öelda omal soovil, vaid koondamine toimub vastavalt seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadele ja hüvitise maksmisega.

TLS § 97 lg 2 p 4 kohaselt peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest (sh koondamine) töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

alla ühe aasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud on töötajal õigus vähem etteteatatud aja eest saada hüvitist (TLS § 100 lg 5).

Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). TLS § 100 lg 2 alusel maksab Töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras töötajale töösuhte kestuse alusel lisaks kindlustushüvitist koondamise korral (tööstaaži 5 ja rohkem aastaid). Tööstaaži hulka arvestatakse ka lapsehoolduspuhkusel viibitud aeg.

Koondamishüvitise, puhkusehüvitise ja vähem ettetatatud aja eest ettenähtud hüvitise puhul tuleb arvestada töötaja keskmist töötasu. Kui töösuhe lõppeb vahetult pärast lapsehoodluspuhkuselt naasmist, tuleb keskmise töötasu arvestamisel töötaja lepingus kokkulepitud töötasu indekseerida. Indeksit arvutatakse järgmiselt: keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuu töötasu alammäär tuleb jagada töölt ärajäämise kuu töötasu alammääraga. Saadud indeks tuleb korrutada töölepingus väljatoodud töötasuga. Seejärel arvestatakse vastavalt hüvitise liigile välja keskmine tööpäevatasu, keskmine kuutasu ning keskmine kalendripäevatasu. Keskmist töötasu arvestatakse määruse "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord" järgi, mis on leitav siit: https://www.riigiteataja.ee/akt/118072015004.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas olen kohustatud tagasi maksma koolituskulud, kui selle kohta oli suuline kokkulepe, aga kirjalikku lepingut mitte?12.04.2017

Veebruaris 2016 käisin koolitusel, tööandjaga oli suuline kokkulepe, et kui ma lahkun töölt 2 aasta jooksul pärast koolitust, siis pean koolituskulud hüvitama. Nüüd, 10 kuud enne 2-aastase perioodi lõppu, soovin töölt lahkuda.
Kas mul on õigus keelduda koolituskulude hüvitamisest, kui pole sõlmitud kirjalikku lepingut ja ma seda tagantjärgi pole nõus sõlmima?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolitus ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul.

Kokkuleppe sõlmimine on õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida tööandja peab töötajale tagama ja kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid. Näiteks tuleb suuremahulise ja spetsiifilise koolituse puhul koolituskulude kokkuleppe sõlmimist pidada õigustatuks.

Kehtiv on kirjalik koolituskulude hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe siduvusaeg ületada 3 aastat ning siduvusaeg ei tohi olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

Seega kui koolituskulude hüvitamise osas kirjalikku kokkulepet pole, siis on kokkulepe tühine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).