Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 3 kohaselt sisaldab töölepingu kirjalik dokument tööülesannete kirjeldust. Kui ettevõttes on tavaks koostada ametijuhendid, siis on ametijuhend töölepingu lahutamatu osa.

Töölepingu seadus ei täpsusta, kas mõistlikum oleks koostada tööülesannete kirjeldus või ametijuhend, kuivõrd ametijuhend oma olemuselt ongi tööülesannete kirjeldus. Oluline on, et tööülesanded oleksid töötajale arusaadavad. Üldjuhul tekib töötaja ja tööandja vahel tööülesannete üle vaidlus siis, kui pooled mõistavad kirjapandut erinevalt, nt tööülesanded on kirjas väga üldiselt. Seetõttu on võimalikult põhjalik ülevaade/kirjeldus/ametijuhend hea vahend, mis aitab vältida arusaamatusi ja annab töötajale kindlustunde selles osas, mida temalt oodatakse.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduse alusel. Kui tööandja on andnud töötajale kirjaliku avalduse 21. oktoobril, mille kohaselt lõpeb töösuhe 23. detsembril, siis on tegemist kehtiva avaldusega, kuivõrd avaldus muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1).

Nii kaua kuni kehtib töösuhe kehtivad ka töösuhtele omased reeglid. Ehk teisisõnu, kuna töösuhe on kehtiv 23. detsembrini, siis saavad pooled (nii töötaja kui tööandja) kuni selle kuupäevani anda ka uusi ülesütlemisavaldusi. Kui tööandja andis Teile 5. novembril uue ülesütlemisavalduse ja Te saite selle sel päeval ka kätte, siis muutus uus avaldus 5. novembril kehtivaks täpselt sellisel kujul nagu see oli tehtud. Kui uue avalduse järgi lõppes töösuhe varem kui 23. detsember, siis on kehtiv uus avaldus.

Ülesütlemist saab vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest. Ehk kui Te saite avalduse 5. novembril, siis alates sellest kuupäevast on Teil õigus töösuhte ülesütlemine vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul töövaidluskomisjonis või kohtus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 78 lg 1 ja 3 kohaselt ei või tööandja töötaja lõpparvest ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta tasaarvestamisi teha, välja arvatud enammakstud põhipuhkusetasu eest.

Mis puudutab Teie toodud lõiku töölepingust, siis tegemist on tavapärase hoolsuskohustusega, mis kohaldub töötajale juba TLSist tulenevalt. TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. TLS § 74 lõikest 2 tulenevalt, kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Kui ettevõttes on tekkinud kahju, siis teeb tööandja töötajale kirjaliku ettepaneku kahju suuruse osas. Kui töötaja on nõus sellega, siis annab ta kirjaliku nõusoleku kahju mahaarvamiseks tema töötasust. Kui töötaja leiab, et kahju pole tekkinud, ta ei ole süüdi või nõutav summa ei vasta tema süüastmele, siis võib töötaja keelduda kirjaliku nõusoleku andmisest. TLS § 78 lg 1 kohaselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada üksnes töötaja kirjaliku nõusoleku alusel. Seega kui töötaja kirjalikku nõusolekut töötasust tasaarvestamiseks ei anna, siis ei saa tööandja seda ka teha.

Kui tööandja seda siiski teeb, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Kui töötaja kirjalikku nõusolekut ei anna, kuid tööandja leiab, et töötaja on kahju siiski tekitanud, siis on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda kahju hüvitamist. Töövaidluskomisjonis peab tööandja suutma tõendada kahju tekkimist, töötaja süüd ning tema süüastet.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui tööandja on Teile andnud kirjaliku avalduse koondamise tõttu ja Te olete selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kehtivat avaldus saab tagasi võtta või muuta üksnes siis, kui sellega on nõus nii töötaja kui tööandja.

N-ö ühest firmast teise kandmine tähendab üleminekut töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 112 mõistes. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust.

Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul (TLS § 112 lg 1). See tähendab, et uus ettevõtte ei sõlmi uusi lepinguid, vaid töölepingud lähevad muutumatul kujul üle. Muutub üksnes tööandja nimi. Midagi muud ei tohi töötajate jaoks muutuda – tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis. Lisaks lepingutele lähevad üle ka väljateenitud, kuid aegumata puhkused. Samuti ei katke tööstaaž.

Üleminekut tuleb eristada olukorras, kus esimene ettevõte lõpetab töötajatega töösuhted (koondamine, poolte kokkulepe või muul alusel) ja teine ettevõte alustab töötajate uut töösuhet. Töölepingute lõpetamisel tuleb vanal ettevõttel töösuhte viimasel päeval üle kanda lõpparve. Lõpparve sisaldab väljateenitud, kuid saamata jäänud töötasu ja väljateenitud, kuid aegumata põhipuhkusehüvitist.

Tulles konkreetsemalt Teie küsimuse juurde, siis esimene ettevõte on andnud Teile ülesütlemisavalduse koondamise tõttu, mis on kehtiv dokument, mis saab kehtetuks muutuda üksnes siis, kui Te olete sellega kirjalikult nõus. Teiseks paistab, et tööandja on teinud ülemineku, milleks pole küll tarvis töötaja nõusolekut, kuid üleviimisest peab ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.

Ei ole päris selge, millised on tööandja motiivid. On võimalik, et Teie allkirja nõutakse dokumendile, kus olete nõus koondamisest loobuma. Samas on võimalik, et tööandja soovib Teid üle viia ainult üheks kuuks enne töösuhte lõppemist. Igal juhul oleks lõpliku hinnangu andmiseks tarvis näha kõnealust dokumenti. Koondamine on nii kaua jõus, kui Te ei ole sellest kirjalikult loobunud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest üksnes järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).
4) Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (TLS § 69 lg 5).

Seega tööandja ei saa õppepuhkust tühistada, ta saab selle andmisest keelduda üksnes eelpool nimetatud põhjustel. Külastajate ja käibe suurenemine aasta lõppedes kauplustes tavapärane, mistõttu on tegemist ka tavapärase töökorralduse organiseerimisega. Seega tegemist ei ole hädavajadusega, mille tõttu saaks õppepuhkuse andmisest keelduda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei reguleeri seletuskirjade esitamise korda. Tööandjal on õigus küsida selgitusi, kuid füüsiliselt seletuskirja kirjutama survestada ei saa. Kui tööandja leiab, et töötaja on midagi valesti teinud, siis ta hoiatab töötajat. Kui töötaja leiab, et hoiatuseks ei olnud alust või hoiatuses kirjutatu ei vastanud tegelikkusele, siis kirjutab töötaja seletuskirja oma seisukohtade kaitseks. Ehk teisisõnu ei pruugi seletuskiri olla tingimata halb ega karistus.

Kui Teil on seaduslik alus töölt eemal viibimiseks, nt erakorraline terviserike, mille tõttu pidite pöörduma EMOsse, siis sellekohane tõend on piisav. Lisaselgituste andmine ei ole küll kohustuslik, kuid häid töösuhteid silmas pidades võib see tulla kasuks. Tegemist ei pea olema seletuskirjaga, vaid võib olla ka lihtne selgitus e-kirja teel. Märkida tuleb, et terviseandmeid töötaja sealjuures avaldama ei pea, kuivõrd need kuuluvad töötaja eriliigiste isikuandmete hulka.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (TLS § 5 lg 1 p 3). Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Ehk teisisõnu, töötaja ja tööandja lepivad enne tööle asumist kokku tööülesannetes. Tööülesannete loetelu on vaba ehk pooled võivad kokku leppida täpselt sellistes ülesannetes nagu nad soovivad. Näiteks võib olla kokkulepe, et klienditeenindaja teenindab kliente, küpsetab pirukaid, peseb nõusid ja põrandaid või et klienditeenindaja teenindab kliente ja haldab ettevõtte sotsiaalmeedia kanaleid või et klienditeenindaja teenindab kliente, koostab töökuulutusi, värbab uusi töötajaid viib läbi tööintervjuusid jne. Tööülesannete kirjeldus ei pea piirduma klassikalises mõttes ühe ametikohaga. Klienditeenindaja võib teha ka turundust või personalitööd, koristaja võib lisaks koristamisele tegeleda haldusküsimustega, sekretär võib tegeleda ettevõtte töökeskkonna korrashoiuga jne.

Kui Te olete töölepingus kokku leppinud, et Teie tööülesanded on nõudepesemine, saali, terrassi ja tualeti korrashoid, koka abistamine, kauba paigutamine ja pakkimine ja katla kütmine, siis vastavalt kokkuleppele tuleb Teil neid ülesandeid täita. Kui näiteks katla kütmine ei ole kirjas Teie ametijuhendis või töölepingus, siis võib olla Teil õigus sellest keelduda TLS § 12 alusel. Samas tuleb tähele panna, et kui Te olete juba neid ülesandeid täitnud, siis oma tegevusega olete Te nõusoleku andnud. Keeldumisest tuleks teada anda kirjalikult koheselt peale tööandja ettepaneku tegemist.

Mis puudutab toiduhügieeni küsimusi, eelkõige, kas toiduga kokku puutuv isik võib katelt kütta ja kui võib, siis millistel tingimustel, soovitame pöörduda Veterinaar- ja Toiduameti poole e-kirja teel vet@vet.agri.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks on tarvis teada, kas Teil on ühe või mitmekuuline arvestusperiood. Lisaks tuleb arvestada, et puhkusel viibimine vähendab töötaja tööajanormi ja selle võrra tuleb vähem tööl käia.

Vastuse andmiseks selgitame esmalt, kuidas kokku leppida töökoormuses ja kuidas, kujuneb tööajanorm. Seejärel, kuidas väheneb tööajanorm, kui töötaja viibib puhkusel. Järgmiseks, kuidas kokku leppida summeeritud tööajas ja mida tähendab arvestusperiood. Ning lõpetuseks, kas kaks tööpäeva oktoobris võib poole kohaga töötades tulla kõne alla.

TÖÖKOORMUSE KOKKULEPE
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepitakse töölepingu kirjalikus lepingus kokku tööajas ehk töökoormuses. Töökoormus on töölepingu oluline tingimus, mis on mõlemale poolele täitmiseks kohustuslik. TLS § 43 lg 1 kohaselt töötab töötaja arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg) kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).

Kokkulepe töölepingus töökoormuse osas peab olema konkreetne. Täistööaja korral on töökoormus töölepingus sõnastatud järgmiselt: töötaja töötab täistööaja alusel arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Osalise tööaja puhul tuleb samuti konkreetne tundide arv välja tuua. Näiteks võib kokkulepe olla järgmine: töötaja töötab osalise tööaja alusel arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (nn 0,5 koormus).

Vastavalt kokkuleppele arvutatakse ka igakuine kalendaarne tööajafond ehk nn normtunnid. Töökoormus (nt osalise tööaja korral arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas) ja tööpäeva pikkus ei pruugi olla samad. Töötaja, kes töötab osalise tööaja alusel (arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas) võib töötada graafiku alusel nt 12 tundi päevas.

TÖÖAJAFONDI (NORMTUNDIDE) ARVUTAMINE
Normtundide arv kuude lõikes kõigub. Valem normtundide leidmiseks on järgmine: kalendaarsete tööpäevade arv (E-R, v.a riigipühad) × arvestuslik tundide arv päevas - 3 tundi kui töötaja tööpäev langeb uusaasta, Eesti Vabariigi aastapäeva, võidupüha või jõululaupäevale eelnevale tööpäevale. Valem normtundide leidmiseks on kõigile töötajatele samasugune. Seda olenemata sellest, kas töötaja töötab nädalavahetustel, päevasel või öisel ajal või aeg-ajalt ka riigipühadel. Samuti on normtundide arv sama töötajatel, kes töötavad kuutasu, tunnitasu, tükitasu vm töötasu arvutamise viisi alusel. Lisaks ei ole oluline, kas töötatakse ühe- või mitme kuulise arvestusperioodi alusel.

Toome selgitavad näited:

1) Juunikuus 2019 on 19 kalendaarset tööpäeva (E-R, v.a riigipühad). Töötaja töötab osalise tööaja alusel 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töötaja normtundide arv juunikuus on 19 × 4 = 76 tundi, eeldusel, et 23. juuni ei ole töötaja tööpäev. Kui 23. juuni on töötaja tööpäev, siis on töötaja normtundide arv 19 × 4 – 3 = 73.

2) Oktoobris 2019 on 23 kalendaarset tööpäeva (E-R, v.a riigipühad). Töötaja töötab osalise tööaja alusel 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töötaja normtundide arv oktoobrikuus on 23 × 4 = 92 tundi.

Kui töötaja viibib töölt eemal, siis tema tööajanorm väheneb. Tööajanorm saab väheneda kahel erineval viisil olenevalt sellest, kas tööajakava on koostatud või mitte.

TÖÖAJAFONDI (NORMTUNDIDE) VÄHENEMINE TÖÖLE EEMAL VIIIMISE TÕTTU
1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Riigikohus on oma lahendis nr 3-2-1-143-15 märkinud 13. punktis, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Näiteks kui töötaja tööpäevad on E 11 tundi ja T 11 tundi K-N vaba, R 11 tundi, L 11 tundi, P 11 tundi kuid viibib E-P hoopis haiguslehel, siis väheneb tööajanorm 55 tundi.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra. Näiteks, kui töötaja töötab osalise tööaja alusel arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (nn 0,5 koormus), siis tema tööajanorm väheneb 4 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Näiteks kui töötaja viibib planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas, siis väheneb tema tööajanorm 40 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

SUMMEERITUD TÖÖAJA JA ARVESTUSPERIOODI KOKKULEPE
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab graafiku alusel ehk summeeritud tööajaga, siis tuleb kokku leppida ka arvestusperioodi pikkuses ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustes. Arvestusperioodi pikkus võib olla ühe kuni nelja kuu pikkune. Tööajakava teatavaks tegemise tingimused tähendab seda, et on kokku lepitud, et tööandja teeb töögraafiku ühe kuu kohta nt 25. kuupäevaks enne uue kuu algust.

Kui arvestusperiood on näiteks nelja kuu pikkune, siis liidetakse kokku nelja kuu normtunnid. Töötaja võib ühel kuul teha rohkem töötunde, kui normtundide arv ette näeb ja teisel vähem, kuid neljanda kuu lõpuks peaks olema töötatud normtundide ulatuses.

Toon selgitava näite.
Töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (nn 0,5 koormus neljakuulise arvestusperioodi alusel. Arvestusperiood algab 1. august ja lõpeb 30. november. Töötaja normtunnid on 21 × 4 + 21 × 4 + 23 × 4 + 21 × 4 = 84 (august) + 84 (september) + 92 (oktoober) + 84 (november) = 344 tundi.

Töötaja võib töötada näiteks augustis 30 tundi, septembris 110 tundi, oktoobris 44 tundi ja novembris 160 tundi ehk kokku 344 tundi ning töötajal ei ole tekkinud ühtegi üle- või ala tundi.

KOKKUVÕTE, KAS OKTOOBRIS VÕIB TÖÖTADA KAKS TÖÖPÄEVA
Kui Te töötate osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas, siis Teie oktoobrikuu normtundide arv on 21 × 4 = 84 tundi. Oletame, et Te viibisite planeeritud puhkusel ning 9 kalendripäeva põhipuhkuse hulka kuulus 7 kalendaarset tööpäeva (E-R), siis väheneb Teie tööajanorm 7 × 4 = 28 tunni võrra ehk oktoobrikuu norm on 84 – 28 = 56 tundi.

Kui Teil on ühekuuline arvestusperiood, siis peaksite Te töötama rohkem kui kaks päeva, sest 56 töötundi ei ole võimalik kahe tööpäevaga teha. Kui Teil on pikem arvestusperiood kui üks kuu, siis on võimalik, et Te töötate oktoobris 2 tööpäeva, saate selle eest töötasu ja põhipuhkuse eest põhipuhkusetasu. Mõnel Teisel kuul peaksite Te selle tõttu rohkem töötama.

Kui tööandja Teile arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud mahus tööd ei paku, aga Teie olete valmis tööd tegema, siis tuleb kõne alla keskmise töötasu nõudmine nende tundide eest, mis normist puudu jäävad töölepingu seaduse § 35 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Õppepuhkus on eesmärgistatud puhkus, mis on ettenähtud õppetegevusega tegelemiseks (loengutel osalemine, kodutööde tegemine, lõputöö kirjutamine vms). Lisaks eesmärgistatud tegevusele on õppepuhkuse kasutamise mõte see, et töötaja saaks tööst vaba aega nimetatud tegevustega tegelemiseks. Seetõttu näeb töölepingu seaduse § 19 p 1 ette, et töötaja ei tee õppepuhkuse ajal tööd. Lisaks on sama perioodi eest ühes ettevõttes saada puhkusetasu ja töötasu, kuivõrd puhkust ei ole sel juhul tegelikkuses kasutatud.

Kokkuvõttes võib öelda, et olenemata sellest, kas töö iseloom võimaldab kodus tööd teha või ei ja kas töötaja soovib tööd teha või ei ja kas tööandja palub tööd teha või ei, ei ole õppepuhkuse ajal töö tegemine lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt peab töötaja iga kuue tunnise töötamise kohta saama vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja ehk lõunapausi. Kui töötaja saab pausi oma äranägemise järgi sisustada, näiteks minna kõrvalasuvasse kohvikusse, siis võib tööandja pausi tööajast välja arvata ning tasu mitte maksta. Kui töötaja ei saa pausi ise sisustada, siis kuulub paus tööaja hulka. Lisaks lõunapausile tuleb töötajale tagada täiendavad puhkepausid vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg-le 2, mille eesmärk on anda töötajale võimalus tööst lühiajaliselt puhata ja taastuda. Nimetatud pausid kuuluvad tööaja hulka.

Seega Teie küsimusele vastamiseks on tarvis teada, milline on Teie töö iseloom ning kas Teil on võimalik pausi oma äranägemise järgi sisustada. Kui Te peate igal ajahetkel igaks juhuks õpilaste tarvis olemas olema ning hoonest lahkuda ei tohi, siis kuulub paus tööaja hulka. Kui Teil on lubatud hoonest lahkuda, kuid Te ise ei soovi seda teha, siis võib pausi tööaja hulgast välja arvata.

Tööandjal on kohustus tagada töötajale kokkulepitud mahus ehk töökoormusel töö. Kui kokku on lepitud summeeritud tööajas, siis teeb tööandja töögraafiku, üldjuhul ühe kuu kohta ja märgib graafikusse vastavalt töökoormusele vahetuste ja töötundide arvu. Kui lõunapausi tööajast välja arvestamine tähendab seda, et kokkulepitud koormusel töö tagamiseks, tuleb suurendada vahetuste arvu, siis saab tööandja seda teha, eeldusel, et lõunapausi saab tööajast välja arvata ja graafiku muudatust ei tehta poole kuu pealt, vaid järgmise kuu kohta.

Selleks, et teada, mis on võimalikud tagajärjed on jällegi tarvis teada, kas lõunapausi välja arvestamine on lubatud või mitte. Kui on lubatud ja töötaja ei nõustu tööandja koostatud tööajakava kohaselt tööl käima, siis on tegemist töökohustuste rikkumisega ja peale mitmekordseid tööandjapoolseid hoiatamisi võib töösuhe lõppeda ülesütlemisega. Kui pauside välja arvestamine ei ole lubatud, siis on töötajal õigus keelduda lisavahetustest, kuivõrd tegemist oleks sellisel juhul ületunnitöö tegemisega. Tööandjal ei ole õigus töötajat hoiatada ega töösuhet üles öelda põhjusel, et töötaja ei ole nõus ületunnitööd tegema.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).