Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas tööandja tohib maksta töötasu osade kaupa?15.01.2018

Olen sõlminud tööandjaga tähtajalise töölepingu. Töölepingus on kirjas, et töötasu makstakse üks kord kuus hiljemalt järgmise kuu 30. kuupäevaks.
Tegelikkuses tasub tööandja mulle töötasu osade kaupa suvalistel kuupäevadel, mis tekitab palju ebamugavusi kasvõi krediidiasutustega kindlate maksekuupäevade kokkuleppimisel. Olen Tööandjale sellest asjaolust rääkinud ja palunud tasuda töötasu ühel kindlal kuupäeval, kuid tööandja ei võta mind kuulda ja väidab, et kõik on õiguslik ja ta võib töötasu maksta talle sobival ajal ja viisil enne lepingus kirjeldatud kuupäeva saabumist.
Kas selline tegevus tööandja poolt on õiguslik ja millised võiksid olla minu poolsed vastuargumendid? Töölepingut ilma tööandjale kompensatsiooni maksmata ma lõpetada ei saa.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peavad töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma töötasu osas vähemalt järgmised andmed: töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev). Tulenevalt TLS § 28 lg 1 p 2 kohustub tööandja maksma töötajale töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal.

TLS § 33 sätestab töötasu maksmise aja, koha ja viisi. Töötasu tuleb maksta vähemalt kord kuus kokkulepitud tähtpäeval töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Samas võivad töötaja ja tööandja leppida kokku töötasu maksmises lühema ajavahemiku järel.

Seega peab tööandja arvestama, et töötasu oleks välja makstud õigeaegselt, s.t. jõuaks töötaja kätte/pangakontole kokkulepitud kuupäeval (s.o palgapäeval). Kui tööandja seda kohustust rikub, on töötajal õigus nõuda viivist 0,022% päevas (kui lepingus ei ole kokku lepitud teistsugust viivisemäära).

Töölepingus kokkulepitud andmeid saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui töötaja ei nõustu töölepingus kokkulepitud palgapäeva muutmisega või palga maksmisega osade kaupa, ei saa tööandja lepingut ka ühepoolselt muuta ega sel põhjusel töölepingut üles öelda.

Seega ennekõike oleks mõistlik tööandjale viidata töölepingus kokkulepitule ning nõuda kohustuste täitmist (soovitatavalt kirjalikult). Kui asi paremaks ei lähe ja tööandja senine käitumine toob endaga kaasa kahju, näeb TLS töötajale ette võimaluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 2 alusel, tööandjapoolse olulise rikkumise korral, näiteks olulise viivitamisega töötasu maksmisel. Erakorraline ülesütlemine eeldab kindlasti tööandja eelnevat hoiatamist. Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning põhjendatud. Ülesütlemisavaldusest peaks selguma, milles seisneb tööandjapoolne kohustuste rikkumine ning miks töösuhte jätkamine ei ole võimalik.

Lisan, et erakorraline ülesütlemine on viimane võimalus ning tööandja saab ülesütlemise vaidlustada. Sellisel juhul hindab töövaidlusorgan, kas tegemist oli piisavalt olulise rikkumisega, et töösuhe erakorraliselt üles öelda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on õige, et öötöö eest polegi graafikuga töötajal midagi nõuda?15.01.2018

Tere!
Käin tööl graafiku alusel ja sinna sisse jääb ka 12-tunnine öötöö ja minuga koos töötavad ka kolleegid, kes ei käi öösel tööl aga saame võrdselt palka. Töölepingus on kirjas, et öötöö on arvestatud põhipalga sisse. Kas see on õige, et öötöö eest polegi töötajal midagi nõuda?
Kuidas saan teada, mis summa on arvestatud siis öötöö eest?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tõepoolest on pooltel õigus leppida töölepingus kokku, et töötaja töötasu sisaldab tasu öösel töötamise eest. See ei tähenda automaatselt küll seda, et öötasu peab palgalehel kajastuma, kuna see sisaldub juba töötasus, küll aga peab töötasu suurus olema mõistlik, et hüvitada ka öösel töötamist. Näiteks ei saa tekkida olukorda, kus töötaja töötasu on Vabariigi Valitsuse alammäär ning lepingus on kirjas, et see sama tasu sisaldab juba ka tasu öösel töötamise eest. Sellisel juhul poleks öösel töötamine kompenseeritud.

Kui leiate, et võrreldes teiste töötajate töötasuga ei ole teie töötasu õiglane, siis oleks mõistlik selgituste saamiseks pöörduda tööandja poole. Kui sellest pole kasu, on Teil võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, kus töövaidlusorgan annab hinnangu, kas töötasu on õiglane või on Teil alust töötasu juurde nõuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on ühepoolselt õigus või võimalus materiaalset vastutust rakendada, kui lepingus seda kirja pandud ei ole?15.01.2018

Kas tööandjal on ühepoolselt õigus või võimalus materiaalset vastutust rakendada, kui lepingus seda kirja pandud ei ole?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töötaja materiaalne ehk varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduse §-des 72 – 78. Üldpõhimõttena jaguneb töötaja vastutus kaheks: süüline ja lepinguline. Juhul, kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest. See tähendab, et isegi olukorras, kus pooltel puudub varalise vastutuse kokkulepe, on töötajal töölepingu seadusest tulenev varaline vastutus.

Selleks, millisel määral töötaja vastutab, tuleb hinnata töösuhtele omast hoolsuse määra. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Näiteks tuleb kassapidaja töös arvestada seda, milline on kassasüsteem ja selle kasutamise reeglid, kas kassale pääseb ligi kolmandaid isikuid, millist väljaõpet on töötaja saanud, millised on töötaja töölepingust tulenevad tööülesanded ja kohustused jne.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama nt töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Eeltoodu kehtib nii varalise vastutuse kokkuleppe olemasolu kui selle puudumise korral. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist läbi töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni), kus ta peab tõendama, et tekitatud kahju on täpselt nii suur, nagu tööandja seda väidab.

Kui tööandja soovib oma kahjunõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ehk palgast kinni pidada, tuleb tal selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus (nt paberkandjal) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kiri) vormis. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi. See tähendab, et kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist ehk igakordselt pärast kahju tekkimist.

Töötaja töötasust ilma viimase kirjaliku nõusolekuta tööandja kahjunõuet kinni pidada ei või. Kui tööandja seda teeb, on töötajal õigus saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidlusorgani poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja saab töölepingu lõpetada kui lepingus ei ole isegi kirjas, et mul üldse katseaeg oli?15.01.2018

Minuga sõlmiti tööleping määramata ajaks, kus ei ole kusagil kirjalikult märgitud, et mul kehtib ka katseaeg neli kuud.

Nüüd paar nädalat enne nelja kuu täitumist sellel töökohal anti mulle teada, et leping lõpetatakse kuna mul saab katseaeg läbi. Kas tööandja saab töölepingu lõpetada kui lepingus ei ole isegi kirjas, et mul üldse katseaeg oli?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui töölepingus pole märget selle kohta, et katseaega ei kohaldata või et katseaeg on lühem, kui neli kuud, siis on katseaeg automaatselt neli kuud. Seda isegi olukorras, kui lepingus pole katseaja kohta sõnagi. Katseaja neli kuud tulevad töölepingu seadusest (TLS).

Mis puudutab lepingu lõpetamist, siis selgitan, et katseaeg ei saa olla tähtajalise lepingu sõlmimise põhjuseks. See tähendab, et kui tööandja soovib töötajat n-ö proovile panna, siis tal ongi selleks katseaeg, aga töösuhe peaks olema tähtajatu, v.a juhul kui tegemist on asendamise või nt hooajatööga (sellisel juhul on tähtajalise lepingu sõlmimine lubatud). Kui tööandja hindab katseaja jooksul, et töötaja oskused, teadmised, võimed jne ei vasta ootustele, on tööandjal õigus töösuhe üles öelda katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu (TLS § 86 lg 1). Tööandja peab töösuhte ülesütlemisest 15 kalendripäeva ette teatama ning avalduses põhjendama, miks töötaja ei täitnud katseaja eesmärki.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida teha, kui tahaks edasi töötada, kuid kontroll on nii pingeline ja pressiv, et ei suuda nii edasi enam?11.01.2018

Tere.
Töötan asutuses, kus iga väiksemgi viga tööalaselt fikseeritakse ja hiljem edastatakse palgalehega. Fikseerijaks-testijaks on töötaja, keda keegi ei kontrolli ja seega ta teeb seda nii nagu heaks arvab. Seega, testija on üleolev ja kehtestab omi reegleid, kahjustades sellega tööõhkkonda. Olen vestelnud ka tööandjaga. Kahjuks tulemusteta. Tagajärjeks on juba tekkinud vaimse tervise rikkeid. Sooviksin selles asutuses edasi töötada - olen seal pea 11 aastat juba olnud, aga paraku töökliima on väljakannatamatu. Kuidas peaksin edasi toimima?
Ette tänades

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Töötamisel tuleb arvestada, et tööandjal on õigus töö tegemist/tulemusi kontrollida. Mõnes ettevõttes on selleks lausa eraldi inimene, kes kvaliteedikontrolli teostab. Lisaks on tööandjal töölepingu seaduse alusel võimalus n-ö praagi tegemisel teatud tingimustel töötaja töötasu alandada.

Kui fikseerija-testija pole oma hindamises Teie hinnangul erapooletu või aus, siis esmase asjana tuleks asjaoludest vahetule juhile või tööandjale rääkida. Veel parem oleks, kui fikseeriksite olukorra ja kirjutaksite. Kui see lahendust ei too, kuid fikseerija-testija tegevusest kaotate töötasus, on mõistlik pöörduda saamata jäänud töötasu nõudega töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidlusorgan saab poolte tõendite alusel anda hinnangu fikseerija-testija erapooletusele ja sellele kas töötasu alandamine on olnud seaduspärane või mitte.

Mis puudutab Teie terviseseisundit, siis võib tegemist olla psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tingitud probleemiga. Soovitan tutvuda Tööelu portaalis olevate psühhosotsiaalsete ohutegurite materjaliga, et saada selgust, kas Teie puhul on tegu psühhosotsiaalsete ohuteguritega tööl: http://tooelu.ee/et/tootajale/tookeskkond/tookeskkonna-ohutegurid/Psyhholoogilised-ohutegurid. Lisaks leiate sealt erinevaid juhendeid, kuidas psühholoogiliste ohuteguritega toime tulla.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas koolitusele tulijad on kohustatud andma allkirja, et vastutavad oma tervise eest ise?20.12.2017

Tööga seoses on kohustuslikud mõned koolitused. Koolitused on füüsilise tegevusega seotud. Kas koolitajal on õigus sundida koolitusele tulijaid alla kirjutama paberile, et kõik koolitusel juhtuvad tervisevigastused on koolitusele tulija enda mure? Kui alla ei kirjuta, siis koolitusele ei saa. Et kui murran jala või käe, siis olen ise süüdi. Kes selle hiljem kõik kinni maksab, kui tänu sellele ei saa pikemat aega tööle? Töö õnnetuseks seda ei loeta, kuna koolitusel käiakse omast vabast ajast.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Eeldusel, et kirjeldate koolitust, mis toimub tööandja korraldusel (tööandja on koolitusele suunanud, töötajal kohustus koolitus läbida), siis räägime siiski tööõnnetusest.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 22 lõige 1 kohaselt on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitata tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga.

Ülaltoodust nähtub, et tööõnnetusega on tegemist, kui õnnetus on põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga ja juhtub ajal mil töötaja:
• täitis tööülesannet;
• tegi muud tööd tööandja loal;
• tegutses tööandja huvides;
• viibis tööaja hulka arvataval vaheajal.

Tööandja huvides tegutsemise määratlemisel ei saa kitsalt lähtuda tööülesannete täitmise faktist st tööandja huvides tegutsemine ei ole mitte ainult tööandja otseses majandustegevuses osalemine ja töötaja poolt töölepingus või ametijuhendis kokku lepitud tööülesannete täitmine vaid vaadata tuleb natuke laiemalt. Ka tööandja poolt organiseeritud kohustuslikul koolitusel osalemine on tööga seotud muu tegevus mille käigus saadud tervisekahjustus on tööõnnetus kui tervisekahjutus on põhjuslikus seoses koolitusel toimuvaga.

Kui tegemist on koolitusega, kus töötaja osaleb omal initsiatiivil, siis tööõnnetusest tõepoolest juttu pole ning õnnetuse tagajärjel tekkinud haiguse korral väljastab arst töötajale tavapärase töövõimetuslehe, mille puhul maksab tööandja 4.-8. päeva eest ning Haigekassa alates 9. päevast 70% keskmisest töötasust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja saab lisatasu maksmise palgajuhendit ühepoolselt muuta, seega minu lisatasu protsenti vähendada?20.12.2017

Tere.

Mul on töölepingus määratud tunnitasu 4€/bruto, millele lisandub lisatasu vastavalt tööandja poolt kehtestatud lisatasu maksmise korrale. (Selline punkt on mul töölepingus). Tööjuures on meil olemas selline asi nagu "palgajuhend lisatasu maksmise kohta" ja seda olen lugenud korduvalt, kus selgub, et see lisatasu on minu jaoks 3% müügi käibelt. Nüüd tööandja on otsustanud, et protsenti vähendatakse. Kas ma saan õigesti aru, et tööandja ei pea selleks mulle eraldi mingit töölepingu muutimist tegema ja ta saab selle protsendi lihtsalt niisama ära muuta?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat.

Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Seega eeldab töötasu muutmine poolte kokkulepet.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on mingeid variante, et pidev tööstaaž kantakse teise tütarfirmasse minnes üle?19.12.2017

Tere,
Töötan hetkel ühes suurfirma tütarettevõttes, nüüd tekkis vajadus mind üle viia teise tütarettevõttesse, tööstaaži hetkel üle 10 aasta. Kas see tähendab minu jaoks et tööstaaž katkeb sama tööandja juures (lõpetatakse üks leping ja tehakse uus)? Kas on mingeid variante, et pidev tööstaaž sama tööandja juures kantakse üle? Pean silmas musta stsenaariumit - koondamine ja hüvitis.
Tervitades

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Antud juhul on oluline aru saada, mida "üleviimine" endast kujutab. Kas tegemist on üleminekuga (tütarettevõte võtab suurfirma kohustused ja töötajad üle) või tavalise töölepingu tingimuste muutmisega töölepingu seaduse § 12 mõttes.

Kui tegemist on üleminekuga, siis töötajate töölepingud ei muutu (v.a tööandja) ning staaž ei katke. See tuleneb töölepingu seaduse § 112 lg-st 1. Kui soovitakse aga, et töötaja asub uude firmasse tööle (mingit üleminekut pole), siis on tegemist olukorraga, kus lepingut saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab, et ilma Teie nõusolekuta tööandja ühepoolselt Teid kuhugi üle viia ei saa.

Praktikas on levinud taolised kokkulepped, kus töötaja asub uue tööandja juures tööle tingimusel, et tema staaž ei katke. Seega kui tööandja teeb ettepaneku asuda teise kohta tööle (ilma üleminekuta), siis on Teil töötajana õigus väljendada oma soove töölepingu tingimuste osas. Kui pooled kokkuleppele ei jõua, peab tööandja tööd andma ja töötaja tööd tegema vastavalt töölepingus kokkulepitule. Kui tööandjal tõepoolest oma ettevõttes enam tööd anda pole, tuleb kõne alla koondamine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas normtundide arvutamisel peab vähendama normi 8 tunni võrra iga lapsepäeva eest, mis langeb vahemikku E-R?19.12.2017

Tere,
Küsimus järgmine. Töötaja töötab graafikuga ning tema vabad päevad langevad nii laupäevale-pühapäevale kui ka tööpäevadele, sõltuvalt kuidas graafik jookseb. Töötaja soovib ära kasutada talle riigi poolt ettenähtud lapsepuhkuse päevad (alla 3-aastase lapse puhul 6 päeva, tasustatud miinimumtasu alusel), kuna nad ei kandu edasi järgmisesse aastasse.
Kokkuleppel tööandjaga võtab töötaja lapsepäevi oma graafikujärgseltel vabadel päevadel, seega sisuliselt tööl ta käib tavalise graafiku alusel ning tema tööaeg ei vähene. Kas normtundide arvutamisel peab vähendama normi 8 tunni võrra iga lapsepäeva eest, mis langeb vahemikku E-R. Sest sisuliselt see päev oli töötajal nii kui nii vaba.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Kuna töölepingu seaduse § 63 kohaselt antakse lapsepuhkust tööpäevades, mitte kalendripäevades, siis peab lapsepuhkuse päevadel kalendaarne tööaeg vähenema. Vastasel juhul kui ei vähene, võib arvestusperioodi lõpus tekkida ületunde.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul on õigus rahalisele hüvitisele seoses 2018.aasta puhkusega, kui jään dekreetpuhkusele?19.12.2017

Tere,

Jään alates 02.01.2018 dekreetpuhkusele. Enne dekreetpuhkusele siirdumist ma puhkust välja ei ole võtnud, kuna 2017.aastal puhkasin juulis väljateenitud puhkuse 28 päeva. Kas mul on õigus rahalisele hüvitisele seoses 2018.aasta puhkusega?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 70 lg 3 kohaselt on kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal tühine. See tähendab, et tööandja ei pea ega ka tohi 2018. aasta puhkust Teile rahas hüvitada vaid puhkuse saate ära kasutada tööle naasmisel. Kui Te tööle ei naase ja töösuhe lõppeb, aga puhkus jääb kasutamata, hüvitatakse kasutamata jäänud puhkus rahas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).