Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas töötaja kellel on rahalisi nõudeid tööandja vastu, saab nõuda neid pankrotihaldurilt?22.03.2019

Tööandja maksis ühel kuul vähem palka, lubades ülejäänud järgmisel kuul tasuda, järgmisel kuul palka ei maksnudki ja kolmandal kuu keskel hoopis koondas töötaja. Sama kuu lõpus alustas tööandja pankrotimenetluse. Kas töötaja kellel on rahalisi nõudeid tööandja vastu, saab nõuda neid pankrotihaldurilt? Kas koondamisteatega ja töölepinguga peaks minema Töötukassasse? Saamata on kahe ja poole kuu palk ja puhkuserahad.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja on alustanud pankrotimenetlust, siis on töötajal soovitav ühendust võtta pankrotihalduriga ja esitada oma nõuded pankrotihaldurile. Pankrotihaldur või ajutine pankrotihaldur esitab Töötukassale hüvitise taotlemiseks avalduse. Rohkem infot leiate siit: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/pankrotihuvitis

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pean lapsehoolduspuhkuse ajal informeerima tööandjat, kui tahan teises kohas töötada, tööleping nagu kohustaks?22.03.2019

Tere
Mul oleks küsimus ühe punkti kohta oma töölepingust.
Olen hetkel põhitöökohast lapsehoolduspuhkusel, aga soovin osalise ajaga minna tööle teise tööandja juurde. Põhitöö tööandjaks on avaliku sektori organisatsioon, kus töötasin raamatupidamisosakonnas spetsialistina (töölepingu alusel). Teine tööandja on eraettevõte, kes tegeleb filmide tootmisega ja soovin minna sinna osa ajaga tööle raamatupidajaks (samuti töölepingu alusel). Töö sisu ajutises töökohas oleks hoopis teine kui põhitöökohal oli, samuti ei konkureeri need organisatsioonid omavahel.
Mina põhitöökoha töölepingus on üks punkt, mis tekitas küsimusi, kas see tähendab TLS järgi konkurentsipiirangut? Kui ei, kas see punkt tuleneb mõnest muust punktist TLS-is? Üritan aru saada, kas selle punkti aluseks on mõni seadus või õigusakt või on see asutusesisemine dokument (aga ilma õigusaktita)?
"Töötaja on kohustatud kirjalikult informeerima vahetu juhi kaudu tööandjat, kui töötaja soovib osaleda äriühingu juhtimises, töötada teise tööandja juures, osutada teenuseid teisele juriidilisele isikule või tegutseda füüsilisest isikust ettevõtjana."

Tänan!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui Te töötate avalikus sektoris, siis on võimalik, et Teile kohaldub korruptsioonivastane seadus, mille § 14 lg 7 p 1 kohaselt tuleb tööandjale esitada info kõrvaltegevuse kohta, kui see on seotud tulu saamisega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas klient võib poes müüjat pildistada ja liiatigi veel tööandjale saata?21.03.2019

Tere. Töötan ehitusmaterjalide kaupluses. Isikliku telefoni kasutamine pole keelatud. Rääkisin ükspäev telefonis ja läksin müügisaalist välja aga samas ei väljunud poest. Istusin näidisripptooli peale ja rääkisin. Täna kutsus juhataja mind oma jutule sest üks klient oli teinud minust pildi ja kaevanud mitte minu vaid kõigi töötajate peale, et pidevalt istutakse telefonis. Aga küsimus on, kas niimoodi tohib salaja üldse müüjaid pildistada ja siis neid pilte veel ka edasi saata? Täpsustuseks, et poe uksel on silt, et pildistamine keelatud. Juhataja palus ka kirjutada seletuskirja, aga hetkel seda ei kavatse teha, kuna mul tunne, et tegemist on ehk eraviisilise jälitustegevusega või ma eksin?
ette tänades

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Isiklikuks otstarbeks inimeste pildistamine ja filmimine on lubatud. Kuigi inimene võib fotode/video isiklikul otstarbel kasutamiseks pildistada/filmida põhimõtteliselt mida iganes, tuleks asutuse territooriumil pildistamisel lähtuda asutuse kehtestatud sisekorra eeskirjadest, kui need on olemas. Kui eeskirju ei ole, tuleks asutuselt pildistamiseks või filmimiseks luba küsida. Lisaks on oluline tähele panna, et võõra inimese pildistamisel on eetiline pildistatava käest nõusolekut küsida.

Kui inimeste pildistamise ja filmimise eesmärgiks on hilisem andmete avalikustamine, võib seda teha vaid siis, kui salvestisele jäänud inimesed annavad selleks eelneva nõusoleku. Tehtud fotosid ei tohi isiku nõusolekuta kuskil avalikustada, näiteks videot Youtube’i üles panna või fotosid Facebook’i üles laadida. Ka fotode edastamine tööandjale on isikuandmete töötlemine, mis tähendab, et selleks peab olema õiguslik alus ehk antud juhul töötaja nõusolek.

Lisainfot isikuandmete töötlemisest fotode tegemise näol saate lugeda siit: https://www.aki.ee/sites/www.aki.ee/files/elfinder/article_files/Juhised/Juhis-kantavad%20seadmed%20ja%20privaatsus.pdf

Lisaküsimustega isikuandmete töötlemise kohta soovitame esitada Andmekaitse Inspektsioonile. Kontaktid leiate siit: https://www.aki.ee/et/inspektsioon/kontaktid-nouandetelefon

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis on mu viimane tööpäev enne puhkust, kui olen öösel tööl 23:00-6:00 ja puhkus algab 9.05.2019, kas 8 või 9 mai?21.03.2019

Tere, tekkis küsimus seoses tööaja ja puhkusega. Kui ma olen öösel tööl 23:00-6:00 ja mul hakkab puhkus 9.05.2019 siis, kas mu viimane tööpäev on 8.05 kuni 6:00 või on öö-tööga teisiti, et viimane päev on 9.05 kuni 6:00.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja puhkus algab 9. mail, siis samal päeval töötaja enam tööd teha ei saa. Kuna põhipuhkust kasutatakse kalendripäevades, siis juhul, kui töötaja teeks 9. mail ka tööd ning jääks samal päeval ka puhkusele, siis oleks tegemist olukorraga, mis ei ole lubatud.

Kalendripäevi loetakse keskööst keskööni. Kui töötaja tööpäev algab 8. mail kell 23.00 ja lõpeb 9. mail kelle 6.00, siis 9. mai ei saa olla tema esimene puhkuse päev. See tähendab, et selleks, et puhkus saaks alata 9. mail, peab 8. mail alanud tööpäev lõppema hiljemalt 8. mail kell 24.00

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis saab õpetaja puhkuserahaga pärast lepingu ülesütlemist?21.03.2019

Tere.
Töötan õpetajana juba kaks aastat (kuigi leping muutis mitu korda, seotud koormuse muutmisega), aga praeguseks juba esitasin korralise ülesütlemise avalduse. Leppisime kokku, et viimane tööpäev on 5. aprill. Kui ma läheksin töölt ära õppeaasta lõpul, siis ma saaksin 3 suvekuu eest puhkuseraha, aga kuidas on sellega asi nüüd? Kas see kaob ära? Oleksin tänulik vastuse eest.

Lugupidamisega,

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötaja teenib põhipuhkust proportsionaalselt töötatud ajale. Töölepingu seaduse § 58 lg 1 kohaselt on haridus- ja teadustöötaja iga-aastane puhkus kuni 56 kalendripäeva (haridustöötaja põhipuhkus). Eeldusel, et tegemist on töötajaga, kelle põhipuhkuse kestus tulenevalt määrusest nr 112 „Haridus- ja teadustöötajate ametikohtade loetelu, kus antakse kuni 56 kalendripäeva põhipuhkust, ja puhkuse kestus ametikohtade kaupa“ on 56 kalendripäeva aastas, siis teenib töötaja 56 kalendripäeva siis, kui tema töösuhe on kestnud 1. jaanuarist 31. detsembrini. Kui töötaja töötab pool aastat, siis teenib ta põhipuhkust proportsionaalselt.

Näiteks kui töötaja, kes teenib kalendriaastas 56 kalendripäeva põhipuhkust töötab 1. jaanuarist 5. aprillini, siis on ta põhipuhkust teeninud järgmiselt: 56 / 365 × 95 (kalendripäevade arv 1. jaanuarist 5. aprillini) = 14,58 kalendripäeva.

Töösuhte lõppedes tuleb töölepingu seaduse § 71 kohaselt hüvitada väljateenitud, aegumata ja kasutamata põhipuhkus rahas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas etteteavitamistasu peab firma maksma eraldi või paneb kättesaadud palgale juurde?21.03.2019

Tere. Mul selline küsimus. Käisin tööl ja olin katseajal. Mulle anti töösuhte lõpetus päeva pealt. Tegin siis avalduse etteteavitus-tasule. Palga sain kätte samal päeval. Kas see etteteavitamistasu peab firma maksma eraldi või paneb kättesaadud palgale juurde. Avaldus tehtud hiljem ja palk juba käes. Kas see ei peaks olema eraldi arve ja tasu? Sooviksin seda teada kuidas on õieti. Kui ma poleks avaldust teinud poleks ma seda etteteavitusraha saanud. Ja tahaks teada veel mis päevade eest makstakse seda etteteavitus tasu, 15 päeva eest. Kas 15 tööpäeva või 15 kalendripäeva eest.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja ütleb töötaja töösuhte üles katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 86 lg 1 alusel, siis peab tööandja TLS § 96 kohaselt ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis TLS § 100 lg 5 kohaselt tuleb hüvitada vähem etteteatatud aeg keskmise töötasu alusel. TLS § 84 lg 1 kohaselt tuleb töösuhte viimasel päeval maksta lõpparve, mis sisaldab väljateenitud, kuid saamata töötasu (üldjuhul viimase kuu töötasu), väljateenitud, kuid kasutamata ja aegumata põhipuhkusetasu ja muud töösuhtest tulenevad nõuded, nt hüvitis vähem ette teatatud aja eest.

Seega kui Teiega on töösuhe TLS § 86 lg 1 alusel üles öeldud ning etteteatamistähtaega ei ole järgitud, siis hüvitis vähem ette teatatud aja eest tuleb hüvitada lõppearve osana töösuhte viimasel päeval.

Hüvitis vähem etteteatatud aja eest arvutatakse järgmiselt: leitakse viimase kuue kuu (või kui töötaja on töötanud vähem, siis võetakse arvesse töötatud kuud) keskmine kalendaarne tööpäeva (E-R, v.a riigipühad) ning korrutatakse vähem ette teatatud aja sisse jäävate kalendaarsete tööpäevadega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus mind lahti lasta, kui probleemidest kirjutades nimetasin üht meistrit "tondiks"?21.03.2019

Tervist. Meil töölistel on muresid siis ma otsustasin ühele suuremale ülemusele kirja kirjutada. Kus vähe sain kurjustatud asjade üle. Suures trükihoos nimetasin ühte meistrit tondiks. Kas sellise solvamise eest oleks firmal õigus mind lahti lasta?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töösuhte ülesütlemiseks peab tööandjal olema erakorraline alus. Erakorraliseks aluseks loetakse olukorda, kus töötaja käitumine ei võimalda enam töösuhet jätkata, nt töötaja varastab, tuleb tööle joobes peaga, rikub pidevalt töökohustusi, kiusab kaastöötajaid, käitub pidevalt ebaviisakalt kaastöötajate ja/või klientidega jne. Lisaks eeldab erakorraline ülesütlemine eelnevat hoiatamist, mille eesmärk on tuua kaasa rikkumise lõpetamine. Peale rikkumise korduvat jätkumist võib kõne alla tulla töölepingu tööandja poolne erakorraline ülesütlemine ehk nn vallandamine.

Töösuhetes tuleb käituda lugupidavalt kõigi osapoolte suhtes. Nii ebatsensuursete kui ka lihtsalt ebaviisakate väljendite kasutamist tuleb taunida ja ei saa pidada lugupidavaks käitumiseks. Samas on töötajal õigus juhtida tööandja tähelepanu ettevõttes aset leidvatele muredele ja probleemidele, sealhulgas kaastöötajate tegemata jätmistele ja ebakvaliteetsele tööle.

Üldjuhul ei loeta ühekordset pooltevahelist arusaamatust, tüli, emotsioonide purset ega kaebusega tööandja poole pöördumist piisavalt erakorraliseks, et töösuhet saaks sel põhjusel erakorraliselt üles öelda. Küll aga on ebaviisakas käitumine üldjuhul piisav, et teha töötajale hoiatus, et sellist käitumist ettevõttes ei aktsepteerita.

Kui tööandja ütleb töötajaga töösuhte erakorraliselt üles, on töötajal võimalik erakorraline ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul alates kirjaliku avalduse saamisest töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada ning nõuda hüvitist tühise ülesütlemise eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas ikkagi täpselt on selle enne püha tööaja lühendamisega, mis on see eelnev tööpäev, kas ka laupäev?27.02.2019

Töölepingu seaduses § 53. Tööaja lühendamine Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra.
Mida see tegelikkuses tähendab? Kui rahvuspüha on 24.02/pühapäev. Kas see tähendab, et sellele eelnev tööpäev e reede on lühendatud. Või mõistetakse eelneva tööpäeva all ikka eelnevat päeva, e laupäeva. St kui inimene töötab graafiku alusel, ja tal satub tööpäev laupäevale...
Sarnane näide on kohe seotud ka Võidupühaga, mis on sel aastal esmaspäeval. Kas sel puhul on lühendamise variandid kõik kolm - reede, laupäev, pühapäev. Vastavalt siis tööiseloomule...Veidi segane on. Ehk selgitate...

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 53 kohaselt tuleb uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendada kolme tunni võrra. Seadus ei erista osalise ega täistööajaga töötajaid. Samuti ei erista nn tavalise tööaja alusel ja summeeritud tööaja alusel töötavaid töötajaid.

Seega kui töötaja tööpäevaks on planeeritud nt 23. veebruar või 22. juuni, siis tuleb seda päeva lühendada (ainult poolt kokkuleppel võib jätta lühendamata) ning kalendaarse tööajafondi ehk nn normtundide arvestamisel arvesse võtta. Samuti ei erista seadus, millisele kalendripäevale lühendatud päev langeb. Kui lühendatud päev langeb laupäevale või pühapäevale ning see on töötaja tööpäev, siis tuleb tööpäeva lühendada. Näiteks kui 22. juuni langeb laupäevasele päevale ning töötaja tööpäevaks on 22. juunil planeeritud 12-tunnine tööpäev, siis tuleb seda lühendada ning tema tööpäeva pikkus on 9 tundi.

Kokkuvõttes võib öelda, et lühendada tuleb vahetult uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva, kui see on töötaja tööpäev. Kui Eesti Vabariigi aastapäev langeb pühapäevasele päevale, siis tuleb lühendada laupäevast päeva, kui see on töötaja tööpäev. Reedest päeva lühendada ei tule, sest see ei ole vahetult Eesti Vabariigi aastapäevale eelnev päev.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui suur õigus mul on puhkuse valimiseks kui olen 5-aastase lapse vanem?26.02.2019

Tere,
Sooviks teada kui olen 5-aastase lapse vanem kui suur õigus mul on puhkuse valimiseks? Algselt valisin juunis nädala ja augustis 2 nädalat. Tööandja ütles, et suvel saavad kõik puhata ainult 2 nädalat. Olin siis sellega nõus ja mõtlesin, et küllap nad panevad nädala siia sügisesse või talve kuna märtsis nagunii juba nädalane tasustatud sundpuhkus. Tänase seisuga pandi lauale puhkuse avaldus kus oli kirjas, et nädala pean välja võtma hoopiski aprillis. Kui ütlesin tööandjale, et ei ole sellega nõus kuna eelmine kuu on juba puhkus, sain vastuseks, et mul ei ole valikut ja pean puhkama, kuna peavad arvestama ka majanduslike põhjustega. Kui ma ka alla ei kirjuta siis teevad mulle aasta puhkuse graafiku lihtsalt paika ja puhkan ikkagi aprillis. Kas tööandjal on õigus mulle puhkust pealesuruda või ikkagi valida ise muu kuu kui puhata soovin?

Tänan

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks selgitame esmalt põhipuhkuse andmise põhimõtteid. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul ehk 31. märtsiks. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt ajakavale. TLS § 69 lg 1 kohaselt määrab põhipuhkuse aja tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Samas tähele tuleb panna, et TLS § 68 lg 5 kohaselt antakse põhipuhkust osadena üksnes poolte kokkuleppel. Seega kui tööandja soovib puhkuse ajakavas määrata põhipuhkuse aega, siis saab ta seda teha kui põhipuhkust antakse ühes osas. Kui soovitakse põhipuhkust jagada osadeks, nt 14 + 7 + 7 + 7 kalendripäeva, siis selleks on tarvis saavutada töötajaga kokkulepe.

Puhkuste ajakava koostamisel tuleb silmas pidada TLS § 69 lg 7 märgitud isikuid, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal. TLS § 69 lg 7 kohaselt on õigus nõuda puhkust endale sobival ajal:
1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;
5) koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

Seega puhkuste graafiku koostamise ajal tuleb TLS § 69 lg-s 7 nimetatud isikutel oma põhipuhkuse soovitud aegadest teada anda. Tööandja peab neid arvesse võtma, seda nii juhul kui töötajad soovivad põhipuhkust ühes osas või mitmes.

Kui puhkuste ajakava on koostatud, siis seda saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 69 lg 4). Nt kui TLS § 69 lg-7 nimetatud isikud ei ole oma põhipuhkuse kasutamise soovitud aegadest ajakava koostamisel teada andnud ning ajakava on kinnitatud, siis hiljem saavad töötajad, sh TLS § 69 lg-s 7 nimetatud töötajad puhkuste ajakavas kinnitatud puhkuste aegu muuta üksnes tööandja nõusolekul.

Kui puhkuste ajakava ei ole 31. märtsiks koostatud või mõni puhkus pole märgitud puhkuse ajakavasse, siis teatab töötaja puhkusele jäämisest 14 kalendripäeva ette (TLS § 69 lg 3).

Seega sisuliselt on puhkuste planeerimiseks/andmiseks/võtmiseks järgmised reeglid:
1) Koostatakse puhkuste ajakava. Kui tööandja soovib põhipuhkuse aega määrata ühes osas, siis saab ta seda (arvestama peab siiski TLS § 69 lg-7 toodud erandeid). Kui põhipuhkust soovitakse jagada osadeks, tuleb saavutada töötajatega kokkulepe.
2) Kui soovitakse muuta puhkuste ajakavas olevaid puhkuseid, siis selleks on tarvis mõlema poole nõusolekut.
3) Kõik puhkused, mida ei ole kirjas puhkuse ajakavas (üldjuhul nt lapsepuhkus, sest töötajal puudub kohustus selle puhkuse lisamiseks puhkuste ajakavasse, kuid pole keelatud), nendest teatab töötaba 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis. Tööandja nõusolekut või kokkulepet puhkusele jäämiseks pole vaja.

Tööandja võib TLS § 69 lg 5 kohaselt puhkuse katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu. Hädavajadus on olukord, kus tööandja varale on kahju tekkimise oht. Nt teise töötaja asendamine või suur töömaht ei ole üldjuhul hädavajadus. Samuti võib tööandja puhkuse andmisest keelduda, kui töötaja ei teata puhkusele jäämisest vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikus vormis ette. Samuti on tööandjal õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks.

Seega kui tööandja keeldub puhkuse andmisest, siis peab selleks olema seaduslik alus (nt ei soovi muuta puhkuste ajakavas olevat puhkust, töötaja ei teatanud vähemalt 14 kalendripäeva ette vms).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ma pean kolleegiga oma samale kohale kandideerima, kui tööandja vähendab töötajaid?26.02.2019

Tere!
Töötajat on ootamas üks huvitav olukord ning oleks vaja teada, milline otsus oleks õige ja mida meeles pidada sellises olukorras.
Nimelt, tööandja teatas töötajatele, et järgneva aasta jooksul tuleb töötajate arvu vähendada kuna uue programmi tõttu on palju tööd automatiseeritud. Tööandja lisas, et need ametikohad, kus toimub töötajate arvu vähendus, toimub töökohtadele kandideerimine.
See aga jääb tegelikult pisut arusaamatuks. Kui osakonnas on 2 töötajat, mõlemal tähtajatu tööleping. Üks töökoht läheb vähendamisele, jääb alles ametikoht. Kuidas siis mõista seda, et need 2 töötajat peavad sellele ühele kohale kandideerima, kuigi mõlemal on tähtajatu tööleping? Kas see eeldab seda, et mõlemad töötajad peavad enne saama koondamisotsuse ja siis võimaluse kandideerima? Sest miks ma pean kandideerima uuesti samale ametile, kui mul on kehtiv tööleping? Ja kas peab tegema enne koondamisotsuse mõlemale töötajale ja seejärel mõlemad kandideerivad ja kui üks nendest valituks ei osutu, siis temale jääb koondamisotsus kehtima või on oht, et kuna kandideeritud sai aga valituks ei ostunud, siis koondamine ka ei kehti ja oled ilma koondamisega kaasnevatest hüvetest?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Koondatakse töötajaid, mitte ametikohti. Näiteks on tavapärane olukord, kus täiskohaga ei ole majanduslikel põhjustel enam võimalik tööd anda. Tööandja koondab töötaja, kuid võtab samale ametikohale uue töötaja uute tingimustega (antud juhul väiksema töökoormusega).

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

Töölepingu seaduse kommenteeritu väljaanne (https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf) lk 152 toob välja, et töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele, st konkursil osalemist ei saa käsitleda teise töö pakkumisena (Riigikohtu 8. novembri 2006. a otsus nr 3-2-1-103-06, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11).

TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, ametiühingu usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige jne) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Nimetatud eelisõigus kehtib võrreldavatel ametikohtadel.

Nt kui ettevõttes on tööl 5 sekretäri ja koondada on tarvis 4 sekretäri, siis eelisõigus tööle jäämiseks on töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last (teda ei saa sellised juhul koondada). Kui ettevõttes on tööl 1 sekretär ja talle ei ole enam tööd pakkuda (sekretäri tööülesanded on vähenenud ja koonduvad nt juhiabi ülesannete hulka), siis võib koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps (võrreldavad ametikohad puuduvad).

Kokkuvõttes võib öelda, et koondamise olukorras tuleb tööandjal esmalt välja selgitada võrreldavad ametikohad ning kas neil ametikohtadel töötab eelisõigusega töötajaid. Seejärel selguvad töötajad, kelle hulgast valib tööandja koondatavad. Tööandja võrdleb koondatavaid (isiksuse omadused, töökogemus, haridus jne). Kui tööandja on koondatavad välja valinud, siis pakub ta neile võimalusel teist tööd. Kui teist tööd pole või töötaja keeldub pakutavast tööst, siis annab tööandja koondatavale ülesütlemisavalduse koondamise tõttu TLS õ 89 lg 1 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).