Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas see on õige, et "katkestatud tööaja" tõttu on vahetused, kus tööle lähed kell viis ja koju saad kell seitse õhtul?25.04.2019

Bussifirmas kasutatakse katkestatud tööaega - kui vahe sõitude vahel on pikem, kui kolm tundi - see tekibki. Makstakse "mõttelist" tasu ja tööaja arvestusse see ei lähe. Nii tekkivad vahetused, kus tööle lähed kell viis ja koju saad kell seitse õhtul, kuid tööaeg on normis, kuna 4 tundi oli katkestatud tööaeg. Kas see on õige ja mis aktid seda reguleerivad?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Mootorsõidukijuhi töö- ja puhkeaja nõuete täitmisel lähtutakse liiklusseadusest (LS), Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrusest (EÜ) nr 561/2006, Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrusest (EL) nr 165/2014, Euroopa Parlamendi ja Nõukogu Direktiivist 2002/15/EÜ ja töölepingu seadusest (TLS).

Mootorsõidukijuhi sõidu- ja puhkeaja arvestus toimub Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) nr 165/2014 kohase analoogsõidumeeriku salvestuslehtede või digitaalse sõidumeeriku mällu salvestatud andmete järgi (LS § 131 lõige 1). Sõidumeerik ei ole kohustuslik sõidukil, mida kasutatakse regulaarseks reisijateveoks, kui liini pikkus ei ületa 50 km või linnaliinidel ühistranspordiseaduse tähenduses (LS § 131 lg 4 p 2 ja 3). Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määruse (EÜ) nr 561/2006 artikkel 3 punkti a) kohaselt, vedude korral, mille puhul on tegemist sõidukitega, mida kasutatakse regulaarseks reisijateveoks, kui liini pikkus ei ületa 50 km, nimetatud määrust ei kohaldata. Sellisel juhul kohaldatakse LS juhi töö- ja puhkeajale sätestatud nõudeid. Juhi töö- ja puhkeajale LS §-ga 130 määratlemata juhtudel kohaldatakse töölepingu seaduse 3. peatüki 3. jaos sätestatut.

TLS § 5 lg 1 p 7 kohaselt peab tööandja teavitama töötajat töölepingu kirjalikus dokumendis ajast, millal töötaja täidab kokkulepitud ülesandeid. Samuti peab tööandja töölepingu sõlmimisel TLS § 5 lg 1 p 11 tulenevalt teavitama töötajaid töökorralduse reeglitest (eelkõige tööaja alguse ja lõpu ajast ning tööpäeva sisestest vaheaegadest).

TLS § 28 kohaselt on tööandja kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga, tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust, muuhulgas koostama tööaja graafikud ning näitama teekonnalehtedel eraldi töötunnid ja muud hüvitatavad tunnid.

Juhi (sh. bussijuhi) tööaja mõiste on sätestatud liiklusseaduse (LS) § 130 lõikes 3. Selle sätte kohaselt on juhi tööaeg Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EÜ) nr 561/2006 kohaste vahe- või puhkeaegade ja muu tööõigust reguleeriva õigusakti kohaste vahe- või puhkeaegade vaheline aeg, millal juht on kohustatud autovedu sooritama, korraldama või ette valmistama. Seega hõlmab juhi tööaeg endas kogu autoveoga seotud tegevusele kulutatavat aega. Sellise tegevuse hulka kuulub eelkõige:
a) sõidukijuhtimine;
b) peale- ja mahalaadimine;
c) reisijate abistamine sõidukile minemisel ja sealt lahkumisel;
d) puhastustööd ja tehniline hooldus;
e) kõik muud tööd, mille eesmärk on tagada sõiduki, selle lasti ja reisijate ohutus või täita konkreetse toimuva veotoiminguga otseselt seotud õigus- või halduskohustusi, sealhulgas järelevalve peale- ja mahalaadimise üle, haldusformaalsused politsei-, tolli- ja immigratsiooniametnikega jne,
f) aeg, mille jooksul ta ei saa vabalt käsutada oma aega ja peab viibima oma töökohal, olles valmis alustama oma tavapärast tööd, ja mille jooksul tal on teatavad teenistusega seotud kohustused, eelkõige peale- või mahalaadimisega seotud ooteaeg, kui selle prognoositav kestus ei ole eelnevalt teada, see tähendab kas enne väljasõitu või vahetult enne kõnealuse aja tegelikku algust.

Tööpäeva mõistet LS ega TLS ei defineeri, kuid see on tuletatav läbi töötajale ettenähtud igapäevase puhkeaja. TLS § 51 lg 1 kohaselt on kokkulepe, et töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. LS § 130 lg 13 teeb siin erandi ja sätestab, et sõitjate liiniveol, mille liini pikkus selle alg- ja lõpp-punkti vahel on kuni 50 kilomeetrit, ei tohi juhi ööpäevane sõiduaeg ületada üheksat tundi ja ööpäevane katkematu puhkeperiood olla lühem kui üheksa tundi. Norm nimetab juhi maksimaalse ööpäevase sõiduaja, aga juhi tööaeg, nagu ülevalpool on viidatud, ei koosne vaid sõidukijuhtimisest, vaid sisaldab ka muid tegevusi (muu töö), mis loetakse tööaja hulka.

Sellest tulenevalt võib juhi tööpäev koos tööpäevasiseste vaheaegadega olla maksimaalselt 15 tundi. Sama põhimõte on sätestatud ka Eesti Transpordi ja Teetöötajate Ametiühingu ja Autoettevõtete Liidu vahel sõlmitud sõitjateveo üldtöökokkuleppes (ÜTK). ÜTK § 5 lõike 3 kohaselt loetakse bussijuhi tööpäevaks aega, mis jääb kahe ööpäevase puhkeaja vahele.

Seega on tööandja kohustatud bussijuhile töö- ja puhkeaja planeerimisel arvestama mitmete asjaoludega.

Esiteks sellega, et töötajale tuleb kindlustada kokkulepitud töö kokkulepitud mahus. See tähendab, et bussijuhi töö tuleb planeerida nii, et tööpäeva jooksul ei teki töös selliseid katkestusi, kus juhti ei ole kindlustatud kokkulepitud tööga, välja arvatud tööpäevasisesed vaheajad. TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.

Teiseks on tööandja kohustatud kinni pidama töötajale ettenähtud puhkeajast. LS § 130 lõike 10 kohaselt ei tohi juht tööaja jooksul töötada ilma vaheajata kauem kui kuus järjestikust tundi. Kui tööaeg kokku on kuus kuni üheksa tundi, tuleb see katkestada vähemalt 30-minutiliseks katkematuks vaheajaks, ja kui tööaeg on kokku üle üheksa tunni, vähemalt 45-minutiliseks katkematuks vaheajaks. LS § 130 lõike 13 kohaselt sõitjate liiniveol, mille liini pikkus selle alg- ja lõpp-punkti vahel on kuni 50 kilomeetrit, ei tohi juhi ööpäevane katkematu puhkeperiood olla lühem kui üheksa tundi.

Eritingimused (bussi-, trammi- ja trollijuhtide) töö- ja puhkeaja osas tulenevad ÜTK §-st 6, mille kohaselt:
1. Töötajale antakse üks kuni ühetunnine tööpäevasisene vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks.

2. Täistööajaga töötavale Töötajale võib töö iseloomust tulenevalt anda mitte rohkem kui ühe tööpäevasisese vaheaja 3-tunnisena või pikemana juhul, kui on täidetud kõik järgmised tingimused:
a. vastav kokkulepe sisaldub ettevõtte kollektiivlepingus ja
b. vaheaja eest makstakse alates selle kolmandast tunnist vähemalt põhitasuga võrdset tasu või kollektiivlepingus kokkulepitud samaväärset teistsugust tasu ja
c. vaheaeg hõlmab punktis 1 sätestatud vaheaega puhkamiseks ja einestamiseks.

3. Punktides 1 ja 2 sätestatud tööpäevasisest vaheaega ei arvestata tööaja hulka.

Kokkuvõtvalt tuleb bussijuhti kogu talle planeeritud tööpäeva jooksul kindlustada kokkulepitud tööga, anda üks kuni ühetunnine tööpäevasisene vaheaeg ning vajadusel saab rakendada ÜTK § 6 lõikes 2 nimetatud tööpäevasisest vaheaega, kui täidetud on ka ülejäänud punktis 2 nimetatud tingimused.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on õige, et asendajaga sõlmiti VÕS leping kui põhitöötajal on tööleping, töö ka kellaajast kellaajani?12.04.2019

Tere! Tööandja sõlmis töötajaga VÕS lepingu ajutiselt eemaloleva põhitöökohaga töötaja (pikaajaline haigusleht) asendamiseks. Põhitöökohaga töötaja töötab töölepingu alusel. Töötingimused ja töötasu on asendajal sama, mis põhikohaga töötajal. Tööaeg on 40 tundi nädalas, ehk siis kellaajast kellaajani. Kas on õige,et asendajaga sõlmiti VÕS leping või peaks siiski olema tööleping?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teenuse osutamise lepinguid, nt töövõtuleping, käsundusleping jm, reguleerib võlaõigusseadus (VÕS). Töölepingut reguleerib töölepingu seadus (TLS). Selgitame alljärgnevalt töölepingu ja võlaõigusliku lepingu erinevusi otsustamaks, millise lepinguga antud juhul tegemist on.

Kui teenuse osutamise leping vastab oma sisult töölepingule, siis on töötajal võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda töösuhte tuvastamist ning töösuhtest tulenevaid õiguseid (nt puhkusetasu, ületunnitöötasu jms).

TLS § 1 lg-d 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus);
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.

Töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4). Töö tellijale on kõige olulisemaks kriteeriumiseks töö lõpptulemus, st töö tellijal ei ole oluline aeg ja koht, kus töö sooritatakse.

Kohtud on mitmel korral leidnud, et töölepingu ja võlaõigusliku lepingu olulisemaks erinevuseks on teenust osutava isiku alluvuse määr tööd andvale isikule. Kui isik on oma tegevuse korraldamisel vabam ja saab ise määrata, kuidas ta täpselt teenust osutab, pidades samal ajal kinni teise lepingupoole juhistest, on tema sõltuvusaste võrreldes töölepinguga väiksem ning tegemist saab olla võlaõigusliku suhtega.

Nt kui teise lepingupoole tegevuseks on käsitöö tootmine, siis on temaga võimalik sõlmida nii tööleping kui töövõtuleping. Töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele, sh töökorraldusreeglitele, töötab graafiku alusel ja saab perioodilist tasu. Teenuse osutamis lepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus isik osutab teenust, nt valmistab käsitööehteid kindlaks kuupäevaks oma ruumides ja oma vahenditega ning kokku on lepitud töö kriteeriumites.

Kui töötajaga on sõlmitud teenuse osutamise leping, kuid töötaja leiab, et oma sisult vastab see töölepingule, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda töösuhte tuvastamist. Sellisel juhul peab töötaja tõendama, et töö sisu vastas töölepingu tunnustele. Tõenditeks sobivad mh töögraafikud, kirjavahetused tööandjaga jms.

Teie kirjeldatud olukorras ei saa võlaõiguslikku lepingut sõlmida põhjusel, et tegemist on asendajaga. Selleks on ette nähtud tähtajaline tööleping teise töötaja asendamise ajaks. Kui tehtava töö kriteeriumid vastavad töölepingu tunnustele, siis on tegemist töölepinguga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas päevapealt töölt lahkumiseks on piisav põhjus, kui pean teise eesti otsa kolima vanaema hooldama?12.04.2019

Tere
Kuna ma soovin kolida nii kiiresti kui võimalik teisele poole Eestit, et aidata oma vanaema kel on juba raskusi endaga hakkama saamisega, siis kas see on piisavalt hea põhjus, et lahkuda päevapealt töölt?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha. Erakorraliseks sündmuseks võib olla perekonnaliikme ootamatu haigus, keda on tarvis hooldada, töötaja enda haigestumine, mis ei võimalda kokkulepitud töö tegemist jätkata vms sündmus. TLS § 91 lg-t 3 kasutatakse juhtudel, kus töösuhe ei saa enam ühtegi päeva jätkuda ning töötaja jätab etteteatamistähtaja järgimata ehk ütleb töösuhte üles n.ö päeva pealt. Erakorralist ülesütlemist peab töötaja põhjendama. Samas ei ole keelatud järgida etteteatamistähtaega (üldjuhul teatatakse siiski ette vähem kui 30 kalendripäeva).

Teie kirjeldatud olukorras tuleb hinnata, kas kuna hooldamise vajadus teatavaks sai, kas tegemist on erakorralise asjaoluga, mida Te ei saanud ette näha või on tegemist olukorraga, mis ei ole ootamatu ja ettenägematu ning Teil on võimalik oma tulevasi elumuutusi aegsasti planeerida ehk järgida 30 kalendripäevast etteteatamistähtaega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja on Töövaidluskomisjoni määrust rikkunud, kui raha pole reaalselt töötajani jõudnud 7 päeva jooksul?29.03.2019

Tere!
Töövaidluskomisjoni poolt kinnitati määrus, mis hakkas kehtima 14.03. Määrusega kinnitati, et kompromissisumma peab üle kandma töötaja arvele mitte hiljem kui 7 päeva jooksul ehk 21.03; 26.03 ei ole raha veel kohale jõudnud. Tean, et vastaspool alustas ülekannet 20.03, kuid ei ole oma ärikontot kinnitanud, ning seega hoitakse raha hetkel kinni ja töötajani raha pole jõudnud. Vastaspoole advokaat leiab, et nemad ei ole midagi valesti teinud ja järgisid lepingut ning täitsid kõik oma kohustused õigeaegselt - kõik, mis nemad tegema pidid, oli ülekande alustamine 7 päeva jooksul ja muu nendesse ei puutu.
Töövaidluskomisjoni sõnul on võimalik määrus viia kohtutäiturile täitmiseks. Kas see on nüüd ainuke võimalus, et töötajal tuleb nüüd veel maksta kohtutäiturile, et määrusega temale määratud raha siiski kätte saada? Kas tööandja on Töövaidluskomisjoni määrust rikkunud, kui raha pole reaalselt töötajani jõudnud 7 päeva jooksul? Tänaseks on nad tegelikult juba 5 päeva hilinenud.

Tänan!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja ja tööandja on töövaidluskomisjonis sõlminud kompromissi, siis on see pooltele täitmiseks kohustuslik. Kui pooled on jõudnud kompromissini, mille kohaselt peab tööandja töötajale kompromissisumma üle kandma töötaja arvele, siis see tähendabki, et etteantud tähtaja jooksul peab töötaja arvelduskontole jõudma nimetatud summa. Kui tööandja seda teinud ei ole, on ta kompromissi tingimusi rikkunud.

Töötajal on võimalik pöörduda kohtutäituri poole, kes saab alustada täitemenetlust. Kohtutäituri kulude kohta saate täiendavad küsida pankrotihaldurite- ja kohtutäiturite kojalt (http://www.kpkoda.ee/).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30)
 

Küsimus: Kas see on õige, et meil keelatakse töökohal vett juua?22.03.2019

Tere!
Meil tootmisega tegelevas ettevõttes on töötajatel keelatud tarbida joogivett töökohal (peame käima vett joomas wc-s). Sooviks vastust, kas töödejuhatajatel on õigus tarbida joogivett kui neil on oma kabinet?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja võib keelata vee joomise ruumides, kus on töökeskkonna ohutegurid, mis võivad puhast vett ohustada. Näiteks kui tootmisruumides on lendlev tolm puidutolm/puru, kemikaalid jms, siis ei ole vee joomine taolises ruumis ohutu. Tööandja määrab sellisel juhul koha, kus töötajatel on võimalik vett juua.

Eelduslikult ei ole kabinetis lendlevat puidutolmu ja kemikaale, mille tõttu ei saaks vett juua, mistõttu on kabinetis vee joomine lubatud.

Eelkõige soovitame pöörduda tööandja poole ja palju selgitusi, mis põhjustel ja alusel ei ole vee joomine teatud ruumides lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on kohustus pakkuda töötajale sööginurk, kus oleks korralik tool ja laud ning ka toidu hoiustamine?22.03.2019

Tere!

Töötan poes teenindajana. Mu päev algab 9:30 ja lõpeb 21.00. Ette nähtud on kaks pooletunnist pausi. Pausi ajal olen sunnitud einestama laos, kuhu vaevu mahub kaks inimest sisse. Lauaks kasutan kapiriiulit.
Mikrolaineahi on enda muretsetud. Külmkapp puudub. Korralik sööginurk kui selline puudub. Tööandja keeldus/keeldub ise varustama külmkapi või mikrolaineahjuga. Sööginurgast rääkimata. Küsimus seisneb selles, kas tööandjal on kohustus pakkuda töötajale sööginurk, kus oleks korralik tool ja laud ning ka toidu hoiustamine? Kas tööandja peaks seadusega töötajale pakkuma olmeruumi? Millised on kriteeriumid olmeruumideks kaubanduskeskustes?
Lugupidamisega

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt peab tööandja tagama 6 tunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutlise tööpäevasisese vaheaja ehk lõunapausi. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

See tähendab seda, et kui töötajal on võimalik pausi oma äranägemise järgi sisustada, nt käia pausi ajal kõrvalasuvas kohvikus, siis ei pea tööandja pausi töötaja tööaja hulka arvestama ning muuhulgas ei pea tagama einestamiseks vajalikke tingimusi. Kui töötaja pausi oma soovi järgi sisustada ei saa, siis arvab tööandja pausi tööaja hulka ning loob töötajale võimaluse einestada tööajal. Võimaluste loomine einestamiseks tähendab vähemalt külmkapi olemasolu, sest muul moel ei ole võimalik toitu säilitada.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 11 lg 4 kohaselt peab olenevalt töö laadist töötajatel olema võimalus kasutada puhkeruumi, kui see on vajalik töötajate tervise ja ohutuse tagamiseks. Puhkeruum peab olema küllaldase suurusega ning sisustatud laudade ja seljatoega istmetega. Seega kui töötaja töö laad on seotud pideva püsti seismisega, siis peab olema tagatud olmeruum, kus töötaja saab puhata ja kus on võimalik seljatoega istmel selga puhata.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida teha, kui endine tööandja nõuab 100 euro tagasimaksmist, kuna nad olevat valesti arvestanud minu töötamist?22.03.2019

Tere. Eelmisel töökohal, kus sunniti mind omal soovil lahkuma liigsete (2 korda kuus) haigushoogude tõttu, lõpetasime lepingu 25. veebruar. Maksti välja lõpparve, palgalehte pole ma kunagi saanud. Nüüd 14. märts helistati mulle endiselt töökohalt ja nõuti, et ma maksaksin neile tagasi 100 € valearvestuse eest. Nende raamatupidamise järgi olen töötanud 2 päeva, kui olin veel haiguslehel. Neil ongi komme töötajaid haiguslehelt tagasi kutsuda tööjõu puudude tõttu. Kuna L,P on ka seal tööpäevad, siis sain haiguslehe lõpetada alles esmaspäeval. Tööandja selgitas, et selle raha maksab mulle tagasi haigekassa, teatavasti aga nemad mingeid tagasiarvestusi ei tee ning L,P eest ei maksnud. Kuidas toimida, kui ma ei tea mingit raamatupidamise ega puhkuse kompensatsiooni arvestust. Ei saa ju maksta raha telefonikõne alusel, pealegi oli see väike summa juba mul kulutatud uue töökoha koolitustasuks.

Parimat soovides,

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja on Teile maksnud enam töötasu, kui Te olete välja teeninud, siis töölepingu seaduse § 39 kohaselt on tööandjal õigus enam makstud tasu tagasi nõuda 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.

Kui Te töötasite ajal, mil viibisite tegelikkuses haiguslehel, siis tuleb tööandjal Teile töötasu välja maksta, kuid annab Haigekassale teada, et töötaja on samaaegselt olnud nii haiguslehel kui töötanud ning Haigekassal ei ole kohustus haigushüvitist Teile maksta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Millele tugineb põhikoolides pikapäevarühma kasvataja/õpetaja ametinimetuse kasutamine, töö sama, palk erinev?22.03.2019

Tere!
Küsimus seoses põhikoolides oleva ametiga - pikapäevarühma kasvataja/õpetaja. Millest tulenevalt on osades koolides pikapäevarühmas töötav inimene pikapäevarühma õpetaja ning mõnes -kasvataja (tööülesanded on samad)? Ametinime erinevusest tekib ka palga erinevus. Need, kes on pikapäevarühma õpetajad, saavad riiklikku õpetaja palka, kasvatajate palk on aga tunduvalt väiksem, ometi töö on sama. Kas see on iga kooli juhtkonna enda otsustada või on ka seaduses midagi kirjas mis seda reguleerib?
Lasteaedades on näiteks kaotatud ära amet "kasvataja", nüüd on kõik õpetajad.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimus kuulub Haridus- ja teadusministeeriumi haldusalasse. Palume antud küsimusega pöörduda Haridus- ja teadusministeeriumi poole.
 

Küsimus: Kas töötaja kellel on rahalisi nõudeid tööandja vastu, saab nõuda neid pankrotihaldurilt?22.03.2019

Tööandja maksis ühel kuul vähem palka, lubades ülejäänud järgmisel kuul tasuda, järgmisel kuul palka ei maksnudki ja kolmandal kuu keskel hoopis koondas töötaja. Sama kuu lõpus alustas tööandja pankrotimenetluse. Kas töötaja kellel on rahalisi nõudeid tööandja vastu, saab nõuda neid pankrotihaldurilt? Kas koondamisteatega ja töölepinguga peaks minema Töötukassasse? Saamata on kahe ja poole kuu palk ja puhkuserahad.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja on alustanud pankrotimenetlust, siis on töötajal soovitav ühendust võtta pankrotihalduriga ja esitada oma nõuded pankrotihaldurile. Pankrotihaldur või ajutine pankrotihaldur esitab Töötukassale hüvitise taotlemiseks avalduse. Rohkem infot leiate siit: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/pankrotihuvitis

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pean lapsehoolduspuhkuse ajal informeerima tööandjat, kui tahan teises kohas töötada, tööleping nagu kohustaks?22.03.2019

Tere
Mul oleks küsimus ühe punkti kohta oma töölepingust.
Olen hetkel põhitöökohast lapsehoolduspuhkusel, aga soovin osalise ajaga minna tööle teise tööandja juurde. Põhitöö tööandjaks on avaliku sektori organisatsioon, kus töötasin raamatupidamisosakonnas spetsialistina (töölepingu alusel). Teine tööandja on eraettevõte, kes tegeleb filmide tootmisega ja soovin minna sinna osa ajaga tööle raamatupidajaks (samuti töölepingu alusel). Töö sisu ajutises töökohas oleks hoopis teine kui põhitöökohal oli, samuti ei konkureeri need organisatsioonid omavahel.
Mina põhitöökoha töölepingus on üks punkt, mis tekitas küsimusi, kas see tähendab TLS järgi konkurentsipiirangut? Kui ei, kas see punkt tuleneb mõnest muust punktist TLS-is? Üritan aru saada, kas selle punkti aluseks on mõni seadus või õigusakt või on see asutusesisemine dokument (aga ilma õigusaktita)?
"Töötaja on kohustatud kirjalikult informeerima vahetu juhi kaudu tööandjat, kui töötaja soovib osaleda äriühingu juhtimises, töötada teise tööandja juures, osutada teenuseid teisele juriidilisele isikule või tegutseda füüsilisest isikust ettevõtjana."

Tänan!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui Te töötate avalikus sektoris, siis on võimalik, et Teile kohaldub korruptsioonivastane seadus, mille § 14 lg 7 p 1 kohaselt tuleb tööandjale esitada info kõrvaltegevuse kohta, kui see on seotud tulu saamisega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).