Tööõigus

Tere!

Töölepingu seaduse § 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise hetke, milleks on töölepingu lõppemine. Ehk lepingu lõppemise päeval on tööandjal kohustus maksta töötajale välja nn lõpparve (nt töötasu, hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest jms).

Kui tööandja seda kohustust täitnud ei ole ja on selge, et ta ei kavatse seda ka teha, on töötajal võimalik pöörduda saamata jäänud lõpparve nõudega töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni) poole. Lisaks on töötajal õigus iga viivitatud päeva eest nõuda viivist, mis on 0,022% päevas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Tööandja peab keskmist töötasu maksma juhul, kui tööandjal pole töötajale tööd anda, kuid töötaja on töö tegemiseks valmis.

Antud juhul oleneb töötasu suurus ennekõike kokkuleppest ja sellest, kas töö teises osakonnas tuleneb töölepingust. Kui töö teises osakonnas tuleneb töölepingus, siis tuleb töötajale töötasu maksta vastavalt töölepingus kokku lepitule. Kui töö teises osakonnas tähendab aga täiendavaid lisaülesandeid, mida töötajaga töölepingus pole kokku lepitud, siis tuleb lähtuda muust kokkuleppest. Nimelt lisaülesannete täitmine ei tähenda automaatselt seda, et töötaja peaks saama täiendavat töötasu. Seega kui teise töö tegemist pole lepinguga reguleeritud, peavad pooled kokkuleppele jõudma nii täiendavate ülesannete tegemises kui ka selles, milliseks kujuneb tasu täiendavate ülesannete täitmise eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töötaja varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduse (TLS) §-des 72 – 78. Üldpõhimõttena jaguneb töötaja vastutus kaheks: süüline ja lepinguline.

TLS §-s 75 sätestatud varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Arvestada tuleb aga sellega, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see vastab TLS § 75 lg 2 sätestatud nõuetele ehk on sõlmitud kirjalikult, see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud, töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil, on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris ning tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist. Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe ei vasta kasvõi ühele neist tingimustest, ei saa seda lugeda TLS-s sätestatust lähtuvalt kehtivaks. Kui kokkulepe on kehtiv, siis on töötajal olenamata süüst tööandjale kahju hüvitada. Siinjuures on oluline, et tööandjale peab reaalne kahju tekkima (kahju ei korva kindlustus).

Juhul, kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest.

Töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Näiteks eeldatakse bussijuhi töös töötajalt liiklusseadusest kinni pidamist jne.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama nt töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Eeltoodu kehtib nii varalise vastutuse kokkuleppe olemasolu kui selle puudumise korral. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist läbi töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni), kus ta peab tõendama, et tekitatud kahju on täpselt nii suur, nagu tööandja seda väidab.

Kui tööandja soovib oma kahjunõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ehk palgast kinni pidada, tuleb tal selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus (nt paberkandjal) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kiri) vormis. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi. See tähendab, et kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist ehk igakordselt pärast kahju tekkimist.

Töötaja töötasust ilma viimase kirjaliku nõusolekuta tööandja kahjunõuet kinni pidada ei või. Kui tööandja seda teeb, on töötajal õigus saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidlusorgani poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras. TäKS sätestab, et töötajal on õigus saada kuni 30 kalendripäeva õppepuhkust kalendriaasta jooksul, kui tegemist on tasemeõppe või täienduskoolitusasutuse pidaja poolt läbiviidavas täienduskoolituses osalemisega.

Töötajal on võimalik õppepuhkust võtta 30 kalendripäeva ulatuses, kuid tööandjal on tasu maksmise kohustus ainult 20 kalendripäeva eest ning seda juhul, kui õppija osaleb tasemeõppes või tööalase enesetäiendamise eesmärgiga täienduskoolitusel. See tähendab, et tööandjal on kohustus õppepuhkus hüvitada igal juhul kui tegemist on tasemeõppega, kuid täiendõppes osalemise puhul on tööandjal kaalutlusõigus – kas maksta või mitte. Kõik oleneb sellest, kas täiendkoolitusel osalemine on tööandja huvides või mitte.

Näiteks kui töötaja läheb õppima nt kutsekooli või omandab rakenduslikku kõrgharidust, siis pole vahet, kas ametilt jurist õpib lilleseadjaks või autolukksepaks - tööandjal on igal juhul kohustus õppepuhkus 20 kalendripäeva ulatuses hüvitada. Kui aga töötaja läheb omal initsiatiivil jaapani keelt õppima, siis on tööandjal otsustamisruumi - kas see keeleoskus on ettevõtte huvides (tööalane täienduskoolitus) või mitte. Kui mitte, võib tööandja jätta õppepuhkuse hüvitamata, küll aga ei saa ta jätta õppepuhkust andmata.

Seega kutsekoolis tasemeõppes õppides pole vahet, mis eriala töötaja õpib - tööandjal on õppepuhkuse andmise ja hüvitamise kohustus ikka.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastus on väga lihtne: töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.

Kui teie uute tingimustega nõus ei ole aga tööandja siiski maksab teile edaspidi väiksemat tasu, kui seni, siis on Teil võimalik kas nõuda maksmata tasu või öelda tööleping üles töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 2 p 2 alusel ja nõuda hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4).

Küsimusest nähtub, et tööandja kandis Teile puhkuseraha üle ajal, mil olite juba haiguslehel. Haiguse ajaks puhkus peatub, mistõttu Teie puhkus tegelikult ei alanud 8.04.2018. Tööandja tegi makse ekslikult ja ekslikult tehtud makset on tööandjal õigus tagasi nõuda.

Tere

Rahaline vahe tuleb üksnes siis, kui puhkusetasu maksmisel arvestab tööandja eelneva kuue kuu keskmist töötasu (eeldab et töötasu on viimase kuue kuu jooksul olnud muutuv). Sellisel juhul makstakse puhkusetasu vastavalt puhatud päevadele, mistõttu viis päeva puhkust võrdub viie päeva tasu ja seitse päeva puhkust seitsme päeva tasu.

Kui Teie töötasu pole viimase kuue kuu jooksul muutunud (saate kindlat kuupalka), siis keskmist töötasu puhkusetasu arvestamiseks ei arvutata ning Teile jätkatakse palga maksmist ehk palk n-ö säilitatakse. Sellisel juhul pole vahet, kas puhkate E-R või E-P, sest reaalselt saate te sellisel juhul tööpäevatasu (mitte kalendripäevatasu) E-R eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Ettevõttes või asutuses saab praktikal olla vaid kahel juhul. Esiteks siis, kui kool saadab õpilase või üliõpilase omandatava kutse- või erialapraktikale ning teisel juhul siis, kui inimene on jäänud töötuks ja Töötukassa pakub tööturuteenusena tööpraktika võimalust. Kooli ja Töötukassa vahendusel tehtava praktika eest tasu ei maksta ning praktikat töötamise registris ei registreerita.

Kui tööandja soovib praktikandile koolipraktika raames tasu maksta, tuleks paralleelselt sõlmida leping, mille alusel tasu makstakse. Üldjuhul sõlmitakse selleks tööleping, kuid teatud juhtudel võib põhjendatud olla ka muu võlaõigusliku lepingu sõlmimine. Tasu maksmisel tuleb praktika töötamise registris registreerida.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Tõepoolest kui olete töötamise kohana kokku leppinud Norra, siis ei ole Eestist Norrasse sõit vaadeldav lähetusena. See tähendab, et tööandjal ei ole ka kohustust hüvitada lähetusega kaasnevaid kulusid, sh majutust, sõidukulusid ja päevarahasid.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Ettevõttel on õigus kehtestada asutusesisesed kvaliteedistandardid, millest töötajad oma töös lähtuma peaksid. Loomulikult ei saa kvaliteedistandardid olla töötajate jaoks ebarealistlikult täidetavad.

See tähendab seda, et tööandja võib ette näha selle, kuidas ja kui kiiresti ta soovib, et toodet või teenust tehakse, kuid tingimused, mida töötajad täitma peavad ei tohi olla töötajaid kahjustavad ja ebarealistlikult täidetavad. Oluline on mõista, et töötajat, kes mingil põhjusel tööandja poolt ettenähtud tingimusi täita ei saa, rahaliselt karistada (n-ö trahvida) ega tema töötasu alandada sellest tulenevalt ei saa. Töötasu saab alandada juhul, kui töötaja praaki teeb. Kahju saab aga nõuda olukorras, kus töötaja tekitab tööandjale reaalset kahju.

Mis puudutab töösuhte ülesütlemist, siis see võib teatud tingimustel võimalik olla. Kõik oleneb aga sellest, kui realistlikud ja mõistlikud on tööandja nõudmised töötajate töö ja töö tegemise kiiruse osas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).