Tööõigus

Siin on nüüd mitu probleemi läbisegi.

Esiteks: Tööandja peab koostama puhkuste ajakava märtsikuu lõpuks. Puhkuste ajakava on lubatud muuta ainult tööandja ja töötaja kokkuleppel. Kui tööandja ei ole puhkuste ajakava koostanud, siis võib töötaja minna puhkusele temale sobival ajal, teatades sellest kirjalikult 14 päeva ette.

Teiseks: Puhkuseraha all mõtlete ilmselt töötasu, mida makstakse ka puhkuse ajal. Ükskõik millal vormistatakse puhkus, see tasu tuleb töötajale ikka maksta. Tööandjal ei ole õigust saata töötajaid palgata puhkusele.

Seadus ei näe ette sellisteks vajadusteks lisapuhkepäevi. Vahel nähakse sellised võimalused ette ettevõtte sisekorrareeglites või kollektiivlepingutes.
Kui teie ettevõttes selliseid soodustusi ette nähtud ei ole, siis võib tööandja kokkuleppel anda teile kas tasustatud või tasustamata puhkepäevi. Kui tegemist on tasustatud puhkepäevadega, siis antakse need teie põhipuhkuse arvel. Tööandja poolt on tegelikult ka see vastutulek, sest töölepingu seaduse 68 lg 5 kohaselt on tal õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks, kui seitsmepäevaseks osaks.
Võiksite kaaluda ja tööandjaga arutada võimalust töötada pisut väiksema töökoormusega. Et ühel nädalal kuus töötate mitte 5, vaid 4 päeva.

Töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 3 kohaselt tuleb töötajal teatada puhkuste ajakavasse kandmata puhkuse kasutamise eest tööandjale kirjalikult vähemalt 14 päeva ette. Tööandjal ei ole õigust keelduda isapuhkuse andmisest.
Puhkuste ajakava koostamine on kohustuslik ja selle peab tööandja koostama iga aasta märtsikuu lõpuks (TLS 69 lg 2). Kui tööandja ei koosta puhkuste ajakava, siis võib töötaja minna puhkusele talle sobival ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult 14 päeva ette (TLS § 69 lg 3).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu.

TäKS ei kehtesta, milliste õppetegevuste jaoks võib õppepuhkust kasutada. See tähendab seda, et töötaja võib õppepuhkuse ajal kirjutada lõputööd, valmistuda eksamiteks, teha koduseid töid, osaleda õppetöös jne. Õppepuhkus ei pea olema võetud ainult sessioonide ajal. Samuti ei ole ette nähtud erandeid täis- ja osalise tööaja alusel töötavatele töötajatele. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui töötajal on olemas õiguslik alus õppepuhkuse kasutamiseks (nt õpib tasemeõppes), siis võib töötaja otsustada, milliste õppetegevuste tarvis ta soovib õppepuhkust kasutada ning seda, kas ta kasutab seda üksnes oma tööpäevadel või pikema perioodi vältel, mille hulka jäävad ka töötaja graafikujärgsed vabad päevad. Tööandja võib õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda üksnes eeltoodud seaduslikel alustel. Kuna õppepuhkust võib kasutada kalendripäevades (mitte tööpäevades), siis ka tasu makstakse kalendripäeva põhiselt (mitte tööpäevades).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Haiguslehe väljastamise õigus on selleks pädeval isikul, kelleks on arst. Kui töötajal on kehtiv töövõimetusleht, siis edastatakse see kõikidele töötaja tööandjatele ning töötaja viibib töövõimetuslehel kõikide tööandjate juurest korraga. Kui arst on väljastanud töövõimetuslehe, siis peab töötaja järgima arsti ettekirjutusi oma tervise parandamiseks. On võimalik, et arst on soovitanud töötajal nt depressiooni puhul tervise parandamise eesmärgil viibida palju värskes õhus ja veeta lähedastega aega. Seega ainuüksi töötaja vaba aja veetmise võimalusi teades, ei saa tööandja hinnata, kas töövõimetusleht on väljastatud korrektselt või mitte.

Kui töötaja töötab mitteametlikult, siis ei ole võimalik töövõimetuslehte edastada töötaja kõikidele tööandjatele. Kuna tegemist on n.ö mustalt töötamisega, siis on võimalik pöörduda Maksu- ja Tolliameti poole ning edastada vihje maksudest kõrvale hoidmise kohta.

Haigekassale on tööandjal võimalik edastada põhjendatud kahtlused töövõimetuslehe õigusliku väljastamise kohta. Haigekassal on pädevus uurida, kas töövõimetusleht on väljastatud õigetel alustel.

Tööandja võib töösuhte üles öelda seaduslikel alustel. Lühiajaline töövõimetus ei ole töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 92 lg 1 p 3 mõistes õiguslik alus töösuhte ülesütlemiseks. Tööandja võib töösuhte üles öelda, kui töötaja on viibinud pikalt töövõimetuslehel ning tema töökorraldus on häiritud. Pikaajaliseks töölt eemal viibimiseks loetakse TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt neljakuulist perioodi.

Olukorrad, mil tööandja võib töötajaga töösuhte erakorraliselt üles öelda, on järgmised:
1) TLS § 86 lg 1 - ülesütlemine katseajal. TLS § 6 lg 1 kohaselt on katseaja eesmärk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Tööandja peab ülesütlemist kirjalikult ülesütlemisavaldusel põhjendama (TLS § 95 lg 2). Enne ülesütlemist tuleb tööandjal pöörata töötaja tähelepanu sellele, millised on katseaja eesmärgid, mida töötajalt oodatakse ning anda võimalusi töö tegemiseks katseaja eesmärkidega kooskõlla viimiseks.

2) TLS § 88 lg 1 p-d 1-2 - ülesütlemine töövõime vähenemise tõttu. Töövõime vähenemist eeldatakse, kui töötaja on viibinud haiguslehel kokku 4 kuud või on toonud arstitõendi, mille kohaselt käesolev töö on vastunäidustatud. Töövõime vähenemine võib olla ka olukord, kus töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega. See eeldab eelnevat hoiatamist.

3) TLS § 88 lg 1 p-d 3-8 - ülesütlemine töötaja rikkumis(t)e tõttu. Näiteks töötaja on põhjuseta töölt puudunud (tööluus), varastanud, joobes peaga tööle tulnud, rikkunud muid töökohustusi vms. Üldiselt eeldab erakorraline ülesütlemine eelnevat hoiatamist (TLS § 88 lg 3). Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui tegemist on väga raske rikkumisega. Tööandja peab suutma tõendada ülesütlemise aluseks olnud asjaolusid.

4) TLS § 89 lg 1 - ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine). Koondamiseks peab olema ettevõttes toimunud töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine või on töö lõppenud muul juhul.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et ainuüksi teadmine või oletused, et haigusleht on saadud seadusega vastuolus või ei täideta arsti ettekirjutusi, ei saa olla ülesütlemise aluseks. Tööandjapoolseks ülesütlemise aluseks saavad olla üksnes eelnimetatud põhjused,

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku tööülesannetes ja töötasus. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kuigi töötaja allub tööandja korraldustele, siis tuleb selgelt eristada tööandja seaduslikke ja ebaseaduslikke korraldusi. Kõik ülesanded, mida töötaja täidab tööandja heaks, loetakse tööaja hulka. Töötajal ei ole kohustust täitsa vabatahtlikult tööandja huvidest lähtuvaid ülesandeid.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui Te täidate kokkulepitud tööülesandeid, siis saab tegemist olla üksnes tööajaga, mille eest makstakse töötasu. Töösuhte raames, kus tööandja teenib ettevõtlustulu, ei saa rääkida vabatahtlikust tööst.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Seadus seda ei reguleeri. Tavaliselt reguleeritakse sellised küsimused töökorralduse reeglites või kollektiivlepingutes. Kui kohas, kus töötate koristajana, ei ole kollektiivlepingut ega töökorralduse reegleid, peate lihtsalt paluma tööandjat, et ta võimaldaks Teile kas tasustatud või tasustamata puhkusepäevi.

Kui esitasite tööandjale avalduse töölepingu lõpetamiseks töötaja algatusel vähemalt 30 päeva ette, siis tööandja peab selle avalduse rahuldama vastavalt Teie avaldusele ehk siis tööleping lõppeb sellel kuupäeval, mis Te avaldusse märkisite.

Kui vahepealse aja jooksul jääte haigeks, siis peate vormistama haiguslehe. Võimalik, et tööleping lõpeb ajal, mil olete haiguslehel. Töötaja enda soovil töölepingu lõpetamise korral on see lubatud ja mingeid täiendavaid avaldusi Te tööandjale esitama ei pea.

Tere!

Palgaseadus ei kehti enam. Töötasu maksmist reguleerib alates 1. juulist 2009 töölepingu seadus.

Tööle asumisel lepivad tööandja ja töötaja kokku neile olulistes tingimustes nagu nt tööülesannetes, tööajas ja töötasus. Täiendavaid, töölepingu kirjalikus dokumendis loetlemata ülesandeid võib töötajale anda vaid poolte kokkuleppel ja töötajal on õigus keelduda täiendavate, töö iseloomust mittetulenevate tööülesannete täitmisest.

Töölepingu seadus ei reguleeri teise töötaja asendamise või lisaülesannete täitmise ja selle eest tasu maksmise korda, see on jäetud poolte kokkuleppe lahendada. Seega kui olete nõus lisaülesandeid täitma, ei tähenda see automaatselt lisatasu. Küll aga on Teil õigus tööandjale ettepanek teha, et täiendavate ülesannete täitmise eest soovite ka lisatasu. Kui tööandja sellega nõus pole, on Teil võimalus ka lisaülesannete täitmisest keelduda.

Seega ennekõike toimub lisatöö tegemine ja selle eest tasu maksmine kokkuleppel. Palun suhelge oma tööandjaga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 2 järgi on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tööandja oma kohustust rikub, võib töötajal tekkida võlaõigusseaduse alusel õigus keelduda töö tegemisest. Siinkohal teadmiseks, et ajal mil Te tööst keeldute, ei ole Teil õigust ka töötasule.

Tööandja ühepoolselt palgata puhkusele töötajat saata ei saa, see peab toimuda siiski kokkuleppel. Kui tööandjal pole tööd anda, aga töötaja on töötegemiseks valmis ning ei ole nõus tasustamata puhkusega, peab tööandja maksma töötajale selle aja eest keskmist töötasu.

Samuti on töötajal TLS § 91 lg 2 alusel õigus tööleping erakorraliselt üles öelda põhjusel, et tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega.

See, mis on oluline viivitamine, seadus ei täpsusta. Mõne inimese jaoks on oluline viivitamine üks päev või mõned nädalad, teise jaoks on olulise viivitamisega tegemist siis, kui on möödunud näiteks kuu või mitu. Hindama peate seda ise, arvestades sellega kaasnevaid asjaolusid, eelkõige arvestades võimaliku kahju tekkimist.

Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist on vajalik tööandjale teha hoiatus. Hoiatusega tuleb pöörata tööandja tähelepanu probleemile ning nõuda rikkumise lõpetamist. Soovitavalt teha hoiatus kirjalikult, millega on hilisemas vaidluses võimalik tõendada tööandjale hoiatuse tegemist.

Kui Te leiate, et tööandjapoolne töötasu maksmisega viivitamine on oluline rikkumine ja töösuhte jätkumine pole seetõttu võimalik, samuti ei ole tööandja reageerinud Teie tehtud hoiatusele, on Teil võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (e-kiri, SMS, kiri). Avalduses tuleb ülesütlemist põhjendada (millist kahju töötasuga viivitamine tekitab ning miks ei ole võimalik töösuhet jätkata).

Kui töösuhe lõpeb, on tööandjal kohustus maksta töölepingu lõppemise päeval välja n-ö lõpparve (TLS § 84) ehk väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandjal kohustus lisaks lõpparvele maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu (TLS § 100 lg 4).

Kindlasti tuleb silmas pidada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma põhjendada, milles seisneb tööandja kohustuse rikkumine. Kui kõiki asjaolusid arvestades vaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada tühiseks ja tööandja võib nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

Kui tööandja ei maksa Teile töötasu, saate Te saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse ja töövaidluskomisjonide kontaktid leiate Tööinspektsiooni kodulehelt: http://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/alates-2018a-saabunud-toovaidluste-lahendamine/.

Töötasuga viivitamise korral on töötajal õigus nõuda viivist. Viivise määr käesoleval hetkel on 8,0% aastas ehk ligikaudu 0,022% päevas.

Kui ettevõtte suhtes alustatakse pankrotimenetlust, tuleks oma nõuetega pöörduda pankrotihalduri poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).