Tööõigus
Küsimus: Kas tööandjal on õigus keelduda lapsepuhkuse päevade andmisest koolivaheajal enne korralist puhkust?17.08.2015
Kas tööandjal on õigus keelduda lapsepuhkuse päevade andmisest koolivaheajal enne korralist puhkust? Põhjendades seda sellega, et mul tuleb nagunii puhkus; firmas teistel ametikohtadel ka inimesed puhkavad ja kuna on kuu lõpp, siis võib-olla ei jõua mind asendada. Avaldus sai esitatud 16 päeva enne soovitud lapsepuhkuse päevi.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 69 lg 2 kohaselt märgitakse puhkuse ajakavasse põhipuhkus ja kasutamata puhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused (nt isapuhkus, lapsepuhkus jne
Lapsepuhkust, mis ei ole ajakavasse märgitud, antakse töötaja kirjaliku avalduse alusel, mis peab olema tööandjale edastatud vähemalt 14 kalendripäeva enne puhkusele jäämist (TLS § 69 lg 3).
Seega kui olete tööandjale vähemalt 14 kalendripäeva ette teatanud soovist kasutada perepuhkuseid, on Teil õigus minna puhkusele avalduses toodud kuupäevast.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas saada kätte pankrotieelses olukorras kuu töötasu?17.08.2015
Kuidas toimida, kui firma on tootmise lõpetanud, saamata jäänud 3 kuu töötasu, puhkuseraha ja kompensatsiooni loodame kätte saada töötukassast. Aga kogu probleem on neljandas kuus. Töölepingud on lõpetamata, ülesütlemisavaldused on tegemata ja kui läheb ka pankrotti, siis pankrotipesast ei ole midagi võtta. Millised on veel võimalused neljanda kuu eest keskmist palka kätte saada. Tänan
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Pankroti korral hüvitise suurust arvestatakse saamata jäänud tasude liikide kaupa ja hüvitise summadel on järgnevad ülempiirid:
saamata töötasu (enne tööandja maksejõuetuks tunnistamist) hüvitatakse kuni töötaja kolme viimase töötatud kuu brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui kolm Eesti keskmist brutokuupalka tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis;
saamata puhkusetasu (enne tööandja maksejõuetuks tunnistamist) hüvitatakse kuni töötaja ühe kuu puhkusetasu ulatuses, kuid mitte rohkem kui üks Eesti keskmine brutokuupalk tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis;
töölepingu ülesütlemisel saamata jäänud hüvitised (enne või pärast tööandja maksejõuetuks tunnistamist) hüvitatakse kuni töötaja kahe kuu brutotöötasu ulatuses, kuid mitte rohkem kui üks Eesti keskmine brutokuupalk tööandja maksejõuetuks tunnistamisele eelnenud kvartalis.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja võib lapsehoolduspuhkuselt naasjale pakkuda sama kohta osalise koormusega?14.08.2015
Töötan kontoritarvete firmas ja olen hetkel lapsehoolduspuhkusel. Minu tööülesandeid palgati selleks ajaks täitma asendaja. Alates novembrist aga plaanisin tööle naasta. Nüüd selgus, et kuna töömaht on kasvanud, jäetakse täiskohaga tööle ka asendaja ja mulle jagub koormust ainult 0,5 kohta. Tööülesanded on praktiliselt samad nii minul kui asendajal. Kas tööandja saab minu koormust vähendada? Kui ma sellega ei nõustu, siis mis edasi? Kas koondatakse mind (mul on 2,5 aastane laps) või asendaja (meesterahvas, lapsi pole)?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Peale lapsehoolduspuhkuse kasutamist on töötajal õigus jätkata töötamist samal töökohal samade tingimustega, mis olid enne puhkusele minekut.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus kokkulepitud tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel ja muudatused jõustuvad siis vastavalt poolte läbirääkimiste käigus saavutatud tingimustele.
Pooled võivad teha vastastikku ettepanekuid töölepingu muutmiseks või muid töölepingut puudutavaid ettepanekuid, sealhulgas töö tegemise asukoha muutmiseks. Kui aga teine pool tehtud ettepanekuga ei nõustu jätkub töösuhe endistel tingimustel.
Seega, kui tööle asumisel leppisite kokku, et töötate täistööajaga, siis on tööandjal kohustus Teid tööga kindlustada vastavalt töölepingule ja ei saa teid teie tahte vastaselt viia üle osalisele tööajale.
Teie mitte nõustumise korral ei ole tööandjal siiski mitte õigus teie ametikoht koondada, kuna koondamist saab kohaldada vaid töömahu vähenemise korral. Kui tööandja ei kindlusta teid töölepingus kokkulepitud koormusega, on teil õigus välja nõuda saamata tasu, mis jäi teil saamata seoses töömahu vähendamisega
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ettevõtete liitmisel peavad need, keda ei koondata, nõustuma neile pakutud tööülesannete ja koormuse ümberjagamisega?12.08.2015
Kaks firmat ühinesid - üks ostis teise ära. Enam ei vajata sellist hulka raamatupidajaid ning seoses üleminekuga samuti vähenes töömaht. Ülevõtjal on kavas koondada esialgu ülesostetud firma 8-st raamatupidajast 4 ja nende nelja vahel ära jagada ka ülejäänute töö. Kas need, kes koondamist ei saa, peavad nõustuma neile pakutud töö ümberjagamisega, kui on teada, et mõne kuu pärast lõpeb ka neil töö ja ka neid koondatakse? Keeruliseks teeb asja see, et iga raamatupidaja tegi eelnevalt nn. oma lõiku ja vastutas selle eest. Aga töö jagamine eeldaks väljaõpet majandustarkvara programmis teatud operatsioonide tegemiseks. Kes koondamise saab, see ei ole huvitatud allesjäänute koolitamisest.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 112 lg 1 alusel lähevad töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust.
Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust (TLS § 112 lõiked 1 ja 2 ja VÕS § 180). Ettevõtte üleminekul peavad muutumatul kujul üle minema seega ka töölepingud, kollektiivlepingud ja muud töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused. Ettevõtte ülemineku puhul ei ole oluline otseselt ettevõtte osa üleandmine, piisab ka sellest, et tööandja annab ühe oma tegevustest üle kolmandale isikule, saab seda lugeda ettevõtte üleminekuks TLS § 112 mõttes.
Küll aga peavad nii ettevõtte üleandja (s.o praegune tööandja) ja omandaja (s.o uus tööandja) teavitama töötajaid ülemineku toimumisest aegsasti, kuid hiljemalt üks kuu enne ettevõtte üleminekut.
Tulenevalt TLS § 5 lõikest 4 tuleb tööandjal töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduvate andmete muudatusest töötajat teavitada 1 kuu jooksul muudatuste tegemisest (tööandja nimi, kontaktandmed jms).
Seega tööandja vahetumine ei mõjutada töösuhte kehtivust, s.t. lepinguid tuleb nii töötajatel kui ka uuel tööandjal täita kokkulepitud tingimustel. Töölepingu kokku lepitud tingimusi saab muuta vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12).
Kui tööandja vahetumisega kaasneb vajadus töötaja töölepingut muuta, siis seda saab teha üksnes poolte kokkuleppel. Kui pooled töölepingu tingimuste osas kokkulepet ei saavuta, tekib koondamissituatsioon.
Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ametikoha koondamise kohta peaksin saama ka kirjaliku teatise või piisab tõesti koosolekul mainitust?07.08.2015
Tere! Tööandja teatas 26. juuni üldkoosolekul, et asutuse töö reorganiseeritakse ja minu osakonnajuhataja ametikoht koondatakse alates 1. septembrist. Kuna minu osakonnas vabaneb just üks madalamapalgaline töökoht, oleksin nõus selle vastu võtma. Mingeid kirjalikke dokumente pole aga tööandja seni esitanud, ei ametikoha koondamise ega võimalike tööpakkumiste kohta. Olen asutuses töötanud 22 aastat. Olen aru saanud, et kui jätkan tööd samas asutuses, siis koondamist ei toimu. Kas oleks aga mõistlik eeldada 90 päevast kirjalikku etteteatamist ja uut tööpakkumist ning lühema etteteatamisaja korral vastavat kompensatsiooni?
Aitäh vastuse eest!
Aitäh vastuse eest!
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (TLS) § 89 lg 3 kohaselt tuleb tööandjal enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuda töötajale teist tööd, korraldades vajadusel täiendusõppe või muutes töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Antud juhul on TLS § 89 lg 3 nõue täidetud ka nii, kui tööandja teatab koondamisolukorrast ning pakub Teile uut tööd koosolekul, mitte kirjalikult. Tööandjal uue töö pakkumisel etteteatamistähtaegu seadusega ette nähtud pole - tööd tuleb pakkuda enne ülesütlemisavalduse esitamist. Kui olete nõus uue tööga jätkama, peate enda jaoks olulistes tingimustes läbi rääkima. Kui Te nõus ei ole, on tööandja ainus võimalus Teid koondada. Koondamisel peab tööandja esitama Teile ülesütlemisavalduse, pidades sh kinni etteteatamistähtajast (antud juhul 90 kalendripäeva). Kui tööandja seda ei tee/teha ei saa, siis tuleb vähem etteteatatud aeg hüvitada (TLS § 100 lg 5). Samuti tuleb koondamise korral maksta koondamishüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Teie tööstaaži arvestades, oleks Teil õigus koondamishüvitisele ka Töötukassalt - kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas on reguleeritud 0,33 koormusega töötaja puhkuse aja valimine?06.08.2015
Tere!
Minu küsimus on: kui töötaja on töölepinguga tööl 0,33 koormusega ja töö kirjelduses peab ta iga kuu kolmandal nädalal tegema vastavaid toiminguid ja teistel kuu nädalatel töökirjeldust ei ole määratud, siis juhul kui töötaja läheb kuu esimesel nädalal välisreisile, kas ta peab vormistama puhkuse selleks ajaks?
Minu küsimus on: kui töötaja on töölepinguga tööl 0,33 koormusega ja töö kirjelduses peab ta iga kuu kolmandal nädalal tegema vastavaid toiminguid ja teistel kuu nädalatel töökirjeldust ei ole määratud, siis juhul kui töötaja läheb kuu esimesel nädalal välisreisile, kas ta peab vormistama puhkuse selleks ajaks?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingus tuleb kokku leppida töökoormuses (osaline- või täistööaeg) ja selles, mis ajal tööülesandeid täidetakse. Kui tööaega selgesõnaliselt kirjas pole, tuleks see tööandjalt üle täpsustada.
Aeg, mil töötaja tööülesandeid täitma ei pea, on vaba aeg ning töötaja saab seda kasutada oma äranägemise järgi. Seega antud juhul on oluline selgeks teha, millal on kokkulepitud tööaeg ja millal vaba aeg. Kui nädalane reis langeb perioodile, kui teil on tööst vaba aeg, siis ilmtingimata puhkust pole vaja võtta.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus keelduda palgata puhkuse andmisest perioodile, mil toimub tööalane täiendkoolitus?06.08.2015
Kas tööandjal on õigus keelduda palgata puhkuse andmisest perioodile, mil toimub viimase poolt määratud tööalane täiendkoolitus?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Selgitan, et tasustamata puhkust (palgata puhkust) saab kasutada ainult poolte kokkuleppel. Seega tasustamata puhkuse kasutamise ja selle pikkuse osas tuleb saavutada tööandjaga kokkulepe, töötaja ühepoolselt seda otsustada ei saa. See, kas puhkus langeb koolituse vm perioodile, ei mängi rolli. Oluline on poolte kokkulepe.
Kui pidasite silmas tasustamata lapsepuhkust, siis selgitan, et kui tasustamata lapsepuhkus on kantud puhkuste ajakavasse, siis antakse see vastavalt ajakavale. Kui ajakavas tasustamata puhkust märgitud ei ole, siis tuleb puhkuse kasutamisest tööandjale kirjalikult 14 kalendripäeva ette teatada. Sellisel juhul tööandja puhkuse andmisest keelduda ei saa (ainult hädavajadusel).
Kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust antakse emale või isale, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas toimida kui tööandja ei maksa puhkuserahasid ja maksab töötasu mitmes osas?04.08.2015
Tere!
Viimasel kuul tasus tööandja mulle palga kolmes osas, kusjuures viimased kaks osa sain peale lepingus olevat palga kuupäeva. Ühtlasi viibin viimased 2 nädalat puhkusel ja puhkuserahasid pole siiani üle kantud. Puhkuserahade osas ei ole kokku lepitud, et tööandja tasub puhkuserahad koos järgmise kuu palgaga. Tööandja väidab, et on rasked ajad ja raha pole.
Seega küsimus järgmine, kas mul on alust, et tööleping erakorraliselt üles ütelda? Kas lepingu erakorralise ülesütlemise puhul peab tööandja tasuma mulle ka kolme kuu keskmise palga või oleneb see selles, kui kaua on antud ettevõttes töötatud? Paari kuu pärast saab täis 3 aastat töötamist.
Paluksin abi kuidas toimida.
Viimasel kuul tasus tööandja mulle palga kolmes osas, kusjuures viimased kaks osa sain peale lepingus olevat palga kuupäeva. Ühtlasi viibin viimased 2 nädalat puhkusel ja puhkuserahasid pole siiani üle kantud. Puhkuserahade osas ei ole kokku lepitud, et tööandja tasub puhkuserahad koos järgmise kuu palgaga. Tööandja väidab, et on rasked ajad ja raha pole.
Seega küsimus järgmine, kas mul on alust, et tööleping erakorraliselt üles ütelda? Kas lepingu erakorralise ülesütlemise puhul peab tööandja tasuma mulle ka kolme kuu keskmise palga või oleneb see selles, kui kaua on antud ettevõttes töötatud? Paari kuu pärast saab täis 3 aastat töötamist.
Paluksin abi kuidas toimida.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Selgitan, et tööandjal on kohustus töölepingus kokkulepitud palgapäeval töötajale töötasu maksta. Kui tööandja viivitab, on Teil võimalik nõuda viivist (päevas ligikaudu 0,022%). Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Poolte kokkuleppel on võimalik puhkusetasu maksmisega viivitada kuni puhkuse kasutamisele järgneva palgapäevani. Kui tööandja jätab töötasu või puhkusetasu maksmata, on Teil võimalus pöörduda nii saamata jäänud tasu kui ka viivise nõudega töövaidlusorgani (s.o töövaidluskomisjon või kohus) poole.
Mis puudutab erakorralist ülesütlemist, siis töölepingu seadus näeb tõepoolest ette võimaluse öelda tööleping erakorraliselt tööandjapoolse olulise rikkumise korral üles. Ülesütlemine on äärmuslik meede, kui tõepoolest on näha, et tööandja pidevalt oma kohustusi rikub ja taoline kohustuste rikkumine mõjutab töötajat oluliselt (nt pangaviiviste maksmine, reaalse kahju tekkimine jne). See, kas antud juhul on tegemist olulise rikkumisega, peate ise hindama. Ülesütlemisavalduses peab seda kindlasti põhjendama. Tööandjal on võimalus ülesütlemine vaidlustada.
Kui töötaja on sunnitud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu üles ütlema, on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitise maksmisel pole staaž oluline.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas see on lubatud, et tööandja on minu puhkuse ajal minu nime alt saatnud kirju ja pakkumisi?04.08.2015
Tere,
Puhkusel olles avastasin, et tööandja on minu nime alt välja kirjutanud arveid teistele ettevõtetele ning saatnud neid välja minu töö e-maili pealt minu nime alt. Kas selline käitumine on lubatud või mõne täpsema seadusega reguleeritud?
Teine küsimus on samuti puhkuse kohta - kas tööandjal on õigus lõpetada leping minuga sellel ajal kui ma olen puhkusel? Minu puhkus lõppeb 5.08 kuid minuga on töösuhe lõpetatud kuupäevaga 31.07 (millal olin ka puhkusel). Kas selline tegevus on lubatud või mõne täpsema seadusega reguleeritud?
Puhkusel olles avastasin, et tööandja on minu nime alt välja kirjutanud arveid teistele ettevõtetele ning saatnud neid välja minu töö e-maili pealt minu nime alt. Kas selline käitumine on lubatud või mõne täpsema seadusega reguleeritud?
Teine küsimus on samuti puhkuse kohta - kas tööandjal on õigus lõpetada leping minuga sellel ajal kui ma olen puhkusel? Minu puhkus lõppeb 5.08 kuid minuga on töösuhe lõpetatud kuupäevaga 31.07 (millal olin ka puhkusel). Kas selline tegevus on lubatud või mõne täpsema seadusega reguleeritud?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Eelkõige on tööandja domeeniga e-postiaadress tööülesannete täitmise jaoks, seega ei saa täielikult välistada, et tööandjal võib tekkida vajadus töötaja töö e-postkastist infot otsida. Andmekaitse inspektsiooni näitel võib tööandjal tekkida vajadus arvutisüsteemide tõrgeteta ja turvalise töökorra tagamiseks tuvastada suuremahulised ja ohtlikud e-kirjad või lugeda töötaja puhkuse või äkilise haigestumise ajal saabunud arveid ja tellimusi. Küll aga ei ole õigustatud töötaja nime alt kirjade välja saatmine. Kui töötaja jääb puhkusele, siis tema ülesandeid peaks täitma asendaja, mitte nii, et keegi toimetab töötaja puhkuse ajal tema nime kasutades.
Rohkem informatsiooni e-posti kasutamise kohta tööl saate Andmekaitse inspektsioonilt e-posti aadressilt info@aki.ee või numbril 627 4144.
Mis puudutab töösuhte ülesütlemist ja lõppemist, siis selgitan, et töövõimetus või puhkus ei ole töösuhte lõppemisel takistuseks. Seega võib töösuhte üles öelda ja/või töösuhe võib lõppeda ka puhkuse ajal.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja võib minu graafikujärgset puhkuse aega ühepoolselt muuta, kuna olin üle kahe nädala haiguslehel?06.07.2015
Jäin 15. juunist haiguslehele ning arst lõpetas selle 30.06. Kuna tegu on väikese firmaga, kus tööjõud piiratud, siis sain teada, et tööandja ei ole nõus enam minu aasta alguses planeeritud puhkuse ajaga (juuli lõpust, kokku 3 nädalat). Põhjenduseks on see, et minu haiguslehe tõttu ei saanud ta ise (otsene ülemus ja tööandja) planeeritud puhkusele minna ja tema puhkuse algus nihkus edasi nädala võrra. Pärast pikka vaidlust olen saanud nõusoleku, et võin puhata suvel 1 nädala.
Soovin teada, millised on minu õigused saada puhkus planeeritud ajal ning soovitud mahus (3 nädalat).
Soovin teada, millised on minu õigused saada puhkus planeeritud ajal ning soovitud mahus (3 nädalat).
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töölepinguseaduse § 28 lg 2 p 3 sätestab tööandja põhikohustusena anda töötajale ettenähtud puhkust. Töötajal on õigus 28 p põhipuhkusele. Põhipuhkuse andmise aluseks oleva aja hulka arvestatakse ajutise töövõimetuse aeg. Tööandja ei saa öelda, et ei anna puhkust, kuna töötaja oli haige. Töölepinguseaduse § 69 lg 4 alusel on poolte kokkuleppel võimalik puhkuste ajakava muuta, aga tööandja ei saa seda ühepoolselt teha. § 69 lg 5 kohaselt, kui on kahju tekkimise oht, võib tööandja töötaja puhkuse katkestada või edasi lükata, kuid see eeldab ettenägematut olulise töökorralduse hädavajadust. Sellisel juhul peab tööandja hüvitama töötajale tekkinud kulud. Seega praegu ei ole tööandjal õigust keelduda puhkuse andmisest.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee