Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas meil on õigus nõuda tasu päevade eest, et olime tööta ning informatsioonita nädal aega?04.06.2019

Tervist!
Lõpetasime töölepingu tööandjast tulenevatest põhjustest, sh.
1) ei maksnud õigeaegselt palka (kuigi lepingus oli märgitud)
2) kui maksti, siis tavaliselt kahes osas (aeg võiks varieeruda)
3) viimaseks punktiks tuli see, et päeva pealt pandi tootmine kinni rendiandjate poolt võlgnevuse tõttu ning nädala jooksul ei olnud absoluutselt mingit informatsiooni (valitses täielik teadmatus, lükati päevast päeva, ülemust ei olnud kuuldagi).
OK, lõpuks said lahkumisavalduse (omal soovil) tehtud 20.mail. Nüüd venitatakse lõpparve koostamisega (eelmise kuu palgast tuli alles esimene pool 24.mail, muide palgapäevaks oli 15.kuupäev).
Teine asi - kas meil on õigus nõuda samuti nende päevade eest, et olime tööta ning informatsioonita nädal aega?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusest ei selgu, kas Te ütlesite töösuhte üles erakorraliselt tööelpingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 2 alusel tööandja rikkumiste tõttu või korraliselt TLS § 85 lg 1 alusel omal soovil. Eeldame vastamisel, et Te olete tööandjale andnud kirjaliku ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud.

Ülesütlemisavaldus (ükskõik, millisel õigusliku alusel tehtud) on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui Teie olete teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse, kas erakorraliselt TLS § 91 lg 2 alusel või korraliselt TLS § 85 lg 1, ning tööandja on kirjaliku avalduse kätte saanud, nt e-kirja teel, siis on tegemist kehtiva avaldusega, mis tööandja nõusolekut ega allkirja enam ei vaja.

Kuna töösuhe lõpeb avalduse alusel, siis lõpeb töösuhe kuupäeval, mille töötaja märkis avaldusele kui töösuht viimase kuupäeva. Töösuhte viimasel kuupäeval maksab tööandja TLS § 84 lg 1 alusel lõpparve. Kui tööandja ei ole töösuhte viimasel päeval töötajale lõpparvet maksnud, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu ja puhkusehüvitise nõudega. Kui töötaja ütles töösuhte üles TLS § 91 lg 2 alusel, siis on tal lisaks õigus nõuda ka hüvitist tööandja rikkumiste tõttu kuni kolme kuu keskmise töötasu ulatuse. Kui töötaja ütles töösuhte üles omal soovil, siis hüvitist tööandja rikkumiste tõttu kolme kuu suuruse töötasu ulatuses töötajal õigus nõuda ei ole. Lisaks on töötajal õigus nõuda hilinetud päevade eest viivist, mis vastavalt võlaõigusseaduse §-idele 94 ja 113 on 0,022% päevas.

Mis puudutab töötasu päevade eest, mil töötaja tööd ei teinud, siis seda olukorda reguleerib TLS § 35, mille kohaselt on töötajal õigus keskmisele töötasule aja eest, mil töötaja oli töövõimeline ja valmis tööd tegema, kuid tööandja ei kindlustanud töötajat tööga. Eeldusel, et Te olite sel nädalal valmis tööd tegema ja näitasite töö tegemise tahet ka tööandjale (nt pöördusite kirja teel tööandja poole ja tundsite huvi, kas ja millal saab tööle tulla), siis on Teil õigus tööta oldud aja eest nõuda keskmist töötasu. Keskmise töötasu nõudega tööta oldud aja eest, saate Te samuti pöörduda töövaidluskomisjoni poole.

Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas 10a laps võib üksida kodus olla 12 tundi, või mul on õigust nõuda lühemat tööaega ja hommikupoolseid vahetusi?04.06.2019

Tere
Nimelt mure selles, et töötan graafiku alusel. Ja sain graafiku, kus laps peaks kooli vaheajal olema 12 ja 13 tundi üksi kodus. Need on kuni kella 24.00 öösel.
Kas mul on õigust nõuda lühemat tööaega ja hommikupoolseid vahetusi?
Teie tagasisidet ootama jäädes.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb eristada töösuhteid ning lastekaitset reguleerivaid õigusakte. Töötaja, kes on ühtlasi ka lapsevanem on kohustatud planeerima oma eraelu selliselt, et lepinguga võetud kohustused seda ei segaks. Lapsevanem, kes soovib asuda tööle ehk võtta endale lepinguline kohustus täita lepingus märgitud ülesandeid kokkulepitud kohas ja mahus, peab arvestama töökoha valikul, kas pakutavad tingimused ühilduvad pereeluga. Näiteks, kui töötajal on lasteaiaealine laps, siis lapsevanem arvestab, kas pakutavas kohas kokkulepitud kellaaegadel tööl käimine võimaldab tal lapse lasteaeda viia ja hiljem järgi minna.

Tööandja arvestab eelkõige enda ettevõtte vajadustega ning otsib vabale ametikohale sobiva töötaja. Üldjuhul on juba töökuulutuses kirjeldatud pakutava ametikoha tingimusi – tööaeg, asukoht, ülesanded jms. Kui töötajale pakutav ametikoht sobib, siis räägitakse (eri)tingimused enne lepingu sõlmimist läbi ning seejärel sõlmitakse kirjalik tööleping.

Tulles konkreetsemalt Teie küsimuse juurde, siis tuleb välja selgitada, milles Te täpsemalt kokku olete leppinud. Kui Te olete kokku leppinud töötamises tööajakava alusel ehk summeeritud tööajas, siis see tähendab seda, et tööandja koostab töögraafiku järgides sealjuures töölepingu seaduses (edaspidi TLS) ettenähtud kohustuslikku puhkeaega. Kui tööandja on töögraafiku koostanud ning järginud TLSis ettenähtud kohustuslikku puhkeaega, siis on töötajal kohustus töögraafiku alusel tööl käia.

TLS on lapsevanematele ette näinud teistest töötajatest soodsamad tingimused, mis võimaldavad töötajatel tööd ja pereelu paremini ühildada. Näiteks on seitsme kuni kümneaastaste lapse vanematel õigus puhkustegraafiku koostamise ajal (puhkustegraafik koostatakse kalendriaasta esimese kvartali jooksul ehk 1. jaanuarist kuni 31. märtsini) valida endale sobiv põhipuhkuse aeg lapse koolivaheajal. Lisaks on kuni 14-aastaste laste vanematel õigus nii tasustamata kui tasustatud lapsepuhkuse päevadele teatades sellest vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis.

Kokkuvõttes võib öelda, et lapse kasvatamise eest vastutab lapsevanem, kes valib endale sobivate tingimustega töökoha, mis võimaldab tal täita kohustusi nii lapse ees kui töölepinguga võetud kohustusi tööandja ees. Kuna töötajal on üldjuhul teada lapse koolivaheaja kuupäevad, siis töötaja, kellel on laps, planeerib lapsega seotud tegevused varakult ette, mh planeerib endale sobiva põhipuhkuse aja (TLS võimaldab kuni kümneaastase lapse vanemal valida põhipuhkuse aeg), nt koolivaheajal, ja sobivad tasuliste ja tasustamata lapsepuhkuse ajad, nt lapse sünnipäeval, 1. spetembril vms.

Kui töötaja on nõustunud tööl käima summeeritud tööajaga, siis võivad tema tööpäevad vastavalt graafikule olla kuni 13 tunni pikkused ja langeda ööajale. Tööandjal ei ole kohustust arvestada töötajate laste koolivaheaegadega, sünnipäevade jms. Selleks on TLSis ettenähtud lapsevanemale soodsamad (põhi)puhkuse planeerimise võimalused.

Kui tööandja on nõus, siis võite Te tööandjaga kokku leppida lühemas tööajas ja uutes kellaaegades. Kuid kuna selline kokkulepe eeldab töölepingu muudatust, siis on tarvis nii tööandja kui töötaja nõusolekut. Tööandjal ei ole kohustus nõustuda (nt ka töötajal puudub kohustus nõustuda väiksema või suurema töökoormusega, kui tööandja seda pakub).

Mis puudutab Teie küsimust, kas kümneaastane laps võib olla üksi kodus 12 tundi, siin siin on tegemist küsimusega, mida reguleerib perekonnaseadus ja millele Tööinspektsiooni nõustamisjuristid vastata ei saa. Õiguskantsleri selgitust küsimusele võite lugeda siit: https://www.oiguskantsler.ee/et/kas-lapsi-v%C3%B5ib-%C3%BCksi-koju-j%C3%A4tta

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas ma peaksin kirjutama lahkumisavalduse kui ma ei tea mis töölepingus kirjas on kui mul seda pole?30.04.2019

Tere!

Olen hetkel sinisel lehel tervislikel põhjustel seoses tööga ehk (töö stress). Mul pole allkirjastatud lepingut. Kuidas ma peaksin kirjutama lahkumisavalduse kui ma ei tea mis lepingus kirjas on kui mul seda pole? Maksu- ja tolliametis olen ma muidugi registreeritud. Olen seal maksimaalselt pea 2 kuud käinud. Kui kaua tal on õigus mind tööl kinni hoida? Või on ka võimalus, et kuna mul selles töökohas tekkis tööstress siis arsti paberiga on võimalik lepingut lõpetada?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. See tähendab seda, et tööle asumisega ja töö tegemisega tööandja ettevõtte heaks olete Te vastanud tööandja ettepanekule asuda tööle jaatavalt ning sõlmitud on kahepoolne suuline tööleping.

Enne töösuhte algust räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimused (töötasu, tööaeg jms) ning kui pooled on jõudnud kokkulepeteni (näiteks mh on ühise arutelu käigus selgunud töötasu suurus, mida tööandja on valmis maksma ja mille eest töötaja on valmis tööd tegema), siis sõlmitakse kirjalik tööleping, kus fikseeritakse kirjalikult kõik kokkulepped. Kui töötaja asub tööle ilma kirjalikku töölepingut sõlmimata, siis tööle asumisega sõlmitakse küll suuline tööleping, kuid töötaja on võtnud endale riski, kus ta hilisemate vaidluste korral ei pruugi suuta tõendada suuliseid kokkuleppeid.

Suulisele töölepingule kehtib töölepingu seadus täies ulatuses. Näiteks on töötajal õigus nõuda tehtud töö eest töötasu. Kui suuline leping oleks tühine, siis ei oleks võimalik nõuda seadusest tulenevaid õiguseid, nt töötasu, puhkuse kasutamise õigust jms. Muuhulgas kehtib suulisele töölepingule nõuded ülesütlemise kohta, sh kohustus järgida etteteatamistähtaega.

Kui töötaja soovib suulist töösuhet üles öelda, siis saab ta seda katseajal teatades ette vähemalt 15 kalendripäeva, peale katseaega vähemalt 30 kalendripäeva. Ülesütlemisvaldus peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus § 95 lg 1).

Kui töötaja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata üksnes siis, kui tegemist on erakorraliste asjaoludega, näiteks tööandja ei ole töötajale mitme kuu eest töötasu maksnud, ettevõttes toimub töökiusamine vms. Erakorralisteks asjaoludeks võib olla ka töötaja enda tervislik seisund, mis on järsult halvenenud (ei ole ajutine töövõimetus) ning mille tõttu ei saa sama töö tegemist enam jätkata. Erakorralist ülesütlemist tuleb töötajal alati põhjendada ning vaidluse korral ka tõendada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kes ning mis mahus maksab mulle nüüd asbesti tagajärgede eest hüvitist, kui tööandja on likvideeritud?30.04.2019

Töötasin asbesti käitlevas ettevõttes, mille juht olin ise. Puudulike kaitsevahendite ja vähese teadlikkuse tõttu olin oma praeguse töövõimetuse (asbestoos) põhjustaja. Kes ning mis mahus maksab mulle nüüd TTOS § 24 lg 4 järgi töövõimetuse hüvitist? Kas mul on üldse seda õigus taotleda, kui olen oma töövõimetuses ise süüdi?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tervisekahjustusest tingitud kahju hüvitamist, juhul kui see on tingitud tööõnnetusest või kutsehaigusest, käsitleb töötervishoiu ja tööohutuse seaduse peatükk 5(1).
Seega on esmaseks tingimuseks, et Teie tervisekahjustus on diagnoositud kutsehaigusena. Kutsehaiguse diagnoosib töötervishoiuarst. Kui Teil on diagnoositud kutsehaigus, mis on seotud tööandja poolt Teile kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse tõttu tekitatud varalise kahjuga ja Teie tööandja on õigusjärglaseta likvideeritud, on Teil õigus pöörduda kahjuhüvitise taotlemiseks Sotsiaalkindlustusametisse.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 24(2) lõike 1 kohaselt hüvitab Sotsiaalkindlustusamet tööandja õigusjärglaseta likvideerimise korral tööandja poolt isikule tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse või surma tõttu tekitatud varalise kahju.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis õigused on tööandjal kui töötaja lõpetab tähtajalise töölepingu etteteatamistähtajata?28.04.2019

Tere!
Töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping 2 kuuks (TLS §9 lg 1 töömahu ajutine suurenemine). Katseaega eraldi töölepingus välja toodud ei ole. Kui töötaja esitab omal soovil lahkumisavalduse päeva pealt töölt lahkumise kohta, siis millised on tööandja võimalused? Kui lahkumine toimub veel katseajal ehk esimese kuu jooksul, kas tööandjal on õigus kinnipidada vähem etteteatatud ehk 15 kalendripäeva eest? Kas selleks peab olema töötaja nõusolek?
Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töölepingus ei ole sõnastatud katseaja kestust, siis töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt kohaldub katseaeg automaatselt. Tähtajalise töösuhte puhul saba katseaja kestus olla maksimaalselt pool lepingu kestusest, kuid mitte üle nelja kuu.

TLS § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalik taasesitamist võimaldab vorm on muuhulgas e-kiri, sms, kiri, faks. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui töötaja (või tööandja) on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning tööandja (või töötaja) on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu töötaja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis.

TLS § 86 lg 1 kohaselt võib töötaja töösuhte katseajal igal ajal üles öelda teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS § 96). Töötaja ei pea põhjendama katseajal ülesütlemist.
Kui töötaja ei ole järginud etteteatamistähtaega, siis on kirjalik ülesütlemisavaldus küll kehtiv, kuid töötaja on eksinud etteteatamistähtaja osas.

Sellisel juhul võib tööandja teha ettepaneku töötasust tasaarvestamiseks, kuid kui töötaja keeldub ja ei anna kirjalikku nõusolekut, siis tööandja seda teha ei saa. See tähendab seda, et tööandja maksab töötajale välja lõpparve ja seejärel on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Hüvitise suurus, mida tööandja töötajalt vähem ette teatatud aja eest nõuda võib, võib vastavalt asjaoludele varieeruda. See on juhtumipõhine, s.t hüvitise suurus, mida tööandja saab töötajalt nõuda, oleneb tööandja tõenditest ja põhjendustest. Tööandjal võib tekkida kahju töötaja varasema lahkumise tõttu, nt teised töötajad peavad tegema ületunnitööd, asemele võetakse renditöötaja, kelle töötasu on suurem, mõni leping jääb täitmata või hilineb ning tagajärjeks on leppetrahv. Hüvitise nõudmine peab olema põhjendatud TLS § 74 alusel.

Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-126-14 selgitanud, et kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega (st ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega), siis TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist (TLS § 74), kui töötaja selline käitumine on põhjustanud tööandjale kahju. See tähendab seda, et kui töötaja lahkub töölt varem kui seaduses sätestatud etteteatamistähtaeg lubab, siis tuleb tööandjal põhjendada, et tal tekkis kahju seoses töötaja etteteatamistähtaja mittejärgimisega (nt teiste töötajate tehtud ületunnitöö, renditöötaja palkamine vms).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ülemusel on õigus tühistada lihtsalt tööpäevad ja ta ei pea ka neid siis tasustama, lihtsalt ütleb mind pole vaja?28.04.2019

Tere! Olen osalise töövõimega, siis momendil töötan ka 0,2 koormusega, 3-4 tundi päevas, tööpäevad ülepäeva ja 10 tundi nädalas. Nii on ka algusest peale ülemusele sobinud. Aga kuna jäin nüüd siin lapsega ka hoolduslehele, teavitasin ülemust, et järgmine nädal olen olemas. Mis peale sain vastuse esmaspäev ja kolmapäev pole mind nagu vaja. Mis tähendab minu nädala tööks jääks siis vaid reede 3-4 tundi. Kas ülemusel on õigus tühistada lihtsalt tööpäevad ja ta ei pea ka neid siis tasustama. Lihtsalt ütleb mind pole vaja? Või on mul õigus küsida siis saamata jäänud tundide eest mingi summa?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne Teie küsimusele vastamist toon esmalt ühe näite.
Töökoormus: töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 2 tundi päevas ja 10 tundi nädalas. Ta töötab summeeritud tööajaga, mistõttu tööpäeva pikkused võivad varieeruda. Arvestusperioodi pikkus on üks kuu. Aprillikuu töökoormus on järgmine: 21 (kalendaarsete tööpäevade (E-R, v.a riigipühad) arv aprillis) x 2 (arvestuslik töötundide arv päevas) = 42 tundi ehk töötaja peab aprillis töötama 42 tundi.

Töötaja viibib haiguslehel. Enne haiguslehele jäämist on koostatud töögraafik, mille kohaselt peaks töötaja olema tööl E 3 tundi, T 3 tundi ja R 4 tundi. Töötaja on haiguslehel E-K ehk haiguslehe sisse jääb 6 töötundi. Tööajanorm väheneb seega 6 tunni võrra ehk 42 – 6 = 36 tundi. Töötaja peab nüüd haiguslehe tõttu aprillikuus töötama kokku 36 tundi.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

TLS § 35 puhul on tegemist nn alatunnitöötasuga. Tulles tagasi eeltoodud näite juurde, võib öelda, et kui töötaja töötab alla 36 tunni (tööandja ei anna 36 tunni ulatuses tööd), siis on tegemist alatundidega, mille eest peab tööandja maksma keskmist töötasu.

Kokkuvõttes võib öelda, et esmalt tuleb Teil välja arvutada, mitu tundi Te oleksite pidanud töötama ning seejärel selgub alatundide arv. Alatundide eest tuleb tööandjal tasuda keskmist töötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pean aktsepteerima töölepingu lõpetamise teadet, mis saadetud abikaasa e-mailile, mida ma ei ole tööandjale kontaktiks andnud?28.04.2019

Tere!
Tööandja edastas teate töölepingu lõpetamise kohta minu abikaasa e-mailile, kas see on seaduslik ja kas mul on kohustus see allkirjastada, kuna ma ei ole abikaasa e-maili esitanud ettevõttele enda kontaktandmena. Töölepingu lõpetamise aluseks on märgitud TLS§88lg1, kuid alapunkt on jäetud märkimata, kuidas selle suhtes käituda. Ise olen praegu seoses vähidiagnoosiga haiguslehel juba üle nelja kuu.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1). Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Oluline ei olegi niivõrd see, millisele e-maili aadressile tööandja avalduse saatis, kui see, kas töötaja on avalduse kätte saanud. Teie kirjal põhjal võib järeldada, et Te olete tööandja avalduse kätte saanud ja seetõttu on avaldus ka kehtivaks muutunud.

Mis puudutab ülesütlemise alust, siis võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

Erakorralise ülesütlemise puhul kerkib üles küsimus, kas tööandja peaks töösuhte ülesütlemisel TLS § 88 lg 1 p 1 alusel järgima etteteatamistähtaega. TLS § 97 lg 3 kohaselt võib tööandja TLS § 88 lg-s 1 nimetatud alusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui etteteatamistähtaeg jäetakse TLS § 97 lg 3 alusel järgimata, siis ei tule maksta hüvitist vähem etteteatatud aja eest TLS 100 lg 5 alusel.

Seega vaidlusaluseks kohaks on see, kas töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 1 alusel on TLS § 97 lg-s 3 kirjeldatud situatsioon ehk olukord, kus ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist või mitte. Tööandjal on kohustus tõendada, et TLS § 97 lg 3 rakendamiseks on kaalutud mõlema poole huve ja arvestatud on kõikide asjaoludega.

Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-172-14 selgitanud, et kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. TLS § 97 lg 3 alusel etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui töösuhe öeldakse üles TLS § 88 lg 1 p 1 alusel, siis tuleb kaaluda, kas etteteatamistähtaja järgimine on võimalik või mitte. Üldjuhul tuleb etteteatamistähtaega järgida. Selle mittejärgimisel tuleb maksta hüvitist vähem etteteavitatud aja eest. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud hüvitise nõudega. Töövaidluskomisjoni otsus sõltub osapoolte argumentidest ja tõenditest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas poole kohaga töötajal on ka õigus dekreedirahale?28.04.2019

Käin poole kohaga tööl. Ma olen rase. Kas mul oleks võimalik ka dekreedi raha saada? Just mõtlen seda, et ma ei käi täistööajaga tööl.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 59 lg-te 1 ja 2 kohaselt on naisel õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva ning puhkus muutub sissenõutavaks vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva.

Asjaolu, kas töötaja on tööl osalise- või täistööajaga, ei muuda rasedus- ja sünnituspuhkuse saamise õigust. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal saadakse sünnitushüvitist, mille maksab Haigekassa.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajal on õigus tööleping päevapealt üles öelda, kui on sõlmitud tähtajaline leping töömahu ajutisel suurenemisel 1 kuuks?28.04.2019

Tere!
Töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping töödemahu ajutisel suurenemisel 1 kuuks. Kas töötajal on õigus tööleping päevapealt üles öelda? Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tähtajalist lepingut saab töötaja omal soovil üles öelda üksnes katseajal, kuid peab kindlasti järgima etteteatamistähtaega, mis katseajal on vähemalt 15 kalendripäeva. Kui katseaeg on möödas, siis tähtajalist töölepingut, mis on sõlmitud ajutise töödemahu suurenemise tõttu, ei saa omal soovil üles öelda.

Lisaks tuleb mainida, et tähtajalise töölepingu puhul võib katseaeg olla maksimaalselt pool lepingu kestusest, kuid mitte üle nelja kuu. See tähendab seda, et kui tööleping on sõlmitud üheks kuuks, siis katseaeg saab olla maksimaalselt pool kuud ning töösuhet saab üles öelda üksnes kahe esimese nädala jooksul.

Kui töötaja ütleb töösuhte üles päeva pealt, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ülesütlemine muutub tühiseks, kui haiguse tõttu ei saa minna lepingut lõpetama?28.04.2019

Tere.
Esitasin tööandjale lahkumisavalduse 25.03.2019 kuna katseaeg siis viimane tööpäev 09.04.2019 mõni päev hiljem jäin haiguslehele, 09.04. seega kohapeale lepingut lõpetama minna ei saanud. Kas ülesütlemine muutub siis tühiseks ja haiguslehe lõppedes pean esitama uue avalduse või lõpeb tööleping siiski 09.04.2019 ja peaks saama lõpparve kätte?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus § 95 lg 1).

Seega kui töötaja on andud tööandjale kirjaliku ülesütlemisavalduse 25. märtsil, märkinud töösuhte viimaseks päevaks 9. aprill ning tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Kuna ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ja töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval, siis ei muutu avaldus kehtetuks töövõimetuslehel viibimise tõttu. Kahepoolset lõpetamist töölepingu seadus ei nõua, piisab üksnes kirjaliku avalduse tegemisest ja selle kätte saamisest. Lõpparve tuleb välja maksta töösuhte viimasel päeval ehk antud juhul oleks tulnud seda teha 9. aprillil

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).