Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kui töötaja tahab tähtajatu lepingu lõpetada, kas tööandja saab töötajat kaks kuud kinni hoida?07.09.2017

Kui töötaja tahab tähtajatu lepingu lõpetada, kas tööandja saab töötajat kaks kuud kinni hoida?
§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1) Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
Kas tööandja võib lepingus nõuda kahe kuulist etteteatamise aega.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 85 lg 1 kohaselt võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Korralisest ülesütlemisest peab töötaja ette teavitama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1).

Kui töölepingus on kirjas, et töötaja peab korralisest ülesütlemisest ette teatama vähemalt 60 kalendripäeva, siis tuleb hinnata, kas nimetatud kokkulepe on vastuolus TLS-i § 2 või mitte. TLS § 2 kohaselt on kokkulepped, mis on seadusest sätestatust kahjulikumad, tühised. Seega kui sõlmitakse kokkulepe, mis on seadusega vastuolus või seadusest sätestatust kahjulikum, siis võib tugineda selle tühisusele.

N.ö “kinni hoida” tööandja töötajat ei saa. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ja muutub kehtivaks hetkel kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui töötaja esitab kirjaliku ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva dokumendiga. Ülesütlemisavaldus on kehtiv sellisel kujul nagu töötaja selle tegi. Seetõttu peab ülesütlemisavaldusel olema kirjas ka töösuhte viimane kuupäev. Kui saabub avaldusel märgitud töösuhte viimane kuupäev, siis sellel päeval kannab tööandja töötajale lõpparve (TLS § 84 lg 1) ja peale seda päeva on töösuhe lõppenud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui läheb koondamiseks kuna ma mujale ei soovi minna, kas mind saab koondada, kui mul on 1,8 aastane laps?06.09.2017

Tere.
Meie osakonnas on 3 inimest (osakonnajuhataja kel vanust 68 ja minuga sama tööd tegev inimene, kel vanust 63). Mind soovitakse üle viia teisele tööle, mis on täiesti erinev praegusest tööst, sest töölisi tuleb selles osakonnas vähemaks saada, kuna tööd olevat vähemaks jäänud. Mina mujale minna ei soovi.
Samuti on mul 1,8 aastane laps. Kui läheb koondamiseks kuna ma mujale ei soovi minna, kas mind saab koondada?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku olulisemates töötingimustes, eelkõige tööülesannetes (TLS § 5 lg 1 p 3), töötasus (TLS § 5 lg 1 p 5), töökoormuses (TLS § 5 lg 1 p 7) jms. Tööleping on kehtiv dokument ja kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). See tähendab seda, et tööandja võib teha töötajale ettepaneku töökoormuse, tööülesannete, töötasu vms muutmiseks, kuid töötajal puudub kohustus nõustuda. Kui töötaja keeldub tööandja ettepanekust nt töökoormuse vähendamise või tööülesannete muutmise osas, siis tuleb tööandjal jätkata endistel tingimustel töö andmist.

Teatud tingimustel võib tegemist olla koondamise olukorraga. Kui ettevõttes toimub töömahu vähenemine või töö ümberkorraldamine ning sellel põhjusel ei ole töötajale enam võimalik kokkulepitud tingimustel, nt kokkulepitud mahus, tööd anda, siis on tegemist koondamise olukorraga. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Seega koondadamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, ametiühingu usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige jne) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Nimetatud eelisõigus kehtib võrreldavatel ametikohtadel. Nt kui ettevõttes on tööl 5 sekretäri ja koondada on tarvis 4 sekretäri, siis eelisõigus tööle jäämiseks on töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last (teda ei saa sellised juhul koondada). Kui ettevõttes on tööl 1 sekretär ja talle ei ole enam tööd pakkuda (sekretäri tööülesanded on vähenenud ja koonduvad nt juhiabi ülesannete hulka), siis võib koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps (võrreldavad ametikohad puuduvad). 

Kokkuvõttes võib öelda, et esmalt tuleb hinnata, kas ettevõttes on koondamise olukord. Kui tegemist on koondamise olukorraga, siis tuleb hinnata, kas tegemist on võrreldavate ametikohtadega või on võimalik koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps. Tööandja võib koondada töötaja, kellel on alla 3-aastane laps, kuid kes ei kasuta lapsehoolduspuhkust ning tegemist ei ole võrreldavate ametikohtadega, kus tuleks eelistada töötajat, kellel on alla 3-aastane laps. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajal on õigust koondamisele, kui tööandja tahab teda püsivalt 100 km kaugusele tööle suunata?31.08.2017

Tere
Tööandja soovib töötaja püsivalt üle viia sama tööd tegema teise Eesti piirkonda (vahemaa praeguse ja uue asukoha vahel rohkem kui 100 km), pakkudes elamisvõimalust. Kas töötajal on õigust koondamiseks? Uus asukoht tähendaks, et ta peaks vähemalt nädal aega järjest elama kodust rohkem kui 100 km kaugusel.
Lepingus on töötamise piirkonnaks märgitud "ettevõtte teenindamise piirkond", täpsem kitsendus puudub. Töö iseloom on kindlas piirkonnas võrgu hooldamine.

Suured tänud ette.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega.

Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.

Kui kokkulepe puudub või tegelik olukord on töölepingus sätestatust erinev, siis vaadeldakse pooltevahelist praktikat. Näiteks kui töölepingus on töötamise asukohana kokku lepitud Eesti, kuid selleks puudub tegelik alus (töö ei ole liikuv) ja tööd tehakse igapäevaselt kindlas asukohas, nt Tallinnas ning kumbki pool ei ole pika perioodi vältel näidanud üles teistsugust tahet, siis ei ole õigustatud töölepingus sisalduv kokkulepe, mille kohaselt on töötamise asukohaks märgitud Eesti ja /või poolte käitumisega on sõlmitud uus suuline kokkulepe töötamise asukoha osas. Seega hinnata tuleb, millise perioodi jooksul ning kus Te olete oma tööülesandeid senini täitnud.

Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). Oluline töölepingu tingimus, mida saab muuta üksnes poolte kokkuleppel on töötamise asukoht. Tööandja võib teha töötajale ettepaneku töötamise asukoha muutmiseks, kuid töötajal puudub kohustus ettepanekuga nõustuda. Kui töötaja keeldub, siis tulen hinnata, kas tegemist on koondamise olukorraga (tööandja koondab töötaja peale teise töö pakkumisest keeldumist) või tööandja ettepanekuga, millest keeldumise järel jätkab tööandja endistel tingimustel töö pakkumist.

TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Seega koondadamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, ettevõte kolib vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

Lisame, et tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta kuni 30 järjestikuseks kalendripäevaks (TLS § 21 lg-d 1-2). Lähetusel puhul hüvitab tööandja lähetusega kaasnevad kulud, üldjuhul sõidu- ja majutuskulud (TLS § 40 lg 2). Töötaja nõusolekut lähetamiseks on tarvis juhul, kui töötaja on rase või kasvatab alla kolmeaastast või puudega last (TLS § 21 lg 3).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja peab koos lõpparvega esitama mulle nõude töölepingu ennetähtaegselt lõpetatud päevade eest?28.08.2017

Tere
Esitasin tööandjale lahkumisavalduse §85lg1 7-päevase etteteatamisega. Maksuameti lehel on tööleping lõpetatud avalduses näidatud kuupäeval. Tööandja pole minuga ühendust võtnud, aga lõpparve arvestuskäiku ja lõpparve rahasid pole mulle ülekantud. Kas tööandja peab koos lõpparvega esitama mulle nõude töölepingu ennetähtaegselt lõpetatud päevade eest või on tal õigus peale töölepingu lõpetamist mingi aja jooksul seda sisse nõuda. Puhkust pole ma sel aastal saanud.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 100 lg 5 näeb ette hüvitise juhuks, kui töötaja või tööandja teatavad ülesütlemisest vähem ette. Kui töötaja lahkub lühema etteteatamistähtajaga, on tööandjal õigus esitada töötajale nõue vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju hüvitamiseks.

Seega kui tööandjal tekib vähem etteteatatud aja tõttu kahju, on tööandjal õigus kahjunõudega pöörduda töötaja poole. Lisan, et ilma nõusolekuta kahju n-ö lõpparvest kinni pidada ei saa. Tööandja saab vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju nõuda ka pärast töösuhte lõppu. Kui pooled kokkuleppele ei saa, lahendab vaidluse töövaidluskomisjon või kohus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandaja peab maksma töötajale keskmist töötasu, kui tal ei ole tööd anda?25.08.2017

Kas tööandaja peab maksma töötajale keskmist töötasu, kui tal ei ole tööd anda? Töötajal endal on olemas ka teine töökoht kus ta käib tööd tegemas. Töötaja on on hetkel täistööajaga ja tähtajatu lepinguga.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööandja peab andma kokkulepitud tööd ja maksma kokkulepitud töötasu. Kui tööandja pole andnud kokkulepitud tööd töö tegemiseks valmis olevale töötajale, siis tuleb töölepingu seaduse § 35 alusel töötajale maksta keskmist töötasu selle aja eest. Antud juhul pole oluline, milline on töötaja sissetulekuallikas ehk kas ta saab töötasu mujalt. Kui kehtivat konkurentsipiirangut pole, ei ole keelatud teise tööandja juures töötamine.

Küll aga peab töötaja arvestama, et seni kuni töösuhe kestab, peab töötajal olema valmisolek töö tegemiseks. See tähendab, et kui tööandjal tööd on anda, tuleb töötajal tööd teha. Kui tööandjal tööd anda pole ja see kestab pikka aega, tuleb kõne alla töösuhte ülesütlemine töötaja või tööandja poolt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ametijuhendisse võib kirjutada kõike töid või on ikka igal ametil oma tööjuhend?23.08.2017

Olen tööle võetud hostelisse administraatorina, aga minu tööülesannete nimekiri aina täieneb. Näiteks pean tube koristama, hommikusööke tegema, pesu pesema ja triikima jne.
Ametijuhend, mis anti meile umbes 2 aastat tagasi, töösuhe on kestnud juba viis aastat, on need kohustused kirjas.
Minu küsimus ongi, kas ametijuhendisse võib kirjutada kõike töid või on ikka igal ametil oma tööjuhend ja kas tööandja ei peaks maksma mulle lisatatsu nende tööde eest, mis ei ole administraatori tööga seotud?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööandja on kohustatud töötajat teavitama tööülesannetest, nt töölepingu lisana kuuluvas ametijuhendis, mis peab olema töötajale kättesaadav. Tööülesannete kirjeldus peab olema töötaja jaoks piisavalt selge ja arusaadav.

Kui tööandja annab töötajale korraldusi/ülesandeid, mis otseselt ametijuhendist ei tule, siis tuleb hinnata, kas tegemist on töötaja töö iseloomuga seotud korraldusega. Ülesanded, mis ei tulene töötaja töökohustustest, on vaadeldavad töölepingus mitte kokkulepitud tingimusena, mida saab teha ainult poolte kokkuleppel. Töölepingu seaduse § 17 lg 1 punkt 3 sätestab, et töötaja ei pea täitma korraldusi, mis ei ole seotud töölepinguga, kehtiv on korraldus vaid sellisel juhul, kui see tuleneb hädavajadusest (vääramatu jõud jms.). Seega on töötajal õigus keelduda ülesannete täitmisest, mis ei tulene töötaja tavapärasest tööst ega ka hädavajadusest (soovitatavalt kirjalikult).

Olukorras, kus töötaja täidab täiendavaid ülesandeid oma tavapärasel tööajal, siis on lisatasu maksmine poolte kokkuleppe küsimus, kui aga lisaülesandeid tuleb täita väljaspool tavapärast tööaega, siis saab rääkida juba ületunnitööst ja selle hüvitamisest. Olukorras, kus töötaja jõuab oma tavapärase tööaja sees täita ka täiendavaid tööülesandeid, on täiendava tasu maksmine läbirääkimise ja tingimustes kokkuleppimise küsimus.

Lisan, et kui töötaja on pikka aega täiendavaid ülesandeid täitnud, siis olenemata sellest, kas ametijuhend on reaalsusega vastavusse viidud või mitte, võib olla võimalik, et täiendavad ülesanded on muutunud töötaja tööülesannete osaks kuna töötaja pole tööst keeldunud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui jääksin 30 päeva enne tähtaega dekreeti siis kuidas seda mineku aega mõjutavad jõulud ja aastavahetus?18.08.2017

Tere Mul on tähtaeg pandud 26. jaanuar 2018. Kui jääksin 30 päeva enne tähtaega dekreeti siis kuidas seda mineku aega mõjutavad jõulud ja aastavahetus? Kas need arvestatakse sisse või mitte? Põhipuhkuse olen küll ära kasutanud aga kas mingid lisapäevad siiski veel lisanduvad mulle? (foorumitest olen lugenud, et lisandub 11 päeva). Mis kuupäeval oleks mul võimalik jääda dekreeti?

Tänan vastuste eest

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Rasedus- ja sünnituspuhkust arvestatakse kalendripäevades, riigipühad selle pikkust ei mõjuta.

Mis puudutab puhkust, siis rasedus- ja sünnituspuhkuse eest täiendavat puhkust ei saa, küll aga loetakse rasedus- ja sünnituspuhkuse 140 kalendripäeva põhipuhkust andva aja hulka. Lapsehoolduspuhkuse eest aga põhipuhkust näiteks ei teeni.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas saab tõlgendada kui töötaja õiguste rikkumist kui tööandja maksis kogu palga ära kohtutäiturile?17.08.2017

Tere.
tööandja ei pidanud kinni täitemenetluse klauslist, et mittearestitav osa kuulub väljamaksmisele ehk siis kandis kogu mu palga otse kohtutäiturile. Kas seda saab tõlgendada kui töötaja õiguste rikkumist või tööandja poolset kohustuste rikkumist?
Kui jah, siis mida edasi teha?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui töötaja töötasu kuulub arestimisele, siis peab tööandja lähtuma võlgniku arestimise skeemist. Antud olukorras tasub pöörduda kohtutäituri poole, et mittearestitav osa tagastataks. Mis puudutab tööandja rikkumist, siis selles osas on asjakohane tööandjale pöördumine teha, et selliseid rikkumisi edaspidi ei esineks. Kui tööandja korduvalt ja oluliselt oma kohustusi rikub, võib kõne alla tulla töösuhte erakorraline ülesütlemine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus panna mind tööle 5 järjestikusel päeval, ühel päeval on tööaeg 10 tundi ja neljal päeval 9 tundi?17.08.2017

Tere! Töötan graafikujärgse lepingu alusel vastavalt kuu normtundidele. Kas tööandjal on õigus panna mind tööle 5 järjestikusel päeval, kui ühel päeval neist on tööaeg 10 tundi ja neljal päeval 9 tundi.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Saan aru, et töötate summeeritud tööajaga. Kõigepealt selgitan, et töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta. Töövahetuse pikkus kokku koos ületunnitööga ei tohi seega ületada 13 tundi.

Tööaja summeerimisel (kui ka ületunnitöö tegemisel), tuleb töötajale tagada igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta, iganädalane katkematu puhkeaeg summeeritud tööaja arvestuse korral vähemalt 36 tundi järjest 7-päevase vahemiku kohta ning järgida tuleb ka üldist tööaja piirangut. Töölepingu seaduse § 46 lg 1 kohaselt ei või tööaeg koos ületunnitööga ületada keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.

Summeeritud tööajaga töötamisel on võimalik, et mõnes nädalas on rohkem töötunde (isegi nt 60 tundi) kui teises. Oluline on, et tööandja järgib, et tagatud oleks igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ning et töötaja tööaeg ei ületaks summeerimisperioodi (nt neli kuud) keskmisena 48 tundi iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Et saada teada, palju võib maksimaalselt arvestusperioodis tööd (sh ületunnitööd) teha tuleb arvestusperioodi kalendripäevad jagada seitsmega ja korrutada 48-ga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma lahkun töölt, kas tööandja maksab mulle ka ettemüüdud müügi pealt, mis tegelikult laekub 2 kuud hiljem?16.08.2017

Töötan reklaamimüüjana. Ma saan põhipalga + tulemustasu müügi pealt. Müügid alatihti müüme ette ehk siis ma augustis müün lehte reklaami, mis ilmub oktoobris. Ka raha tööandjale tuleb tellijalt oktoobris, kui reklaam on ilmunud. Kui ma nüüd septembris lahkun töölt, kas tööandja peab mulle maksma ka ettemüügid? Ehk siis lisatasu käskkirjaga kokku lepitud protsendi sellelt oktoobrisse müüdud reklaami pealt? Kui ma edasi töötaks, siis ma saaks oktoobri palgaga ka % sellelt oktoobrisse müüdud reklaamilt. Kui ma nüüd septembris töölt lahkuksin, siis see % jääb saamata?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 5 lg 1 punkti 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast. Lepingus peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja ka nende maksmise tingimused ja kord. Tulemustasu saamise tingimused (ja kuidas tulemustasu arvutatakse) peavad töötajale arusaadavad olema.

Antud juhul on oluline, mille (sh mis perioodi) eest tulemustasu makstakse. Kui tulemustasu makstakse tehtud töö eest ning töötaja teenis selle välja, siis on töötajal õigus seda ka saada. Asjaolu, et tööandja maksab tulemustasu välja hiljem, ei tähenda, et töötajal ei oleks tehtud töö eest makstavale tulemustasule õigust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).