Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas on olemas mingi õigus enam tööle mitte naasta seni kuni palk on üle kantud, iga kuu palk hilineb?27.02.2018

Lepingu järgi on palgapäev hiljemalt iga kuu 25. kuupäeval, kuid palk hilineb iga kuu. Kas on olemas mingi õigus enam tööle mitte naasta seni kuni palk on üle kantud?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui tööandja ei täida oma kohustusi, on töötajal võimalus võlaõigusseaduse alusel keelduda samuti omapoolsete kohustuste täitmisest kuni tööandja oma kohustused ära täidab. See eeldab aga tööandja eelnevat hoiatamist. Kindlasti ei saa mõistlikuks pidada seda, kui jääte lihtsalt üks päev ilma tööandjale teada andmata koju.

Seega esmase asjana oleks mõistlik teha tööandjale hoiatus, et kui tööandja oma kohustusi ei täida, lõpetate töö tegemise.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja saab mind sundida joobe kontrolli läbima ja veel ka ähvardab politsei kutsuda?27.02.2018

Tööandja käsib (kuna sisekorra eeskiri selline) meid peaaegu iga vahetus "puhuma", mittepuhumine võrdub alkoholijoobega. Nii tööle tulles, kui töölt lahkudes, olen jala, kui turvamees mittepuhudes ähvardab politseiga, kas patrulli saabudes on mingit alust politseil üldse mind kontrolli läbima?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööandjal on kohustus kõrvaldada töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse mõju all olev töötaja (töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lg 1 p 15). Selle nõude eesmärk on ohutu töökeskkonna tagamine. Ka töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 6 kohaselt on töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavate töötingimuste tagamine üks tööandja põhikohustustest.

Seega tööandja peab tagama ja võtma kasutusele meetmed, mis tagavad ohutu töökeskkonna nii töötajale endale, kaastöötajatele kui ka nt klientidele jne. Arvestades teatud tööde ohtlikkust (nt tootmine, bussijuhid jt), siis on tööandja soov olla kindel töötajate kainuses, mõistetav. Praktikas on joobe tuvastamise klausel juba tööle tulles töökorralduse reeglites kirjas.

Kui töötaja keeldub vaatamata asutusesiseselt kehtestatud reeglitele alkomeetrisse puhumast, võib keeldumist pidada töökorralduse rikkumiseks. Joobe kahtluse korral on tööandjal õigus kutsuda alkoholijoovet kontrollima politsei. Politseil on alkoholijoobe kontrollimiseks omad seaduses ettenähtud alused.

Lisaküsimuste korral soovitan pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel 6 274 144.
 

Küsimus: Kas praktika tasustamine oleneb igast konkreetsest firmast?27.02.2018

Tere
Kas praktika tasustamine oleneb igast firmast erinevalt? Kas on mingi kindel summa mida praktikandile makstakse?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Ettevõttes või asutuses saab praktikal olla vaid kahel juhul. Esiteks siis, kui kool saadab õpilase või üliõpilase omandatava kutse- või erialapraktikale ning teisel juhul siis, kui inimene on jäänud töötuks ja Töötukassa pakub tööturuteenusena tööpraktika võimalust. Kummalgi juhul praktikandile tasu pole ette nähtud.

Kui inimene asub praktikale väljaspool neid kahte võimalust, siis on eelduslikult tegemist töölepingulise suhtega (olenemata sellest, et seda kutsutakse praktikaks). Töölepingulises suhtes peab täistööajaga töötavale töötajale olema tagatud vähemalt töötasu alammäär, mis on 2,97 eurot tunnis või 500 eurot kuus.

Teenuse osutamise lepingute (nt käsundusleping, töövõtuleping jne) puhul mingit tasu miinimumi ette pole nähtud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus eelneval tööpäeval teavitada, et järgmisel päeval pean minema teise tehasesse tööle?27.02.2018

Sooviks teada, kas tööandjal on õigus eelneva tööpäeva lõpul töötajat teavitada, et järgmine päev peab minema teise tehasesse tööle (tehaste vahe ~1,7 km, tehased on sama firma omad)?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kõik oleneb sellest, mis on töötaja töökohana kokku lepitud. Kui töötamise koht on näiteks aadressi täpsusega, siis saab tööandja teise kohta tööle saata üksnes lähetuse raames. See tähendab, et tööandja peab kokkulepitud töökohast teise töökohta saates hüvitama töötajale mõistlikud kulud (nt sõidukulu).

Kui aga töötamise kohas on kokku lepitud omavalitsusüksuse täpsusega (nt Tallinn), siis peab töötaja olema valmis töötama Tallinna piires asuvates tehastes.

Seega oleneb kõik sellest, milline on töötamise koha kokkulepe ning arvestada tuleb võimalusega, et tööandja võib töötajat lähetada, kui saadab töötaja tööle asukohta, milles pole lepingus kokku lepitud (sh kulud hüvitades).

Iseküsimus on see, kas on mõistlik, et tööandja teatab päev varem ette, et töötaja peab järgmisel päeval teises kohas töötama.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja on kohustatud maksma vähemalt miinimumtasu, kui ei ole tööd ja istun kodus?20.02.2018

Tere. Hetkel ma pole tööl käinud kaks nädalat, sest firmal pole hetkel tööd pakkuda. Kas firma on kohustatud Eesti Vabariigi seaduste kohaselt maksma vähemalt miinimumtasu?
Suurima lugupidamisega Töötu Tööline

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seadus § 35 sätestab, et tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Seega kui Te ei kasuta puhkust või ei viibi muul seaduslikul alusel kodus (nt töövõimetus) ning olete töö tegemiseks valmis, on tööandjal kohustus selle aja eest maksta keskmist töötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on tööõnnetus, kui 5 minutit enne tööpäeva lõppu töökoha territooriumil vigastan jalga?15.02.2018

Kui tööpäev kestab kuni 18:45, kas siis loetakse tööõnnetuseks seda, kui olen 18:40 ringis töökoha territooriumil ning kukun vigastades jalga (jalg on kipsis)? Kuigi olen minemas töölt koju, on tööpäeva ametliku lõpuni aega veel mõned minutid ning viibin töökohaga seotud piirkonnas. Kas see kuulub tööõnnetuse alla? Ning kuidas peaksin toimima? Emos ütlesin, et viibisin töökohal, kuid märgiti, et kukkusin vaba aja tegevusel. Kuidas saan tõestada, et see toimus siiski töökohal? Perearstile ütlesin, et toimus töökohal, tema ütleski, et emo dokumendis on teave, et vaba aja tegevusel. Kuidas peaksin toimima, kui see läheb siiski tööõnnetusena arvesse? Tööandja on sellest teadlik, et õnnetus juhtus töökoha vahetus läheduses. Mida peaksin edasi tegema, et õnnetus vormistataks tööõnnetusena (kui see läheb tööõnnetusena arvesse)?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööõnnetusega on tegemist, kui õnnetus on põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga ja juhtub ajal mil töötaja:

• täitis tööandja antud tööülesannet
• tegi muud tööd tööandja loal
• tegutses tööandja huvides
• viibis tööaja hulka arvataval vaheajal.

Kui töötajaga juhtub õnnetus tööteel (teel kodunt tööle või töölt koju) ei ole tegemist tööõnnetusega, sest õnnetus ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga. Oluline ei ole mitte niivõrd õnnetuse juhtumise aeg (õnnetus juhtus n-ö ametlikul tööajal) vaid töötaja tegevus õnnetuse juhtumise hetkel (töötaja oli asunud koduteele).

See, mis hetkel töötee algab ja lõppeb, ei ole määratletud. Kui töötaja on töökoha hoonest väljunud st trepist alla tulnud võiks lugeda, et töötaja on koduteel. Otsuse, kas konkreetsel juhul on tegemist tööõnnetusega või mitte, teeb tööandja peale seda kui on juhtumi asjaolud välja selgitanud.

Peale seda, kui tööandja on saanud teada tema töötajaga juhtunud võimalikust tööõnnetusest, peab ta selgitama välja õnnetuse juhtumise asjaolud sh kas õnnetusjuhtum oli põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga st kas tegemist oli tööõnnetusega. Selleks võtab tööandja seletused kannatanult ja teistelt isikutelt, kellel võib õnnetuse juhtumise kohta infot olla sh selgitab välja, mis oli töötaja tegevus õnnetuse juhtumise hetkel ning kus õnnetus täpselt juhtus.

Kui tööandja ei ole Teilt õnnetuse kohta selgitust küsinud, esitage tööandjale juhtumi asjaolude kohta võimalikult täpne seletus. Soovitame seletus esitada kirjalikult, et teil oleks vajadusel võimalik hiljem seletuse esitamist tõendada.

Tööandja peab uurimise läbi viima kümne tööpäeva jooksul õnnetuse toimumisest. Peale uurimise lõpetamist peab tööandja kolme tööpäeva jooksul koostama vormikohase tööõnnetuse raporti, kui uurimise käigus selgub, et tegemist oli tööõnnetusega. Kui uurimise käigus selgub, et tegemist ei olnud tööõnnetusega koostab tööandja kolme tööpäeva jooksul peale uurimise lõpetamist vabas vormis akti. Aktis kirjeldatakse õnnetusjuhtumi asjaolusid ja esitatakse uurimise lõpetamise põhjuse.

Raport või akt tuleb esitada Tööinspektsioonile ja kannatanule või tema huvide kaitsjale.

Lisainfo: Tartu Ringkonnakohus on oma 09. märtsi 2012 aasta otsuses (otsuse number on 3-10-1138) selgitanud, et kui kukkumine toimub parklas, mis on ettevõtte maa-ala, ei ole see siiski käsitatav tööõnnetusena, vaid tööteel juhtunud õnnetusena. Isegi siis, kui parkla kuulunuks tööandjale, ei olnud parkla töökohaks, kus töötaja oma tööülesandeid täidab töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 4 lõige 1 mõttes.

Ringkonnakohus märgib, et olemuslikult ei ole vahet, kas isik kukub jäise ja liivatamata pinnase tõttu tööandjale kuuluvas parklas või ükskõik millisele isikule kuuluvas parklas. Kui isik leiab, et talle on sellega tekitatud kahju, võib ta esitada parkla omaniku vastu tsiviilõigusliku kahju hüvitamise nõude. Seega on isikul õiguskaitsevahendite kasutamise võimalus olemas mõlemal juhtumil ning puudub alus nende eristamiseks ja töötaja soodsamaks kohtlemiseks juhul, kui ta saab parkida oma autot tööandjale kuuluvas parklas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul on õigus küsida tootmisdirektorilt seletuskirja, kui ta põhjendamatult alandab preemiat?15.02.2018

Tere. Kas mul on õigus küsida tootmisdirektorilt seletuskirja, kui ta põhjendamatult alandab preemiat. Seda mitme kuu vältel, sealjuures on suunatud mind ka lisatööle, mille tegemisega on väga rahul meistrid ja muu personaal.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 punkti 5 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis olema kokku lepitud töö eest makstavas tasus (töötasus), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstavas tasus, töötasu arvutamise viisis, maksmise korras ja palgapäevas. Teisisõnu peavad lepingus olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud.

Lisatasude maksmise kokkuleppe korral peavad olema välja toodud ka lisatasude maksmise tingimused. Lisatasu saamise tingimusteks võivad olla erinevad tegevused, toimingud, mahud jm, mille täitmisel tekib töötajal õigus saada lisatasu. Juhul kui töötaja on need tingimused ka täitnud, on tööandjal kohustus lisatasu maksta.

TLS § 28 lg 2 p 12 järgi on tööandjal kohustus anda töötaja nõudmisel temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi. Kui palgalehel lisatasude maksmise või mittemaksmise kohta info puudub, siis on tööandjal on kohustus selgitusi anda eraldi. Seega, kui töötaja nõuab tööandjalt palgalehte, on tööandjal kohustus see töötajale väljastada.

Mis puudutab lisaülesannete täitmist, siis peate teadma, et töölepingu seadus ei eelda, et tööandjal on kohustust maksta lisatasu täiendavate ülesannete eest. Kui olete olnud nõus täiendavaid ülesandeid täitma, siis peaksite kokku leppima ka täiendavas tasus. Kui täiendava tasu osas kokkulepe puudub, siis ei saa eeldada ka tööandja kohustust täiendavate ülesannete eest tasu maksta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus palgata puhkuse andmisel lühendada palgalise puhkuse päevade arvu?15.02.2018

Kas tööandjal on õigus palgata puhkuse andmisel lühendada palgalise puhkuse päevade arvu ja kui see õigus on, siis millise seaduse alusel ning kuidas seda arvutatakse?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Töötajal on õigus vähemalt 28-kalendripäevasele põhipuhkusele. Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), töötajate esindamise aeg ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud. Seda, palju töötaja aastas põhipuhkust teenib, arvestatakse järgmiselt: töösuhte kalendripäevad kalendriaastas, mil töötaja ei ole lapsehoolduspuhkusel, ajateenistuses või tasustamata puhkusel, tuleb jagada aasta kalendripäevade arvuga (365) ja korrutada kokkulepitud põhipuhkuse kestusega (28).

See tähendab, et kui töötaja kasutab kokkuleppel tasustamata puhkust, siis tema põhipuhkus väheneb, sest selle aja eest ei teeni põhipuhkust.

Kui Teil ei olnud eraldi kokkulepet, et tasustamata puhkuse ajal teenite samuti põhipuhkust, siis arvestage et tasustamata puhkuse arvelt põhipuhkuse aeg väheneb. Näiteks kui töötaja kasutab tasustamata puhkust kuu aega, väheneb tema 28 kalendripäevane põhipuhkus 2,33 päeva võrra.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib arvestada pool tundi lõunapausiks, kui ta võib mind iga hetk tööle tagasi kutsuda?13.02.2018

Tere!
Soovin teada, kuidas täpsemalt käib lõunapauside arvestamine tööpäeva jooksul. Kui ma veedan 0,5 h pausi lõunatamiseks, kuid mind võib tööandja poolt igal ajal tagasi tööpostile kutsuda kui selleks on vajadust, siis kas tööandjal on õigust arvestada 0,5h palgast maha? Kuidas peaksin toimima?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Vastavalt töölepingu seaduse § 47 kohaselt on tööandjal kohustus anda töötajale vähemalt 30-minutiline vaheaeg 6-tunnise töötamise järel. Tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal.

Seega juhul, kui töö iseloom lubab töötajatel kasutada 30-minutilist pausi oma äranägemise järgi, siis seda tööaja hulka arvestama ei pea. Kui aga töötaja peab einestama töökohalt lahkumata (ei saa töölt nt kohvikusse või mujale liikuda), siis tuleb vaheaeg tööaja sisse arvestada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida teha, kui tööandja on omavoliliselt lõpetanud töölepingu sisuliselt avalduse esitamise päeval, aga töötasin veel kuu?09.02.2018

Tere! Probleem selles, et andsin lahkumisavalduse tööandjale paberkandjal 02.jaanuar 2018 ja olin tööl 31. jaanuarini. Lõpparvet pole siiani saanud, telefonile ei vasta. Nüüd avastasin eesti.ee lehelt, et tööandja on minu töölepingu lõpetanud 01.01.2018. Sellepärast eirabki telefonikõnesid. Kas on mingi võimalus oma lõpparvet kätte saada või mingeid muid võimalusi.
Ette tänades

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise hetke, milleks on töölepingu lõppemine. Ehk lepingu lõppemise päeval on tööandjal kohustus maksta töötajale välja nn lõpparve (nt töötasu, hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest jms).

Saan aru, et lisaks saamata jäänud lõpparvele on tööandja teinud ka töötamise registrisse valekande. Selgitan, et töötamise registrisse tuleb teha kanded, mis vastavad tegelikkusele. Kui Teie töösuhe ei lõppenud 1. jaanuaril vaid käisite tööl jaanuari lõpuni ning jaanuari lõpuga ka töösuhe lõppes, oleks pidanud tööandja tegema lõppemise kohta kande 31. jaanuari seisuga.

Esialgu tasub tööandja poole pöörduda saamata jäänud lõpparve ja registrikande muutmise nõudega. Kui tööandja ka pärast seda oma kohustusi ei täida, on Teil võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Nõuda saate töösuhte lõppemise tuvastamist (eeldab ülesütlemisavaldust vm tõendeid, mis tõendavad, et olete töösuhte üles öelnud), saamata jäänud töötasu ja puhkusehüvitist (kui jäi kasutamata puhkust) ning kõrvalnõudena töötamise registri andmete parandamist (seda saab nõuda üksnes siis, kui tuvastatakse töösuhte lõppemine).

Lisan, et töötamise registri valekanne ei võta Teilt õigust saada tehtud töö eest teenitud tasu. Kui töötasite jaanuari lõpuni, on tööandja kohustus ka jaanuarikuu eest tasu maksta. Iseasi on kas ja kuidas suudate töösuhte hilisemat lõppu töövaidlusorganis tõendada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).