Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas on võimalik tööandjal maksta lähetuskulude hüvitis mitte töötaja pangakontole, vaid töötaja lapse pangakontole?16.03.2018

Tere,
Kas on võimalik tööandjal maksta lähetuskulude hüvitis mitte töötaja pangakontole, kuid töötaja lapse pangakontole? Tema palk makstakse avalduse alusel lapse kontole, aga hüvitist maksta nad ei soovi.
Suur tänu vastuse eest!

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 33 lg 4 kohaselt kannab tööandja töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Üldjuhul on töölepingu kirjalikus dokumendis kokku lepitud, millisele arveldusarvele tööandja kannab töötaja töötasu. Olgugi, et tegemist on kokkuleppega, siis TLS § 33 lg 4 kohaselt määrab töötaja ühepoolselt, millisele arveldusarvele tema töötasu kantakse.

Seega kui töötaja on andnud tasude maksmiseks oma arveldusarve, siis kannab tööandja kõik tasud, sh lähetustasu töötaja arveldusarvele. Kui töötaja soovib, et kõik tasud läheksid kellegi teise arveldusarvele, siis tuleb selleks tööandjale avaldus teha.

Mitme arveldusarve andmine tööandjale ei kohusta tööandjat maksma tasusid mitmele arvele, see oleks ebamõistlik ja suurendaks tööandja halduskoormust. Seega peaks töötaja siinkohal ära otsustama, kuhu ta oma tasusid soovib saada või saavutama tööandjaga kokkuleppe, et töötasu läheb ühele arvelduskontole ja lähetustasud teisele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis aja jooksul peab tööandja teavitama töötajat millal ta saab puhkust?16.03.2018

Tere

Olen riigitöötaja ja puhkust saan igal aastal enamasti suvel ja 28 päeva järjest. Mis aja jooksul peab tööandja teavitama töötajat millal ta saab puhkust ja kui tööandja ei ole töötajat etteantud ajal teavitanud puhkuse ajast, kas töötajal on seljuhul õigus ise puhkuse aeg valida?
Aitäh

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööandja teeb puhkuste ajakava teatavaks hiljemalt märtsi lõpus (31. märts). Kui tööandja selleks ajaks puhkuste ajakava ei koosta ja teatavaks ei tee, võib töötaja kasutada põhipuhkust endale sobival ajal, sellest 14 kalendripäeva ette teatades.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas peaks tööandja toimima, kui töötaja on juba 5 kuud haiguslehel ja tahaks, et teda koondataks?15.03.2018

Kuidas oleks tööandjal kõige õigem toimida, kui töötaja on juba 5 kuud haiguslehel ja seda, millal tööle tuleb, ta ei tea. Oma haigusest ta ei räägi, ütleb, et ehk peab veel opile minema ja lisab, et koondage mind ära. Kas TLS § 88 lg 1 p1 alusel lõpetades tekib tööandjal probleeme, või peaks siiski koondama, samas töötajat on ju vaja. Ka kergemat tööd ei ole meil pakkuda, kui ta ükskord peaks tööle tulema.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töösuhte ülesütlemine koondamise tõttu eeldab seda, et tööandjal pole töötajale enam kokkulepitud tööd anda, kas siis majanduslikel põhjustel, töö ümberkorraldamise või töö otsa saamise tõttu jms. Koondamine on tööandja otsus ja töötaja seda n-ö küsida ei saa. Seda enam, et kui reaalselt koondamise olukorda pole ja tööandja töötaja koondab, on töötajal õigus koondamine töövaidluskomisjonis vaidlustada.

Mis puudutab tervise tõttu töösuhte ülesütlemist töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 alusel, siis tuleb teada, et pelgalt see, et töötaja on pikalt eemal, ei ole ülesütlemise aluseks. Selleks, et pikaajalise töövõimetuse tõttu töösuhe üles öelda, peab olema tööandjal mõjuv põhjus, milleks saab olla näiteks häirunud töökorraldus vms. Kui tööandjal on võimalik mõistlikult tööd korraldada olenemata sellest kas ja kui pikalt töötaja haiguslehel on, siis pole jällegi ülesütlemiseks alust.

Kui töötaja haiguslehelt naaseb ja selgub, et ta ei saa enam sama tööd teha, siis peab tööandja võimaldama teist või kergemat tööd. Kui tööandjal töötajale terviseseisundile vastavat tööd anda pole, on võimalus töösuhe üles öelda töölepingu seaduse § 88 lg 1 alusel töötaja tervislikel põhjustel.

Seega peate vaatama reaalset olukorda - kas töösuhte ülesütlemiseks on alus olemas või mitte. Kui pole, aga töötaja ei soovi töösuhet jätkata, on töötajal võimalus töösuhe ise üles öelda ning pooltel on alati võimalik kokku leppida töösuhte lõpetamises poolte kokkuleppel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas saan lõpetada töölepingu nii, et see ei oleks vabatahtlik lahkumine, põhjuseks see, et palka makstakse nii nagu parasjagu juhtub?14.03.2018

Tere.
Kas mul on võimalik lõpetada tööleping tööandjaga omalt poolt nii, et see ei läheks kirja vabatahtliku lahkumisena ja kas mul on õigus töötuskindlustushüvitisele?
Tööandja viivitab palgaga ja see on kestnud juba väga pikka aega. Töölepingus ei ole kirjas palga maksmise kuupäeva ja tavaliselt makstakse palk kuu lõpus, tihti ka jupi kaupa.
Töölepingus seisab mul, et "palka makstakse iga kuu järgneval dekaadil", kas sõna dekaad võib üldse töölepingus kasutada?
Tihtipeale on ka nii, et palgapäev on ära olnud aga ülemus ei ole palka välja maksnud ja siis oled sunnitud küsima raamatupidamisest avanssi.
Kas mul on võimalus nii, et see ei lähe vabatahtliku lahkumisena kirja, vaid olude sunnil, mis on tingitud tööandja lepingu rikkumisest ja kas mul on õigus töötuskindlustushüvitisele ja kuidas peaksin ma toimima?
Lugupidamisega

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peavad töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma töötasu osas vähemalt järgmised andmed: töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev). Tulenevalt TLS § 28 lg 1 p 2 kohustub tööandja maksma töötajale töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal.

TLS § 33 sätestab töötasu maksmise aja, koha ja viisi. Töötasu tuleb maksta vähemalt kord kuus kokkulepitud tähtpäeval töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Samas võivad töötaja ja tööandja leppida kokku töötasu maksmises lühema ajavahemiku järel.

Seega peab tööandja arvestama, et töötasu oleks välja makstud õigeaegselt, s.t. jõuaks töötaja kätte/pangakontole kokkulepitud kuupäeval.

Tööinspektsioon on seisukohal, et palgapäev peab olema määratletud konkreetse tähtpäevana. Kui lepingus on märgitud, et töötasu laekub töötaja arvelduskontole iga kuu järgneva kümne päeva jooksul, siis on tegemist palgapäeva määratlemisega vahemikuna, mis ei ole aga seaduse eesmärki silmas pidades korrektne. Seaduse mõte ja eesmärk on see, et töötajal oleks täpselt teada, millal talle töötasu makstakse või millal laekub töötasu tema pangakontole. Ühtlasi annab konkreetses päevas kokkuleppimine töötajale võimaluse arvestada ning planeerida oma kohustuste täitmist. Kehtestades töötasu maksmise perioodina, loob tööandja sellega põhjendamatu ootuse saada töötasu juba perioodi alguses. See on aga töötaja jaoks halvendav tingimus.

Tööandjal on kohustus kokkulepitud palgapäeval töötajale töötasu maksta. Kui tööandja töötasu ei maksavõi maksmisega viivitab, on Teil õigus nõuda viivist võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras (hetkel päevas ligikaudu 0,022%). Kui tööandja korduvatele pöördumistele ei reageeri, on Teil võimalus saamata jäänud töötasu ja viivise nõudega pöörduda töövaidlusorganisse.

Kui töötaja rikub järjepidevalt oma kohustusi ja see mõjutab Teie heaolu olulisel, on töötajal võimalik tööandjat hoiatada. Hoiatuse mõte on selles, et juhul kui töötaja soovib töölepingu üles öelda lepingulise kohustuse rikkumise tõttu, peab ta andma esmalt tööandjale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks (võlaõigusseadus § 196 lg 2). Läbi hoiatuse saab tuletada vastaspoolele meelde tema lepingulisi kohustusi ja pöörata tähelepanu kohustuste rikkumisele, samal ajal hoiatades võimalike tagajärgede eest juhul kui lepingurikkumine jätkub. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik.

Kui tööandja jätkab ka pärast hoiatamist kohustuste rikkumist, võib kõne alla tulla töösuhte erakorraline ülesütlemine. TLS näeb töötajale ette võimaluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 2 alusel, tööandjapoolse olulise rikkumise korral, näiteks olulise viivitamisega töötasu maksmisel. See, mis on oluline viivitamine, seadus ei täpsusta. Mõne inimese jaoks on oluline viivitamine üks päev, teise jaoks on olulise viivitamisega tegemist siis, kui on möödunud näiteks nädalaid või isegi kuid. Hindama peate seda ise, arvestades sellega kaasnevaid asjaolusid, eelkõige arvestades võimaliku kahju tekkimist.

Kui Te leiate, et tööandjapoolne pidev töötasu maksmisega viivitamine on oluline rikkumine ja töösuhte jätkumine pole seetõttu võimalik, on Teil võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (e-kiri, kiri, SMS jne). Avalduses tuleb ülesütlemist põhjendada (millist kahju pidev viivitamine tekitab ning miks ei ole võimalik töösuhet jätkata).

Kui töötaja ütleb töösuhte üles tööandjapoolse olulise kohustuse rikkumise tõttu, on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu (TLS § 100 lg 4).

Kindlasti tuleb silmas pidada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma põhjendada, milles seisneb tööandja kohustuse rikkumine. Kui kõiki asjaolusid arvestades töövaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada tühiseks ja tööandja võib nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

Õigus töötuskindlustushüvitisele on kindlustatul, kes vastab kolmele tingimusele:
1) ta on töötuna arvele võetud;
2) tal on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul (vajadusel perioodi pikendatakse lapsehoolduspuhkuse aja võrra);
3) viimane töö- või teenistussuhe on lõpetatud alusel, mis annab õiguse hüvitisele (nt koondamine, töötaja erakorraline ülesütlemine TLS § 91 lg 2 alusel, katseaja või tähtajalise töösuhte lõppemine).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas Tööinspektsioon midagi ette võtab, et kohustada riigiasutusi vahetama välja erialase hariduseta töötajaid?07.03.2018

Tere,
Olen märganud, et paljudes kohtades (eriti KOV-ides) on ametis/töötavad mingi keskharidusega või ilma erihariduseta inimesed, kuigi tööturul registreeritud töötuna haritud inimesed. Kas teie asutus midagi ette võtab, et kohustada ettevõtteid, riigiasutusi vahetama välja neid töötajaid kellel puudub vastava eriala/valdkonna haridus?
Näiteks ehituslubasid väljastab siseakadeemia lõpetanu või elektrikuna töötab IT spetsialist jne...!

Tänud

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööinspektsiooni põhiülesanneteks on töökeskkonnapoliitika elluviimine, riiklik järelevalve töötervishoidu, tööohutust ja töösuhteid sätestavate õigusaktide nõuete töökeskkonnas täitmise üle, üldsuse, töötajate ja tööandjate teavitamine töökeskkonna ohtudest ning töövaidluste lahendamine kohtueelses töövaidlusorganis.

Tööinspektsioon ei vii läbi järelevalvet kohaliku omavalitsuse töötajate, ametnike jm teenistujate haridusnõuete üle.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas saan võtta õppepuhkust nii, et nädalavahetused jääksid välja, ehk siis E-R ja siis jälle E-R?06.03.2018

Tere! Õppepuhkust võib võtta ka osade kaupa. Aga kui on soov viibida õppepuhkusel 3 nädalat järjest, kas võin võtta õppepuhkust esmaspäevast reedeni, laupäeva ja pühapäeva jätan välja ja siis jälle esmaspäevast reedeni?
Ja teine küsimus: kui õppepuhkuse sisse jääb riigipüha, kas see makstakse mulle ka välja või arvestatakse õppepuhkuse perioodist välja?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Täpselt nii nagu kirja ise alustate. Õppepuhkust saab võtta osade kaupa, see tähendab, et õppepuhkust saab võtta ka näiteks E-R perioodidena. Õppepuhkust kasutatakse kalendripäevades, st ka nädalavahetustel ja riigipühadel. Seega kui õppepuhkuse päev langeb riigipühale, siis on tegemist õppepuhkusepäevaga ning tööandja peab selle puhkusetasuga hüvitama.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma pole oma töölepingut näinud, kas ma võin päevapealt töölt ära tulla?01.03.2018

Tere. Ma pole näinud enda töölepingut. Kas ma võin päeva pealt töölt ära tulla? Kogu aeg on lähetused, kuigi ma ei tea isegi, kas tööleping seda ette näeb.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Kui olete tööle asunud ilma lepinguta, siis see ei tähenda, et Teil ei oleks töösuhet. Töösuhe tekib tööle asumisega, see tähendab, et õigused ja kohustused laienevad mõlemale poolele olenemata kirjaliku lepingu olemasolust.

Töötajal on õigus töölepingu kirjalikku dokumenti nõuda. Kui töötaja on seda teinud, peab tööandja töölepingu kirjaliku dokumendi kahe nädala jooksul esitama.

Töösuhte päevapealt ülesütlemine eeldab erakorralist ülesütlemist, mis omakorda eeldab olulist rikkumist ja tööandja eelnevat hoiatamist. Tööle asumise esimesel neljal kuul on töösuhte ülesütlemisest etteteatamise aeg 15 kalendripäeva (katseajal ülesütlemine).

Mis puudutab lähetust, siis tööandjal on õigus töötajat lähetusse saata ka ilma kirjaliku lepingu olemasoluta. Üksnes siis, kui lähetus on üle 30 kalendripäeva, peab see olema kokku lepitud kirjalikult töölepingus. Lisaks ei tohi lähetusse saata ilma nõusolekuta alla 3-aastase lapse vanemat, rasedat ja alaealist.

Töösuhte ülesütlemine käib kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri jne).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Millist töötasu tuleb maksta, kui töötajale ei ole pakkuda tema põhitööd, aga teist tööd on tehases küll?01.03.2018

Tere
Tellimuste hulk kõigub ja igapäevaselt ei ole võimalik tööprotsessis teatud lülides tagada pidevat tööd. Kas töötajat, kellele ei ole tema tööd pakkuda, võib tehases suunata teist tööd tegema? Millist tasu peab maksma, kas seda mis makstakse samal tööl teistele või töötaja keskmist või muud tasu?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi.

TLS § 5 lg 1 p 3 kohaselt peab töölepingus või sellega seotud dokumendis (töökorralduse reeglid, ametijuhend) sisalduma tööülesannete kirjeldus. Töösuhte käigus on tööandjal õigus nõuda töötajalt just sellist tööd, nagu tööülesannete kirjelduses on kokku lepitud (TLS § 17 lg 1) ja töötaja ei ole kohustatud tegema muud tööd (v.a. juhul, kui ülesande/korralduse täitmine tulenes hädavajadusest (TLS § 17 lg 4), s.o olukorras, kus on tõsine oht tööandja varale või muule hüvele kahju tekkimiseks).

Täiendavaid, töölepingu kirjalikus dokumendis loetlemata ülesandeid võib töötajale anda vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12) ja töötajal on õigus keelduda täiendavate, töö iseloomust mittetulenevate tööülesannete täitmisest, kuna TLS § 17 lg 3 kohaselt ei pea töötaja täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepinguga.

Kui töötaja nõustub täiendavate tööülesannete täitmisega, siis peavad pooled eraldi kokku leppima ka täiendavas tasus. Töölepingu seadus ei eelda, et kui töötaja täidab täiendavaid ülesandeid, siis peab ta automaatselt saama ka lisatasu. Seega jääb see poolte kokku leppida.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötaja peab kindlasti kasutama võimalust minna puhkusele kui ta ise seda ei soovi?01.03.2018

Tere
Kas töötaja peab kindlasti kasutama võimalust minna puhkusele kui ta ise seda ei soovi?
Aitäh!

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Puhkuse eesmärk on anda töötajale lisaks igapäevasele ja iganädalasele puhkeajale täiendavat töövaba aega töövõime taastamiseks. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 lg 5 alusel tuleb põhipuhkust kasutada kalendriaasta jooksul. Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse. Kasutamata jäänud puhkuseosa all peetakse silmas puhkust, mille väljavõtmist on takistanud kas ettevõtte hädavajadusest või töötaja isikust tulenev oluline põhjus.

TLS § 70 lg 3 kohaselt on tühine kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal. Keelu eesmärgiks on vältida ületöötamist ning pakkuda töötajale võimalust reeglipäraselt iga-aastaselt väljuda töörutiinist.

Väsinud töötaja kulutab sama töö tegemiseks rohkem aega, teeb sagedamini hiljem parandamist vajavaid vigu ning on loominguliselt vähem produktiivne. Samuti mõjutab ületöötamine mõjutab otseselt töötaja tervist. Ületöötamine põhjustab kõrget vererõhku, tööstressi (sh depressiooni), kehakaalu tõusu ja kõikvõimalikke muid tervisehädasid. Väsimus võib põhjustada ka tööõnnetusi ning kutsehaigestumisi.

Seetõttu on puhkuse kasutamine väga oluline. Puhanud töötaja on õnnelikum ja tervem ning ka tööandjal on rohkem kasu töötajast, kes on rahulolevam, produktiivsem ning töövõimelisem.

Kui töötaja ise puhkust ei vali või ei saa valida, määrab töötaja põhipuhkuse aja tööandja ning lisab selle puhkuste ajakavasse. Töötaja ei saa puhkusele jäämisest keelduda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on olemas mingi õigus enam tööle mitte naasta seni kuni palk on üle kantud, iga kuu palk hilineb?27.02.2018

Lepingu järgi on palgapäev hiljemalt iga kuu 25. kuupäeval, kuid palk hilineb iga kuu. Kas on olemas mingi õigus enam tööle mitte naasta seni kuni palk on üle kantud?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui tööandja ei täida oma kohustusi, on töötajal võimalus võlaõigusseaduse alusel keelduda samuti omapoolsete kohustuste täitmisest kuni tööandja oma kohustused ära täidab. See eeldab aga tööandja eelnevat hoiatamist. Kindlasti ei saa mõistlikuks pidada seda, kui jääte lihtsalt üks päev ilma tööandjale teada andmata koju.

Seega esmase asjana oleks mõistlik teha tööandjale hoiatus, et kui tööandja oma kohustusi ei täida, lõpetate töö tegemise.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).