Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas töötajatel on õigust nõuda lepingu muudatuse muutmist algsele ja tagant järgi töötasude ümberarvestamist?24.10.2018

Tere

08.2017a. tööandja tegi ettepaneku töötasu arvestamise korda muuta, esitletud kavandi põhjal sai muudatus 9 töötaja poolt allkirjastatud.
Lepingu muudatus nägi ette, et töötasu sõltub tööandja poolsest igakuisest plaani täitmisest. Näiteks jaanuar 2000 ühikut, veebruar 1900 ühikut. Kui jaanuari tulemuseks on 1800 ühikut siis palk koefitsiendi võrra väiksem, kui veebruaris tulemuseks 2000 ühikut siis palk koefitsiendi võrra suurem. Viimase 14 kuu kokkuvõtteks on töötajad suutnud vaid 2 kuul plaani täita kuna tööandja on igakuise plaani ebareaalselt kõrgeks tõstnud ning tulemuseks on, et töötasud on kõigil 20-30% vähenenud. Lepingu muutmise järgselt on töötajate poolt tehtud ühikud olnud kõrgemad kui lepingu muutmise eelsel perioodil mis sisuliselt veelgi suurendab tööandja kasu. Vana töötasu arvestuse järgi oleks töötajad saanud 12 kuu eest kõrgemat tasu. Kas töötajatel on õigust nõuda lepingu muudatuse muutmist algsele ja tagant järgi töötasude ümberarvestamist?
Tänan

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mille muutmiseks on tarvis mõlema poole nõusolekut, on eelkõige tööülesanded, töökoormus, töötamise asukoht ja töötasu. See tähendab seda, et töötaja või tööandja võib teha teisele poolele töötasu muutmise ettepaneku, kuid teisel poolel ei ole kohustust nõustuda.

Kui tööandja tegi Teile 2017. aastal ettepaneku töötasu muuta, siis tuli töötajatel kaaluda, kas tööandja ettepanek sobib Teile või mitte. Tööandja ettepanekuga nõustumine peaks olema kaalutletud ja läbimõeldud otsus. Seadus ei keela nõustumist väiksema töötasuga. Eelkõige on tegemist töötaja õigusega keelduda tööandja ettepanekust. Kui töötajad on tööandja ettepanekuga nõustunud ning lisaks töötanud uue kokkuleppe alusel üle aasta aja, siis ei saa töötajad ühepoolselt nõuda töötasu muutmist. Töötajad saavad teha tööandjale ettepaneku ja vastavalt TLS § 12 on tööandjal õigus kaaluda, kas ta nõustub töötajate ettepanekuga või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas kojamehega, kelle töötundide hulk on kuus 50 h, võib sõlmida töövõtulepingu või peab sõlmima töölepingu?24.10.2018

Tere!

Kas majahoidja/kojamehega, kelle töötundide hulk on kuus 50 h võib sõlmida töövõtulepingu? Või peab selleks sõlmima töölepingu, mis oleks ebaotstarbekas.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne lepingu sõlmimist on kõige olulisem kindlaks teha, millistele kriteeriumitele töö vastab ja vastavalt sellele valida sobiv leping. Üldjuhul tehakse tööd töölepingu alusel. Eraisikud ja juriidilised isikud võivad osutada ka teenust, nt käsundus- ja töövõtulepingu alusel. Teenuse osutamise lepinguid reguleerib võlaõigusseadus, töölepingut töölepingu seadus (edaspidi TLS).

TLS § 1 lõiked 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lõikest 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus).
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.

Töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4). Töö tellijale on kõige olulisemaks kriteeriumiseks töö lõpptulemus, st töö tellijal ei ole oluline aeg ja koht, kus töö sooritatakse.

Kohtud on mitmel korral leidnud, et töölepingu ja võlaõigusliku lepingu olulisemaks erinevuseks on teenust osutava isiku alluvuse määr tööd andvale isikule. Kui isik on oma tegevuse korraldamisel vabam ja saab ise määrata, kuidas ta täpselt teenust osutab, pidades samal ajal kinni teise lepingupoole juhistest, on tema sõltuvusaste võrreldes töölepinguga väiksem ning tegemist saab olla võlaõigusliku suhtega.

Kui teise lepingupoole tegevuseks on nt käsitöö tootmine, siis on temaga võimalik sõlmida nii tööleping kui töövõtuleping. Töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele, sh töökorraldusreeglitele, töötab graafiku alusel ja saab perioodilist tasu. Töövõtulepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus isik osutab teenust, nt valmistab käsitööehteid kindlaks kuupäevaks oma ruumides ja oma vahenditega ning kokku on lepitud töö kriteeriumites.

Asjaolu, et töötajale on pakkuda tööd osalise töökoormusega, ei ole võlaõigusliku lepingu tunnus. Ka asjaolu, et töötaja töötasult tuleb osalise töökoormuse puhul töölepingulises suhtes maksta vähemalt kehtestatud sotsiaalmaksu kuumäär (sotsiaalmaksuseadus § 2 lg 2), ei saa olla aluseks võlaõigusliku lepingu sõlmimiseks. Hinnata tuleb, milline hakkab olema töö sisu, töötaja/töövõtja/käsundisaaja alluvusemäär, kus toimub toodete valmistamine jm ning vastavalt sellele valida lepinguvorm. Seega vastuseks Teie küsimusele on see, et hoolimata võlaõigusliku lepingu paindlikkusest, tuleb leping vorm valida vastavalt töö sisule ja tunnustele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on nii, et kui tööandja tõttu ei saa tööd teha, tuleb need päevad siiski kinni maksta?23.10.2018

Mees läks uude kohta tööle. Ja graafik oli kaks vaba neli tööl. Juhtus siis kaks päeva nädalavahetuse peale. Läks laupäeva hommikul tööle, aga uksekaardiga(kiibiga) sisse ei pääsenud. Seega nädalavahetusel tööd teha ei saanud. Kas on nii et kui tööandja tõttu ei saa tööd teha, tuleb need päevad siiski kinni maksta?
Aitäh,

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (TLS) § 35 reguleerib olukordi, mil tööandja ei ole töötajale tööd andnud. TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Seega kui töötaja ei saanud tööd teha tööandja tegevuste või tegemata jätmiste tõttu, siis tuleb nimetatud aja eest maksta keskmist töötasu ehk nn alatunnitöötasu. Kui tööandja nimetatud tasu ei maksa, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu nõue.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas struktuuri muutumisega omavalitsuses, kui töökohad kaovad, on töötajal õigust rahalisele kompensatsioonile?23.10.2018

Kas seoses struktuuri muutumisega omavalitsuses, mille tagajärjel kaovad töökohad, on töötajal õigust rahalisele kompensatsioonile või koondamistasule?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Enne koondamist peab tööandja TLS § 89 lg 3 kohaselt võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd ehk tööd uutel tingimustel. Kui töötaja keeldub, siis tööandja koondab töötaja. Kui töötaja nõustub, siis jätkub töösuhe uutel tingimustel.

Näiteks kui ettevõttes on töömaht vähenenud ja töötajale, kes töötab täistööaja alusel ei ole enam kokkulepitud koormusel tööd anda võib tööandja teha ettepaneku asuda tööle osalise koormusega. Kui töötaja keeldub, siis tööandja koondab töötaja. Peale töötaja koondamist võib tööandja tööle palgata töötaja, kes asub tööle samale ametikohale, kuid juba muudetud tingimustega ehk antud näite puhul osalise tööajaga.

Kui tegemist on koondamise olukorraga, siis annab tööandja töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse, millelt nähtub, mis põhjustel töösuhe üles öeldakse ning millal on töösuhte viimane päev. Koondamise korral maksab tööandja töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töösuhe on tööandja juures kestnud 5-10 aastat, siis maksab lisaks tööandja hüvitisele koondamishüvitist ka Töötukassa ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töösuhe tööandja juures on kestnud 10+ aastat, siis maksab lisaks tööandja hüvitisele koondamishüvitise Töötukassa kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Koondamisel peab tööandja järgima etteteatamistähtaega. Kui töösuhe tööandja juures on kestnud alla ühe aasta, siis teatab tööandja koondamisest kirjaliku avaldusega ette vähemalt 15 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud 1-5 aastat, siis vähemalt 30 kalendripäeva, kui 5-10 aastat, siis vähemalt 60 kalendripäeva, kui 10 + aastat, siis vähemalt 90 kalendripäeva. Kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega, siis maksab tööandja töötajale lisaks koondamisehüvitisele hüvitist vähem etteteatatud aja eest TLS § 100 lg 5 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas kutsekoolis õppijatele on ka määratud teatud tundide arv nädalas?23.10.2018

Tere!
Vaatasin natuke seadusi ja leidsin ainult põhikooli ja gümnaasiumi õpilaste normtunnid nädalas. Kas kutsekoolis õppijatele on ka määratud teatud tundide arv nädalas?
Olen ise kutsekooli õppija ja täiskasvanud. Meil on ühel päeval 14 akadeemilist tundi ning kas see on normaalne ja lubatud? Ning sellel nädalal, kui on meil väga pikk päev koolis, on nädalas 42 akadeemilist tundi. Kas peaks olema ka rohkem ja pikemaid pause, et õpilastel oleks võimalus söömas käia ka õhtul? Viimaste tundide vahel on ainult viie minutilised pausid. Selle ajaga ei jõua nagu söömas käia.

Ette tänades

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kutseõppeasutuse seaduse (KutÕS) § 27 lg 3 kohaselt on õppetöö maht õppeaastas 60 arvestuspunkti ning KutÕS § 26 lg 1 kohaselt vastab üks arvestuspunkt 26 tunnile õpilase tööle teadmiste ja oskuste omandamisel. Päevast n.ö õppenormi või tundide arvu seadus ei kehtesta. Õppetöö jaotumise õppeaastas otsustab kutsekool.

Täpsustavate küsimustega kutsekoolis õppijate õppe mahtude, akadeemiliste tundide arvu jms osas võite pöörduda Haridus- ja teadusministeeriumi poole hm@hm.ee

Kui Teil on küsimusi töösuhete kohta, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus minu puhkus tühistada, kui olen puhkusele minemas, aga annan ka lahkumisavalduse?23.10.2018

Tere
Kui olen puhkusele minemas, aga annan ka lahkumisavalduse, kas siis on tööandjal õigus minu puhkus tühistada?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui ettevõttes on koostatud aasta alguses puhkuste ajakava, siis on see mõlemale poolele täitmiseks kohustuslik. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lg 4 kohaselt saab puhkuste ajakava muuta üksnes poolte kokkuleppel. Asjaolu, et töötaja töösuhe lähitulevikus lõpeb, ei ole aluseks kinnitatud puhkuse aja muutmiseks. Tööandja võib töötajale teha üksnes ettepaneku puhkuse aja muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda.

Kui ettevõttes ei ole puhkuste ajakava koostatud, siis teatab töötaja TLS § 69 lg 3 kohaselt puhkusele jäämisest vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikus vormis ette.

Tööandjal on TLS § 69 lg 5 kohaselt õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Hädavajaduseks ei saa lugeda olukorda, kus töötaja on andnud tööandjale ülesütlemisavalduse ning järginud etteteatamistähtaega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas puhkuse kestvus pikeneb ja kas koolituspäevade eest tasutakse, kui tööandja suunas puhkuse ajal koolitusele?19.10.2018

Tere!
Olen bussijuht ja minu puhkuse ajal määras tööandja mulle kutsekoolituse (4 päeva), kuna kutsetunnistuse aeg on lõppemas. Tööandja maksab küll koolituskulud, kuid ma pidin andma allkirja, et töötan 12 kuud ja lahkumise korral peab tööandja selle lõpparvest kinni.
Kas koondamise korral on tööandjal õigus see summa kinni pidada? Kas puhkuse kestvus pikeneb ja kas koolituspäevade eest tasutakse?

Tänan

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja ja tööandja on sõlminud koolituskulude hüvitamise kokkuleppe, siis selle kohaselt hüvitab töötaja töölt lahkumise korral koolituskulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Kui tööandja koondab töötaja, siis tagasimaksmise kohustus töötajal puudub, sest koondamine ei ole tingitud töötaja enda soovist ega töötaja rikkumistest.

Kui koolitusel oldud aeg on tööaeg, siis ei saa töötaja samaaegselt olla puhkusel. Kui töötaja ja tööandja on nõus puhkuse katkestamisega neljaks päevaks, siis ei ole töötaja neljal päeval puhkust kasutanud ning see puhatakse hiljem n.ö järgi.

Mis puudutab koolitusel oldud aja eest tasu maksmist, siis siin tuleb hinnata, millise koolitusega on tegemist. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) näeb töösuhte pooltele, nii tööandjale kui töötajale, ette töötaja enesetäiendamisega seotud õigused ja kohustused. Töötaja on kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Tööandja on aga vastukaaluks töötaja kohustusele kohustatud omalt poolt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Selle sätte eesmärgiks on eelkõige koolituste korraldamine tööandja poolt.

TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu. See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas minu endisel tööandjal on õigus minu nõusolekuta kasutada endiselt minu häälega teateid infopunktis ja kassades?19.10.2018

Tere
Töötasin oma endise tööandja juures 17 aastat. Selle aja jooksul lugesin sisse juhendid, mis võeti kasutusele iseteeninduskassades kliendi juhendamisel. Sama ka infopunkti saabuva kõne ootele jäämisel. Tänaseks on minu töösuhe lõppenud aga endiselt kasutatakse minu häält iseteeninduskassades ja infopunktis. Kas minu endisel tööandjal on õigus ilma minu nõusolekuta ja mind teavitatamata kasutada endiselt nö minu häält?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb välja selgitada, millised olid Teie tööülesanded ning millised olid Teil kokkulepped tööandjaga töösuhte kestel. Kui juhiste sisselugemise näol on tegemist on tööülesannete täitmisega, siis üldjuhul võib tööandja jätta tehtud töö ettevõttele ja seda hiljem ka kasutada.

Erandid võivad tekkida siis, kui tegemist on autoriteoste loomisega (siis lepitakse kokku, kellele jäävad autoriõigused peale töösuhte lõppemist) või isikuandmete kasutamisega. Samas ei ole häälkäskluste näol tegemist tuvastatavate isikuandmetega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on tööandjal õigust töötajale vägisi peale sundida nn seadusega ettenähtud puhkepausi kui töötaja seda ei soovi?19.10.2018

Tere,
kas on tööandjal õigust töötajale vägisi peale sundida nn seadusega ettenähtud puhkepausi, kui 1.töötaja seda ei soovi: 2.töö iseloomu tõttu pole nagunii võimalik seda kasutada nii nagu seaduses kirjas (iga kuue tunni järel pool tundi), ning võtta sellega seoses töötaja tööajast ja palgast maha pool tundi. Väikese tunnipalgaga inimesele on see valus rahaline kaotus, eriti kui ma veelkord mainin, tal pole selle puhkeajaga midagi peale hakata.
tänan vastamast,

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt on kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, tühine. Puhkepausi võimaldamine on tööandja kohustus ning puhkepausi kasutamine on töötaja õigus. Puhkepausi kasutamise on eesmärk on taastada töötaja töövõime ja võimaldada töötajal süüa lõunat. Seetõttu ei ole puhkepausi kasutamata jätmine võimalik töötaja enda heaolu silmas pidades. Tööandja on kohustatud võimaldama Teil puhkepausi kasutamist ning Teil tuleb seda võimalust kasutada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas võin nõuda vahetuse järgsete tundide eest ületunnitasu?19.10.2018

Tere, meie töövalved kestavad graafiku järgi 24 tundi. Meil on summeeritud tööaja arvestus. Kas on mul õigus keelduda teha ületööd ehk jääma veel 1 või 4 tunniks tööle?
Mõnikord tekivad sellised olukorrad millal peame töötama isegi 28 tundi järjest. Ma ei ole nõus, et järgmises kuus pannakse mulle töötunde vähem kuna jooksvas kuus tegin tunde rohkem.
Kui meil on summeeritud tööajaarvestus, kas on mul õigus nõuda nende tehtud 4 ületunni eest, kohe, jooksva kuu palgaga 1,5-kordset tasu aga mitte summeeritud perioodi lõpus?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 44 lg 1 kohaselt selgub summeeritud tööaja arvestuse korral ületunnitöö arvestusperioodi lõpus. See tähendab seda, et kui arvestusperiood on näiteks nelja kuu pikkune, siis juhul kui esimesel, teisel ja kolmandal kuul tehakse rohkem töötunde kui normtundide arv ette näeb, siis ei ole tegemist ületunnitööga. On võimalik, et neljandal kuu teeb töötaja vähem töötunde ning neljanda kuu lõpuks ühtegi ületundi ei tekigi.

Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk on ebavõrdse töökoormuse jaotumine erinevate nädalate ja kuude lõikes. Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk ei ole see, et töötaja töötaks igal kuul normtundide arvuga võrdses ulatuses tunde. Näiteks kui tööandja ettevõtte kõige kiiremad kuud on juuli ja august, siis on mõistlik, et üks arvestusperiood kestab aprillist juuli lõpuni ja teine augustist novembri lõpuni. Sellisel juhul jääb ühe arvestusperioodi sisse nii töömahukamaid kuid (nt töötab töötaja juulikuus 220 tundi) ja töömahu poolest vaiksemaid kuid (nt töötab aprillis 130 tundi). Selline töökoormuse jaotumine ebavõrdselt ongi summeeritud tööaja rakendamise eesmärk ning seetõttu ei ole võimalik arvestusperioodi sees ületunnitöötasu nõuda, sest perioodi lõpuks ei pruugi ületunde tekkidagi.

Mis puudutab tööpäeva pikkust, siis juhul kui töötaja töötab 24 tundi, mis on maksimaalne lubatud tööaeg (juhul kui on täidetud muud seadusest tulenevad nõuded, vastasel juhul on lubatud maksimaalne tööpäeva pikkus 13 tundi), siis tööpäev ei või kesta üle 24 tunni. Töötajal on õigus keelduda pikemast kui 24-tunnisest tööpäevast.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).