Tööõigus
Küsimus: Kas tasemeõppes õppijal on õigus saada õppepuhkust ühest või mitmest töökohast?08.10.2020
Kas tasemeõppes õppijal on õigus saada õppepuhkust ühest töökohast või mitmest?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.
Õppepuhkuse eesmärk on anda töötajale täiendavat vaba aega õppetegevuses osalemiseks. On eesmärgipärane, kui töötaja kasutab õppepuhkust mitme tööandja juurest samal ajal. Samas ei saa õppepuhkust kasutada selliselt, kus töötaja puhkab 30 kalendripäeva jaanuaris ühe tööandja juures ja 30 kalendripäeva märtsis teise tööandja juures. 30 kalendripäeva on ette nähtud ühes kalendriaastas.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ametinimetuse muutmine "assistendiks" on ikka õige, kui töö jääb samaks ja täidan kohustusi iseseisvalt?08.10.2020
Pöördun Teie poole palvega leida minu probleemile selgitus. Olen töötanud asutuses 16 aastat. Tööleping sõlmiti ja töötasin aastaid psühholoogina (oman bakalaureuse kraadi psühholoogia alal). Tööaja kestel muutis tööandja ametinimetust koolipsühholoogiks. Minu töö on iseseisev ja selle eesmärgiks on õpilaste, nende vanemate ja koolitöötajate psühholoogiline nõustamine, õpilaste arengu ja edasijõudmise toetamine koolis. Üheks tööülesandeks on õpilaste kohta psühholoogiliste arvamuste ja hinnangute koostamine, mida esitatakse Haridus- ja Noorteametile, raviasutustele, jne. edasiste otsuste vastuvõtmiseks.
Nüüd tahetakse ametinimetust muuta koolipsühholoogi assistendiks, kusjuures kõik tööülesanded, õigused ja kohustused jäävad samaks (ka puhkus ja töötasu).
HTM-i õigusnõuniku arvates (telefoni vestlus) peab olema ametinimetus keeleliselt korrektne ning peegeldama töö sisu. Ametinimetus peaks olema üheselt mõistetav, mitte tekitama lisaküsimusi (nt.lastevanematele).
Eesti Keele Instituudi keelenõuandja vastusena annab sõnaveeb assistendi tähenduseks spetsialisti (arsti, proviisori, lavastaja vm) abiline.
Minu küsimused: Kas ametinimetus "koolipsühholoogi assistent" on õiguslikult pädev ja vastab töö sisule? Kas koolipsühholoogi assistent saab täita ja VASTUTADA koolipsühholoogi tööülesandeid ISESEISVALT või mitte? Kas "psühholoogiline nõustaja" sobiks ametinimetusena ja avaks selgemini töö sisu ja töötaja iseseisvust ja vastutust ning oleks keeleliselt üheselt mõistetav?
Nüüd tahetakse ametinimetust muuta koolipsühholoogi assistendiks, kusjuures kõik tööülesanded, õigused ja kohustused jäävad samaks (ka puhkus ja töötasu).
HTM-i õigusnõuniku arvates (telefoni vestlus) peab olema ametinimetus keeleliselt korrektne ning peegeldama töö sisu. Ametinimetus peaks olema üheselt mõistetav, mitte tekitama lisaküsimusi (nt.lastevanematele).
Eesti Keele Instituudi keelenõuandja vastusena annab sõnaveeb assistendi tähenduseks spetsialisti (arsti, proviisori, lavastaja vm) abiline.
Minu küsimused: Kas ametinimetus "koolipsühholoogi assistent" on õiguslikult pädev ja vastab töö sisule? Kas koolipsühholoogi assistent saab täita ja VASTUTADA koolipsühholoogi tööülesandeid ISESEISVALT või mitte? Kas "psühholoogiline nõustaja" sobiks ametinimetusena ja avaks selgemini töö sisu ja töötaja iseseisvust ja vastutust ning oleks keeleliselt üheselt mõistetav?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3 kohaselt lepitakse töölepingu kirjalikus dokumendis kokku tööülesannetes ja TLS § 5 lg 1 p 4 kohaselt ametinimetuses, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg. Eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks õigust soodustingimustel vanaduspensionile ja väljateenitud aastate pensionile, mis tuleneb soodustingimustel vanaduspensionide seadusest ja väljateenitud aastate pensionide seadusest.
TLS § 12 kohaselt saab kokkulepitud töölepingu tingimusi muuta poolte kokkuleppel. Kokkulepitud tingimuste puhul tuleb eristada kokkuleppeid (vajavad nii tööandja kui töötaja nõusolekut) kui tööandja ühepoolselt määratavaid tingimusi/tehtud otsuseid. Poolte kokkulepet on vaja töötasu, ülesannete ja koormuse muutmiseks. Ühepoolselt võib tööandja muuta näiteks ettevõtte nime (selleks pole töötaja nõusolekut vaja).
Ametinimetust võib tööandja üldjuhul ühepoolselt muuta, kuivõrd see ei muuda töötaja jaoks olulisi tingimusi (tööülesanded jäävad samaks). Enamasti muudetakse ametinimetust kui toimub struktuurimuudatus. Sellistel juhtudel on ametinimetuse muudatus õigustatud ja arusaadav. Teie kirjeldatud olukorras jääb muudatuse põhjus ebaselgeks. Lisaks Teie enda toodud põhjendused ametinimetuse olulisuse kohta on igati arusaadavad. Ametinimetus peab peegeldama tehtava töö sisu. Siiski ei saa Tööinspektsioon anda hinnanguid, kas ametinimetus vastab töö sisule.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas arvestada puhkusele minnes põhipalgale lisaks makstavat täiendavat töötasu?07.10.2020
Aasta tagasi tehti mulle lepingulisa, kuna tuli juurde täiendavad tööülesanded põhitöö kõrvalt (põhipalk + täiendav töötasu täiendavate tööülesannete täitmise eest). Umbes samal ajal vahetus ka meil raamatupidaja.
Selle aasta alguseni maksti mulle täiendavate tööülesannete eest täissumma ka puhkusel käies. Ei tundunud ka midagi imelikku, sest puhkusele saan tingimusel, kui mu täiendavad tööülesanded on kõik täidetud ja ette tehtud. Täissummat maksti kuni viimase puhkuseni, kus raamatupidaja otsustas, et tema arvates peaks ikkagi nii õigem olema. Olin juulis 2 nädalat puhkusel, kuid ei saanud seekord palgapäeval täiendavate tööülesannete täitmise eest enam täis summat, vaid arvestati vastavalt puhkuse pikkusele summa pooleks. Juhataja pidi juristi käest üle uurima, kuid pole siiani vastust saanud.
Nüüd ongi küsimus, kas raamatupidaja eksis tõesti eelnevalt või eksib ta nüüd? Ilmselt ei tekikski küsimust, kui tasu oleks lisatud alguses kohe põhipalganumbrile mitte täiendava töötasuna.
Lisalepingus on punktina ära toodud, mis hõlmab täiendavate tööülesannete täitmise algavat aega, täiendavate tööülesannete lühikest kirjeldust ning tasu kohta on järgnev punkt: Töötaja maksab Töötajale nende täiendavate tööülesannete täitmise eest täiendavat töötasu x eurot kuus. Lõpetuseks on veel eraldi lause, et teised sätted jäävad muutumata.
Põhilepingus puhkuse kohta on ära toodud ainult puhkuse väljavõtmisega/planeerimisega seotud asjaolud. Ning põhilepingus põhipalga tingimuste juurde on toodud välja tingimused preemia ja lisatasu maksmise kohta, mille ma igaks juhuks siia välja toon, kuigi ma konkreetset seost selle punkti ja lisalepingu vahel ei näe: Lisaks eelnevale on Tööandjal õigust maksta Töötajale preemiat või lisatasu vastavalt Tööandja juhatuse otsusele. Preemia või lisatasu maksmine on Tööandja ühepoolne vabatahtlik otsus, mis ei anna korduva maksmise korral alust Tööandjal nõudeõiguse tekkimiseks.
Ette tänades!
Selle aasta alguseni maksti mulle täiendavate tööülesannete eest täissumma ka puhkusel käies. Ei tundunud ka midagi imelikku, sest puhkusele saan tingimusel, kui mu täiendavad tööülesanded on kõik täidetud ja ette tehtud. Täissummat maksti kuni viimase puhkuseni, kus raamatupidaja otsustas, et tema arvates peaks ikkagi nii õigem olema. Olin juulis 2 nädalat puhkusel, kuid ei saanud seekord palgapäeval täiendavate tööülesannete täitmise eest enam täis summat, vaid arvestati vastavalt puhkuse pikkusele summa pooleks. Juhataja pidi juristi käest üle uurima, kuid pole siiani vastust saanud.
Nüüd ongi küsimus, kas raamatupidaja eksis tõesti eelnevalt või eksib ta nüüd? Ilmselt ei tekikski küsimust, kui tasu oleks lisatud alguses kohe põhipalganumbrile mitte täiendava töötasuna.
Lisalepingus on punktina ära toodud, mis hõlmab täiendavate tööülesannete täitmise algavat aega, täiendavate tööülesannete lühikest kirjeldust ning tasu kohta on järgnev punkt: Töötaja maksab Töötajale nende täiendavate tööülesannete täitmise eest täiendavat töötasu x eurot kuus. Lõpetuseks on veel eraldi lause, et teised sätted jäävad muutumata.
Põhilepingus puhkuse kohta on ära toodud ainult puhkuse väljavõtmisega/planeerimisega seotud asjaolud. Ning põhilepingus põhipalga tingimuste juurde on toodud välja tingimused preemia ja lisatasu maksmise kohta, mille ma igaks juhuks siia välja toon, kuigi ma konkreetset seost selle punkti ja lisalepingu vahel ei näe: Lisaks eelnevale on Tööandjal õigust maksta Töötajale preemiat või lisatasu vastavalt Tööandja juhatuse otsusele. Preemia või lisatasu maksmine on Tööandja ühepoolne vabatahtlik otsus, mis ei anna korduva maksmise korral alust Tööandjal nõudeõiguse tekkimiseks.
Ette tänades!
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötasu koosneb erinevatest osadest, siis lepitakse kokku, millised on tasu saamise kriteeriumid. Näiteks kui kriteeriumiks on, et x arv toodete müük lisab töötaja töötasu x%, siis tuleb arvesse võtta iga töötaja poolt müüdud toode.
Te kirjeldate, et olete tööandjaga kokku leppinud tasu täiendavate tööülesannete täitmise eest. Kui ülesanded on võimalik täita nii, et puhkuse tõttu ei jää need täitmata, siis on õigustatud tasu saamine täies ulatuses ka sel kuul, mis viibite puhkusel.
Täpsema vastuse andmiseks on tarvis teada, millise ülesannete täitmise eest Te tasu saate ja kas puhkusel viibimine mõjutab nende ülesannete täitmist või mitte. Üldjuhul on kõige olulisem vaadata, kas kriteeriumid tasu saamiseks on täidetud või mitte ja puhkusel viibimine mõjutab kriteeriumite täitmist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas selline asi on õiguspärane, et palgalehel öötöö eest tasu ei näe ja väidetavalt kuulub see miinimumtasu hulka?26.08.2020
Asutuses on kehtestatud kokkulepitud miinimumtöötasu alla mille maksta ei tohi. See sisaldab kõiki kokkuleppelisi tasusid mille alla ei kuulu pühadetasu, ületunnitasu ja tasu tööde eest mis ei kuulu otseselt tööülesannete hulka. Igakuiselt arvestatakse tunnitasu mis on miinimumtasu jagatud normtundide arvuga. Sellele lisandub pühadetasu, ületunnitasu ja tasu koristamise eest. TLS ütleb et öötöö tasu peab olema 1,25 kordne töötasu ja sama punkt on ka kollektiivlepingus. Palgalehel öötöö eest tasu ei näe ja väidetavalt kuulub see miinimumtasu hulka. Kas selline asi on õiguspärane?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kuivõrd öötöö tuleb sisuliselt täiendavalt hüvitada, siis ei ole seadusega kooskõlas selline kokkulepe, et öötöö tasu sisaldub töötaja töötasus, kui töötajale makstakse töötasu alammäära. Töötasu alammäär on käesoleval aastal 3,48 eurot tunnis ja täistööaja puhul 584 eurot kuus. Ehk kui töötaja töötab ööajal ja töötajale makstakse töötasu alammäära, siis peab tööandja öötöö tunnid 1,25-kordse tasuga veel täiendavalt hüvitama. Kui töötaja töötasu on töötasu alammäärast kõrgem, võib öötöö tasu sisalduda juba töötaja töötasus.
Palgaleht peaks kajastama kõiki töötajale välja makstud tasusid. Ehk kui töötaja töötasule peab lisanduma öötöötasu, siis peaks see olema välja toodud ka palgalehel. Kui töötajal on palgalehe või talle arvestatud või makstud töötasu kohta küsimusi, tuleb selles osas pöörduda tööandja poole ja küsida selgitust.
Greete Kaar
Nõustamisjurist
Ennetusosakond
Tööinspektsioon
Küsimus: Kas tööandjal on õigus mind vallandada, kuna mul puudub vastav tase ja taseme saavutamiseks vajalikud kursused on täis?26.08.2020
Olen asutuses töötanud peaaegu 10 aastat. Hiljuti tööle tulnud asutuse uus juht andis sel nädalal teada, et uuest aastast peab arengukava kohaselt olema kõigil töötajatel saadud ametialane kutse tase 6, mida minul ei ole. Sügisel algava erialase kutsekoolituse kohad on kõik täis ja uus koolitus toimub alles aasta pärast. Kas tööandjal on õigus mind vallandada, kuna mul puudub vastav tase ja minust olenemata põhjustel ei saa ma ka koolitusel osaleda, et seda taset aasta jooksul saavutada?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui töösuhte kestel töötajale esitatud nõudmised muutuvad, siis tuleb töötajale anda esmalt võimalus oma taset tõsta. Samuti tuleb antud juhul vaadata ja hinnata väliseid faktoreid ehk kas ja kui kiiresti on töötajal võimalik oma taset tõsta. Seega, kui seadus või tööandja oma ettevõttesiseselt seab töötajale rangemad taseme nõuded, tuleb tööandjal arvestada sellega, et töötajale peab olema tagatud võimalus, et oma kvalifikatsiooni nõutud tasemeni tõsta.
Kui tööandja ütleb töölepingu üles põhjusel, et töötajal puudub ettenähtud tase ilma et töötajale oleks antud võimalus oma taset tõsta, on töötajal õigus tööandja ülesütlemisavaldust 30 kalendripäeva jooksul selle saamisest töövaidlusorganis (s.o kohus või töövaidluskomisjon) vaidlustada. Sellisel juhul annab olukorrale õigusliku hinnangu töövaidlusorgan.
Greete Kaar
Nõustamisjurist
Ennetusosakond
Tööinspektsioon
Küsimus: Kas ja kuidas on seadusega reguleeritud see, et saaks küsida vajadusel nädala sees vaba aega oma isiklike asjade ajamiseks?26.08.2020
Tere.
Küsimus selline, et töötan teedeehituses ning suvel on tööpäevad keskmiselt 12 tundi pikad, seda 5 päeva jutti. See aga kahjuks ei lase nädala sees ajada oma isiklike asju, mida nädalavahetusel teha ei saa.
Kas ja kuidas on seadusega reguleeritud selline asi, kui ma näiteks tahan keset nädalat vaba päeva isiklike asjade ajamiseks või küsida vabaks mõned tunnid enne tööpäeva lõppu? Kas tööandja saab mul takistada kuidagi oma isiklikke asju ajamast, põhjendades seda sellega, et "aga kes siis sinu töö ära teeb?" või "Teised teevad need mõned tunnid siis sinu ülesandeid ju".
Küsimus selline, et töötan teedeehituses ning suvel on tööpäevad keskmiselt 12 tundi pikad, seda 5 päeva jutti. See aga kahjuks ei lase nädala sees ajada oma isiklike asju, mida nädalavahetusel teha ei saa.
Kas ja kuidas on seadusega reguleeritud selline asi, kui ma näiteks tahan keset nädalat vaba päeva isiklike asjade ajamiseks või küsida vabaks mõned tunnid enne tööpäeva lõppu? Kas tööandja saab mul takistada kuidagi oma isiklikke asju ajamast, põhjendades seda sellega, et "aga kes siis sinu töö ära teeb?" või "Teised teevad need mõned tunnid siis sinu ülesandeid ju".
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
TLS § 38 ja § 42 alusel on töötajal seega teatud juhtudel õigus mõlema poole huve arvestades nõuda vaba aja andmist ja selle aja eest keskmist töötasu. Tegemist peab olema sellise asjaoluga, mida töötaja oma vabal ajal teha ei saa (nt on töötajal vaja minna eriarsti vastuvõtule, kuid arst võtab vastu vaid töötaja tööajal; töötajal on vaja minna notarisse, kuid pärast tööpäeva lõppu ei ole võimalik jne). Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve. Nimetatud sätte puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi.
Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ja töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Nii saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, samas kui ulatuslikuma terviserikke korral tuleks võtta haigusleht. Seega ei saa eeldada, et töötaja saab terve tööpäeva vabaks, kui töö tegemise takistus ise kestab paar tundi. Sellisel juhul tuleb töötajal naasta töökohta ja töö tegemist jätkata.
Kui töötajal on tööajast vaja käia isiklikke toiminguid tegemas, tuleb see kindlasti võimalikult varakult tööandjaga kokku leppida. Selliselt on tööandjal võimalus vajadusel tööd ümber korraldada. Näiteks kui töötaja saab teada arstivisiidi aja ning see langeb töötaja tööajale, tuleks sellest esimesel võimalusel tööandjale teada anda (soovitavalt kirjalikult).
Greete Kaar
Nõustamisjurist
Ennetusosakond
Tööinspektsioon
Küsimus: Mida teha, kui tööandja soovib lepingu lõpetada minu "alkoholi tarvitamise" tõttu, aga ma ei ole seda tarvitanud?28.02.2020
Tere!
Tööandja ütles lepingu üles tööandja usalduse kaotuse enda vastu TLS § 88 lg 1 p 5 kohaselt, sest väidetavalt nägi mind töö ajal pargipingil alkoholi pruukimas. Kas see saab olla alus antud paragrahvi alusel lepingu lõpetamiseks?
Tööandja väidab, et tal on dokumenteeritud ka varasemad alkoholi pruukimised töö ajal kuid ma pole alkoholi pruukinud, tal pole ka sellekohaseid tõendeid. Tõenäoliselt fabritseerib tööandja need "tõendid" tagantjärele oma teistelt töötajatelt ütlusi võttes.
Tööandja survestas mind töö ajal pidevalt, väites, et ma olen alkoholi pruukinud ning tol päeval kutsus mind kontorisse, väites, et on vaja rääkida tulevastest tööalastest projektidest kuid siis survestas alla kirjutama töölepingu ülesütlemisavaldusele.
Tööandja ütles lepingu üles tööandja usalduse kaotuse enda vastu TLS § 88 lg 1 p 5 kohaselt, sest väidetavalt nägi mind töö ajal pargipingil alkoholi pruukimas. Kas see saab olla alus antud paragrahvi alusel lepingu lõpetamiseks?
Tööandja väidab, et tal on dokumenteeritud ka varasemad alkoholi pruukimised töö ajal kuid ma pole alkoholi pruukinud, tal pole ka sellekohaseid tõendeid. Tõenäoliselt fabritseerib tööandja need "tõendid" tagantjärele oma teistelt töötajatelt ütlusi võttes.
Tööandja survestas mind töö ajal pidevalt, väites, et ma olen alkoholi pruukinud ning tol päeval kutsus mind kontorisse, väites, et on vaja rääkida tulevastest tööalastest projektidest kuid siis survestas alla kirjutama töölepingu ülesütlemisavaldusele.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui tööandja ütleb töötajaga töösuhte erakorraliselt üles, siis eelnevalt tuleb töötajat üldjuhul hoiatada. Kui töötaja leiab, et nimetatud rikkumist pole toimunud või pole see piisavalt raske, et töösuhet erakorraliselt üles öelda, siis on töötajal õigus ülesütlemine töövaidluskomisjonis vaidlustada. Selleks esitab töötaja töövaidluskomisjonile avalduse ja nõuab ülesütlemise tühisuse tuvastamist ja hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Vaidluses tuleb tööandjal tõendada, et rikkumine toimus, rikkumine on seotud otseselt tööga ja ei võimalda töösuhte jätkumist ning tööandja on töötajat varasemalt hoiatanud. Kui tööandja on väiteid ei suuda tõendada või ei peeta rikkumist piisavalt raskeks, siis loetakse tööandjapoolne erakorraline ülesütlemine tühiseks.
Ülesütlemist saate vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamise kuupäevast. Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/
Kui tegemist ei olnud ülesütlemisavaldusega tööandja poolt, vaid Te kirjutasite alla omal soovil ülesütlemisavaldusele TLS § 85 lg 1 alusel või poolte kokkuleppel lõpetamisele TLS § 79 alusel, siis ei ole tegemist tööandjapoolse ülesütlemisavaldusega ja Te ei saa seda tavapärases korras vaidlustada. Teie allkiri omal soovil ülesütlemisavaldusel või poolte kokkuleppel lõpetamisel tähendab nõustumist dokumendil kirjutatuga.
Kui töötaja on töösuhte üles öelnud omal soovil TLS § 85 lg 1 alusel või töösuhe on lõppenud poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel, kuid töötaja on andnud emmale-kummale nimetatud dokumendile allkirja vastu oma vaba tahet, siis ei vaidlustata mitte ülesütlemist (sest ülesütlemist pole tehtud), vaid nõutakse tehingu tühistamist. Sellisel juhul tuleb tõendada, et tehing (allkirja andmine nimetatud dokumendile) on tehtud vastu töötaja vaba tahet. Silmas tuleb pidada, et ainuüksi töötaja enda suulistest ütlustest tõendamiseks ei piisa. Kui tehingu tühisus suudetakse tõendada, siis on oluline teada, et töösuhe ei ole sellisel juhul lõppenud ning kestab edasi (sest kirjalikku ülesütlemisavaldust tehtud pole).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas see vaba päev on tasustatud, kui tööandja andis päeva vabaks, kuna töö sai varem valmis?28.02.2020
Tere,
Kuna töö sai varem valmis andis tööandja järgmise päeva vabaks. Kas see on tasustatud?
Kuna töö sai varem valmis andis tööandja järgmise päeva vabaks. Kas see on tasustatud?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seadus (TLS) § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Teie kirjeldatud olukorras tuleb selgitada, kas tegemist oli TLS § 35 olukorraga või mitte. TLS § 35 olukorraga on tegemist siis, kui tööandja ei anna tööd, aga töötaja ise sooviks tööd teha, kuivõrd tööandjal on kohustus kokkulepitud koormusel tööd anda ja töötajal on kohustus kokkulepitud koormusel tööl käia.
Samas ei ole keelatud ka olukorrad, kus töötaja saab lisa vaba aega, kuid see ei ole tasustatud. Eelkõige on tarvis välja selgitada, millised oli kõik asjaolud, kas töötaja oli vaba päevaga nõus jne.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjale lapsehoolduspuhkuselt naasmise avaldust saab ka tagasi võtta kui asjaolud muutusid?28.02.2020
Esitasin tööandjale avalduse lapsehoolduspuhkuselt naasmiseks kuu aja eest (naasmisajaga märtsi alguses). Vahepeal on asjaolud muutunud ning võib juhtuda, et ei saa siiski plaanitud ajal tööle tagasi minna. Kas on võimalik esitatud avaldus tööle naasmiseks tagasi võtta? Kas avalduse tagasi võtmine sellisel juhul on ka ajaliselt piiritletud?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja saab igal ajal esitada avalduse lapsehoolduspuhkuse katkestamiseks või uuesti lapsehoolduspuhkusele jäämiseks kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, kuid järgida tuleb 14-kalendripäevast etteteatamistähtaega. Kuna Te olete avalduse juba esitanud ja see on muutunud kättesamisega seoses kehtivaks ning tööandja on eelduslikult töö vastavalt sellele ka sobivalt ümber korraldanud, siis avaldust ühepoolselt tagasi võtta ei saa, selleks on vaja mõlema poole nõusolekut. Te võite teha uue avalduse lapsehoolduspuhkusele jäämiseks, kuid peate 14 kalendripäeva ette teatama või püüate tööandja kokku leppida etteteatamistähtaja järgimata jätmises.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui ma keeldun kategooriliselt üle minemast vahetustega tööle, siis kas mind saab vallandada/koondada?28.02.2020
Tere
Mind võeti omal ajal firmasse tööle täistööajaga (töölepingus kirjas). Nüüd liidetakse 2 firmat ja plaanitakse mind panna tööle vahetustega (nii nagu töötavad liidetava firma töötajad). Otsest vajadust minu puhul ma selleks ei näe, pigem on asi selles, et kõik töötaksid võrdsetel alustel. Küsimus - kui ma keeldun kategooriliselt vahetustega tööst siis kas mind saab vallandada/koondada? Kas ei peaks tööandja arvestama sellega, et käin tööl 65 km kauguselt ja vahetustega tööl käimine suurendab oluliselt kulusid transpordile (palgatõusu ei lubata).
Mind võeti omal ajal firmasse tööle täistööajaga (töölepingus kirjas). Nüüd liidetakse 2 firmat ja plaanitakse mind panna tööle vahetustega (nii nagu töötavad liidetava firma töötajad). Otsest vajadust minu puhul ma selleks ei näe, pigem on asi selles, et kõik töötaksid võrdsetel alustel. Küsimus - kui ma keeldun kategooriliselt vahetustega tööst siis kas mind saab vallandada/koondada? Kas ei peaks tööandja arvestama sellega, et käin tööl 65 km kauguselt ja vahetustega tööl käimine suurendab oluliselt kulusid transpordile (palgatõusu ei lubata).
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt eristada nn tavalist tööaega ja summeeritud tööajast.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab viiel päeval nädalas kaheksa tundi päevas ehk tavapäraselt esmaspäevast reedeni 8.00-17.00, siis on tegemist nn tavalise tööajaga. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud summeeritud tööaja rakendamises, siis jaguneb tööaeg arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Üldjuhul teeb tööandja iga kuu lõpus järgmise kuu kohta graafiku. Summeeritud tööaja puhul võib töötaja töötada nii laupäeval, pühapäeval kui riigipühadel ning tööpäevad on üldjuhul pikemad kui kaheksa tundi.
Tööandja võib ühepoolselt muuta tööajakorraldust, eelkõige töö algus- ja lõpukellaaegu, kui see tuleneb ettevõtte vajadusest. Näiteks kui ettevõte on klientidele olnud kogu aeg avatud alates kella 8st, kuid hommikusel ajal on kliente vähem ning tööandja otsustab ettevõtte klientidele avada edaspidi kella 10st, siis on tegemist ettevõtte vajadusega, mida tööandja võib ühepoolselt teha.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud tavalises tööajas, kuid tööandja soovib, et töötaja töötaks edaspidi summeeritud tööaja alusel, siis tuleb tööandjal teha töötajale sellekohane ettepanek. Kuna tegemist on olulise töölepingu tingimusega, siis töölepingu seaduse § 12 kohaselt on töötajal õigus tööandja ettepanekust keelduda. Kui töötaja keeldub, siis jätkub töö endistel kokkulepitud tingimustel või kui ettepaneku põhjuseks on töö ümberkorraldamise, siis töötaja keeldumise korral tööandja koondab töötaja. Keeldumine on mõistlik teha kirjalikult, sest see võib hilisemates vaidlustes osutuda oluliseks tõendiks.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).