Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Mis päevaks peab palk olema töötaja kontol, kui palgapäev langeb nädalavahetusele?26.09.2018

Palgapäev langes see kuu laupäevale. Töölepingu seaduse kohaselt oleks raha pidanud laekuma reedel. Ülemuse jutu järgi on see seaduse punkt kehtetu ning tegelikult peab palk laekuma esmaspäeval. Tema sõnade kohaselt ei ole töötajal võimalust ka töövaidluskomisjonis võita, sest kõik on seadusega kooskõlas. Ülemus ütles, et maksab osade kaupa - esimese osa esmaspäeval (17.09) ja teise osa teisipäeval (18.09). Esmaspäeval ei laekunud midagi. Mida töötaja sellises olukorras tegema peaks?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 33 lg 2 sätestab, et juhul, kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Seega kui palgapäev satub laupäevasele päevale, siis loetakse palgapäev saabunuks reedel ning reedel tuleb töötasu töötajale üle kanda.

Kui tööandja on oma kohustustega hilinenud, nt ei ole õigel ajal tasunud töötasu, siis on töötajal õigus nõuda viivist võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras (hetkel 8,0% aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, s.o päevas ligikaudu 0,022%). Viivise arvutamisel on abiks www.viivisekalkulaator.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tegemist on koondamisolukorraga kui lapsehoolduspuhkuselt tulijale pakutakse osalisi ja ka uusi ülesandeid?26.09.2018

Töötaja katkestab lapsehoolduspuhkuse. Tööandja teatab talle, et töötaja seniseid tööülesandeid täidab valdavalt uus isik (kõrgem ametikoht) ja pakub töötajale tagasi üksikuid tööülesandeid ja uusi. Töötaja soovib tagasi kõiki varasemaid ülesandeid ja ei ole uue ettepanekuga nõus. Kas tegemist on koondamisolukorraga?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tööleping, milles sisalduvad tingimused on kohustuslikud mõlemale poolele. See tähendab seda, et kui töötaja naaseb peale lapsehoolduspuhkuse kasutamist tagasi tööle või katkestab lapsehoolduspuhkuse, siis peab tööandja talle tagama samasugused tingimused kui tal olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut. Kokkulepitud töölepingu tingimusi, sh töötasu, töökoormust, töötamise asukohta ja tööülesandeid, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 12).

Seega tööandja saab teha Teile üksnes ettepaneku töötasu, töökoormuse või tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Kui töötaja taoliselt ettepanekust keeldub, siis jätkub töösuhe endisel viisil.

TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamiseolukorraga tegemist siis, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, ametiühingu usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige jne) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Nimetatud eelisõigus kehtib võrreldavatel ametikohtadel. Nt kui ettevõttes on tööl 5 sekretäri ja koondada on tarvis 4 sekretäri, siis eelisõigus tööle jäämiseks on töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last (teda ei saa sellised juhul koondada). Kui ettevõttes on tööl 1 sekretär ja talle ei ole enam tööd pakkuda (sekretäri tööülesanded on vähenenud ja koonduvad nt juhiabi ülesannete hulka), siis võib koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps (võrreldavad ametikohad puuduvad).

Kokkuvõttes võib öelda, et esmalt tuleb hinnata, kas ettevõttes on koondamise olukord. Kui tegemist on koondamise olukorraga, siis tuleb hinnata, kas tegemist on võrreldavate ametikohtadega või on võimalik koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps. Tööandja võib koondada töötaja, kellel on alla 3-aastane laps, kuid kes ei kasuta lapsehoolduspuhkust ning tegemist ei ole võrreldavate ametikohtadega, kus tuleks eelistada töötajat, kellel on alla 3-aastane laps. Kui tegemist ei ole koondamise olukorraga, vaid üksnes tööandja ettepanekuga tööülesannete muutmiseks, siis on töötajal õigus keelduda ning töösuhe jätkub endistel kokkulepitud tingimustel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas inimene võib käia tööl kaks päeva järjest ja päeva pikkus on 14 tundi?26.09.2018

Kas inimene võib käia tööl kaks päeva järjest ja päeva pikkus on 14 tundi?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Seega maksimaalne lubatud tööpäeva pikkus on 13 tundi (v.a TLS § 51 lg-tes 3 ja 4 lubatud erandid, nt tervishoiu- ja hoolekandetöötajad, kellel on lubatud 24-tunnine tööpäev).

Seega kui Teie ei kuulu nimetatud erandite hulka, siis ei ole 14-tunnine tööpäev lubatud. Samas kaks 13-tunnist järjestikust tööpäeva on lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on lubatud, et ema võtab lapsepuhkust 3 tööpäeva ja isa 3 tööpäeva erinevatel aegadel?26.09.2018

Tere! Alla 3-aastase lapse emal või isal on õigus saada lapsepuhkust 6 tööpäeva. Kas on lubatud, et ema võtab lapsepuhkust 3 tööpäeva ja isa 3 tööpäeva erinevatel aegadel? Aitäh.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 63 lg 1 p 2 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Seadus lubab lapsevanematel otsustada, kuidas nad kuus tööpäeva omavahel jagavad. On võimalik, et nt isa kasutab kõik kuus tööpäeva ning ema mitte ühtegi või vastupidi. Ema ja isa võivad päevi ka omavahel jagada. Seaduses ei ole sätestatud, et ema ja isa peaksid päevi kasutama samaaegselt. Seega vastuseks Teie küsimusele, kas ema võib kolm lapsepuhkuse päeva kasutada erineval ajal, kui kasutab isa kolme lapsepuhkuse päeva, on jah, see on lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see ongi õige, kui läksin lapsehoolduspuhkusele, siis tööandja peatas töötamise EMTA registris?26.09.2018

Tere
Läksin teisele LHP järjestikuliselt ja EMTAlt tuli teade töötamise peatamisest. Mis põhjusel ja mis alusel tööandja töötamise peatas? Mis tagantjärjed on minule kui töötajale, kas kaotan haigekassa kindlustust või veel midagi?

Aitäh Teile,

Lugupidamisega

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Maksukorralduse seaduse (edaspidi MKS) § 25(1) lg 3 p 5 kohaselt peatub töötamine kui töötaja viibib lapsehoolduspuhkusel. MKS § 25(2) lg 2 kohaselt on tööd võimaldav isik kohustatud töötamise registris registreerima töölepingu alusel töötava isiku töötamise alustamise, peatumise ja lõpetamise. MKS § 25(2) lg 4 kohaselt registreeritakse töötamise peatumine ja lõpetamine kümne päeva jooksul töötamise peatumise või lõpetamise päevast arvates. Töötamise registrisse tuleb kanda töötamise peatumise algus- ja lõpukuupäev ning peatumise alus (MKS § 25(4) lg 1 p 8).

Töölepingu seaduse § 68 lg 2 kohaselt ei teeni töötaja lapsehoolduspuhkuse ajal põhipuhkust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Küsimused, mis puudutavad ravikindlustust, palume esitada Haigekassale telefonil 669 6630 või e-kirja teel aadressile info@haigekassa.ee
 

Küsimus: Kas tööandja saab nõuda tasuta koolituse eest siduvuslepingut, et peaksin töötama 3 aastat või maksma tagasi 4000 eurot?26.09.2018

Kas tööandjal on õigus nõuda tasuta toimuva koolituse puhul siduvuslepingu täitmist, kus on kirjas, et töötaja peab asutuses töötama 3 aastat või maksma tagasi 4000 eurot koolituskulusid? Töötaja kirjutas lepingule alla, kuna tööandja väitel koolitus maksis nii palju. Hiljem selgus töötajale, et koolitus on siiski ilma osalustasuta. Koolitus ei ole töötaja vabatahtlik soov ning saadud teadmised ei aita töökohustuste täitmisele kaasa.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt välja selgitada, millise koolitusega oli tegemist. Töösuhtes ajal läbitavad koolitused saab jagada kaheks.
1) Tööandja koolituskohustus – töölepingu seadus (edaspid TLS) näeb töösuhte pooltele, nii tööandjale kui töötajale, ette töötaja enesetäiendamisega seotud õigused ja kohustused. Töötaja on kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Tööandja on aga vastukaaluks töötaja kohustusele kohustatud omalt poolt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Selle sätte eesmärgiks on eelkõige koolituste korraldamine tööandja poolt

TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu.

See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada.

Koolitus, mis tuleneb TLS § 28-st on tööandja kohutus, mis tähendab, et selle kohta ei saa sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet.

2) TLSi kohaselt saab töötajaga sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkuleppe üksnes juhul, kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi, mis on mõistlikest kuludest suuremad. Näiteks on koolituskulude hüvitamise kokkulepe põhjendatud, kui tööandja maksab kinni kogu töötaja tasemeõppe kulud ehk töötaja omandab sisuliselt tasulises õppes, tööandja kulul, uue eriala, sertifikaadi või teaduskraadi. Koolituskulude kokkulepe on põhjendatud ka sel juhul, kui töötaja saadetakse välismaale tööandja jaoks kallile koolitusele, mille läbimise järgselt on töötajalt oodata olulist panust.

Koolituskulude hüvitamise kokkulepet reguleerib TLS § 34, mille kohaselt kehtib kokkulepe üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

TLS § 34 lg 3 kohaselt hüvitab töötaja tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.

Seega esmalt tuleb hinnata, kas koolituskulude hüvitamise kokkulepe on tehtud seadusest tulenevaid põhimõtteid järgides. Kui koolituskulude hüvitamise kokkulepe on sõlmitud vastuolus TLS § 28 ja 34ga, siis võib töötaja keelduda kulude hüvitamisest. Lisaks ei tohi tööandja TLS § 78 lg 1 kohaselt töötaja töötasust, sh lõpparvest ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta mahaarvamisi teha (v.a enammakstud puhkusetasu). Kui tööandja leiab, et koolituskulude hüvitamise kokkulepe ei ole vastuolus seadusega, siis on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole hinnangu saamiseks ja kulude väljamõistmiseks. Töövaidluskomisjon saab anda hinnangu, kas kokkulepe on tehtud seadusest tulenevaid nõudeid silmas pidades. Kui tööandja peab lõpparvest kinni koolituse maksumuse, kuid töötaja ei ole tasaarvestamiseks andnud kirjalikku nõusolekut, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu/puhkusehüvitise nõudega. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis saab kui tööandja on maksnud mulle "töötasuna" tasu, kuid nüüd selgus, et ta pole nendelt makse maksnud?13.09.2018

Töötan äriühingus. Mulle maksti kogu eelneva aasta jooksul töötasu firma arvelt selgitusega "töötasu". Selgus, et tööandja ei ole minule tehtud väljamaksetelt kinni pidanud makse ega neid ka riigile maksnud. Nüüd on see firma "tankisti" firmale edasimüüdud. Ei ole kusagilt jälgi ajada.
Mina olen ju tulu saanud. Kas mina pean nüüd ise maksud tasuma? Kui jah, siis millised?
Milline on juriidiline alus".

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja kohustus on maksta töötaja töötasult kohustuslikud maksud ja maksed. Kui tööandja oma kohustusi ei täida ning töötajal tekib sellist kahju, nt ei ole tal kehtivat ravikindlustust, siis on töötajal õigus pöörduda kohtusse. Mis puudutab maksmata makse ja töötaja kohustusi olukorras, kus tööandja on jätnud maksud makstama, pöörduge Maksu- ja Tolliameti poole telefoni teel 880 0811 või e-kirja teel emat@emta.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal peab täitma tööajaarvestuse tabelit iga kalendripäeva kohta eraldi - märkima igale tööl oldud päevale 8 tundi?13.09.2018

Tere
Kas tööandjal on kohustus täita tööajaarvestuse tabelit iga kalendripäeva kohta eraldi - näiteks märkima igale tööl oldud päevale 8 tundi?
Või piisab sellest, kui tööajaarvestuse tabelis kajastatakse ühes kuus töötatud päevade ja tundide arv kokku.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööajaarvestuse tabelis peab olema märgitud iga tööpäeva algus- ja lõpukellaaeg. Sellisel juhul on võimalik järgida, kas igapäevane ja iganädalane puhkeaeg on tagatud. Lisaks on võimalik sellisel juhul näha, kas töötaja on töötanud riigipühal. Tööandjal on kohustus pidada töö-ja puhkeajaarevstust ning ilma korrektse tööajatabelita ei ole see võimalik.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töölepingus peab olema välja toodud töötaja koormus või võib töötaja töötada ka tunnipalga alusel?12.09.2018

Tere
Kas töölepingus peab olema välja toodud töötaja koormus või võib töötaja töötada ka tunnipalga alusel?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt eristada töökoormust ja töötasu kujunemise viisi. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) lubab kokku leppida osalises tööajas ja rakendada summeeritud tööaega kuni neljakuulise arvestusperioodiga. TLS § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepitakse töölepingu kirjalikus dokumendis kokku tööajas ehk töökoormuses. Töökoormus on töölepingu oluline tingimus, mis on mõlemale poolele täitmiseks kohustuslik. TLS § 43 lg 1 kohaselt töötab töötaja arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg) kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).

Kokkulepe töölepingus töökoormuse osas peab olema konkreetne. Täistööaja korral on töökoormus töölepingus sõnastatud järgmiselt: töötaja töötab täistööaja alusel arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Osalise tööaja puhul tuleb samuti konkreetne tundide arv välja tuua. Näiteks võib kokkulepe olla järgmine: töötaja töötab osalise tööaja alusel arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (see on nn 0,5 koormus). Arvestuslik tundide arv päevas osalise tööaja korral võib olla nii 1, 2, 3, 4, 5, 6 kui 7, aga ka 1,5 või 2,7 või vms.

Kui koormuses on kokku lepitud, siis võib kokku leppida tunnipalgas. Tunnipalga korral peab töötaja saama töötasu kuu normtunnid korrutatuna tunnipalgaga. Seega tunnipalga kokkulepe ei vabasta kuu normtundide arvestusest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis õigus on töötajal kui tööandja muudab töölepingut nii, et palga tingimused ja tööaeg muutuvad?12.09.2018

Kui tööandja muudab töölepingut (tähtajatu) st.muudab tunnitasulise palga miinimumpalgaks +läbimüügi % ja töögraafiku muudab 2 tööl 2 vaba kusjuures päeva pikkus on 12 tundi ilma lõuna ja puhkepausita. Mis õigus on töötajal kui ta sellega rahul ei ole?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab töötasu muuta üksnes kokkuleppel. See tähendab seda, et tööandja saab teha töötajale ettepaneku töötasu muutmiseks, kuid töötaja ei ole kohustatud tööandja ettepanekuga nõustuma. Kui töötaja keeldub tööandja ettepanekust, siis on keeldumine mõistlik teha kirjalikult. Kui peale töötaja keeldumist maksab tööandja vähem töötasu kui eelnevalt kokku lepitud, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu nõue, millega on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole.

Mis puudutab töögraafikud, siis kahjuks ei selgu Teie kirjast, millise graafikuga Te varasemalt töötasite. Kui Te töötasite varasemalt nn tavalise tööaja alusel ehk viiel päeval nädalas ja kaheksa tundi päevas, siis tavalise tööaja muutmiseks summeeritud tööajaks (ehk graafikuga tööks) on sarnaselt töötasu muutmisele tarvis Teie nõusolekut. See tähendab, et Teil on õigus ettepanekust keelduda. Kui Te töötasite ka varasemalt graafiku alusel, siis iga uue graafiku koostamisel on tööandjal õigus arvestada ettevõtte huvidega ning iga järgnev graafik ei pea olema samasugune kui eelmine, s.t tööandja võib graafikut muuta.

Lõunapaus on kohustuslik vähemalt peale kuute tundi töötamist. Muud pausid tulenevad riskianalüüsist.

Kui tööandja rikub oma kohustusi, siis eelkõige tuleb pöörduda kirjalikult tööandja poole ja paluda rikkumise lõpetamist. Kui peale mitmekordseid kirjalikke pöördumisi ei ole tööandja oma rikkumist lõpetanud, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine ja hüvituse nõudmine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).