Tööõigus
Küsimus: Kas töölepingu lõpetamisel kokkuleppel, on tööandjal õigus jätta viimase kuu pool palka maksmata?20.11.2020
Tere! Töötaja esitab tööandjale ettepaneku tööleping lõpetada kokkuleppel ja päevapealt ja tööandja sellega nõustub. Aga tööandja väidab, et on mingi paragrahv, et tal on õigus jätta maksmata töötajale viimase poole kuu töötasu (töötaja täitis tööülesandeid 12 päeva käesoleval kuul). Aga samas tööandja nõustus maksma selle aasta väljateenitud puhkusetasu, pluss eelmise aasta 22 saamata puhkusepäeva. Kas tööandjal on selline õigus töötasu maksmata jätta? Võimalusel paluks ka vastavat seaduse paragrahvi.
Tänud.
Tänud.
Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seadus (TLS) § 84 lg 1 sätestab, et töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. See tähendab, et töölepingu lõppemise päeval peab tööandja maksma töötajale välja n-ö lõpparve, mis koosneb eelkõige töötaja välja teenitud töötasust ja kasutamata ning aegumata põhipuhkuse päevade hüvitisest.
Töötasu teenib töötaja tööülesannete täitmise eest. Kuivõrd antud juhul lõpeb tööleping poole kuu pealt, siis töötaja täidab oma tööülesandeid pool kuud, mis tähendab, et töötasu arvestatakse samuti poole kuu eest. Näiteks kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et tööleping lõpeb 13. novembril, siis kuni 13. novembrini teenib töötaja töötasu. Alates 14. novembrist töötaja töötasu ei teeni, mistõttu tööandjal ei ole alust ja kohustust arvestada töötasu kuu lõpuni, st 30 novembrini. Kuna töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks, siis antud näite puhul peab tööandja lõpparve (sh poole kuu töötasu) arvestama ja välja maksma 13. novembri seisuga.
Põhipuhkus 28 kalendripäeva (või kokkuleppel pikem põhipuhkus) on ette nähtud kalendriaasta kohta (TLS § 55, TLS § 68 lg-d 1 ja 3). See tähendab, et kui töötaja tööleping lõpeb enne kalendriaasta lõppemist, ei ole töötaja teeninud välja 28 kalendripäeva põhipuhkust. Seega tuleb töölepingu lõppemise seisuga arvestada proportsionaalselt, mitu põhipuhkuse päeva on töötaja töötatud ajaga teeninud ning kasutamata päevad tuleb töölepingu lõppedes hüvitada.
Kuivõrd põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse (TLS § 68 lg 6), siis tööandja peab arvestama ka eelmisel aastal kasutamata jäänud põhipuhkuse päevi. See tähendab, et kui tööleping lõpeb 2020. aasta novembris, siis tööandja peab hüvitama 2019. ja 2020. aastal välja teenitud, kuid kasutamata jäänud põhipuhkuse päevad.
Küsimus: Kas minu endisel tööandjal on õigus võtta ühendust minu uute tööandjatega ning teavitada neid võimalikest töölepingurikkumistest?28.10.2020
Tere. Lõpetasin hiljuti töötamise ühes ettevõttes, kus töötasin 2 kuud. Kaks nädalat hiljem sain juhatajalt kirja, milles ta süüdistab mind töölepingu jämedas rikkumises, ebaviisakas käitumises ja lugupidamatuses kolleegide suhtes. Rikkumise punkti või põhjust välja ei toodud. Lisaks lõpetab ta oma kirja lausetega:" Mina ise tööandjana oleksin huvitatud teadmast, kui keegi mulle tööle tulev inimene oleks eelmises kohas nii käitunud ja seetõttu ma arvan, et minust oleks aus sellest informeerida ka Su praegust ja tulevast tööandjat." Vastasin kirjale, kus küsisin aru täpsemalt toime pandud rikkumise kohta kuid vastust ei ole tulnud. Mainiksin siin kohal ka seda, et kirjalikku töölepingut minuga ei sõlmitud. See tähendab, et mina ei ole ühtegi töölepingut näinud ega ka kuhugi allakirjutanud. Suulised kokkulepped kehtisid nii tööandja kui ka minu poolt. Kõik oli ametlik ja mingeid kaebusi mul selles osas ei ole. Küsimus siis selles, et kas minu endisel tööandjal on õigus võtta ühendust minu uute tööandjatega ning teavitada neid võimalikest töölepingurikkumistest eelmises kohas kus mulle polnud antud tutvumiseks töölepingut ning mingeid kindlaid tõendeid peale tööandja kõrvu jõudnud "uue info valguses" võimalik kuulujutt või laim?
Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Isikuandmeid töödeldakse kas seaduse alusel või andmesubjekti nõusolekul. Kuivõrd töölepingu seadus ei kohusta tööandjatel omavahel informatsiooni jagama endiste ja tulevaste töötajate kohta, siis saab sellist informatsiooni jagada üksnes töötaja nõusolekul. Seega on Teil õigus endisele tööandjale öelda, et Te sellega ei nõustu ning nõuate andmete töötlemise lõpetamist. Samamoodi peab uus tööandja saama Teilt nõusoleku, kui ta soovib koguda informatsiooni Teie kohta Teie endistelt tööandjatelt.
Rohkem informatsiooni isikuandmete töötlemise kohta saate Andmekaitse Inspektsioonilt, kelle poole saate pöörduda telefonil 5620 2341 (tööpäeviti kl 13–16, v.a neljapäeviti kl 13-15) või e-posti aadressil info@aki.ee.
Küsimus: Kas tööandja saab rakendada katseaega kui töötaja asub tööle sama tööandja juures uuel ametikohal?26.10.2020
Töötajaga oli suuline tähtajaline tööleping 9 kuud. Peale 9 kuud, oli töösuhtes paus 3 kuud. Seejärel asus töötaja uuesti töölepinguga tööle samas ettevõttes, kuid uuel ametikohal. Kas tööandja saab rakendada katseaega?
Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Katseaja eesmärk on hinnata töötaja sobivust tööle. Katseaeg on seega aeg, mille jooksul tööandja saab hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse selle töö tegemisel, ning töötaja saab hinnata, kas talle see töö sobib ja meeldib.
Tööandja ei saa katseaega pikendada või kohaldada ühele töötajale mitu korda sama töö tegemiseks. Kui töötaja töötab sama tööandja juures, kuid erinevatel töökohtadel, on lubatud ka katseaja uuesti kohaldamine. Katseaja uuesti kohaldamine on õigustatud, kui töötaja täidab hoopis teisi tööülesandeid ning tööandjal ei ole varasemalt olnud võimalik töötajat selles osas hinnata.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda majanduslike tulude aruannet, kui töötaja ei ole ametnik ega juriidilise isiku juhtimisorgani liige?26.10.2020
Tere. Kas tööandjal on õigus nõuda majanduslike tulude aruannet, kui töötaja ei ole ametnik, ei ole juriidilise isiku juhtimis– või kontrollorgani liige, töötaja ei ole muul viisil majanduslikult seotud juriidilise isikuga (nt töö-, teenistus-, käsundus- või töövõtulepinguga) s.t ei ole seotud ühegi mõjutusvahendiga, mis mõjutaksid/viitaksid korruptsioonile või kaudsele/otsesele kasule/mõjutusele. Samas nõutakse majanduslike tulude aruannet, kui töötaja on registreerinud end füüsilisest isikust ettevõtjana, ja/või kui töötaja omab aktsia- või osakapitali või õigust juriidilise isiku kasumile üle XXX euro osaluses avalikult noteeritud ettevõtetes ning investeerimis- ja pensionifondides. Praeguses töölepingus seda nõutakse. Ise huvide konflikti kuskil ei näe.
Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandja saab töölepingus konkurentsipiirangu kokkuleppe kaudu piirata üksnes töötaja tööle asumist konkurendi juurde ja tegutsemist tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal (töölepingu seadus (TLS) § 23 lg 1). Konkurentsipiirangu kokkulepe võib kehtida nii töösuhte ajal kui pärast töölepingu lõppemist. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida üksnes juhul kui see on vahalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi (eelkõige kui töötajal on ligipääs tööandja kliendi andmetele, tootmis- või ärisaladusele ning nende kasutamine kahjustab oluliselt tööandjat).
Kui tööandja ja töötaja on konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlminud, on töötajal kohustus tööandja nõudmisel anda teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta (TLS § 27). Teavet tuleb anda ulatuses, et tööandja saaks kontrollida konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmist. Tööandjal ei ole õigus määrata, milliseid dokumente või andmeid töötaja talle esitama peab, vaid selle otsustab töötaja. Näiteks võib töötaja esitada tööandjale uue töökoha nime, ametikoha ja tööülesannete kirjelduse, mille põhjal peab tööandja hindama, kas töötaja täidab konkurentsipiirangu kokkulepet või mitte. Seega on töötajal otsustusõigus, kas majanduslike tulude aruande esitamine aitab tööandjal hinnata konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmist.
Kokkuvõttes, TLS kohustab töötajal esitada andmeid üksnes juhul, kui tegemist on konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise kontrollimisega. Muid aluseid töötajatelt taolise informatsiooni välja nõudmiseks TLS-st ei tulene.
Huvide deklaratsiooni esitamise kohustus tuleneb korruptsioonivastase seaduse §-dest 12 ja 13, mille kohta saate täpsemalt lugeda siit: https://www.korruptsioon.ee/et/huvide-deklareerimine/kes-peavad-esitama-deklaratsiooni.
Küsimus: Kas see on õige, et "lapsepäevi" arvestatakse tundides?22.10.2020
Töötan lasteaias õpetajana. Mu tööpäeva pikkus on 10 tundi. Tööandja väidab, et kuna seaduse järgi peaks mul olema 7 tunnine tööpäev, siis lapsepäevi oleks õigus saada 3x7 ehk 21 tundi. Aga ma ei võta ju lapsepäeva tundides välja?
Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastavalt töölepingu seaduse § 63 lõikele 1 on emal või isal õigus saada igal kalendriaastal lapsepuhkust, mille eest tasustatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel. Töötajal on õigus saada lapsepuhkust kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last, ning kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps.
Eelnevast lähtudes antakse lapsepuhkust tööpäevades. Töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. Lapsepuhkuse andmisel ei lähtuta kokku lepitud töökoormusest, vaid töötaja reaalse tööpäeva pikkusest. Seega kui töötaja tööpäev kestab 10 tundi, siis lapsepuhkust saab töötaja kasutada terve tööpäeva ulatuses ehk antud juhul 10 tundi.
Küsimus: Kas tööandja peaks maksma mulle kõigi lisatöö tundide eest, ka nende eest, mida tegin puhkuse ajal?14.10.2020
Tere.
Töötan 1.0 koormusega osakonnas. Ühest hetkest sain lisaülesande, mille tõttu 0.5 koormust jäi osakonda valvete tegemiseks ja 0.5 koormust lisaülesannete täitmiseks. Septembris (kuu normtunnid 176 tundi) oli mul 2 nädalat puhkust, mille jooksul olin kohustatud täies mahus tegelema ka lisaülesannetega (täitma täismahus sealseid kohustusi, mis sisaldas 24 tundi kohapeal viibimist ja ülejäänud tundide jagu iseseisvat kodust tööd). Osakonnas tegin 49 tunni jagu valveid. Palgalehele pandi mulle aga ainult 97 tundi (normtunnid 96) ehk arvutati ka lisatöö tunnid vastavalt puhkusele maha-lisatöö eest sain 48 tundi, mitte 88 tundi. Samas ma nendest ülesannetest nii öelda puhkust ei saanud ja pidin nendega tegelema täismahus. Ka graafikut kinnitades ütles tööandja kirjavestluses, et osad päevad jäävad mul puhkuse sisse ning ta arvestab need töötundidena. Aga samas ta seda ei teinud. Kas tööandja peaks siiski maksma mulle kõigi lisatöö tundide eest?
Töötan 1.0 koormusega osakonnas. Ühest hetkest sain lisaülesande, mille tõttu 0.5 koormust jäi osakonda valvete tegemiseks ja 0.5 koormust lisaülesannete täitmiseks. Septembris (kuu normtunnid 176 tundi) oli mul 2 nädalat puhkust, mille jooksul olin kohustatud täies mahus tegelema ka lisaülesannetega (täitma täismahus sealseid kohustusi, mis sisaldas 24 tundi kohapeal viibimist ja ülejäänud tundide jagu iseseisvat kodust tööd). Osakonnas tegin 49 tunni jagu valveid. Palgalehele pandi mulle aga ainult 97 tundi (normtunnid 96) ehk arvutati ka lisatöö tunnid vastavalt puhkusele maha-lisatöö eest sain 48 tundi, mitte 88 tundi. Samas ma nendest ülesannetest nii öelda puhkust ei saanud ja pidin nendega tegelema täismahus. Ka graafikut kinnitades ütles tööandja kirjavestluses, et osad päevad jäävad mul puhkuse sisse ning ta arvestab need töötundidena. Aga samas ta seda ei teinud. Kas tööandja peaks siiski maksma mulle kõigi lisatöö tundide eest?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandja kohustus on maksta tehtud töö eest kokkulepitud töötasu. See tähendab, et kui Teie tegite tööd, siis nende tundide ulatuses, mil tööd tegite, tuleb tööandjal ka tasu maksta.
Siiski tuleb märkida, et samal ajal ei saa töötaja viibida puhkusel ja täita sama tööandja juures tööülesandeid. Kuna Te täitsite puhkuse ajal tööülesandeid, siis ei ole korrektne neid päevi põhipuhkusena käsitleda. Kuid olenemata sellest, kuidas Te neid päevi, mil te puhkuse ajal tööd tegite, käsitlete, tuleb tehtud töö eest tasu maksta.
Kui tööandja ei maksa Teile tehtud töö eest tasu, siis on Teil õigus pöörduda saamata jäänud töötasu nõudega töövaidluskomisjoni poole. Selgitused ja avalduse leiate siit: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas on nii, et puhkusepäevi ei tohi rahas hüvitada?08.10.2020
Esitan enda küsimuse uuesti, kuna enda meelest paar olulist asja jäi mainimata.
1. Töötaja leidis endale uue töökoha, esitas lahkumisavalduse ja oli veel vanas kohas ka 1 kuu tööl nii nagu on ette nähtud, et tööandja võib töötajat kuu aega veel enda juures hoida. Puhkus vanast töökohast oli tal 29.06.20-12.07.20, lahkumisavalduse andis ta puhkuse ajal.
Viimane tööpäev oli tal vanas kohas 11.08.20. Saan aru, et töötajal peaks olema saada lõpparvega see töötasu, mis ta veel vana tööandja juures töötas. Tänaseks pole veel lõpparvet esitatud ja töötajate registris on töötajal samuti veel kehtiv leping.
2.Eelmisel aastal jäi töötajal ka 8 päeva põhipuhkust kasutamata, mis hüvitati talle selle aasta alguses rahas, kas saan õigesti aru, et tegelikult pole see lubatud?
Töötaja töötas vana tööandja juures alates 21.01.2013
1. Töötaja leidis endale uue töökoha, esitas lahkumisavalduse ja oli veel vanas kohas ka 1 kuu tööl nii nagu on ette nähtud, et tööandja võib töötajat kuu aega veel enda juures hoida. Puhkus vanast töökohast oli tal 29.06.20-12.07.20, lahkumisavalduse andis ta puhkuse ajal.
Viimane tööpäev oli tal vanas kohas 11.08.20. Saan aru, et töötajal peaks olema saada lõpparvega see töötasu, mis ta veel vana tööandja juures töötas. Tänaseks pole veel lõpparvet esitatud ja töötajate registris on töötajal samuti veel kehtiv leping.
2.Eelmisel aastal jäi töötajal ka 8 päeva põhipuhkust kasutamata, mis hüvitati talle selle aasta alguses rahas, kas saan õigesti aru, et tegelikult pole see lubatud?
Töötaja töötas vana tööandja juures alates 21.01.2013
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 70 lg 3 kohaselt on kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal tühine. Töösuhte lõppedes tuleb väljateenitud, kuid kasutamata ja aegumata põhipuhkuse hüvitada rahas (TLS § 71).
See tähendab seda, et töösuhte ajal peab töötaja puhkust reaalselt kasutama ning puhatud aja eest makstakse puhkusetasu. Kui töötaja puhkust ei kasuta, siis töösuhte ajal ei tohi puhkusetasu rahas maksta. Puhkuse eest tasutakse rahas üksnes siis kui töösuhte lõppedes ning tähele tuleb panna, et puhkus ei oleks aegunud ega kasutatud.
Kui Teil on saamata jäänud töötasu ja puhkusetasu, siis on Teil õigus nimetatud nõuetega pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Kui tööandja ei ole teinud töötamise registris töösuhte lõpetamise kannet, siis on Teil õigus töövaidluskomisjonilt töösuhte lõppemise tuvastamist ja kaasnõudena töötamise registri kande tegemist/muutmist. Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjoni poole pöördudes leiate siit: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tasemeõppes õppijal on õigus saada õppepuhkust ühest või mitmest töökohast?08.10.2020
Kas tasemeõppes õppijal on õigus saada õppepuhkust ühest töökohast või mitmest?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.
Õppepuhkuse eesmärk on anda töötajale täiendavat vaba aega õppetegevuses osalemiseks. On eesmärgipärane, kui töötaja kasutab õppepuhkust mitme tööandja juurest samal ajal. Samas ei saa õppepuhkust kasutada selliselt, kus töötaja puhkab 30 kalendripäeva jaanuaris ühe tööandja juures ja 30 kalendripäeva märtsis teise tööandja juures. 30 kalendripäeva on ette nähtud ühes kalendriaastas.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ametinimetuse muutmine "assistendiks" on ikka õige, kui töö jääb samaks ja täidan kohustusi iseseisvalt?08.10.2020
Pöördun Teie poole palvega leida minu probleemile selgitus. Olen töötanud asutuses 16 aastat. Tööleping sõlmiti ja töötasin aastaid psühholoogina (oman bakalaureuse kraadi psühholoogia alal). Tööaja kestel muutis tööandja ametinimetust koolipsühholoogiks. Minu töö on iseseisev ja selle eesmärgiks on õpilaste, nende vanemate ja koolitöötajate psühholoogiline nõustamine, õpilaste arengu ja edasijõudmise toetamine koolis. Üheks tööülesandeks on õpilaste kohta psühholoogiliste arvamuste ja hinnangute koostamine, mida esitatakse Haridus- ja Noorteametile, raviasutustele, jne. edasiste otsuste vastuvõtmiseks.
Nüüd tahetakse ametinimetust muuta koolipsühholoogi assistendiks, kusjuures kõik tööülesanded, õigused ja kohustused jäävad samaks (ka puhkus ja töötasu).
HTM-i õigusnõuniku arvates (telefoni vestlus) peab olema ametinimetus keeleliselt korrektne ning peegeldama töö sisu. Ametinimetus peaks olema üheselt mõistetav, mitte tekitama lisaküsimusi (nt.lastevanematele).
Eesti Keele Instituudi keelenõuandja vastusena annab sõnaveeb assistendi tähenduseks spetsialisti (arsti, proviisori, lavastaja vm) abiline.
Minu küsimused: Kas ametinimetus "koolipsühholoogi assistent" on õiguslikult pädev ja vastab töö sisule? Kas koolipsühholoogi assistent saab täita ja VASTUTADA koolipsühholoogi tööülesandeid ISESEISVALT või mitte? Kas "psühholoogiline nõustaja" sobiks ametinimetusena ja avaks selgemini töö sisu ja töötaja iseseisvust ja vastutust ning oleks keeleliselt üheselt mõistetav?
Nüüd tahetakse ametinimetust muuta koolipsühholoogi assistendiks, kusjuures kõik tööülesanded, õigused ja kohustused jäävad samaks (ka puhkus ja töötasu).
HTM-i õigusnõuniku arvates (telefoni vestlus) peab olema ametinimetus keeleliselt korrektne ning peegeldama töö sisu. Ametinimetus peaks olema üheselt mõistetav, mitte tekitama lisaküsimusi (nt.lastevanematele).
Eesti Keele Instituudi keelenõuandja vastusena annab sõnaveeb assistendi tähenduseks spetsialisti (arsti, proviisori, lavastaja vm) abiline.
Minu küsimused: Kas ametinimetus "koolipsühholoogi assistent" on õiguslikult pädev ja vastab töö sisule? Kas koolipsühholoogi assistent saab täita ja VASTUTADA koolipsühholoogi tööülesandeid ISESEISVALT või mitte? Kas "psühholoogiline nõustaja" sobiks ametinimetusena ja avaks selgemini töö sisu ja töötaja iseseisvust ja vastutust ning oleks keeleliselt üheselt mõistetav?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3 kohaselt lepitakse töölepingu kirjalikus dokumendis kokku tööülesannetes ja TLS § 5 lg 1 p 4 kohaselt ametinimetuses, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg. Eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks õigust soodustingimustel vanaduspensionile ja väljateenitud aastate pensionile, mis tuleneb soodustingimustel vanaduspensionide seadusest ja väljateenitud aastate pensionide seadusest.
TLS § 12 kohaselt saab kokkulepitud töölepingu tingimusi muuta poolte kokkuleppel. Kokkulepitud tingimuste puhul tuleb eristada kokkuleppeid (vajavad nii tööandja kui töötaja nõusolekut) kui tööandja ühepoolselt määratavaid tingimusi/tehtud otsuseid. Poolte kokkulepet on vaja töötasu, ülesannete ja koormuse muutmiseks. Ühepoolselt võib tööandja muuta näiteks ettevõtte nime (selleks pole töötaja nõusolekut vaja).
Ametinimetust võib tööandja üldjuhul ühepoolselt muuta, kuivõrd see ei muuda töötaja jaoks olulisi tingimusi (tööülesanded jäävad samaks). Enamasti muudetakse ametinimetust kui toimub struktuurimuudatus. Sellistel juhtudel on ametinimetuse muudatus õigustatud ja arusaadav. Teie kirjeldatud olukorras jääb muudatuse põhjus ebaselgeks. Lisaks Teie enda toodud põhjendused ametinimetuse olulisuse kohta on igati arusaadavad. Ametinimetus peab peegeldama tehtava töö sisu. Siiski ei saa Tööinspektsioon anda hinnanguid, kas ametinimetus vastab töö sisule.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas arvestada puhkusele minnes põhipalgale lisaks makstavat täiendavat töötasu?07.10.2020
Aasta tagasi tehti mulle lepingulisa, kuna tuli juurde täiendavad tööülesanded põhitöö kõrvalt (põhipalk + täiendav töötasu täiendavate tööülesannete täitmise eest). Umbes samal ajal vahetus ka meil raamatupidaja.
Selle aasta alguseni maksti mulle täiendavate tööülesannete eest täissumma ka puhkusel käies. Ei tundunud ka midagi imelikku, sest puhkusele saan tingimusel, kui mu täiendavad tööülesanded on kõik täidetud ja ette tehtud. Täissummat maksti kuni viimase puhkuseni, kus raamatupidaja otsustas, et tema arvates peaks ikkagi nii õigem olema. Olin juulis 2 nädalat puhkusel, kuid ei saanud seekord palgapäeval täiendavate tööülesannete täitmise eest enam täis summat, vaid arvestati vastavalt puhkuse pikkusele summa pooleks. Juhataja pidi juristi käest üle uurima, kuid pole siiani vastust saanud.
Nüüd ongi küsimus, kas raamatupidaja eksis tõesti eelnevalt või eksib ta nüüd? Ilmselt ei tekikski küsimust, kui tasu oleks lisatud alguses kohe põhipalganumbrile mitte täiendava töötasuna.
Lisalepingus on punktina ära toodud, mis hõlmab täiendavate tööülesannete täitmise algavat aega, täiendavate tööülesannete lühikest kirjeldust ning tasu kohta on järgnev punkt: Töötaja maksab Töötajale nende täiendavate tööülesannete täitmise eest täiendavat töötasu x eurot kuus. Lõpetuseks on veel eraldi lause, et teised sätted jäävad muutumata.
Põhilepingus puhkuse kohta on ära toodud ainult puhkuse väljavõtmisega/planeerimisega seotud asjaolud. Ning põhilepingus põhipalga tingimuste juurde on toodud välja tingimused preemia ja lisatasu maksmise kohta, mille ma igaks juhuks siia välja toon, kuigi ma konkreetset seost selle punkti ja lisalepingu vahel ei näe: Lisaks eelnevale on Tööandjal õigust maksta Töötajale preemiat või lisatasu vastavalt Tööandja juhatuse otsusele. Preemia või lisatasu maksmine on Tööandja ühepoolne vabatahtlik otsus, mis ei anna korduva maksmise korral alust Tööandjal nõudeõiguse tekkimiseks.
Ette tänades!
Selle aasta alguseni maksti mulle täiendavate tööülesannete eest täissumma ka puhkusel käies. Ei tundunud ka midagi imelikku, sest puhkusele saan tingimusel, kui mu täiendavad tööülesanded on kõik täidetud ja ette tehtud. Täissummat maksti kuni viimase puhkuseni, kus raamatupidaja otsustas, et tema arvates peaks ikkagi nii õigem olema. Olin juulis 2 nädalat puhkusel, kuid ei saanud seekord palgapäeval täiendavate tööülesannete täitmise eest enam täis summat, vaid arvestati vastavalt puhkuse pikkusele summa pooleks. Juhataja pidi juristi käest üle uurima, kuid pole siiani vastust saanud.
Nüüd ongi küsimus, kas raamatupidaja eksis tõesti eelnevalt või eksib ta nüüd? Ilmselt ei tekikski küsimust, kui tasu oleks lisatud alguses kohe põhipalganumbrile mitte täiendava töötasuna.
Lisalepingus on punktina ära toodud, mis hõlmab täiendavate tööülesannete täitmise algavat aega, täiendavate tööülesannete lühikest kirjeldust ning tasu kohta on järgnev punkt: Töötaja maksab Töötajale nende täiendavate tööülesannete täitmise eest täiendavat töötasu x eurot kuus. Lõpetuseks on veel eraldi lause, et teised sätted jäävad muutumata.
Põhilepingus puhkuse kohta on ära toodud ainult puhkuse väljavõtmisega/planeerimisega seotud asjaolud. Ning põhilepingus põhipalga tingimuste juurde on toodud välja tingimused preemia ja lisatasu maksmise kohta, mille ma igaks juhuks siia välja toon, kuigi ma konkreetset seost selle punkti ja lisalepingu vahel ei näe: Lisaks eelnevale on Tööandjal õigust maksta Töötajale preemiat või lisatasu vastavalt Tööandja juhatuse otsusele. Preemia või lisatasu maksmine on Tööandja ühepoolne vabatahtlik otsus, mis ei anna korduva maksmise korral alust Tööandjal nõudeõiguse tekkimiseks.
Ette tänades!
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötasu koosneb erinevatest osadest, siis lepitakse kokku, millised on tasu saamise kriteeriumid. Näiteks kui kriteeriumiks on, et x arv toodete müük lisab töötaja töötasu x%, siis tuleb arvesse võtta iga töötaja poolt müüdud toode.
Te kirjeldate, et olete tööandjaga kokku leppinud tasu täiendavate tööülesannete täitmise eest. Kui ülesanded on võimalik täita nii, et puhkuse tõttu ei jää need täitmata, siis on õigustatud tasu saamine täies ulatuses ka sel kuul, mis viibite puhkusel.
Täpsema vastuse andmiseks on tarvis teada, millise ülesannete täitmise eest Te tasu saate ja kas puhkusel viibimine mõjutab nende ülesannete täitmist või mitte. Üldjuhul on kõige olulisem vaadata, kas kriteeriumid tasu saamiseks on täidetud või mitte ja puhkusel viibimine mõjutab kriteeriumite täitmist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).