Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas võin uuesti naasta lapsehoolduspuhkusele, kuna suhted tööandjaga ei laabu?13.06.2017

Tere. Tulin tööle lapsehooldusest kui laps oli 1,5-aastane. Kuna tööandjaga on arusaamatused, siis ma tahaksin minna tagasi lapsehoolduslehele kuni laps saab kolme aastaseks. Kas see on võimalik? Ja kas võib seda teha päevalealt? Või võib töösuhted lõpetada päevapealt?
Aitäh

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töötajal on õigus kasutada lapsehoolduspuhkust kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. See tähendab, et seniks kuni laps pole kolmene, on töötajal õigus lapsehoolduspuhkusele jääda ning seda katkestada. Oluline on, et tööandjat peab lapsehoolduspuhkusele jäämisest või selle katkestamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette teavitama (avaldusega).

Seega kui soovite uuesti lapsehoolduspuhkusele jääda, peaksite tegema tööandjale avalduse, mille kohaselt jääte 14 päeva pärast (või hiljem) uuesti lapsehoolduspuhkusele.

Kui soovite töösuhte üles öelda, siis peaksite tööandjale tegema avalduse vähemalt 30 kalendripäeva ette. Ülesütlemisavalduse võib esitada ka lapsehoolduspuhkuse ajal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas elukoha vahetus ja uus töökoht läheks töölepingu erakorralise ülesütlemise klausli alla?08.06.2017

Tervist. Ehk oskate öelda, millised on põhjused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Hetkel seisan sellise situatsiooni ees, et sooviks töökohta vahetada, aga uus töö asub teises eesti otsas ja sooviks lahkuda esimesel võimalusel praegusest töökohast. Kas see kvalifitseerub erakorralise ülesütlemise alla? Elukoha vahetus pluss uus töökoht. Kui pikk oleks etteteatamistähtaeg sellise situatsiooni puhul?
Aitäh.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töötaja algatusel töölepingu ülesütlemiseks on seaduses antud 30-päevane etteteatamistähtaeg, seda loetakse korraliseks ülesütlemiseks ja töötaja ei pea oma lahkumist põhjendama.

Erakorraliselt saab töötaja lepingu üles öelda (olenevalt asjaoludest ei saa ette teatada või etteteatamistähtaeg on lühem) üksnes mõjuval põhjusel. Põhjused võivad tuleneda töötaja isikust ja olla seotud terviseseisundi või perekondlike kohustuste täitmisega (töö jätkamist takistav haigus, invaliidsus, haige või invaliidistunud perekonnaliikme hooldamine jms perekondlikud kohustused) või tööandjapoolsest kohustuste olulisest rikkumisest.

Etteteatamistähtaja järgimata jätmine eeldab olukorra ootamatust ja erakorralisust. Üldjuhul uue töö otsimine ja leidmine ning kolimine pole ootamatu ning tegemist põhjusega, mis annaks võimaluse töösuhte erakorraliselt üles öelda. Seda enam, et ka Riigikohus on rõhutanud, et kolimine ei ole erakorraliseks ülesütlemiseks piisav põhjus (RK 3-2-1-111-14).

Seega antud juhul peaksite tööandjaga töösuhte lõpetamises kokkuleppele jõudma või töösuhte 30-kalendripäevase etteteatamistähtajaga üles ütlema.

Lisan, et kui töötajal puudub mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja ta lahkub töölt 30-päevast etteteatamistähtaega järgimata, on tööandjal õigus esitada töötajale kahjunõue. Kahjunõue eeldab loomulikult seda, et tööandjale on töötaja varasemast lahkumisest reaalne kahju tekkinud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas eelmise aasta veebruaris kasutamata jäänud 2 puhkusepäeva aeguvad?08.06.2017

Eelmise aasta veebruaris jäi kasutamata 2 puhkusepäeva, sattusin haiglasse ja peale haiguslehe lõppemist läksin tööle. Kas need 2 päeva aeguvad mingi aja jooksul või saan neid kasutada kaugemas tulevikus vajaduse tekkimisel või saan nende eest rahalist kompensatsiooni, siis, kui kunagi sellest firmast lahkun?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse, st 2016.a puhkust saab kasutada 2016 ja 2017. Kui Te neid kahte puhkusepäeva sel aastal ära ei kasuta, siis puhkus aegub. Töösuhte ajal puhkust rahas ei hüvitata ning kui Te lahkute kunagi pärast 2017. aastat, on selleks ajaks puhkusepäevad aegunud.

Tuletage tööandjale meelde, et Teil on kasutamata puhkust. Uurige, kas puhkus on selle aasta puhkuste ajakavas kinnitatud. Kui on, saate puhkusejääki kasutada vastavalt ajakavale. Kui pole, peate puhkuse kasutamiseks tegema tööandjale avalduse, vähemalt 14 kalendripäeva ette.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja peab tegema töölepingu lisa kohustuste kohta, mida täidan raseduspuhkusele läinud töötaja asemel?08.06.2017

Tere.

Minu kolleeg siirdus raseduspuhkusele ning sellega seoses võtsin tema tööülesanded üle. Kas mu tööandjal on kohustus teha mulle töölepingu lisa, kus kajastuksid uued tööülesanded ja vastutusala?
Hetkel toimiv leping ei kata uusi tööülesandeid.

Tänan.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Igasugused töölepingus oluliste kokkulepete muudatused tuleks vormistada, vastasel juhul võib ebaselgeks jääda, mis saab näiteks siis, kui asendatav töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt või lapsehoolduspuhkuselt naaseb. Lisaks hoiab see ära võimalikke vaidlusi.

Korrektne oleks vormistada muudatused kirjalikult, kuid töövaidluste praktika näitab, et piisab ka kirjalikku taasesitamist võimaldavast vormist (e-kiri, SMS jne) ning teatud juhtudel võib siduv olla ka suuline kokkulepe. Aga nagu ma alustasin, ei soovita suuliste kokkulepete peale lootma jääda. Suhelge tööandjaga ning pange n-ö mängureeglid paika, sh tööülesanded, nende tähtajalisus jms. Igati korrektne on muudatused vormistada töölepingu lisaga (sisuliselt on ju tegemist töölepingu muudatusega).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul on õigus tagantjärgi tasu nõuda, kuna 3 aastat olen lõunapausi võrra kauem töötanud?06.06.2017

Tere
Olen töötanud juba 3 aastat 8 tunni ja 30 minutiliste tööpäevadega. Tööandja ütleb, et lõuna ei kuulu tööaja hulka. Söömine toimub töökohas. Tundub, et seaduse järgi peaks lõuna kuuluma tööaja sisse, seega olen 3 aastat 0,5 h tasuta tööl käinud. Kas mul on õigus tagantjärgi tasu nõuda ja mida selleks tegema pean?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt on tööandjal kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt 6-tunnise töötamise järel. Kokkulepe, mille kohaselt pausi ei anta, on tühine. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal.

Seega juhul, kui töö iseloom lubab töötajatel kasutada n-ö lõunapausi oma äranägemise järgi, siis seda tööaja hulka arvestama ei pea. Kui aga töötaja peab einestama töökohalt lahkumata (ei saa töölt nt kohvikusse või mujale liikuda), siis tuleb vaheaeg tööaja sisse arvestada.

Kui leiate, et olete kolm aastat igal tööpäeval poole tunni eest vähem töötasu saanud, on Teil võimalus esitada tööandjale saamata jäänud töötasu nõue. Kui tööandja pole nõus töötasu maksma, saate pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Kui lähete töövaidluskomisjoni nõudma saamata jäänud töötasu, tuleb ära märkida nõudesumma ning selle kujunemise põhjendatud arvutuskäik. Töövaidluskomisjoni tuleb esitada ka kõik tõendid, mis Teil on.

Lisan lingi, kust võite leida töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ja selgitused selle täitmiseks, samuti info töövaidluskomisjonide asukohtade ja lahtioleku aegade kohta: http://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/.

Vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse §-le 6 on töötasu nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumisel kolm aastat.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas saab tööandja maksta miinimumpalgast vähem kui töötaja ei täida töötundide normi?06.06.2017

Tere,
Töötaja saab miinimumpalka 470eur täistööajaga töötades. Kuidas arvestada tema palka, kui ta ei täida kuu tundide normi enda süül? Palus palju vaba aega, kuid tööandjal oli tööd pakkuda. Isegi kui võtta arveldusperioodiks mitu kuud, töötunnid jäävad normi alla. Kas on õigus maksta igakuise miinimumpalga 470 eur vähem proportsionaalselt tema töötanud tundide eest? Võttes arvesse tunnise alammäära 2,78 eur/h ?
Näiteks mai kuus norm oli 176 h, kuid töötaja töötas vaid 133 h.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Kui töötaja ei tööta kokkulepitud tööaja ulatuses endast tulenevatel põhjustel, siis pole põhjust eeldada ka töötasu maksmist. Üksnes siis peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu MÕISTLIKU aja eest, kui töötaja ei saa teha tööd tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel (töölepingu seaduse §§-d 38 ja 42). Muudel töötaja isikust tulenevatel puudumise juhtudel tööandjal töötasu maksmise kohustust ei ole.

See tähendab, et töötaja töötasu saab proportsionaalselt vähendada. Isegi siis, kui töötaja töötasu on Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära suurune. Silmas tuleb pidada seda, et kui kokkulepe on kuutasus, tuleb tunnitasu välja arvutada 470 euro pealt, mitte võtta tunnitasu alammäär aluseks. Kui aga töötasu on tunnitasuna kokku lepitud, siis arvestate töötasu tunnitasu alammääraga 2,78 eurot.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja saab minu korralise etteteatamise ajal minuga sõlmitud töölepingu omakorda erakorraliselt üles öelda?06.06.2017

Esitasin tööandjale korralise ülesütlemisavalduse, arvestades viimase tööpäeva puhul 30 päeva nõuet. Kas tööandja saab selle ajas ees omakorda minuga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles öelda?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui etteteatamisaja jooksul ilmneb asjaolusid, mis ei võimalda töösuhte jätkamist töötaja avalduses märgitud kuupäeval, on tööandjal võimalus töösuhe erakorraliselt üles öelda. Eelduseks on see, et töösuhe lõppeb varem, kui töötaja ülesütlemisavalduses märgitud töösuhte lõpp.

Igal juhul on oluline, et ülesütlemisel oleks alus. Tööandja saab töösuhte üles öelda kas katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, töötaja isikust tulenevatel põhjustel või majanduslikel põhjustel.

Tööandja saab töösuhte üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis tehtud avaldusega. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama.

Kui töötaja ülesütlemisavalduses väljatoodud põhjendustega ei nõustu, on töötajal võimalus ülesütlemine töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas katseajal saab inimest lahti lasta tööluusi tõttu?06.06.2017

Tere.
Sõlmisime 3 kuud tagasi tööandjaga töölepingu lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks. Nüüd on mul katseaeg ja saan aru, et see töö minule ei sobi ja jätkata ma ei soovi. Rääkisin sellest ka tööandjale. Uut töökohta mul ei ole ja selleks, et Töötukassast kasvõi mingit raha saada (töötuskindlustushüvitist), et peret töötuna oleku ajal toita, ei saa ma ka omal soovil lahkuda. Variant, et jään tööle ja hakkan tööajal uut töökohta otsima, tööandjale ei meeldinud ja ta lubas sellisel juhul lõpetada leping tööluusi paragrahvi järgi, mis ka ei anna mulle õigust töötuskindlustushüvitisele. Mul küsimus - kas katseajal saab inimest lahti lasta tööluusi tõttu? Või muul põhjusel, mis ei annaks õigust töötuskindlustushüvitisele? Või katseajal on võimalik leping lõpetada ainult töölepinguseaduse paragrahv 86 järgi?

Tänan

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui leiate, et Teile töö ei sobi, saate töösuhte katseajal üles öelda. Katseajal töösuhte ülesütlemine eeldab avalduse tegemist ning vähemalt 15-kalendripäevast etteteatamist. Töösuhte ülesütlemise aluseks on töölepingu seaduse § 86 lg 1, mis annab Teile ka ühtlasi võimaluse taotleda töötuskindlustushüvitist (kui ka kõik teised nõuded on täidetud, täpsemat informatsiooni saate Töötukassalt).

Mis puudutab tööandjapoolset ülesütlemist, siis tööandjal pole piiratud töötajaga töösuhte ülesütlemine ka muudel alustel kui katseaja eesmärgi mittetäitmine. Nii saab tööandja katseajal oleva töötaja ka näiteks kohustuste rikkumise tõttu n-ö lahti lasta või majanduslike probleemide tekkimisel koondada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on tõsi, et tööandja teises äris töötamise tunnid ei lähe ületundidena arvesse?06.06.2017

Minu tooandjal on kaks kohta, ma töötan esimeses, aga ta palus mind ka teises töötada. Esimeses kohas ma saan tunnipalga ja protsendi. Teises kohas aga saan vaid protsenti ja kui kassa on vähem kui 150 euro, siis ma saan vaid 15 päevas (toopaeva pikkus on erinev, aga keskmiselt umbes 10 tundi). Kokku mai kuus olen töötanud üle 260 tunni (tunninormiga 160). Tööandja aga ei nõustu sellega ja ütleb, et need tunnid, mida ma olen töötanud teises kohas ei loe nagu töötunnid. Kas see on tõsi?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui töötate kahes erinevas ettevõttes kahe erineva lepinguga, siis tekib tõepoolest olukord, kus teises kohas töötamisega ületunde ei teki. Kui töötate aga sama tööandja juures aga kahes erinevas asukohas ühe töösuhte raames, tuleb tunde arvestada koos.

Siinkohal lisan, et kuigi juriidiliselt pole keelatud töötada mitme tööandja juures, peab ka töötaja silmas pidama tööaja piirangut. Kui aga töötaja töötab sama tööandja juures, siis on tööandja see, kes vastutab, et töö- ja puhkeaeg oleks tagatud.

Töölepingu seaduse (TLS) § 43 lg 1 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg). Töötaja võib töötada küll nädalas rohkem kui 40 tundi, kuid seda summeeritud tööaja arvestuse alusel ja järgides seaduses kehtestatud nõudeid. Nii tööaja summeerimisel, kui ka ületunnitöö tegemisel tuleb töötajale tagada igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta, iganädalane katkematu puhkeaeg vähemalt 48 tundi järjest 7-päevase vahemiku kohta (summeeritud tööaja arvestuse korral vähemalt 36 tundi järjest ) ning järgida tuleb ka üldist tööaja piirangut. TLS § 46 lg 1 kohaselt ei või tööaeg koos ületunnitööga ületada keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Üksnes siis, kui kokkulepe pole töötajale ebamõistlikult kahjustav võib kokku leppida, et töötaja töötab 52 tundi 7-päevase vahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Et saada teada, palju võib maksimaalselt arvestusperioodis tööd (sh ületunnitööd) teha tuleb arvestusperioodi kalendripäevad jagada seitsmega ja korrutada 48-ga (või kokkuleppe olemasolul 52-ga).

Mis puudutab ületunnitööd, siis summeeritud tööaja puhul selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpus. Antud juhul tundub aga suurim mure olema see, et on võimalik, et töötate üle lubatud tööaja.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas käituda töötajaga kui kahe majaga korteriühistu peab uuel aastal lõppema, samas oleks edasi tööd mõlema maja juures?05.06.2017

Tere!
Hetkel KÜ kahe majaga (eraldi kinnistud), kus põhikohaga majahoidja. 2018 a. majad lahutatakse seaduse järgi kaheks eraldi ühistuks, kuna nad ei avaldanud oma soovi ise jaguneda. Majahoidja võiks jätkata tööd mõlemas ühistus osalise tööajaga.
Kuidas käituda töötajaga jagunemise puhul? Kas tuleb teha koondamine ja siis uutes ühistutes tööle vormistada?
Lugupidamisega

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui korterühistu jaguneb kaheks eraldi ühistuks, siis muutuvad ka kokkulepitud töötingimused. Esimene võimalus on leppida töötajaga kokku töölepingu muudatuses (tööandja nime ja rekvisiitide muutus ning täistööajalt osalise tööajaga töötamiseks) ning lasta sõlmida ka teisel ühistul töötajaga osalise tööajaga tööleping. Kui aga töötaja pole uute tingimustega nõus, tuleb tõesti kõne alla koondamine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).