Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas mind saab sundida tööle suurema haigestumisriskiga osakonda, kui minu osakonnas on töö peatatud või on mul õigus võtta palgata puhkus?17.12.2020

Tere

Töötan meditsiiniasutuses eriosakonnas, nüüd seoses haiglate raske olukorraga on oht, et mind suunatakse niinimetatud koroona osakonda. Küsimus ongi: Kas mind saab sundida tööle teise, suurema haigestumisriskiga osakonda, kui minu osakonnas on töö peatatud või on mul õigus võtta palgata puhkus?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lõike 2 punktide 1 ja 2 kohaselt on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma tööiseloomust tulenevaid kohustusi kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Tööandja kohustus seevastu on TLS § 28 lõike 2 punkti 1 järgi kindlustada töötaja kokkulepitud tööga.

Vastavalt TLS § 17 lõikele 1 peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. See tähendab, et tööandja saab nõuda töötajalt üksnes sellise töö tegemist, milles on pooled töölepingu sõlmimisel kokku leppinud. Seega, olenemata osakonnast on tööandjal õigus nõuda töötajalt kokkulepitud tööülesannete täitmist.

Töötajal on TLS § 17 lg 3 kohaselt õigus keelduda tööandja korraldusest, kui see ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

Tasustamata puhkust antakse TLS § 68 lg 2 kohaselt kokkuleppel. Kui Te soovite kasutada tasustamata puhkust, tuleb Teil tööandjaga saavutada kokkulepe. Tööandjal on õigus kokkuleppe sõlmimisest ka keelduda, mis tähendab, et sellisel juhul ei ole tasustamata puhkust võimalik kasutada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajale teada andmata võib teha selliseid muudatusi, mis mõjutavad otseselt tema palka?14.12.2020

Tere

Töötan autotöökojas, kus minu palk koosneb põhiosast ning müüdud tundidest. Töölepingus pole täpselt kirjas, kui palju mingi konkreetse töö eest tunde saab. Senini on olnud juba mitu aastat välja kujunenud süsteem, kus tean täpselt, et tehes need tööd, teenin ka nii palju tunde. Ühtäkki aga muudeti nende tööde eest saadavaid tunde minule teada andmata ning selle tõttu vähenes ka otseselt minu palk. Mina ise ei näe enda teenitud tundide hulka ega ka seda, mis tööd ja mis hinnaga on maha müüdud. Mul on raske seda tõestada, kuid palgavahe on eelnevate sama töömahuga perioodidega võrreldes tunduvalt väiksem. Seega küsimus, et kas nõnda töötajale teada andmata võib teha selliseid muudatusi, mis mõjutavad otseselt tema palka? Mida peaksin tegema?

Tänan

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötasu suurus tuleb töölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt töölepingus kokku leppida. Töötasu võib näiteks arvestada tundide või tükkide eest või maksta kuutasu. See, kuidas töötasu arvestatakse, on poolte endi kokku leppida. Töötasu kokkulepe peab olema töötajale üheselt arusaadav, see tähendab, et töötaja peab olema teadlik oma töötasu suurusest ning sellest, kuidas tema töötasu kujuneb. Kui töötasu kokkulepet ei ole kirjalikult vormistatud, tuleb lähtuda suulistest kokkulepetest.

TLS sätestab kaks võimalust töötasu suuruse muutmiseks.

Olukorras, kus töömaht on vähenenud ettenägematute ja tööandjast mitteolenevate põhjuste tõttu, st et töötajatele pole võimalik enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, kuna rahalisi vahendeid pole enam piisavalt, võib tööandja töötaja töötasu ja töökoormust TLS § 37 lõike 1 alusel ühepoolselt vähendada (nt kevadine koroonaviiruse levik oli üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja TLS § 37 lõike 1 alusel ühepoolselt vähendada). Tööandja saab töötaja töökoormust ja töötasu vähendada kolmeks kuuks 12 kuu jooksul. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani.

Töötasu vähendamine TLS § 37 lõike 1 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel ehk mõlemad tingimused peavad olema täidetud üheaegselt:
• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.

Seega töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töötasu maksmine võimalik, kuid samas on töötajate töökoormus sama. Seega, töötasu ühepoolseks vähendamiseks peavad olema vähenenud töömahud, mille tõttu on tööandjale kokkulepitud töötasu maksmine koormav. Töötasu ja töökoormuse vähendamiseks peab tööandja esitama töötajatele teatise ja vähemalt 14 kalendripäeva ette teatama.

Kui ettevõttes ei esine ettenägematuid asjaolusid ehk tööandjal ei ole alust ühepoolseks töötasu vähendamiseks, siis ei saa tööandja ühepoolselt ilma töötaja nõusolekuta töötasu suurust muuta. Sellisel juhul rakendub TLS § 12, mille kohaselt saab töölepingu tingimuse muuta üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa ühepoolselt muuta töötasu suurust või arvestamise viisi. Kui tööandja muudab ühepoolselt töötasu, tuleks esimesel võimalusel tööandjale (soovitavalt kirjalikult nt e-kirja teel) teada anda, et töötaja töötasu muutmisega nõus ei ole.

Kui töötaja ja tööandja omavahel kokkuleppele ei saa, tuleks vaidluse lahendamiseks pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Ehk kui tööandja maksab töötajale palgapäeval kokkulepitust väiksema töötasu, on töötajal tööandja vastu saamata jäänud töötasu nõue. Töövaidlusorganis tuleb oma nõuet ka tõendada (nt saab töötasu suurust tõendada pangakonti väljavõttega).

Töövaidluskomisjoni saab pöörduda nii töösuhte ajal kui pärast töölepingu lõppemist. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse ja töövaidluskomisjonide kontaktid leiate Tööinspektsiooni kodulehelt: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

TLS § 28 lõike 2 punkti 2 järgi on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tööandja oma kohustuse täitmisega viivitab, saate esitada täiendava nõude viivise osas. Viivise määr on hetkel 8% aastas (ligikaudu 0,022% päevas). Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator: https://www.viivisekalkulaator.ee/.

Kui tööandja oma kohustust oluliselt rikub, on töötajal TLS § 91 lõike 2 alusel õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Kui tööandja muudab ühepoolselt töölepingu tingimusi, on tegemist rikkumisega.

Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist on vajalik tööandjale teha hoiatus. Hoiatusega tuleb pöörata tööandja tähelepanu probleemile ning nõuda rikkumise lõpetamist. Soovitavalt teha hoiatus kirjalikult, millega on hilisemas vaidluses võimalik tõendada tööandjale hoiatuse tegemist.

Kui Te leiate, et tööandjapoolne töötasu maksmisega viivitamine on oluline rikkumine ja töösuhte jätkumine pole seetõttu võimalik, samuti ei ole tööandja reageerinud Teie tehtud hoiatusele, on Teil võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (TLS § 95 lõige 1). Avalduses tuleb ülesütlemist põhjendada (nt millist kahju pidev viivitamine tekitab ning miks ei ole võimalik töösuhet jätkata).

Kui töösuhe lõpeb, on tööandjal kohustus maksta töölepingu lõppemise päeval välja n-ö lõpparve (TLS § 84) ehk väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandjal kohustus lisaks lõpparvele maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu (TLS § 100 lõige 4).

Kindlasti tuleb silmas pidada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma põhjendada, milles seisneb tööandja kohustuse rikkumine. Kui kõiki asjaolusid arvestades vaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada tühiseks ja tööandja võib nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas peaks tööandja minuga lepingu lõpetama, kui ma ei nõustu töölepingu muutusega?01.12.2020

Olen seni töötanud töölepinguga osalisel koormusel 0.6 kohta ja arvestusega 8 tundi päevas ja 24 tundi nädalas.
Nüüd soovib tööandja töölepingut muuta ja hakata tööaega arvestama summeeritult arvestusperioodiga 3 kuud. Töökoormus jääks endiselt 0.6 kohta.
See on minu jaoks suur elukorralduse muutus, sest võib tähendada ka 12 tunniseid tööpäevi (või öid) vastavalt graafikule.
Seega keeldun töölepingu muutmisest.
Kui tööandjale minu keeldumine ei sobi, siis kuidas oleks kõige õigem tööandjal minuga töösuhe lõpetada?
Saan aru, et tal ei ole õigus mind sellepärast lahti lasta ega nõuda minult lahkumisavaldust.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kehtiva õiguse kohaselt on võimalik tööaega arvestada kahte erinevat viisi: tavapärane tööaja arvestus ja summeeritud tööaja arvestus. Tavapärane tööaja arvestus tähendab, et töötaja töötab täistööaja korral esmaspäevast reedeni iga päev 8 tundi ning osalise tööajaga vastavalt kokkulepitud koormusele (nt 0,6 koormuse korral on tööaeg arvestuslikult 4,2 tundi päevas ja 24 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mis tähendab, et töötaja töötab esmaspäevast reedeni 4,2 tundi päevas).

Summeeritud tööaja arvestuse alusel töötavad töötajad tööajakava ehk graafiku alusel ning tööaeg võib päevade, nädalate või kuude lõikes kõikuda. Näiteks teeb töötaja ühes päevas rohkem tööd kui teises. Kokku tuleb leppida arvestusperiood, mille jooksul töötunnid võivad kõikuda, kuid mille lõpuks peavad töötajale olema tagatud normtunnid ja mille lõppedes hüvitatakse töötajale tekkinud ületunnid või alatunnid.

Tegemist on kahe erineva tööaja arvestuse viisiga. Tööandja ei saa ühepoolselt muuta tavapärast tööaega summeeritud tööajaks, vaid selles peavad pooled kokku leppima. Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus kokku lepitud tingimusi muuta üksnes kokkuleppel (sh tööaja arvestuse viisi). See tähendab, et töötajal on õigus tööandja ettepanekust keelduda ning nõuda tööd töölepingus kokku lepitud tingimustel.

Töötaja ei pea töölepingut nn omal soovil üles ütlema, kui töötaja tegelikult töölepingut lõpetada ei soovi. Töölepingu lõpetamise tahe peab sellisel juhul tulema töötajalt endalt.

Tööandjal on töölepingu ülesütlemiseks vaja alati põhjust. Tööandjal on TLS § 88 lg 1 alusel võimalik leping lõpetada töötaja isikust tuleneval põhjusel (nt töötaja töövõime vähenemine, kohustuse rikkumine töötaja poolt) ning § 89 lg-te 1 ja 2 alusel on võimalik töötaja koondada. Asjaolu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest ei anna veel alust tööandjale töölepingut lõpetada. Tööandja ei saa ka koondada seetõttu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel näiteks juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine, vähenema töömaht või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Kui need tingimused täidetud ei ole, ei ole töötaja koondamiseks alust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töölepingu lõpetamisel kokkuleppel, on tööandjal õigus jätta viimase kuu pool palka maksmata?20.11.2020

Tere! Töötaja esitab tööandjale ettepaneku tööleping lõpetada kokkuleppel ja päevapealt ja tööandja sellega nõustub. Aga tööandja väidab, et on mingi paragrahv, et tal on õigus jätta maksmata töötajale viimase poole kuu töötasu (töötaja täitis tööülesandeid 12 päeva käesoleval kuul). Aga samas tööandja nõustus maksma selle aasta väljateenitud puhkusetasu, pluss eelmise aasta 22 saamata puhkusepäeva. Kas tööandjal on selline õigus töötasu maksmata jätta? Võimalusel paluks ka vastavat seaduse paragrahvi.
Tänud.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (TLS) § 84 lg 1 sätestab, et töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. See tähendab, et töölepingu lõppemise päeval peab tööandja maksma töötajale välja n-ö lõpparve, mis koosneb eelkõige töötaja välja teenitud töötasust ja kasutamata ning aegumata põhipuhkuse päevade hüvitisest.

Töötasu teenib töötaja tööülesannete täitmise eest. Kuivõrd antud juhul lõpeb tööleping poole kuu pealt, siis töötaja täidab oma tööülesandeid pool kuud, mis tähendab, et töötasu arvestatakse samuti poole kuu eest. Näiteks kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et tööleping lõpeb 13. novembril, siis kuni 13. novembrini teenib töötaja töötasu. Alates 14. novembrist töötaja töötasu ei teeni, mistõttu tööandjal ei ole alust ja kohustust arvestada töötasu kuu lõpuni, st 30 novembrini. Kuna töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks, siis antud näite puhul peab tööandja lõpparve (sh poole kuu töötasu) arvestama ja välja maksma 13. novembri seisuga.

Põhipuhkus 28 kalendripäeva (või kokkuleppel pikem põhipuhkus) on ette nähtud kalendriaasta kohta (TLS § 55, TLS § 68 lg-d 1 ja 3). See tähendab, et kui töötaja tööleping lõpeb enne kalendriaasta lõppemist, ei ole töötaja teeninud välja 28 kalendripäeva põhipuhkust. Seega tuleb töölepingu lõppemise seisuga arvestada proportsionaalselt, mitu põhipuhkuse päeva on töötaja töötatud ajaga teeninud ning kasutamata päevad tuleb töölepingu lõppedes hüvitada.

Kuivõrd põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse (TLS § 68 lg 6), siis tööandja peab arvestama ka eelmisel aastal kasutamata jäänud põhipuhkuse päevi. See tähendab, et kui tööleping lõpeb 2020. aasta novembris, siis tööandja peab hüvitama 2019. ja 2020. aastal välja teenitud, kuid kasutamata jäänud põhipuhkuse päevad.
 

Küsimus: Kas minu endisel tööandjal on õigus võtta ühendust minu uute tööandjatega ning teavitada neid võimalikest töölepingurikkumistest?28.10.2020

Tere. Lõpetasin hiljuti töötamise ühes ettevõttes, kus töötasin 2 kuud. Kaks nädalat hiljem sain juhatajalt kirja, milles ta süüdistab mind töölepingu jämedas rikkumises, ebaviisakas käitumises ja lugupidamatuses kolleegide suhtes. Rikkumise punkti või põhjust välja ei toodud. Lisaks lõpetab ta oma kirja lausetega:" Mina ise tööandjana oleksin huvitatud teadmast, kui keegi mulle tööle tulev inimene oleks eelmises kohas nii käitunud ja seetõttu ma arvan, et minust oleks aus sellest informeerida ka Su praegust ja tulevast tööandjat." Vastasin kirjale, kus küsisin aru täpsemalt toime pandud rikkumise kohta kuid vastust ei ole tulnud. Mainiksin siin kohal ka seda, et kirjalikku töölepingut minuga ei sõlmitud. See tähendab, et mina ei ole ühtegi töölepingut näinud ega ka kuhugi allakirjutanud. Suulised kokkulepped kehtisid nii tööandja kui ka minu poolt. Kõik oli ametlik ja mingeid kaebusi mul selles osas ei ole. Küsimus siis selles, et kas minu endisel tööandjal on õigus võtta ühendust minu uute tööandjatega ning teavitada neid võimalikest töölepingurikkumistest eelmises kohas kus mulle polnud antud tutvumiseks töölepingut ning mingeid kindlaid tõendeid peale tööandja kõrvu jõudnud "uue info valguses" võimalik kuulujutt või laim?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Isikuandmeid töödeldakse kas seaduse alusel või andmesubjekti nõusolekul. Kuivõrd töölepingu seadus ei kohusta tööandjatel omavahel informatsiooni jagama endiste ja tulevaste töötajate kohta, siis saab sellist informatsiooni jagada üksnes töötaja nõusolekul. Seega on Teil õigus endisele tööandjale öelda, et Te sellega ei nõustu ning nõuate andmete töötlemise lõpetamist. Samamoodi peab uus tööandja saama Teilt nõusoleku, kui ta soovib koguda informatsiooni Teie kohta Teie endistelt tööandjatelt.

Rohkem informatsiooni isikuandmete töötlemise kohta saate Andmekaitse Inspektsioonilt, kelle poole saate pöörduda telefonil 5620 2341 (tööpäeviti kl 13–16, v.a neljapäeviti kl 13-15) või e-posti aadressil info@aki.ee.
 

Küsimus: Kas tööandja saab rakendada katseaega kui töötaja asub tööle sama tööandja juures uuel ametikohal?26.10.2020

Töötajaga oli suuline tähtajaline tööleping 9 kuud. Peale 9 kuud, oli töösuhtes paus 3 kuud. Seejärel asus töötaja uuesti töölepinguga tööle samas ettevõttes, kuid uuel ametikohal. Kas tööandja saab rakendada katseaega?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Katseaja eesmärk on hinnata töötaja sobivust tööle. Katseaeg on seega aeg, mille jooksul tööandja saab hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse selle töö tegemisel, ning töötaja saab hinnata, kas talle see töö sobib ja meeldib.

Tööandja ei saa katseaega pikendada või kohaldada ühele töötajale mitu korda sama töö tegemiseks. Kui töötaja töötab sama tööandja juures, kuid erinevatel töökohtadel, on lubatud ka katseaja uuesti kohaldamine. Katseaja uuesti kohaldamine on õigustatud, kui töötaja täidab hoopis teisi tööülesandeid ning tööandjal ei ole varasemalt olnud võimalik töötajat selles osas hinnata.
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda majanduslike tulude aruannet, kui töötaja ei ole ametnik ega juriidilise isiku juhtimisorgani liige?26.10.2020

Tere. Kas tööandjal on õigus nõuda majanduslike tulude aruannet, kui töötaja ei ole ametnik, ei ole juriidilise isiku juhtimis– või kontrollorgani liige, töötaja ei ole muul viisil majanduslikult seotud juriidilise isikuga (nt töö-, teenistus-, käsundus- või töövõtulepinguga) s.t ei ole seotud ühegi mõjutusvahendiga, mis mõjutaksid/viitaksid korruptsioonile või kaudsele/otsesele kasule/mõjutusele. Samas nõutakse majanduslike tulude aruannet, kui töötaja on registreerinud end füüsilisest isikust ettevõtjana, ja/või kui töötaja omab aktsia- või osakapitali või õigust juriidilise isiku kasumile üle XXX euro osaluses avalikult noteeritud ettevõtetes ning investeerimis- ja pensionifondides. Praeguses töölepingus seda nõutakse. Ise huvide konflikti kuskil ei näe.

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja saab töölepingus konkurentsipiirangu kokkuleppe kaudu piirata üksnes töötaja tööle asumist konkurendi juurde ja tegutsemist tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal (töölepingu seadus (TLS) § 23 lg 1). Konkurentsipiirangu kokkulepe võib kehtida nii töösuhte ajal kui pärast töölepingu lõppemist. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida üksnes juhul kui see on vahalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi (eelkõige kui töötajal on ligipääs tööandja kliendi andmetele, tootmis- või ärisaladusele ning nende kasutamine kahjustab oluliselt tööandjat).

Kui tööandja ja töötaja on konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlminud, on töötajal kohustus tööandja nõudmisel anda teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta (TLS § 27). Teavet tuleb anda ulatuses, et tööandja saaks kontrollida konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmist. Tööandjal ei ole õigus määrata, milliseid dokumente või andmeid töötaja talle esitama peab, vaid selle otsustab töötaja. Näiteks võib töötaja esitada tööandjale uue töökoha nime, ametikoha ja tööülesannete kirjelduse, mille põhjal peab tööandja hindama, kas töötaja täidab konkurentsipiirangu kokkulepet või mitte. Seega on töötajal otsustusõigus, kas majanduslike tulude aruande esitamine aitab tööandjal hinnata konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmist.

Kokkuvõttes, TLS kohustab töötajal esitada andmeid üksnes juhul, kui tegemist on konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise kontrollimisega. Muid aluseid töötajatelt taolise informatsiooni välja nõudmiseks TLS-st ei tulene.

Huvide deklaratsiooni esitamise kohustus tuleneb korruptsioonivastase seaduse §-dest 12 ja 13, mille kohta saate täpsemalt lugeda siit: https://www.korruptsioon.ee/et/huvide-deklareerimine/kes-peavad-esitama-deklaratsiooni.
 

Küsimus: Kas see on õige, et "lapsepäevi" arvestatakse tundides?22.10.2020

Töötan lasteaias õpetajana. Mu tööpäeva pikkus on 10 tundi. Tööandja väidab, et kuna seaduse järgi peaks mul olema 7 tunnine tööpäev, siis lapsepäevi oleks õigus saada 3x7 ehk 21 tundi. Aga ma ei võta ju lapsepäeva tundides välja?

Vastus: Greete Kaar, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse § 63 lõikele 1 on emal või isal õigus saada igal kalendriaastal lapsepuhkust, mille eest tasustatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel. Töötajal on õigus saada lapsepuhkust kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last, ning kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps.

Eelnevast lähtudes antakse lapsepuhkust tööpäevades. Töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. Lapsepuhkuse andmisel ei lähtuta kokku lepitud töökoormusest, vaid töötaja reaalse tööpäeva pikkusest. Seega kui töötaja tööpäev kestab 10 tundi, siis lapsepuhkust saab töötaja kasutada terve tööpäeva ulatuses ehk antud juhul 10 tundi.
 

Küsimus: Kas tööandja peaks maksma mulle kõigi lisatöö tundide eest, ka nende eest, mida tegin puhkuse ajal?14.10.2020

Tere.
Töötan 1.0 koormusega osakonnas. Ühest hetkest sain lisaülesande, mille tõttu 0.5 koormust jäi osakonda valvete tegemiseks ja 0.5 koormust lisaülesannete täitmiseks. Septembris (kuu normtunnid 176 tundi) oli mul 2 nädalat puhkust, mille jooksul olin kohustatud täies mahus tegelema ka lisaülesannetega (täitma täismahus sealseid kohustusi, mis sisaldas 24 tundi kohapeal viibimist ja ülejäänud tundide jagu iseseisvat kodust tööd). Osakonnas tegin 49 tunni jagu valveid. Palgalehele pandi mulle aga ainult 97 tundi (normtunnid 96) ehk arvutati ka lisatöö tunnid vastavalt puhkusele maha-lisatöö eest sain 48 tundi, mitte 88 tundi. Samas ma nendest ülesannetest nii öelda puhkust ei saanud ja pidin nendega tegelema täismahus. Ka graafikut kinnitades ütles tööandja kirjavestluses, et osad päevad jäävad mul puhkuse sisse ning ta arvestab need töötundidena. Aga samas ta seda ei teinud. Kas tööandja peaks siiski maksma mulle kõigi lisatöö tundide eest?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja kohustus on maksta tehtud töö eest kokkulepitud töötasu. See tähendab, et kui Teie tegite tööd, siis nende tundide ulatuses, mil tööd tegite, tuleb tööandjal ka tasu maksta.

Siiski tuleb märkida, et samal ajal ei saa töötaja viibida puhkusel ja täita sama tööandja juures tööülesandeid. Kuna Te täitsite puhkuse ajal tööülesandeid, siis ei ole korrektne neid päevi põhipuhkusena käsitleda. Kuid olenemata sellest, kuidas Te neid päevi, mil te puhkuse ajal tööd tegite, käsitlete, tuleb tehtud töö eest tasu maksta.

Kui tööandja ei maksa Teile tehtud töö eest tasu, siis on Teil õigus pöörduda saamata jäänud töötasu nõudega töövaidluskomisjoni poole. Selgitused ja avalduse leiate siit: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on nii, et puhkusepäevi ei tohi rahas hüvitada?08.10.2020

Esitan enda küsimuse uuesti, kuna enda meelest paar olulist asja jäi mainimata.
1. Töötaja leidis endale uue töökoha, esitas lahkumisavalduse ja oli veel vanas kohas ka 1 kuu tööl nii nagu on ette nähtud, et tööandja võib töötajat kuu aega veel enda juures hoida. Puhkus vanast töökohast oli tal 29.06.20-12.07.20, lahkumisavalduse andis ta puhkuse ajal.
Viimane tööpäev oli tal vanas kohas 11.08.20. Saan aru, et töötajal peaks olema saada lõpparvega see töötasu, mis ta veel vana tööandja juures töötas. Tänaseks pole veel lõpparvet esitatud ja töötajate registris on töötajal samuti veel kehtiv leping.
2.Eelmisel aastal jäi töötajal ka 8 päeva põhipuhkust kasutamata, mis hüvitati talle selle aasta alguses rahas, kas saan õigesti aru, et tegelikult pole see lubatud?
Töötaja töötas vana tööandja juures alates 21.01.2013

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 70 lg 3 kohaselt on kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal tühine. Töösuhte lõppedes tuleb väljateenitud, kuid kasutamata ja aegumata põhipuhkuse hüvitada rahas (TLS § 71).

See tähendab seda, et töösuhte ajal peab töötaja puhkust reaalselt kasutama ning puhatud aja eest makstakse puhkusetasu. Kui töötaja puhkust ei kasuta, siis töösuhte ajal ei tohi puhkusetasu rahas maksta. Puhkuse eest tasutakse rahas üksnes siis kui töösuhte lõppedes ning tähele tuleb panna, et puhkus ei oleks aegunud ega kasutatud.

Kui Teil on saamata jäänud töötasu ja puhkusetasu, siis on Teil õigus nimetatud nõuetega pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Kui tööandja ei ole teinud töötamise registris töösuhte lõpetamise kannet, siis on Teil õigus töövaidluskomisjonilt töösuhte lõppemise tuvastamist ja kaasnõudena töötamise registri kande tegemist/muutmist. Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjoni poole pöördudes leiate siit: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).