Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri) ülesütlemisavaldusega. Suuline ülesütlemine on tühine. See tähendab seda, et kui tööandja annab suuliselt teada, et teatud kuupäevast enam tööd ei ole, siis seda ei saa lugeda ülesütlemiseks ning töösuhe sellel alusel lõppeda ei saa.

Suuliselt saab töösuhte lõpetada TLS § 79 alusel poolte kokkuleppel. Kui üks pool, nt töötaja, ei ole nõus poolte kokkuleppel töösuhte lõpetamisega, siis ei saa töösuhe sellel alusel lõppeda. Tööandja võib üksnes esitada ettepaneku poolte kokkuleppel töösuhte lõpetamiseks, kuid töötaja võib ettepanekust keelduda. Hilisemate vaidluste vältimiseks, on soovitav keeldumisest teada anda kirjalikult.

TLS § 28 lg 2 p-de 1 ja 2 kohaselt on tööandja kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning maksma töö eest kokkulepitud töötasu. Kui tööandja ei kindlusta töötajat tööga, ei anna kokkulepitud tööd, ei tee töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisi töö vastuvõtmisega viivitanud, kuid töötaja on töövõimeline ja valmis tööd tegema, siis peab tööandja aja eest, mil ta töötajat kokkulepitud mahus tööga ei kindlusta, maksma keskmist töötasu (TLS § 35).

Kui tööandja ei täida oma kohustusi, nt ei kindlusta töötajat kokkulepitud tööga, siis peaks töötaja pöörduma tööandja poole kirjalikult ja paluma rikkumise lõpetamist (nt paluma tööd). Tegemist on töötajapoolse hoiatamisega. Kui peale mitmekordseid kirjalikke pöördumisi (hoiatusi) ei ole tööandja oma rikkumist lõpetanud, siis tuleb kõne alla töötajapoolne erakorraline ülesütlemine tööandja rikkumiste tõttu TLS § 91 lg 2 alusel. Töötaja peab ülesütlemisavalduse esitama kirjalikult ning avaldusel selgitama ülesütlemise põhjuseid. Kui tööandja on avalduse kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kui töötaja ütleb töösuhte üles TLS § 91 lg 2 alusel, siis on töötajal õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Etteteatamistähtaeg tööandjapoolsel erakorralise ülesütlemise korral majanduslikel põhjustel (koondamine) sõltub töötaja töötatud ajast tööandja juures. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 97 lg 2 kohaselt teatab tööandja erakorralisest ülesütlemisest majanduslikel põhjustel (koondamine) töötajale ette vähemalt 90 kalendripäeva kui töösuhte tööandja juures on kestnud enam kui 10 aastat. Etteteatamistähtaeg hakkab kulgema hetkest, mil töötaja saab kätte kirjaliku ülesütlemisavalduse. Kui tööandja teatab ette vähem kui seaduses sätestatud, siis tuleb maksta hüvitist vähem ette teatatud aja eest keskmise töötasu alusel (TLS § 100 lg 5). Keskmine töötasu arvutatakse viimase kuue kuu töötasude põhjal, mis on sissenõutavaks muutunud.

Koondamise korral maksab tööandja koondamishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Kui töösuhe tööandja juures on kestnud enam kui 10 aastat, siis maksab Töötukassa lisaks kahe kuu hüvitise (TLS § 100 lg 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja töötab arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, siis on tegemist täistööajaga. Kui töötaja töötab 8 tundi päevas 5 päeva nädalas (iga nädal samadel päevadel), siis on tegemist nn tavalise tööajaga. Kui töötaja, kelle tööaeg on E-R kell 8.30-17.00, nn tavaline tööaeg, töötab peale kella 17.00 või nädalavahetustel, siis on ta teinud ületunnitööd. Ületunnitöö saab olla üksnes kokkuleppeline (TLS § 44 lg 1). See tähendab seda, et tööandja saab teha töötajale ettepaneku ületunnitöö tegemiseks, kuid töötajal on õigus ületunnitöö tegemisest keelduda. Ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud, st selle tegemises ei saa abstraktselt kokku leppida. Ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga kord eraldi kokkulepe saavutada. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja töölepingu sõlmimisel leppida kokku üldises klauslis, mille järgi teeb töötaja ületunnitööd vastavalt vajadusele. Selline kokkulepe on tühine ning eraldi kokkulepe tuleb iga kord siiski eraldi saavutada (ületunnitööst saab täpsemalt lugeda TLS kommenteeritud väljaandest lk 92-95 http://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf).

Kui töötaja peab peale tööaega olema tööandjale kättesaadav ehk töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, kuid on kohustatud olema valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma, siis on tegemist valveajaga (TLS § 48 lg 1). Valveaja kohaldamisel tuleb silmas pidada, et töötajale oleks tagatud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg (TLS § 48 lg 2).

TLS § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. TLS § 52 lg 1 kohaselt peab töötajale seitsmepäevase ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega.

Toome selgitava näite. Töötaja tööaeg on 8 tundi, millele järgneb valveaeg. Arvestades TLS § 48 lg 2 ja TLS § 51 lg 1 piirangut, saab valveaeg antud juhul olla maksimaalselt 5 tundi pikk, millele peab järgnema vähemalt 11-tunnine järjestikune vaba aeg. See tähendab, et tööaeg + valveaeg kokku ei tohi minna vastuollu töö- ja puhkeaja regulatsiooniga.

Valveaega tuleb eristada tööajast. Kuna valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab olema vajadusel valmis kohe tööülesandeid täitma, on õigustatud valveaja eest tasu maksmine 1/10 ulatuses kokkulepitud töötasust (TLS § 48 lg 1). On lubatud kokku leppida ka suuremas valveaja tasus.

Kui töötaja peab valveaja katkestama ja asuma täitma tööülesandeid, siis tööülesannete täitmise eest tuleb maksta kokkulepitud töötasu (TLS § 48 lg 3). Näiteks kui töötaja valveaeg on planeeritud kestma 5 tundi, kuid see katkestatakse ja töötaja peab asuma täitma tööülesandeid 2 tunni ulatuses, siis saab ta valveajatasu 3 tunni eest ja töötasu 2 tunni eest.

Lisame, et valveaja puhul on tegemist kokkuleppega, mitte tööandja poolt ühepoolselt määratava kohustusega. Tööandja võib töötajale teha ettepaneku valveaja kohaldamiseks, kuid töötaja võib sellest keelduda. Keeldumisest on soovitav teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi.

Kui valveajas ei ole kokku lepitud, siis üldjuhul ei pea töötaja tööandjale peale tööaega kättesaadav olema. Ületunnitöö tegemist saab tööandja nõuda üksnes tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (TLS § 44 lg 4). Muul juhul nõuab ületunnitöö tegemine eelnevat kokkuleppe saavutamist töötaja ja tööandja vahel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 63 lg 1 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Lapsepuhkust antakse tööpäevades. TLS ei sätesta, et lapsepuhkust peaks andma kalendaarsetes tööpäevades ehk E-R, vaid töötaja reaalsetes tööpäevades. Seega kui töötaja tööpäev langeb laupäevale, pühapäevale või isegi riigipühale, siis sellel päeval on töötajal õigus lapsepuhkust kasutada. Lapsepuhkust ei saa kasutada töötaja graafikujärgsetel vabadel päevadel.

TLS § 54 lg 3 kohaselt ei arvestata põhipuhkuse hulka rahvuspüha ja riigipüha. Seetõttu ei saa riigipühal põhipuhkust kasutada. Kuna lapsepuhkust kasutatakse töötaja tööpäevades, siis on võimalik lapsepuhkust ka riigipühal kasutada, kui see on töötaja reaalne tööpäev. Kui riigipüha on töötaja vaba päev, siis sellel päeval lapsepuhkust kasutada ei saa.

Kõik puhkused, mida ei ole kirjas puhkuste ajakavas, üldjuhul lapsepuhkus, selle kohta esitab töötaja kirjaliku avalduse tööandjale 14 kalendripäeva ette (TLS § 69 lg 3). Hea usu põhimõttest lähtuvalt võivad töötaja ja tööandja puhkuse kasutamise aja osas alati kokku leppida, kuid kui kokkulepet ei saavutada ning lapsepuhkus pole kirjas puhkuste ajakavas, siis jääb töötaja lapsepuhkusele vastavalt enda esitatud kirjalikule avaldusele.

Lisaks on oluline teada, kuidas arvestatakse tööajanormi kui töötaja on viibinud lapsepuhkusel. Näiteks kui töötaja tööpäev kestab 12 tundi, siis lapsepuhkust kasutatakse terve tööpäeva ulatuses ehk tööajanorm väheneb 12 tundi. Kui töötaja tööajanorm väheneks 12 tunni asemel üksnes 8 tundi (kalendaarne tööajanorm päevas täistööaja korral), siis ei oleks täidetud seaduse eesmärk – töötaja ei saaks puhata terve tööpäeva ulatuses.

Nimetatud põhimõtet kinnitab Riigikohtu lahend nr 3-2-1-143-15, mille kohaselt tuleb tööaega vähendada töölt eemal viibitud aja võrra. Nt kui töötaja tööpäevad on E 12 tundi, T 12 tundi, K-R vaba, L 12 tundi, P 12 tundi, kuid viibib E-P nt haiguslehel, siis töötaja tööajanorm väheneb 48 tunni võrra (haiguslehte kasutatakse kalendripäevades). Kuna lapsepuhkust saab kasutada üksnes tööpäevades, siis selle aja sisse ei saa jääda töötaja vabu päevi ja lapsepuhkust saab kasutada üksnes tööpäevades, mistõttu väheneb tööajanorm terve tööpäeva pikkuse ulatuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastamisel eeldame, et Te olete oma küsimuses tööstaaži all silmas pidanud, seda, kas tasustamata puhkuse aeg kuulub põhipuhkuse andmise aluseks oleva aja hulka.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 lg 2 kohasel arvestatakse põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda TLS § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud. Seega tasustamata puhkusel oldud aja eest ei teeni töötaja põhipuhkust.

Mis puudutab tööstaaži, siis TLS mõttes tööstaaž ei katke, sest sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 3 p 1 kohaselt makstakse sotsiaalmaksu kuu eest makstud tasult, kuid mitte vähem kui on sotsiaalmaksu kuu miinimummäär. Tasustamata puhkuseaeg loetakse sotsiaalmaksu arvutamisel tööajaks. Seega kui töötaja viibib tasustamata puhkusel, tuleb sellegipoolest maksta sotsiaalmaks kuu miinimummäära alusel. Kui töösuhe lõpeb nt koondamise alusel, kus on etteteatamistähtaja arvutamiseks tarvis teada töötaja tööstaaži tööandja juures, siis loetakse tasustamata puhkuse aeg tööstaaži hulka, sest töösuhe ei katke (tööandja maksab sostiaalmaksu kuu miinimumäära).

Kui tööstaaži all on silmas peetud pensioni maksmiseks arvutavat tööstaaži pikkust, siis selles küsimuses palume pöörduda Sotsiaalkindlustusameti poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tulumaksuseaduse § 23 p 2 kohaselt on maksuvaba tulu 2017. aastal 2160 eurot, s.o 180 eurot kuus. Maksuvaba tulu arvestatakse üks kord kuus. Nt kui töötajale on samal kuul makstud töötasu, millelt on arvestatud maksuvaba tulu, siis teistelt tasudelt maksuvaba tulu enam ei arvestata.

Lisaküsimused maksuvaba tulu ja maksude kohta on võimalik esitada Maksu- ja Tolliametile e-kirja teel emta@emta.ee või telefoni teel 880 0811

Lugupeetud pöörduja

Tööandjal on kohustus kõrvaldada töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse mõju all olev töötaja (töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lg 1 p 15). Selle nõude eesmärk on ohutu töökeskkonna tagamine. Ka töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 6 kohaselt on töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavate töötingimuste tagamine üks tööandja põhikohustustest.

Seega tööandja peab tagama ja võtma kasutusele meetmed, mis tagavad ohutu töökeskkonna nii töötajale endale, kaastöötajatele kui ka nt klientidele jne. Arvestades teatud tööde ohtlikkust (nt tootmine, bussijuhid jt), siis on tööandja soov olla kindel töötajate kainuses, mõistetav.

Lisaks annab TLS § 88 lg 1 p 4 tööandjale õiguse ja võimaluse tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis. TLS § 88 lg 3 kohaselt võib jätta hoiatamata kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või kui muul põhjusel hoiatamist hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata ei saa. Arvestades teatud tööde suuremat vastutusemäära ja hoolsuskohustust, siis võib joobes olek olla piisavalt raske rikkumine, et tööleping päeva pealt töötajaga üles öelda. Igat olukorda tuleb siiski hinnata eraldi.

Kahjuks aga ei reguleeri ükski seadus reegleid selle kohta, kas ja kuidas tööandja saaks tuvastada töötaja joobes olekut. Seejuures peab tööandja aga arvestama, et töötaja joobeseisundi tuvastamine on isikuandmete kaitse vaates töötaja tervisega seotud andmete ehk delikaatsete isikuandmete töötlemine ning seda tohib teha vaid töötaja nõusolekul või seaduses sätestatud juhul.

Küsimusi tekitab see, et kui mõni töötaja ei puhu alkomeetrisse või puhub alkomeetrisse ja tuvastatakse joove ning tööandja ütleb töötajaga sel põhjusel töösuhte üles, siis kas olemasolevad tõendid on piisavad, et tõendada joobe olemsolu. Ainuüksi puhumata jätmine ei tõenda joobes olekut. Isegi alkomeetrinäit ei pruugi tõendada joobe olemasolu. Vaidluste puhul on arvesse võetud nt teiste töötajate tunnistused, kes tajusid, et töötajal on joobes isiku tunnused (lõhnad, käitumine jms).

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kuigi töötajal on iseenda tegude üle kõige suurem vastutus, siis arvestades teatud tööde iseloomu ja ohtlikkust, siis on igati mõistetav tööandja soov täita oma kohustust ja tagada ohutu töökeskkond. Siiski on alkomeetrisse puhumiseks tarvis töötaja nõusolekut. Kui töötaja on nõus, on see igati korrektne kokkulepe ja tegevus. Kui töötaja ei puhu alkomeetrisse, siis see ei saa olla vallandamise põhjuseks. Vallandamise põhjuseks saab olla joobes olekus tööle tulek, mida tööandjal on kohustus vaidluse korral tõendada. Kui tööandja töötaja vallandab, siis on töötajal õigus ülesütlemine vaidlustada ja nõuda hüvitist.

Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35). Kuna töötajal on õigus alkomeetrisse puhumisest keelduda, siis ainuüksi see ei saa olla põhjuseks töö mitte andmiseks. Küll aga kui tööandja suudab tõendada töötaja joobes olekut, siis saab see olla põhjuseks töö mitte andmiseks ning keskmise töötasu mitte maksmiseks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 85 lg 1 kohaselt võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Korralisest ülesütlemisest peab töötaja ette teavitama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1).

Kui töölepingus on kirjas, et töötaja peab korralisest ülesütlemisest ette teatama vähemalt 60 kalendripäeva, siis tuleb hinnata, kas nimetatud kokkulepe on vastuolus TLS-i § 2 või mitte. TLS § 2 kohaselt on kokkulepped, mis on seadusest sätestatust kahjulikumad, tühised. Seega kui sõlmitakse kokkulepe, mis on seadusega vastuolus või seadusest sätestatust kahjulikum, siis võib tugineda selle tühisusele.

N.ö “kinni hoida” tööandja töötajat ei saa. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ja muutub kehtivaks hetkel kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui töötaja esitab kirjaliku ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva dokumendiga. Ülesütlemisavaldus on kehtiv sellisel kujul nagu töötaja selle tegi. Seetõttu peab ülesütlemisavaldusel olema kirjas ka töösuhte viimane kuupäev. Kui saabub avaldusel märgitud töösuhte viimane kuupäev, siis sellel päeval kannab tööandja töötajale lõpparve (TLS § 84 lg 1) ja peale seda päeva on töösuhe lõppenud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku olulisemates töötingimustes, eelkõige tööülesannetes (TLS § 5 lg 1 p 3), töötasus (TLS § 5 lg 1 p 5), töökoormuses (TLS § 5 lg 1 p 7) jms. Tööleping on kehtiv dokument ja kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). See tähendab seda, et tööandja võib teha töötajale ettepaneku töökoormuse, tööülesannete, töötasu vms muutmiseks, kuid töötajal puudub kohustus nõustuda. Kui töötaja keeldub tööandja ettepanekust nt töökoormuse vähendamise või tööülesannete muutmise osas, siis tuleb tööandjal jätkata endistel tingimustel töö andmist.

Teatud tingimustel võib tegemist olla koondamise olukorraga. Kui ettevõttes toimub töömahu vähenemine või töö ümberkorraldamine ning sellel põhjusel ei ole töötajale enam võimalik kokkulepitud tingimustel, nt kokkulepitud mahus, tööd anda, siis on tegemist koondamise olukorraga. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Seega koondadamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

TLS § 89 lg 5 kohaselt on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal (töötajate usaldusisik, ametiühingu usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige jne) ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Nimetatud eelisõigus kehtib võrreldavatel ametikohtadel. Nt kui ettevõttes on tööl 5 sekretäri ja koondada on tarvis 4 sekretäri, siis eelisõigus tööle jäämiseks on töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last (teda ei saa sellised juhul koondada). Kui ettevõttes on tööl 1 sekretär ja talle ei ole enam tööd pakkuda (sekretäri tööülesanded on vähenenud ja koonduvad nt juhiabi ülesannete hulka), siis võib koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps (võrreldavad ametikohad puuduvad). 

Kokkuvõttes võib öelda, et esmalt tuleb hinnata, kas ettevõttes on koondamise olukord. Kui tegemist on koondamise olukorraga, siis tuleb hinnata, kas tegemist on võrreldavate ametikohtadega või on võimalik koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps. Tööandja võib koondada töötaja, kellel on alla 3-aastane laps, kuid kes ei kasuta lapsehoolduspuhkust ning tegemist ei ole võrreldavate ametikohtadega, kus tuleks eelistada töötajat, kellel on alla 3-aastane laps. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega.

Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.

Kui kokkulepe puudub või tegelik olukord on töölepingus sätestatust erinev, siis vaadeldakse pooltevahelist praktikat. Näiteks kui töölepingus on töötamise asukohana kokku lepitud Eesti, kuid selleks puudub tegelik alus (töö ei ole liikuv) ja tööd tehakse igapäevaselt kindlas asukohas, nt Tallinnas ning kumbki pool ei ole pika perioodi vältel näidanud üles teistsugust tahet, siis ei ole õigustatud töölepingus sisalduv kokkulepe, mille kohaselt on töötamise asukohaks märgitud Eesti ja /või poolte käitumisega on sõlmitud uus suuline kokkulepe töötamise asukoha osas. Seega hinnata tuleb, millise perioodi jooksul ning kus Te olete oma tööülesandeid senini täitnud.

Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). Oluline töölepingu tingimus, mida saab muuta üksnes poolte kokkuleppel on töötamise asukoht. Tööandja võib teha töötajale ettepaneku töötamise asukoha muutmiseks, kuid töötajal puudub kohustus ettepanekuga nõustuda. Kui töötaja keeldub, siis tulen hinnata, kas tegemist on koondamise olukorraga (tööandja koondab töötaja peale teise töö pakkumisest keeldumist) või tööandja ettepanekuga, millest keeldumise järel jätkab tööandja endistel tingimustel töö pakkumist.

TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Seega koondadamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, ettevõte kolib vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

Lisame, et tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta kuni 30 järjestikuseks kalendripäevaks (TLS § 21 lg-d 1-2). Lähetusel puhul hüvitab tööandja lähetusega kaasnevad kulud, üldjuhul sõidu- ja majutuskulud (TLS § 40 lg 2). Töötaja nõusolekut lähetamiseks on tarvis juhul, kui töötaja on rase või kasvatab alla kolmeaastast või puudega last (TLS § 21 lg 3).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).