Tööõigus
Küsimus: Kas mul on õigus tagantjärgi tasu nõuda, kuna 3 aastat olen lõunapausi võrra kauem töötanud?06.06.2017
Tere
Olen töötanud juba 3 aastat 8 tunni ja 30 minutiliste tööpäevadega. Tööandja ütleb, et lõuna ei kuulu tööaja hulka. Söömine toimub töökohas. Tundub, et seaduse järgi peaks lõuna kuuluma tööaja sisse, seega olen 3 aastat 0,5 h tasuta tööl käinud. Kas mul on õigus tagantjärgi tasu nõuda ja mida selleks tegema pean?
Olen töötanud juba 3 aastat 8 tunni ja 30 minutiliste tööpäevadega. Tööandja ütleb, et lõuna ei kuulu tööaja hulka. Söömine toimub töökohas. Tundub, et seaduse järgi peaks lõuna kuuluma tööaja sisse, seega olen 3 aastat 0,5 h tasuta tööl käinud. Kas mul on õigus tagantjärgi tasu nõuda ja mida selleks tegema pean?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt on tööandjal kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt 6-tunnise töötamise järel. Kokkulepe, mille kohaselt pausi ei anta, on tühine. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal.
Seega juhul, kui töö iseloom lubab töötajatel kasutada n-ö lõunapausi oma äranägemise järgi, siis seda tööaja hulka arvestama ei pea. Kui aga töötaja peab einestama töökohalt lahkumata (ei saa töölt nt kohvikusse või mujale liikuda), siis tuleb vaheaeg tööaja sisse arvestada.
Kui leiate, et olete kolm aastat igal tööpäeval poole tunni eest vähem töötasu saanud, on Teil võimalus esitada tööandjale saamata jäänud töötasu nõue. Kui tööandja pole nõus töötasu maksma, saate pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Kui lähete töövaidluskomisjoni nõudma saamata jäänud töötasu, tuleb ära märkida nõudesumma ning selle kujunemise põhjendatud arvutuskäik. Töövaidluskomisjoni tuleb esitada ka kõik tõendid, mis Teil on.
Lisan lingi, kust võite leida töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ja selgitused selle täitmiseks, samuti info töövaidluskomisjonide asukohtade ja lahtioleku aegade kohta: http://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/.
Vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse §-le 6 on töötasu nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumisel kolm aastat.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas saab tööandja maksta miinimumpalgast vähem kui töötaja ei täida töötundide normi?06.06.2017
Tere,
Töötaja saab miinimumpalka 470eur täistööajaga töötades. Kuidas arvestada tema palka, kui ta ei täida kuu tundide normi enda süül? Palus palju vaba aega, kuid tööandjal oli tööd pakkuda. Isegi kui võtta arveldusperioodiks mitu kuud, töötunnid jäävad normi alla. Kas on õigus maksta igakuise miinimumpalga 470 eur vähem proportsionaalselt tema töötanud tundide eest? Võttes arvesse tunnise alammäära 2,78 eur/h ?
Näiteks mai kuus norm oli 176 h, kuid töötaja töötas vaid 133 h.
Töötaja saab miinimumpalka 470eur täistööajaga töötades. Kuidas arvestada tema palka, kui ta ei täida kuu tundide normi enda süül? Palus palju vaba aega, kuid tööandjal oli tööd pakkuda. Isegi kui võtta arveldusperioodiks mitu kuud, töötunnid jäävad normi alla. Kas on õigus maksta igakuise miinimumpalga 470 eur vähem proportsionaalselt tema töötanud tundide eest? Võttes arvesse tunnise alammäära 2,78 eur/h ?
Näiteks mai kuus norm oli 176 h, kuid töötaja töötas vaid 133 h.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui töötaja ei tööta kokkulepitud tööaja ulatuses endast tulenevatel põhjustel, siis pole põhjust eeldada ka töötasu maksmist. Üksnes siis peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu MÕISTLIKU aja eest, kui töötaja ei saa teha tööd tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel (töölepingu seaduse §§-d 38 ja 42). Muudel töötaja isikust tulenevatel puudumise juhtudel tööandjal töötasu maksmise kohustust ei ole.
See tähendab, et töötaja töötasu saab proportsionaalselt vähendada. Isegi siis, kui töötaja töötasu on Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära suurune. Silmas tuleb pidada seda, et kui kokkulepe on kuutasus, tuleb tunnitasu välja arvutada 470 euro pealt, mitte võtta tunnitasu alammäär aluseks. Kui aga töötasu on tunnitasuna kokku lepitud, siis arvestate töötasu tunnitasu alammääraga 2,78 eurot.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab minu korralise etteteatamise ajal minuga sõlmitud töölepingu omakorda erakorraliselt üles öelda?06.06.2017
Esitasin tööandjale korralise ülesütlemisavalduse, arvestades viimase tööpäeva puhul 30 päeva nõuet. Kas tööandja saab selle ajas ees omakorda minuga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles öelda?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui etteteatamisaja jooksul ilmneb asjaolusid, mis ei võimalda töösuhte jätkamist töötaja avalduses märgitud kuupäeval, on tööandjal võimalus töösuhe erakorraliselt üles öelda. Eelduseks on see, et töösuhe lõppeb varem, kui töötaja ülesütlemisavalduses märgitud töösuhte lõpp.
Igal juhul on oluline, et ülesütlemisel oleks alus. Tööandja saab töösuhte üles öelda kas katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, töötaja isikust tulenevatel põhjustel või majanduslikel põhjustel.
Tööandja saab töösuhte üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis tehtud avaldusega. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama.
Kui töötaja ülesütlemisavalduses väljatoodud põhjendustega ei nõustu, on töötajal võimalus ülesütlemine töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas katseajal saab inimest lahti lasta tööluusi tõttu?06.06.2017
Tere.
Sõlmisime 3 kuud tagasi tööandjaga töölepingu lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks. Nüüd on mul katseaeg ja saan aru, et see töö minule ei sobi ja jätkata ma ei soovi. Rääkisin sellest ka tööandjale. Uut töökohta mul ei ole ja selleks, et Töötukassast kasvõi mingit raha saada (töötuskindlustushüvitist), et peret töötuna oleku ajal toita, ei saa ma ka omal soovil lahkuda. Variant, et jään tööle ja hakkan tööajal uut töökohta otsima, tööandjale ei meeldinud ja ta lubas sellisel juhul lõpetada leping tööluusi paragrahvi järgi, mis ka ei anna mulle õigust töötuskindlustushüvitisele. Mul küsimus - kas katseajal saab inimest lahti lasta tööluusi tõttu? Või muul põhjusel, mis ei annaks õigust töötuskindlustushüvitisele? Või katseajal on võimalik leping lõpetada ainult töölepinguseaduse paragrahv 86 järgi?
Tänan
Sõlmisime 3 kuud tagasi tööandjaga töölepingu lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks. Nüüd on mul katseaeg ja saan aru, et see töö minule ei sobi ja jätkata ma ei soovi. Rääkisin sellest ka tööandjale. Uut töökohta mul ei ole ja selleks, et Töötukassast kasvõi mingit raha saada (töötuskindlustushüvitist), et peret töötuna oleku ajal toita, ei saa ma ka omal soovil lahkuda. Variant, et jään tööle ja hakkan tööajal uut töökohta otsima, tööandjale ei meeldinud ja ta lubas sellisel juhul lõpetada leping tööluusi paragrahvi järgi, mis ka ei anna mulle õigust töötuskindlustushüvitisele. Mul küsimus - kas katseajal saab inimest lahti lasta tööluusi tõttu? Või muul põhjusel, mis ei annaks õigust töötuskindlustushüvitisele? Või katseajal on võimalik leping lõpetada ainult töölepinguseaduse paragrahv 86 järgi?
Tänan
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui leiate, et Teile töö ei sobi, saate töösuhte katseajal üles öelda. Katseajal töösuhte ülesütlemine eeldab avalduse tegemist ning vähemalt 15-kalendripäevast etteteatamist. Töösuhte ülesütlemise aluseks on töölepingu seaduse § 86 lg 1, mis annab Teile ka ühtlasi võimaluse taotleda töötuskindlustushüvitist (kui ka kõik teised nõuded on täidetud, täpsemat informatsiooni saate Töötukassalt).
Mis puudutab tööandjapoolset ülesütlemist, siis tööandjal pole piiratud töötajaga töösuhte ülesütlemine ka muudel alustel kui katseaja eesmärgi mittetäitmine. Nii saab tööandja katseajal oleva töötaja ka näiteks kohustuste rikkumise tõttu n-ö lahti lasta või majanduslike probleemide tekkimisel koondada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas on tõsi, et tööandja teises äris töötamise tunnid ei lähe ületundidena arvesse?06.06.2017
Minu tooandjal on kaks kohta, ma töötan esimeses, aga ta palus mind ka teises töötada. Esimeses kohas ma saan tunnipalga ja protsendi. Teises kohas aga saan vaid protsenti ja kui kassa on vähem kui 150 euro, siis ma saan vaid 15 päevas (toopaeva pikkus on erinev, aga keskmiselt umbes 10 tundi). Kokku mai kuus olen töötanud üle 260 tunni (tunninormiga 160). Tööandja aga ei nõustu sellega ja ütleb, et need tunnid, mida ma olen töötanud teises kohas ei loe nagu töötunnid. Kas see on tõsi?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui töötate kahes erinevas ettevõttes kahe erineva lepinguga, siis tekib tõepoolest olukord, kus teises kohas töötamisega ületunde ei teki. Kui töötate aga sama tööandja juures aga kahes erinevas asukohas ühe töösuhte raames, tuleb tunde arvestada koos.
Siinkohal lisan, et kuigi juriidiliselt pole keelatud töötada mitme tööandja juures, peab ka töötaja silmas pidama tööaja piirangut. Kui aga töötaja töötab sama tööandja juures, siis on tööandja see, kes vastutab, et töö- ja puhkeaeg oleks tagatud.
Töölepingu seaduse (TLS) § 43 lg 1 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg). Töötaja võib töötada küll nädalas rohkem kui 40 tundi, kuid seda summeeritud tööaja arvestuse alusel ja järgides seaduses kehtestatud nõudeid. Nii tööaja summeerimisel, kui ka ületunnitöö tegemisel tuleb töötajale tagada igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta, iganädalane katkematu puhkeaeg vähemalt 48 tundi järjest 7-päevase vahemiku kohta (summeeritud tööaja arvestuse korral vähemalt 36 tundi järjest ) ning järgida tuleb ka üldist tööaja piirangut. TLS § 46 lg 1 kohaselt ei või tööaeg koos ületunnitööga ületada keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Üksnes siis, kui kokkulepe pole töötajale ebamõistlikult kahjustav võib kokku leppida, et töötaja töötab 52 tundi 7-päevase vahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Et saada teada, palju võib maksimaalselt arvestusperioodis tööd (sh ületunnitööd) teha tuleb arvestusperioodi kalendripäevad jagada seitsmega ja korrutada 48-ga (või kokkuleppe olemasolul 52-ga).
Mis puudutab ületunnitööd, siis summeeritud tööaja puhul selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpus. Antud juhul tundub aga suurim mure olema see, et on võimalik, et töötate üle lubatud tööaja.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas käituda töötajaga kui kahe majaga korteriühistu peab uuel aastal lõppema, samas oleks edasi tööd mõlema maja juures?05.06.2017
Tere!
Hetkel KÜ kahe majaga (eraldi kinnistud), kus põhikohaga majahoidja. 2018 a. majad lahutatakse seaduse järgi kaheks eraldi ühistuks, kuna nad ei avaldanud oma soovi ise jaguneda. Majahoidja võiks jätkata tööd mõlemas ühistus osalise tööajaga.
Kuidas käituda töötajaga jagunemise puhul? Kas tuleb teha koondamine ja siis uutes ühistutes tööle vormistada?
Lugupidamisega
Hetkel KÜ kahe majaga (eraldi kinnistud), kus põhikohaga majahoidja. 2018 a. majad lahutatakse seaduse järgi kaheks eraldi ühistuks, kuna nad ei avaldanud oma soovi ise jaguneda. Majahoidja võiks jätkata tööd mõlemas ühistus osalise tööajaga.
Kuidas käituda töötajaga jagunemise puhul? Kas tuleb teha koondamine ja siis uutes ühistutes tööle vormistada?
Lugupidamisega
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui korterühistu jaguneb kaheks eraldi ühistuks, siis muutuvad ka kokkulepitud töötingimused. Esimene võimalus on leppida töötajaga kokku töölepingu muudatuses (tööandja nime ja rekvisiitide muutus ning täistööajalt osalise tööajaga töötamiseks) ning lasta sõlmida ka teisel ühistul töötajaga osalise tööajaga tööleping. Kui aga töötaja pole uute tingimustega nõus, tuleb tõesti kõne alla koondamine.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas see on lubatud, et tööandja võtab lõpparvest 190 eurot koolitusraha, kui koolitus tähendas 5 päeva töökohal juhendamist?01.06.2017
tere
Olen oma töökohast lahkumas, lahkumisavaldus on juba sisse antud. Lepingus on aga selline punkt, et kui töötaja lahkub enne 1 aasta möödumist, peab ta hüvitama tööandjale 190 eurot koolituse raha. 30-päevane pizzameistri koolitus vms. Ja tööandja peaks tunnistuse väljastama. Tegelikult oli aga nii, et tööle minnes olin umbes 5 päeva lihtsalt kellegiga koos tööl, kes juhendas mida teha aga mingisugust koolitust ega tunnistust polnud. Kas tööandjal on siiski õigus see 190 eurot minu lõpurahadest kinni pidada? Olen tööl olnud 9 kuud.
Olen oma töökohast lahkumas, lahkumisavaldus on juba sisse antud. Lepingus on aga selline punkt, et kui töötaja lahkub enne 1 aasta möödumist, peab ta hüvitama tööandjale 190 eurot koolituse raha. 30-päevane pizzameistri koolitus vms. Ja tööandja peaks tunnistuse väljastama. Tegelikult oli aga nii, et tööle minnes olin umbes 5 päeva lihtsalt kellegiga koos tööl, kes juhendas mida teha aga mingisugust koolitust ega tunnistust polnud. Kas tööandjal on siiski õigus see 190 eurot minu lõpurahadest kinni pidada? Olen tööl olnud 9 kuud.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kõigepealt selgitan, et töötaja töötasust võib ilma nõusolekuta kinni pidada üksnes enammakstud puhkusetasu ning ettemaksed. Isegi juhul, kui Teil oli siduv koolituskulude hüvitamise kokkulepe, peab tööandja saama töötajalt tasu kinnipidamiseks nõusoleku.
Järgmiseks selgitan, et tööandja peab tagama tööga seotud koolituse. Koolitus toimub tööandja kulul ning tööajast. Juhul kui töötaja koolitamiseks mõeldud kulud on ebamõistlikult suured, võib kõne alla tulla koolituskulude kokkuleppe sõlmimine, mis tõepoolest näeb ette siduvusaja, mille jooksul töötaja koolituskulud n-ö tasa teenib. Kui töötaja lahkub varem, peab ta tööandjale proportsionaalse osa koolituskuludest hüvitama.
Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
Rõhutan, et koolituskulude kokkulepet ei saa sõlmida tavapäraste kulude osas, mida tööandja paratamatult töötaja koolitamiseks peab tegema.
Juhul kui koolituskulude kokkulepe ei ole kehtiv, ei ole tööandjal alust ka kulude hüvitamist nõuda. Kui ta seda teeb, kuid töötaja ei nõustu hüvitamisega, on tööandjal võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Kui aga tööandja peab ilma nõusolekuta töötaja töötasust koolituskulud kinni ning töötaja ei ole sellega nõus, on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ning nõuda saamata jäänud töötasu hüvitamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas rasedus- ja sünnituspuhkusele jäädes on võimalik kõik saamata jäänud puhkus välja võtta rahas?01.06.2017
Tere! Olen rase, samal ajal töötan lapsehoolduspuhkusel oleva ametniku asendajana. Lapse eeldatav sünniaeg on kas okt. lõpp või nov. algus. Seega minu vanemahüvitise saamise õigus tekib 2018.a. Samal ajal on mul õigus kuskil 30 päeva puhkusele, mida ilmselt töökohustuste tõttu keeruline välja võtta. On teada, et inimene, keda asendan, tuleb tööle tagasi minu vanemahüvitise jooksmise ajal. Kas saan õigesti aru, et sellisel juhul lõpetatakse minu töösuhe keset vanemahüvitise perioodi? Minu küsimus on selles, kas rasedus- ja sünnituspuhkusele jäädes on mul võimalik kõik saamata jäänud puhkus välja võtta rahas, et samal ajal suurendada oma 2017.a sissetulekut. Või tehakse nö lõpparve siis, kui lõpetatakse töösuhe keset vanemahüvitiseperioodi? Rasedal on õigus võtta puhkus enne lapsehoolduspuhkust või pärast seda välja võtta, kuid kui minu töösuhe lõpetatakse, siis eeldan, et ka puhkusele peale vanemahüvitise maksmist pole õigust? Saades vanemahüvitise ajal tulu saamata jäänud puhkusepäevade arvelt mõjutaks see ka minu edasist vanemahüvitist. Millega peaksin arvestama sellisel juhul, kui soovin enne raseduspuhkusele jäämist võtta lõpparve, et oma selle aasta sissetulekuid vanemahüvitise huvides suurendada? Vastuse eest väga tänades!
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töösuhetest kehtib reegel, et puhkust rahas ei hüvitata. Puhkus hüvitatakse rahas üksnes siis, kui töösuhe lõppeb. See tähendab, et kui soovite oma puhkusetasu kätte saada, peaksite enne rasedus- ja sünnituspuhkust oma puhkuse ära kasutama.
Kui asendatav tööle naaseb, lõppeb Teie töösuhe. Seda olenemata sellest, et olete lapsehoolduspuhkusel.
Kui soovite, et töösuhe lõppeks enne rasedus- ja sünnituspuhkust, siis peate arvestama sellega, et rasedus- ja sünnituspuhkusele saate jääda üksnes kehtiva töösuhte ajal. Sisuliselt kui töösuhe lõppeks enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust, siis ei saaks te ka rasedus- ja sünnituspuhkusele jääda. Kui soovite aga töösuhte lõpetada rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, siis saate seda teha poolte kokkuleppel või omal soovil.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Milline peab olema avaldus, kui jään dekreeti?01.06.2017
Tere
Jään 19.06.17 dekreeti. Milline peab see avaldus välja nägema? Kas kirjutan lihtsalt, et palun lubada mind dekreeti alates 19.06.17? Rohkem ei ole vaja ühtegi dokumenti tööandjale viia?
Millal tuleb dekreedi raha? Selle suurus on siis umbes täpselt 4 x kuupalk? Saan aru, et ämmaemand saadab ise paberid ja kõik? Lisaks peab tööanda kusagile mingi märke tegema, kuhu?
Kui laps sündinud, siis kirjutan lapsehoolduspuhkuse avalduse tööandjale kuni lapse 3a saamiseni?
Emapalk on ma umbes täpselt sama suur kui on olnud mu kuupalk ja seda saab 1 ja pool aastat?
Ette tänades
Jään 19.06.17 dekreeti. Milline peab see avaldus välja nägema? Kas kirjutan lihtsalt, et palun lubada mind dekreeti alates 19.06.17? Rohkem ei ole vaja ühtegi dokumenti tööandjale viia?
Millal tuleb dekreedi raha? Selle suurus on siis umbes täpselt 4 x kuupalk? Saan aru, et ämmaemand saadab ise paberid ja kõik? Lisaks peab tööanda kusagile mingi märke tegema, kuhu?
Kui laps sündinud, siis kirjutan lapsehoolduspuhkuse avalduse tööandjale kuni lapse 3a saamiseni?
Emapalk on ma umbes täpselt sama suur kui on olnud mu kuupalk ja seda saab 1 ja pool aastat?
Ette tänades
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Rasedus- ja sünnituspuhkus on oma olemuselt töövõimetuse liik (nn sünnitusleht) ja see tähendab, et sellest peab tööandjat lihtsalt teavitama (millal algab). Teavitada võite näiteks e-kirja teel.
Sünnituslehel olles maksab Haigekassa töötajale sünnitushüvitist. Sünnitushüvitise kohta saate informatsiooni Haigekassalt (http://haigekassa.ee/et/inimesele/rahalised-huvitised/sunnitushuvitis).
Vanemahüvitist makstakse aga pärast sünnituslehe lõppemist. Vanemahüvitist maksab Sotsiaalkindlustusamet ning selle kohta saate täpsemat informatsiooni sealt (http://www.sotsiaalkindlustusamet.ee/et/perehuvitiste-saajale).
Kui Te pärast rasedus- ja sünnituspuhkust ei planeeri tööle naasta ning soovite lapsega koju jääda, peaksite tööandjale tegema avalduse lapsehoolduspuhkusele jäämiseks ning seda vähemalt 14 kalendripäeva ette. Avaldus jällegi vabas vormis - võite saata ka e-postiga.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töölepingu saab lõpetada ka elektrooniliselt, kui kohale ei saa minana tervise tõttu?01.06.2017
Töölepingu lõpetamine.
1. Töötaja ja tööandja lõpetavad töölepingu vastastikusel kokkuleppel. Kas tööandjal on õigus teha märkusi töölepingu lõpetamise dokumendile (nt. tehtud suuline hoiatus vms.)?
2. Kui töötaja ei saa tervisliku seisundi tõttu töölepingu lõpetamise dokumendile minna alla kirjutama, siis kas allkirjastamist saaks teha ka elektrooniliselt?
Ette tänades.
1. Töötaja ja tööandja lõpetavad töölepingu vastastikusel kokkuleppel. Kas tööandjal on õigus teha märkusi töölepingu lõpetamise dokumendile (nt. tehtud suuline hoiatus vms.)?
2. Kui töötaja ei saa tervisliku seisundi tõttu töölepingu lõpetamise dokumendile minna alla kirjutama, siis kas allkirjastamist saaks teha ka elektrooniliselt?
Ette tänades.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Poolte kokkuleppel töösuhte lõpetamine ei ole töölepingu seadusega reguleeritud. See tähendab seda, et vormi ja sisu valivad pooled. Kui töösuhe lõpetatakse poolte kokkuleppel kirjalikult, siis on oluline, et kokkuleppes nähtuks poolte tahe töösuhe lõpetada. Kõik muu, mis sinna kirja pannakse, on poolte otsustada.
Mis puudutab allkirjastamist, siis kuna vorminõue puudub, siis otseselt allkirjastamist poolte kokkulepe ei eelda. Sisuliselt võib töösuhte lõpetada ka e-maili vahendusel. Kui aga pooled soovivad kindlasti allkirjastada, siis saab seda tõepoolest teha ka digitaalselt. Jällegi - poolte enda otsustada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).