Õigus
Küsimus: kas 4 kuud tähtajalise töölepinguga töötamisel on õigus puhkusepäevadele?18.11.2014
Töötasin 2014. aastal 4 kuud töölepinguga, mis oli sõlmitud tähtajaliselt, võeti tööle asendustöötajana puhkusel viibivate töötajate asendamiseks. Töölepingus oli punkt: asendustöötajale põhipuhkust ette nähtud ei ole. Kas mul oleks olnud õigus saada puhkusepäevade kompensatsiooni või mitte. Mina ei saanud. Kuidas tagantjärele võimalik küsida ja kui kaua.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 54 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada puhkust, see õigus on töötajal olenemata töölepingu tähtajast. Töötaja võib siiski nõuda puhkust siis, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt 6 kuud. Samas on töölepingu lõppedes tööandjal TLS § 71 järgi kohustus hüvitada töötajale kasutamata jäänud põhipuhkus rahas. Hüvitamine iseenesest ei olene töölepingu kestvusest, erinev on aga tasu suurus. TLS § 55 kohaselt on töötaja iga-aastaseks puhkuseks 28 kalendripäeva. Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra § 4 lg 5 kohaselt võetakse kasutamata põhipuhkuse kindlakstegemisel arvesse iga töötatud kuu kohta 1/12 aasta puhkuse kestusest. Kuna Teie tööleping kestis 4 kuud, siis Teil on õigus puhkusele 4/12 ulatuses. 12 kuud töötanud isikul on õigus põhipuhkusele 28 kalendripäeva, seega 4 kuud töötanud isikul on õigus põhipuhkusele 9,33 kalendripäeva. Puhkusetasu arvutatakse ja makstakse töötaja keskmise kalendripäevatasu alusel. Kalendripäevade hulka ei arvata rahvuspüha ega riigipühi.
Puhkusetasu nõue aegub nelja kuu jooksul alates töösuhte lõppemisest.
Oma nõudega peaksite pöörduma tööandja poole. Kui asja ei saa lahendada kokkuleppe teel, siis on Teil võimalik pöörduda töövaidluskomisjoni poole.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas võin tööle asumise avalduses lisada klausli, et jaanuarist soovin asuda tööle vabanevale juhataja asetäitja kohale?18.11.2014
Tere
Kas on võimalik vormistada avaldust sellisel viisil nn tuleviku perspektiiviga: Palun võtta mind tööle organisatsiooni osakonna peaspetsialisti ametikohale alates 24.12.2014.a ning edaspidi 01.09.2015.a organisatsiooni osakonna juhataja asetäitja ametile. Siinjuures mainin, et kindlalt on teada, et peaspetsialisti ametikoht on juba kinnitatud e lähen sinna kindlasti tööle, samas on teada ka seda, et 01.09.2015.a vabaneb juhataja asetäitja koht - eelnev kokkuleppe oli vaid suusõnaline.
Ette tänades
Kas on võimalik vormistada avaldust sellisel viisil nn tuleviku perspektiiviga: Palun võtta mind tööle organisatsiooni osakonna peaspetsialisti ametikohale alates 24.12.2014.a ning edaspidi 01.09.2015.a organisatsiooni osakonna juhataja asetäitja ametile. Siinjuures mainin, et kindlalt on teada, et peaspetsialisti ametikoht on juba kinnitatud e lähen sinna kindlasti tööle, samas on teada ka seda, et 01.09.2015.a vabaneb juhataja asetäitja koht - eelnev kokkuleppe oli vaid suusõnaline.
Ette tänades
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töölepinguseadus ei nõua tööle asumise avaldust. Selleks, et töösuhe ning pooltevahelised kohustused oleksid kindlad, tuleb sõlmida tööleping. Tingimused, milles pooled peavad kokku leppima, on sätestatud TLS §-s 5.
Seadus ei välista tuleviku perspektiiviga kokkuleppeid: seega töölepingus võib olla klausel, et jaanuarist asute teisele ametikohale. See peaks aga võimalikult täpselt lepingus kirjas olema, et vältida tulevikus tekkida võivaid vaidlusi.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas töötajat võib koondamisest teavitada SMS-i teel?18.11.2014
Tere!
Sooviksime koondada ettevõttes 1 töötajat. Koondamise põhjuseks on töömahu vähenemine ning seoses sellega oleks mõistlik töötajaga tööleping lõpetada. Töötaja töötab firmas aastast 2012. Mis protseduurid kaasnevad koondamisega (töötaja teavitamise avaldus, koondamise hüvitise väljamaksmine) ning sooviks täpsustada töötaja koondamisest etteteatamise tähtaegu, ning milliseid hüvitisi ning mis ulatuses tuleb töötajale koondamisel välja maksta. Teine küsimus oleks selles, kas töötaja teavitamine koondamisest smsi teel on arvestatav (meili kaudu ning tähtkirjaga teavitamine puudub)?
Tänan ette
Sooviksime koondada ettevõttes 1 töötajat. Koondamise põhjuseks on töömahu vähenemine ning seoses sellega oleks mõistlik töötajaga tööleping lõpetada. Töötaja töötab firmas aastast 2012. Mis protseduurid kaasnevad koondamisega (töötaja teavitamise avaldus, koondamise hüvitise väljamaksmine) ning sooviks täpsustada töötaja koondamisest etteteatamise tähtaegu, ning milliseid hüvitisi ning mis ulatuses tuleb töötajale koondamisel välja maksta. Teine küsimus oleks selles, kas töötaja teavitamine koondamisest smsi teel on arvestatav (meili kaudu ning tähtkirjaga teavitamine puudub)?
Tänan ette
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Tööandjal on õigus töötaja koondada, kui tööandjal ei ole enam võimalik kokkulepitud tingimustel töötajale tööd anda. Töö võib muuhulgas lõppeda näiteks töömahu vähenemise tõttu. Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja peab korraldama vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muutma töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Koondamisel peab tööandja töötajale välja maksma lõpparve (saamata jäänud töötasu, hüvitis kasutamata jäänud puhkuse eest, kokkulepitud preemiad) koos koondamishüvitisega. Tähtajatu lepingu puhul peab tööandja töötajale maksma TLS § 100 lg 1 järgi hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui tegemist on tähtajalise lepinguga, siis peab tööandja töötajale maksma hüvitist, mis on võrdne tasuga, mida tööandja oleks pidanud töötajale maksma kuni lepingu lõppemiseni.
§ 95 lg 1 järgi võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Selleks, et avaldus oleks tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, on oluline, et see oleks tehtud püsivat kirjalikku taasesitamist võimaldaval viisil. Määrav on, et salvestatud infot oleks hiljem võimalik lugeda. Kuna saajal on võimalik SMS-i uuesti taasesitada, siis on selline vorm lubatav. Ülesütlemisavaldust peab tööandja põhjendama. Samas on alati enda huvide kaitseks soovitatav saata ülesütlemisavaldused, koondamisteated jne e-kirjaga või tähitud postiga.
Kui töötaja on töötanud ettevõttes 1-5 aastat, siis on etteteatamistähtaeg töölepingu ülesütlemisel 30 kalendripäeva.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Milliste kriteeriumiste korral on vaja ettevõtte ülevaatust ja konsolideerimist?18.11.2014
Tere!
Kas selliste näitajatega on vaja ettevõttel ülevaatust ja konsolideerimist:
Emaettevõtte bilansimaht on üle 500 000 €.
Emal töötajaid keskmiselt 13 ja tütrel 3 (üks töötaja ühine, tütres töötaja osalise tööajaga).
Müügitulu ei ületa miljonit (ka siis, kui kokku liita ema ja tütar).
Kas ülevaatuse kriteeriumeid tuleb võrrelda ema ja tütar kokku liidetuna või eraldi? Konsolideerimise otsustamiseks tuleks töötajad kokku liita?
Kas selliste näitajatega on vaja ettevõttel ülevaatust ja konsolideerimist:
Emaettevõtte bilansimaht on üle 500 000 €.
Emal töötajaid keskmiselt 13 ja tütrel 3 (üks töötaja ühine, tütres töötaja osalise tööajaga).
Müügitulu ei ületa miljonit (ka siis, kui kokku liita ema ja tütar).
Kas ülevaatuse kriteeriumeid tuleb võrrelda ema ja tütar kokku liidetuna või eraldi? Konsolideerimise otsustamiseks tuleks töötajad kokku liita?
Vastus: Vello Vallaste, PhD (majandus), MEng, MPsych, CMC, Vallaste ja Partnerid OÜ, www.vjap.ee
Küsimus: Kas invakaardiga tohib parkida eraparkla kõnniteel?18.11.2014
Tere, olen laps-invaliidi ema ja sain trahvi CityPargilt Mustamäe lastehaigla juures. Seal käivad suuremahulised tööd parkimisplatsi korrastamiseks ja ise parkla on praegu kinni pandud. Enne parkimisplatsi olemas CityParki tsooni märgistav märk. Kuna parkla oli kinni ja muid kohti sellel poolel polnud, panin ma auto kõnniteele, jättes jälakäijatele üle 1,5 meetri riba. Panin ka invakaardi armatuurilauale ja läksime lapsega arsti juurde, tagasi naastes leidsin aga trahvikviitungi kojamehe all selgitusega, et trahvitud olen "parkimise selleks mitteettenähtud kohal" eest. Kuigi Liiklusseaduse par.68 l.3 p.1 selgesõnaliselt lubab invakaardiga parkida kõnniteel. CityPark vastas mulle, et nendel on eraparkla ja oma seadused... Kusjuures mõni aeg tagasi olin küsinud CityParki töötaja käest, et kus kohta saab auto panna kui kõik invakohad on täis ja ta näitas mulle just seda sama kohta parkimiseks. Kas ongi nii et CityPark, kes ei ole selle maa tegelik omanik, võib sülitada EV seadusele ja ajada oma juttu?. CityPark tingimustes on kirjas : "2.Parkida ja liigelda tohib ainult vastavalt paigaldatud liikluskorraldusvahenditele (viidad, teemärgistus, liiklusmärgid) ja/või parklaoperaatori juhistele. KEELATUD on peatuda või parkida kohtades, mis on tähistatud vastavate keelavate liikluskorraldusvahenditega."
Selle juures ei ole kuskil kirjas et kõnniteel ei tohi parkida, ka invakaardiga - ehk sellel juhul siin eeldatakse et kehtib EV Liiklusseadus, mis keelab kõnniteel parkimist? kuidas siis, et vastupidi ta ei kehti?
Kas on mul õigus olnud või mitte?
Tänan!
Selle juures ei ole kuskil kirjas et kõnniteel ei tohi parkida, ka invakaardiga - ehk sellel juhul siin eeldatakse et kehtib EV Liiklusseadus, mis keelab kõnniteel parkimist? kuidas siis, et vastupidi ta ei kehti?
Kas on mul õigus olnud või mitte?
Tänan!
Vastus: Maano Saareväli, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Sirk ja Saareväli, www.sirk.ee
Hindamaks, kas Teile tehtud trahv on õiguspärane või mitte, on tarvis tutvuda ka sündmuskohal kehtinud liikluskorraldusega. Kui siiski peatumist keelav teemärgis puudus, võib väita, et Teie sõiduk oli pargitud õiguspäraselt.
Parklaoperaatori väide "oma seaduste" kohta puudutas ilmselt parkimisalal kehtestatud parkimistingimusi. Samas ei vabasta parkimistingimuste kehtestamine teeomanikku kohustusest korraldada parkimine ja liiklus LS §des 6 ja 186 nimetatud viisil liikluskorraldusvahenditega. Kui teeomanik sooviks on puudega juhi kõnniteel parkimine välistada, tuleb teelõigule kanda peatumist keelav teemärgistus.
Küsimus: Kuidas ühiselt majandada 10 boksiga ridaelamut, kus iga boksi juurde kuuluv maa on eraldi kinnistu?17.11.2014
Kuidas oleks kõige mõistlikum lahendada 10 boksiga ridaelamu haldamist, kus ridaelamu iga boks koos boksi juurde kuuluva maaga moodustab eraldi kinnistu. Kuna tegemist ei ole korteriomanditega, siis korteriühistut pole võimalik asutada.
Majas on aktiivsed inimesed, kes tahaksid omavahelised praeguseni veel toimivad suulised kokkulepped reguleerida selliselt, et säiliks kindlustunne ka edaspidiseks, mil bokside omanikud võivad vahetuda.
Milline oleks kõige mõistlikum lahendus?
Majas on aktiivsed inimesed, kes tahaksid omavahelised praeguseni veel toimivad suulised kokkulepped reguleerida selliselt, et säiliks kindlustunne ka edaspidiseks, mil bokside omanikud võivad vahetuda.
Milline oleks kõige mõistlikum lahendus?
Vastus: Andry Krass, Õigusteaduse magister, Eesti Omanike Keskliit, juhatuse liige; Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ, juhatuse liige, www.omanikud.ee/
Juhul, kui Teie puhul ulatuvad omanikevahelised suulised kokkulepped asjaõigusseaduses sätestatud naabrusõigusest kaugemale, siis tuleks kaaluda kinnistule servituudi- või reaalkoormatise seadmist, mis eeldab notariaalselt tõestatud kokkuleppe sõlmimist ning kinnistusraamatusse kandmist. Servituudid ja reaalkoormatised on reguleeritud asjaõigusseaduse paragrahvides 172-240.
Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ
Küsimus: Kas tööandjal on õigus käeoperatsiooni järgsel haiguslehel olles ähvardada mind vallandamisega, kuna plaanin tütre pulma minna?17.11.2014
Mul oli vasaku käega operatsioon ja olen haiguslehel olnud nüüd 4 päeva. Arst ütles, et kuu aega läheb kindlasti, kui mitte isegi veidi rohkem, kuna mu töö nõuab käe aktiivset kasutamist. 6.detsember on mu tütre pulmad. Nüüd on tööandja ähvardanud, et kui sinna lähen, siis saab ta vallandada haigusrežiimi rikkumise tõttu. Samuti ei tohtivat ma käia kursustel (keelekursused). Arst ütleb, et ei näe mingit probleemi kummagi asjaga. Kas tööandjal on mingeid selliseid õigusi? Kas haigusrežiimi ei määra mitte arst? Ei oska midagi vastata tööandjale, ei osanud välja lugeda ka TLS sirvides.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Ravirežiimi määrab arst ja tööandjal puudub pädevus omapoolseid tingimusi seada, veelgi vähem puudub temal seaduslik alus omapoolseid tingimusi ettekäändeks tuues, töölepingut üles öelda. Ilma seadusliku aluseta töölepingu ülesütlemist on võimalik vaidlustada ja see võib ülesütlejale küllaltki kulukaks minna.
Võimalik, et Teie tööandja on üle töötanud ja kuluks ära temalegi perearsti juurest läbi astuda ning rääkida seal oma kummalistest ideedest. Ehk saaks ta selle peale mõneks ajaks haiguslehe.
Jõudsat paranemist, uute keelte omandamist ja tütrele pikka ning õnnelikku abielu soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui ajateenija on arvatud ennetähtaegselt reservi, millal ta peaks naasma oma põhitöökohale?17.11.2014
Kui ajateenija on arvatud ennetähtaegselt reservi, millal ta peaks naasma oma põhitöökohale? Reservi arvamise dokumente ei ole veel kätte saadud. Kas see on õige, et peale ajateenistuse lõppu peab tööandja kindlustama töötaja tööga vähemalt 3 kuu jooksul?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 19 lg 5 annab töötajale õiguse keelduda töö tegemisest, kui ta on ajateenistuses ja TLS § 92 lg 6 keelab tööandjal öelda töölepingut põhjusel, et töötaja on ajateenistuses.
Lahtiseletatult tähendab see seda, et kui ajateenija on oma reservi arvamise dokumendid kätte saanud, peaks ta ilma viivituseta pöörduma tagasi tööle. Mõistlik tööandja on loodetavasti valmis andma töötajale tema soovil tasustamata puhkust, et ei peaks kasarmust otse tööpostile asuma.
Töö- ja tsiviilellu uuesti sisseelamist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mida teha, kui tööandja ei ole esitanud mitme pärimise peale ei töögraafikuid ega tasusid?17.11.2014
Mis alustel tuleb välja arvutada saamata tasud - tööandja ei ole esitanud mitme pärimise peale ei töögraafikuid ega tasusid. Tööandja kohustus on ju pidada tööaja arvestusi.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 28 lg 2 p 12 kohustab tööandjat andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.
Soovitav oleks pöörduda kirjalikult tööandja poole, viidates eeltoodud seadusepunktile. Kui see tulemusi ei anna, on põhjust pöörduda tööinspektori poole.
Õiglast töötasu soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandjal on õigus 1 päev peale minu koondamist võtta täpselt samale ametikohale, samu ülesandeid täitma uus inimene?17.11.2014
Kas tööandjal on õigus 1 päev peale minu koondamist võtta täpselt samale ametikohale, samu ülesandeid täitma täiesti uus inimene? Koondamine toimus töö ümber korraldamise tõttu, mitte minu ametikoha kadumise tõttu. Koondamisteadet kätte saades seletati ära, et neil ei ole tööd pakkuda ja ümberkorraldused jne. Uskusin ja ei vaidlustanud Tööinspektsioonis. Uute asjaolude teada saamisel sooviksin vaidlustada. Kas mul on mingeid õigusi veel, kui koondamine on juba toimunud ja koondamisteade saadeti korrektselt õigel ajal. Sellest on möödas 2 kuud.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 89 (Tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel) toob selgelt välja, et koondamise põhjuseks saab olla töö otsalõppemine kas töömahu vähenemise, ümberkorralduste, tööandja tegevuse ühel või teisel viisil lõppemine (lõpetamine). Kui peale koondamist võeti Teie asemele samale ametikohale teine inimene tööle, siis on suure tõenäosusega tegemist seaduse rikkumisega, mida oleks olnud põhjust vaidlustada. Kahjuks seab Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus töölepingu ülesütlemise vaidlustamise tähtajaks 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest, mis tänaseks on ilmselgelt ületatud.
Muude töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse on neli kuud.
Uue töökoha kiiret leidmist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu