Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas saan haigusraha kui jään haigeks paar päeva enne töölepingu lõppu?08.10.2017

Tere! Kui ma annan tööandjale sisse lahkumisavalduse ja jään haigeks ehk siis haigusele nt 2 päeva enne TL määratud tähtaega. Nt TL lõpeb 01.11 ja haigeks jään 28.10 kas ma ikka haigusrahad saan? Kes maksab?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12(2) lg 1 kohaselt maksab tööandja töötajale hüvitist haigestumise või vigastuse neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest 70% töölepingu seaduse § 29 lõikes 8 sätestatud korras arvutatud töötaja keskmisest töötasust. Ravikindlustuse seaduse § 56 lg 1 kohaselt tekib õigus saada haigushüvitist töövõimetuslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisest vabastuse üheksandast päevast alates.

Tööandja maksab neljanda kuni kaheksanda haiguslehel olemise päeva eest hüvitist üksnes siis, kui töötaja ja tööandja vahel on kehtiv töösuhe. Nt kui töösuhe lõpeb haiguslehel olemise viiendal päeval, siis tööandja maksab haigushüvitist neljanda ja viienda päeva eest, kuid kuuenda, seitsmenda ning kaheksanda haiguslehel olemise päeva eest tööandja hüvitist ei maksa. Põhjus on sellest, et neljandal ja viiendal päeval on töötaja ja tööandja vahel kehtiv töösuhe, kuid kuuendal, seitsmendal ja kaheksandal haiguslehel olemise päeval on töösuhe lõppenud ning tööandjal puudub kohustus maksta haigushüvitist isiku eest, kellega kehtiv töösuhe puudub.

Eeldusel, et töötajal on kehtiv ravikindlustus, on töötajal õigus saada haigushüvitist Haigekassalt alates üheksandast haiguslehel olemise päevast alates, seda ka siis kui töösuhe on selleks hetkeks lõppenud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töölepingus tohib olla palk netosummana?08.10.2017

Tere!
Minu töölepingus on kirjas makstav palk neto summana. Kes saab kasu 2018. aastal muutuvast tulumaksuseadusest? Mina või tööandja? Kas tööandja on kohustatud lepingu ümber tegema või siiski mitte?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 29 lg 3 kohaselt arvestatakse kokkulepitud töötasust maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. See tähendab seda, et töötasus tuleb kokku leppida brutosummas. Töötasu kokkuleppimine netosummas ei ole seadusega kooskõlas ning seda eelkõige põhjusel, et sellisel juhul ei rakenduks töötajale seaduse muudatuste tulemusel soodsamad tingimused (nt tulumaksuvaba miinimumi suurenemisel peaks töötaja, kellega on kokku lepitud töötasus brutosummas, maksma edaspidi vähem tulumaksu). TLS § 2 kohaselt on seadusest ettenähtud ebasoodsamad kokkulepped tühised. Seega igal jhul tasuks tööandja tähelepanu pöörata asjaolule, et töölepingus on seadusega vastuolus olev kokkulepe, mis hilisemate vaidluste vältimiseks tuleks ära parandanda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas teenuse auditeerimisel ei peaks olema tõendamiskohustust, sest ei nõustu nende väitega ja seetõttu kaotasin preemia 55 eurot?05.10.2017

Tere
Töötan klienditeenindajana ja kord kvartalis toimub audit minu töö üle. Siiani on see olnud 100 protsenti. Seekord leidis audit, et ma küsisin küll soodusdokumendi olemasolu, aga ei küsinud seda näha. Ei ole selle väitega nõus, kuna alati vaatan ka dokumenti. Tööandja usub aga kontrolli. Siin on ju sõna sõna vastu. Mida on võimalik mul teha, et oma õigusi kaitsta? Üks kontroll kvartalis vähendas selle lausega minu tulemustasu 55 eurot. Kas ei peaks olema kontrollil peale lause ka tõendamiskohustus?
Ette tänades

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö eest makstava tasu suurust, sealhulgas seda, millistest komponentidest ja kuidas töötasu kujuneb (nt lisatasu, tehingutelt makstav tasu jms). TLS ei sätesta, millistest osadest peab töötasu koosnema. Seega eelkõige on tegemist pooltevahelise kokkuleppega. Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat. Kui tegemist on töötasu osaga, siis saab seda muuta, sh vähendada üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Kui lisatasu on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks. TLS § 12 kohaselt ei saa tööandja töötasu, sh töötasu eri komponente ühepoolselt vähendada ega muuta. Nt kui lisatasu on kirjas üldsõnaliselt, nt “lisatasu saadakse heade töötulemuste eest” ning töötaja saab lisatasu igakuiselt oma tavaliste tööülesannete täitmise eest ning määratud ei ole konkreetseid kriteeriumeid, siis on lisatasu näol tegemist tasuga töö tegemise eest ehk töötasu osaga, mida tööandja ei saa ühepoolselt vähendanda.

Seega antud juhul tuleb hinnata, milline on Teie ja tööandja vaheline töötasu kokkulepe. Nt kui kokkulepe on, et töötasu on fikseeritud summa või koosneb lisatasust, mille puhul ei ole konkreetseid kriteeriumid määratud, siis ilma töötaja nõusolekuta ei saa seda vähendada. Ka auditi ootustele mittevastav tulemus ei ole sellisel juhul aluseks töötasu vähendamiseks. Ootustele mittevastava auditi korral saab tööandja teha töötajale hoiatuse, kuid trahvimist või töötasu ühepoolset vähendamist TLS ette ei näe.

Kui töötasu koosneb eri kompentidest, siis peab olema selge, millise ülesande täitmise eest, millist tasu saadakse. Nt kui on kokku lepitud, et töötaja saab 100 € konkreetse lisaülesande täitmise eest, siis on selge, et kui nimetatud ülesannet ei tehta, siis ei ole töötajal õigus nõuda ka tasu ülesande eest, mida ei ole täidetud 100€.

Kui töötaja leiab, et tema töötasu on ebaseaduslikult vähendatud, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda saamata jäänud töötasu. Saamata jäänud töötasu on õigus nõuda kuni 3 aastat tagant järele. Töövaidluskomisjonis peab tööandja tõendama, et töötasu on vähendatud poolte kokkuleppel või seaduslikel alustel. Töötaja esitab omapoolse seisukoha ja tõendid.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas samas asutuses tohib töötada suurema koormusega kui 1.0?04.10.2017

Kas samas asutuses tohib töötada suurema koormusega kui 1.0? Näiteks töötan õpetajana koormusega 1,0 ja soovin võtta ka õpilaskodu 1 vahetuse, mis teeks 0,5 ametikohta.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 43 lg 1 kohaselt töötaja täistööaeg on 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Töötamine üle täistööaja loetakse ületunnitööks. Ületunnitööd saab teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 44 lg 1). Siiski on ka ületunnitöö tegemisel piirangud. TLS § 46 lg 1 kohaselt ei tohi tööaega ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul (kui tegemist ei ole summeeritud tööajaga, siis on 1-kuuline arvestusperiood, s.t ületunnid selguvad iga kuu lõpuks). Erandina võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.

Ühes asutuses ei ole mõistlik sõlmida ühe töötajaga kahte erinevat töölepingut. Ühes töölepingus on võimalik kokku leppida erinevates tööülesannetes (nt nii õpetaja kui õpilaskodus tehtavad tööülesanded). Samas ei saa ühes töölepingus kokku leppida rohkemas kui täiskoormuses. Kõne alla võib tulla üksnes ületunnitöö tegemine. Ületunnitöö tasustatakse tasulise vaba ajaga (TLS § 44 lg 6) või 1,5-kordse töötasuga (TLS § 44 lg 7).

Kui ühes asutuses sõlmitakse töötajaga kaks töölepingut, mis kokku ületavad täiskoormusel tehtava töö, siis võib tegemist olla varjatud töö- ja puhkeaja rikkumistega. Töö- ja puhkeaja korralduse eest vastutab tööandja, mistõttu kahe töölepingu sõlmimine üle täiskoormisega ühe töötajaga tingib olukorra, kus rikkumise eest vastutab tööandja. Seetõttu ei saa üks asutus ühe töötajaga sõlmida kahte töölepingut, mis kokku ületavad täiskoormusel tehtava töö.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ma pean nõustuma asenduspäevaga kui tööandja kutsus vabal päeval tööle ja pakub vaba päeva asenduseks?03.10.2017

Tere!
Palun infot vabal päeval tööle kutsumise kohta. Nimelt mind kutsuti vabal päeval tööle ja ülemus ütles, et annab mulle selle eest vaba päeva. Kas ma pean sellega nõustuma või saan selle eest küsida siiski töötasu töötatud tundide eest, kui jah, siis kas 1 või 1,5 kordset tasu?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusest ei selgu kahjuks, kas Te töötate summeeritud tööaja alusel või nn tavalise tööaja alusel (täistööaja korral 5 päeva nädalas 8 tundi päevas). Kui töötaja töötab summeeritud tööaja alusel (s.t tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt), siis tuleb töölepingus kokku leppida mh tööajakava teatavaks tegemise tingimused. See tähendab seda, et lepitakse kokku millise perioodi kohta tööajakava koostatakse ning millal see töötajale teatavaks tehakse. Näiteks võib kokkulepe olla järgmine: tööandja koostab tööajakava ühe kuu kohta korraga ning töötajale tehakse järgmise kuu tööajakava teatavaks eelmise kuu 25. kuupäevaks. Kuna tööajakorraldus on tööandja ülesanne, sh graafiku koostamine arvestades sealhulgas kohustuslikku töö- ja puhkeaega, siis töötaja kohustus on täita tööülesandeid kokkulepitud ajal ehk ajal, mille sätestab tööajakava (TLS § 47 lg 1).

Kui tööajakava on koostatud, siis seda saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. See tähendab seda, et töötaja või tööandja võib teha teisele poolele ettepaneku tööajakava muutmiseks, kuid teine pool ei pruugi nõustuda. Ilma töötaja nõusolekuta saab tööajakava muutmine tulla kõne alla hädavajadusest, s.t olukorras, kus tööandja varale on kahju tekkimise oht (TLS § 17 lg 4). Üksnes teise töötaja asendamine ei ole üldjuhul hädavajadus.

Mis puudutab tasu maksmist, siis siin tuleb välja selgitada, kas tööle tulek vabal päeval tekitab ületunnitöö või mitte. Kui tegemist on nn tavalise tööajaga, siis vabal päeval tööle tulek on igal juhul ületunnitöö. Kui töötatakse summeeritud tööaja alusel, siis ei pruugi vabal päeval tööle tulek ületunnitööd tekitada. Nt kui tegemist on mitmekuulise arvestusperioodiga, siis võib tekkida olukord, kus töötaja ühel kuul töötab rohkem kui normtunnid ette näevad ja teisel kuul vähem ning arvestusperioodi lõpuks ei ole ületunde tekkinud. Sellisel juhul makstakse iga töötatud tunni eest kokkulepitud töötasu. Kui vabal päeval tööle tulek siiski tekitab ületunnitöö, siis tuleb see tasustada tasulise vaba ajaga (TLS § 44 lg 6) või kokkuleppel 1,5-kordse töötasuga (TLS § 44 lg 7). Kui kokkulepe tasu osas puudub, siis tasustatakse ületunnitöö tasulise vaba ajaga. Seega töötatud tundide eest tuleb igal juhul ühekordne tasu maksta, ületunnitöö korral lisandub ületunnitöötasu (tasuline vaba aeg või 0,5-kordne tasu iga ületunni eest kui 1-kordne tasu on juba makstud).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töölepingus peavad kajastuma töötaja lisatasud?28.09.2017

Tegemist õppeasutusega ja soov teada, kas õpetajal peaks olema töölepingus kirjas ka lisaks aineõpetaja ülesannete täitmise eest saadavale tasule ka kõik muud lisatasud (nt pikapäeva-õpiabirühma- õpetaja, huvijuhi, klassijuhataja tööülesannete täitmise eest). Tuues välja iga lisatasu eraldi ja määratleda töötasu saamise ajavahemik. Ja kui see peaks trimestritega muutuma, siis näidata ära muutused lepingu lisas. Või on need lisatasud vaja eraldi direktori käskkirjaga määrata ja muutuste puhul käskkirju tühistada? Kuidas on juriidiliselt korrektne?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö eest makstavat tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstavat tasu, töötasu arvutamise viisi, maksmise korda ning sissenõutavaks muutumise aega (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. See tähendab seda, et töötasu suurus ja selle erinevad osad peavad olema selged ja mõlemale poolele arusaadavalt kirjeldatud ning kokku lepitud. Kui töötaja töötasu koosneb erinevatest osadest, nt lisatasudest, siis peab olema selge, millist lisatasu, milliste ülesannete täitmise eest saadakse.

Lisatasu puhul tuleb märkida, et selle puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat. Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta (TLS § 12). Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Seega igasuguste lisatasude kokku leppimisel tuleb olla väga täpne, sest nende muutmine hiljem võib osutuda keerukaks. Kui lisatasu on kokkulepitud konkreetse ülesande täitmise eest, siis kui nimetatud ülesannet ei täideta, siis vastavat tasu ei tule ka maksta. Samas võib sellisel juhul tekkida probleeme kokkulepitud töökoormise andmisel. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud nt täistöökoormuses, siis tuleb töötajale see koormus igakuiselt ka tagada. Töökoormust, tööülesandeid ja töötasu saab muuta üksnes mõlema poole nõusolekul.

Õpetajate puhul saab tööülesandeid vaadelda ka tervikuna, sest õpetajatöö on tervik ja kõik ülesanded peavad mahtuma üldtööaja sisse. Õpetajatöö on vahetu õppe- ja kasvatustöö ning sellega vahetult seotud tegevus nagu tundide ettevalmistamine, klassijuhatamine, tööde parandamine, õppekäigud jms. Seega töötasu ja tööülesannete kokkuleppimisele saab läheneda kahte pidi. Üheks võimaluseks on kokku leppida töökoormuses ja kõigis tööülesannetes (mis võivad perioodide kaupa küll muutuda, ühel perioodil on ühte ülesannet rohkem, teist vähem ja vastupidi) ning ühes töötasus, mis on muutumatu sõltumata tööülesannete jaotusest. Teiseks võimaluseks on kokku leppida iga tööülesande eest eraldi töötasu/lisatasu, kuid sellisel juhul tuleb järgida, et kokkulepitud töökoormus oleks tagatud.

Soovitame lisaks lugeda Haridus- ja Teadusministeeriumi koostatud infomaterjali õpetaja töölepinguliste õiguste ja kohustuste kohta, mis on kättesaadav siin: https://www.hm.ee/sites/default/files/opetaja_tooaja_infomaterjal_trukiks_2014.pdf

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja tohib kanda töötasu teise inimese kontole?28.09.2017

Tere
Kas tööandja tohib kanda töötasu teise inimese kontole? Põhjus kuna töötajal on konto arestitud kohtutäituri poolt. Tööandja tasub igakuiselt kõik, mis jääb üle poole miinimumpalga, kohtutäiturile.
Alles peab jääma pool miinimumpalka ja see kantaks töötaja poolt antud teise inimese kontole.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 33 lg 4 kohaselt peab tööandja kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Seega tööandja kannab töötasu töötaja määratud pangakontole, mis ei pea olema töötaja enda pangakonto.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas puhkusetasu makstakse ka nädalavahetuste eest, mis ei ole tegelikult minu jaoks tööpäevad?28.09.2017

Kui mul on kindel kuupalk ja võtan välja kaks nädalat puhkust, kas siis saan palka koos puhkusetasuga sama palju nagu igal kuul või makstakse puhkusetasu ka nädalavahetuste eest, mis ei ole tegelikult minu jaoks tööpäevad?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 55 kohaselt antakse põhipuhkust kalendripäevades. TLS § 70 lg 1 alusel arvutatakse puhkusetasu TLS § 29 lg 8 sätestatud korras. See on viitenorm määrusele nr 91 “Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” (edaspidi määrus nr 91). Kuna põhipuhkust antakse kalendripäevades, siis selle eest makstakse kalendripäevapõhist tasu (määrus nr 91 § 4 lg 1).

Määruse nr 91 § 4 lg 3 kohaselt liidetakse esmalt kuue kuu töötasud. Kui töötaja on sellel perioodil viibinud puhkusel (põhi-, õppe-, lapsepuhkusel vm) või töövõimetuslehel (hooldusleht, haigusleht), siis nende eest saadud hüvitisi töötasude hulka ei arvata. Seejärel jagatakse saadud summa sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Kalendripäevade arvu vähendatakse nende kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu puhkusel ja töövõimetuslehel oldud aja tõttu. Kalendripäevade hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi (määrus nr 91 § 4 lg 2).

Määruse nr 91 lg 1(1) kohaselt makstakse töötajale muutumatu suurusega töötasu ning puhkusetasu maksmiseks keskmist töötasu ei arvutata kui töötajale maksti keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke (eelviimane tööpäev enne põhipuhkuse algust) kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest ainult muutumatu suurusega töötasu. Seega kui töötaja on saanud kuus kuud muutumatu suurusega töötasu, siis keskmist töötasu ei arvestata ja talle makstakse jätkuvalt muutumatu suurusega töötasu ka puhkuse ajal.

Kokkuvõttes võib öelda, et põhipuhkust kasutatakse kalendripäevades, mistõttu makstakse ka tasu kalendripäeva põhiselt (arvutatakse ühe kalendripäeva keskmine tasu). Kalendripäevad on E-P, riigipühi põhipuhkuse tasu arvestamisel arvesse ei võeta. Seega saate Te puhkusetasu iga kalendripäeva eest, sh laupäeva ja pühapäeva eest, kuid ühe kalendripäeva tasu on väiksem kui ühe kalendaarse tööpäeva tasu. Töötasu makstakse tööpäeva põhiselt. Nt kui on tarvis arvutada keskmine tööpäeva tasu, siis võetakse arvesse samuti kuue kuu töötasud, kuid see jagatakse sama ajavahemiku kalendaarsete tööpäevadega (E-R). Seetõttu on keskmine kalendaarne tööpäevatasu suurem kui keskmine kalendripäevatasu. Põhipuhkusetasu maksmise eesmärk ei ole töötasu suurendamine, vaid töötasu säilitamine puhkuse ajal. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida pean tegema, kui minu töökoha läheduses käivad teised kolleegid suitsetamas?28.09.2017

Tere. Töötan asutuses, kus töötavad ka suitsetajad. Suitsetamise koht on selles kohas, kus mina töötan. Suitsetajate intervall on umbes 1 tunni tagant. Mida pean tegema?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Suitsetamise keeldu töökohal pole töötervishoidu ja tööohutust reguleerivates õigusaktides otseselt sätestatud, kuid töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt ei tohi töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. Tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. 

Tööandja kohustus on tagada töötajatele ohutud ja tervislikud töötingimused. Ohutuks ja tervislikuks ei saa lugeda töökohta, kus töötaja on sunnitud olema passiivse suitsetaja rollis. Tööandja peab sellisel juhul keelama töötamise asukohas suitsetamise ning kontrollima selle kohustuse täitmist, kui see töötajaid häirib.

Vabariigi Valitsuse määruse kohaselt on puhkamiseks ettenähtud ruumis suitsetamine keelatud. Juhul kui suitsetatakse kohas, mida kasutatakse ka puhkamiseks, siis seal on kindlasti suitsetamine keelatud.

Seega ennekõike tuleb juhtida tööandja tähelepanu rikkumisele, soovitatavalt kirjalikult, nt e-kirja teel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töölepingu lõpetamisel § 79 alusel on tööandjal õigus nõuda töötajalt mingit hüvitist, näiteks töötaja asendamise eest?28.09.2017

Kas töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel § 79 on tööandjal õigus nõuda töötajalt mingit hüvitist, näiteks töötaja asendamise kulu?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töösuhte lõpetamine poolte kokkuleppel töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 79 alusel eeldab nii tööandja kui töötaja nõusolekut. Üks pool võib teisele poolele alati teha ettepaneku TLS § 79 alusel töösuhte lõpetamiseks, kuid teine pool ei pea ettepanekuga nõustuma. Seega igal juhul on tarvis mõlema poole soovi ja tahet töösuhte poolte kokkuleppel lõpetamiseks.

Töötajalt hüvitise nõudmine on oma olemuselt kahju hüvitamine, mistõttu tuleks esmalt täpsustada, kas tööandja on kahju hüvitamise nõudmisel tuginenud üldistele alustele - TLS § 72 ja § 74. Töötajalt saab nõuda kahju, kui ta on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust. Töötaja peab olema kahju tekkimises süüdi ning seejärel tuvastatakse rikkumise aste (kas rikkumine pandi toime tahtlikult või hooletusest) ja kahju suurus. TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud.

Näiteks võib kahju tekkida olukorras, kus töötaja ütleb töösuhte üles omal soovil TLS § 85 lg 1 alusel, kuid jätab 30 kalendripäevase etteteatamistähtaja järgimata. Sellisel juhul on töötaja eksinud TLS § 98 lg 1 vastu, mille kohaselt peab töötaja omal soovil lahkumisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Tööandja võib seoses vähem ette teatatud ajaga tekkida kahju, mida ta nõuab töötajalt.

Kui tööandja on kindlaks teinud, et töötaja rikkus oma kohustusi ning seetõttu tekkis kahju ning seejärel kahju suuruse, siis esitab tööandja töötajale kahju hüvitise nõuda. S.t tööandja teeb töötajale kirjaliku ettepaneku kahju suuruse osas. Kui töötaja on nõus sellega, siis annab ta kirjaliku nõusoleku kahju mahaarvamiseks tema töötasust. Kui töötaja leiab, et kahju pole tekkinud, ta ei ole süüdi või nõutav summa ei vasta tema süüastmele, siis võib töötaja keelduda kirjaliku nõusoleku andmisest. TLS § 78 lg 1 kohaselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada üksnes töötaja kirjaliku nõusoleku alusel. Seega kui töötaja kirjalikku nõusolekut töötasust tasaarvestamiseks ei anna, siis ei saa tööandja seda ka teha. Kui tööandja seda siiski teeb, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega.

Kui töötaja kirjalikku nõusolekut ei anna, kuid tööandja leiab, et töötaja on kahju siiski tekitanud, siis on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda kahju hüvitamist. Töövaidluskomisjonis peab tööandja suutma tõendada kahju tekkimist, töötaja süüd ning tema süüastet. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).