Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lg 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Kuivõrd töötuskindlustuse seadus välistab teatud juhtudel töötuskindlustushüvitise saamise, siis on töötajal võimalik töötuskindlustushüvitist taotleda juhul kui
• tööleping öeldakse üles seetõttu, et töötaja ei ole nõus töötasu vähendamisega TLS § 37 lg 5 alusel;
• kui tööleping öeldakse üles katseajal TLS § 86 lg 1 alusel (nii tööandja kui töötaja algatusel);
• kui tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisega TLS § 80 lg 1 alusel;
• kui tööandja ütleb töölepingu töötaja terviseseisundi või töövõime vähenemise tõttu üles TLS § 88 lg 1 p 1 või p 2 alusel;
• kui tööandja ütleb töölepingu üles koondamise tõttu TLS § 89 lg 1 või TLS § 89 lg 2 p 1 või p 2 alusel;
• kui töötaja ütleb töölepingu tööandja rikkumise tõttu üles TLS § 91 lg 2 alusel.

Seega on töötajal, kes ütleb töölepingu üles katseajal, õigus taotleda Töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Lisaks töölepingu lõppemise paragrahvile on vajalikud ka teised täidetud tingimused (nt töötuskindlustusstaaž jne). Kogu informatsioon töötuskindlustushüvitise taotlemiseks on olemas Töötukassa veebilehel: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Kui Teil on töötuskindlustushüvitise taotlemise kohta täiendavaid küsimusi, palun pöörduge Töötukassa poole, kes on pädev töötuskindlustuse saamise tingimusi selgitama. Töötukassa poole saate pöörduda e-posti teel aadressil info@tootukassa.ee või telefonil 669 6513 (E-N 8.30-16.45; R 8.30-15.30, kuu viimasel reedel 8.30-12.30).

Lugupeetud pöörduja

Lisatasu maksmise tingimusi seadus ei sätesta, mistõttu on lisatasu maksmine tööandja otsustada, st kas ja mis tingimustel lisatasu töötajatele makstakse. Üldjuhul koostavad tööandjad lisatasu maksmise juhendi, millest selgub, milliste eelduste korral või mis tingimustel lisatasu makstakse.

Teie küsimusest võib aga järeldada, et lisatasu maksmine on kokku lepitud töölepingus. Töölepingu tingimusi saab töölepingu seaduse § 12 kohaselt muuta üksnes kokkuleppel. Seega, kui tööandja ja töötaja on töölepingus kokku leppinud, et lisatasu makstakse üksnes seetõttu, et on tähtpäev (nt riigipüha), siis on tööandjal kohustus vastavalt töölepingule töötajale lisatasu maksta.

Erinevate boonuste, hüvede, preemiate jne pakkumine vaktsineeritud töötajatele ei ole eelduslikult diskrimineeriv, kui töötaja keeldub oma vabal valikul vaktsineerimisest. Töötaja peaks olema algusest peale teadlik, et vaktsineeritutele pakutakse boonust ja tal on võimalik ise otsustada, kas ta soovib seda.

Samuti on eelneva selgituse andmisel lähtutud eeldusest, et vaktsiin on olnud kõigile töötajatele vabalt kättesaadav, nt tegemist on eesliinitöötajatega. Kui töötajal polegi olnud võimalust vaktsiini saada, sest temani pole vaktsineerimiskava järgi järjekord jõudnud, siis võib tema hüvedest ilma jätmine olla diskrimineeriv, sest tal polegi olnud valikut ega võimalust hüvede saamiseks tingimusi täita. Kui töötaja soovib ennast vaktsineerida, kuid arst on otsustanud, et see on talle vastunäidustatud (nt raseduse, vanuse või puude tõttu), siis nende töötajate suhtes võib erinevate hüvede mitte võimaldamine olla diskrimineeriv. Ainult arst saab hinnata, kas vaktsiin on töötajale täielikult vastunäidustatud, mitte tööandja ega töötaja ise.

Eelnevast selgitusest nähtuvalt ei ole võimalik anda ühest vastust, kas hüvede andmine vaktsineerituse alusel on diskrimineeriv või mitte. Hinnata tuleb kõiki eelnevalt mainitud asjaolusid. Vaktsineerituse alusel vahet tegemisel peab olema objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid olema asjakohased ja vajalikud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Diskrimineerimisega seotud küsimustega võite pöörduda ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei poole: https://volinik.ee/vota-meiega-uhendust/.

Lugupeetud pöörduja

Kui tööleping sõlmitakse tähtajaliselt, tuleb töölepingu seaduse (TLS) § 6 lõike 2 kohaselt teavitada töötajat tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjusest ning töölepingu kestusest ehk sellest, mis ajani tööleping kehtib. Kui töötaja pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist edasi töötab ning tööandja viie tööpäeva jooksul ei ole töötajale öelnud, et tähtaeg on saabunud ja töötaja tööleping sellega lõppenud, on tööleping muutunud tähtajatuks (TLS § 80 lõige 3).

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lõige 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Teie küsimusest nähtub, et pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist töötasite veel edasi. Seega, kui tööandja pärast tähtaja saabumist ei andnud Teile viie tööpäeva jooksul teada, et tööleping on tähtaja saabumisega lõppenud, on tööleping muutunud tähtajatuks ning leping tähtaja saabumisega ei lõppenud. Kui Te lõpetasite töölepingu korraliselt TLS § 85 lõike 1 alusel ehk omal soovil, siis ei ole Teil õigus saada Töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Töötuskindlustushüvitise kohta saate täpsemalt lugeda Töötukassa veebilehelt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja kohustus on töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 2 p 1 kohaselt täita kokkulepitud tööülesandeid ning tööandja kohustus on seevastu kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 2 p 1). Kui tööandja annab korralduse, peab see olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega või tulema töö iseloomust. Ehk töötaja täidab neid tööülesandeid, milles on töölepinguga kokku lepitud.

Töölepingu tingimuste muutmine käib TLS § 12 kohaselt kokkuleppel. See tähendab, et kui tööandja soovib töötaja tööülesandeid muuta või töötajale tööülesandeid lisada, peab ta esmalt tegema töötajale ettepaneku ning töötaja otsustab, kas ta on uute tööülesannete täitmisega nõus või mitte. Seega on töötajal õigus töölepingu tingimuste muutmisest keelduda.

Ehk siis, kuivõrd Te olete tööle vormistatud köögiperenaisena, võib eeldada, et Teil ei ole töölepingus kohustust koristada patsientide palateid. Kui Teil vastavat kokkulepet ei ole, siis ei saa tööandja seda nõuda. Üksnes Teie nõusolekul saab tööandja anda Teile lisaülesande.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Mootorsõidukijuhi tervisekontrolli tingimused ja kord ning tervisenõuded, sealhulgas meditsiinilised vastunäidustused, mille korral mootorsõiduki juhtimine ei ole lubatud, on kehtestatud Vabariigi Valitsuse 16.06.2011 määrusega nr 80 „Mootorsõidukijuhi ja mootorsõiduki juhtimisõiguse taotleja ning trammijuhi ja trammi juhtimisõiguse taotleja tervisekontrolli tingimused ja kord ning tervisenõuded, sealhulgas meditsiinilised vastunäidustused, mille korral mootorsõiduki ja trammi juhtimine ei ole lubatud“ (https://www.riigiteataja.ee/akt/12819465?leiaKehtiv).

Arvestades juhi terviseseisundi vastavust tervisenõuetele, hindab tervisekontrolli tegija, kas juht vastab või ei vasta mootorsõiduki või trammi juhtimiseks kehtestatud tervisenõuetele.

Kui juht ei lähe järgmisse tervisekontrolli, siis liiklusseaduse § 101 lõike 8 kohaselt peatub järgmise tervisekontrolli läbimise tähtpäeva saabumisel mootorsõidukijuhi juhtimisõigus, kui talle ei ole tervise infosüsteemi vahendusel väljastatud või kui ta ise ei esita hiljemalt nimetatud tähtpäeval Transpordiametile uut kehtivat tervisetõendit.

Seega tervisekontrolli mitteminekul või kui arst otsustab, et juht ei vasta mootorsõiduki juhtimiseks kehtestatud tervisenõuetele, peatub juhi juhtimisõigus ja ta ei saa juhtimisõiguse puudumise tõttu töötada bussijuhina või autojuhina.

Rein Reisberg
Töökeskkonna konsultant
Ennetusosakond
Tööinspektsioon

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu tingimuste muutmine käib töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt kokkuleppel. See tähendab, et tööandja soovib tööülesandeid ja töötasu suurust muuta, peab ta esmalt tegema töötajale ettepaneku ning töötaja otsustab, kas ta on uute pakutavate tingimustega nõus või mitte. Seega on töötajal õigus töölepingu tingimuste muutmisest keelduda.

Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Töölepingu seaduse TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, otsustatakse edaspidi teenust sisse osta vms), vähenema töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht ja tööülesanded. Kui eelpool nimetatud tingimused ei ole täidetud, siis koondamise olukord ei ole.

Kui Te leiate, et tööandjal ei olnud alust Teid koondada, on Teil võimalus töölepingu ülesütlemisavaldus töövaidlusorganis (s.o kohus või töövaidluskomisjon) vaidlustada ehk nõuda selle tühiseks tunnistamist (TLS § 104 lg 1). Avaldus töövaidluskomisjonile või hagi kohtusse tuleb esitada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamise hetkest.

Kui töövaidlusorgan tuvastab, et tööandja ülesütlemisavaldus on tühine, on töötajal võimalik nõuda, et töövaidlusorgan ise lõpetaks lepingu (TLS § 107 lg-d 1 ja 2). Lisaks on õigus nõuda hüvitist kuni töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 109 lg 1). Töövaidlusorgan võib nimetatud hüvitise suurust muuta vastavalt vaidluse asjaoludele. Kui töövaidluskomisjon ülesütlemisavalduse tühisust ei tuvasta, jääb ülesütlemisavaldus kehtima.

Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse, juhised selle täitmiseks ning töövaidluskomisjonide kontaktandmeid leiate Tööinspektsiooni veebilehelt: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 3 kohaselt tuleb pooltel kokku leppida tööülesannetes. TLS § 15 lg 2 p-de 1 ja 2 kohaselt on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma tööiseloomust tulenevaid kohustusi kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Tööandja kohustus seevastu on kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 2 p 1).

TLS § 17 lg 1 järgi peab tööandja korraldus olema seotud töölepingu ettenähtud tööülesandega. Seega saab tööandja nõuda töötajalt üksnes sellise töö tegemist, milles töölepingus on kokku lepitud. Töötajal seevastu on TLS § 17 lg 3 kohaselt õigus keelduda tööandja korraldusest, kui see ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

Seega on Teil kohustus täita üksnes neid tööülesandeid, milles Te olete tööandjaga kokku leppinud. Kui töölepingust ei tulene, et Te peate teisi rühmaõpetajaid asendama või Teie töö ei ühti rühmaõpetaja tööga, samuti ei tulene see töötaja töö iseloomust, ei ole Teil kohustust nimetatud tööülesannet täita. Sellisel juhul saab tööandja teha Teile üksnes ettepaneku täita teisi tööülesandeid ning Teie saate otsustada, kas Te võtate pakkumise vastu või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt tuleb pooltel omavahel kokku leppida tööajas. TLS § 43 lg-te 1 ja 2 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga arvesuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (st osalises tööajas).

Töölepingus tuleb kokku leppida konkreetne tööaeg (töökoormus). Kui pooled lepivad kokku osalises tööajas, tuleb see lepingus sõnastada sarnaselt täistööajaga, nt töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Hetkel kehtiv TLS ei luba pooltel kokku leppida töökoormuse vahemikus, vaid töökoormuse kokkulepe peab olema konkreetne.

Töölepingu tingimusi saab TLS § 12 kohaselt muuta kokkuleppel. Seega kui tööandja teeb Teile ettepaneku, kuidas töökoormust muuta, on Teil võimalik sellest keelduda ja esitada omapoolne ettepanek, kuidas töökoormuse kokkulepet töölepingus vormistada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja terviseseisund ei võimalda edaspidi tööülesannete täitmist jätkata, on töötajal õigus tööleping töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 3 alusel erakorraliselt üles öelda. TLS § 91 lg 3 sätestab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Töölepingu üles ütlemiseks tuleb töötajal esitada tööandjale ülesütlemisavaldus. Kuivõrd tegemist on erakorralise ülesütlemisega, tuleb töötajal ülesütlemisavalduses töölepingu ülesütlemist ka põhjendada (st miks töötaja töölepingu erakorraliselt üles ütleb). Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks sellisena nagu see on vormistatud. See tähendab, et kui Te esitasite tööandjale ülesütlemsiavalduse, kus põhjendasite, et ütlete töölepingu üles erakorraliselt tervislikel põhjustel, siis tööleping ka sel põhjusel lõpeb. Töölepingu lõppemise alus on sellisel juhul TLS § 91 lg 3. Vastava paragrahvi peab tööandja märkima ka töötamise registrisse.

Kui tööandja on töötamise registrisse märkinud vale paragrahvi, tuleb esmalt pöörduda tööandja poole, et ta parandaks kande töötamise registris. Tööandjal on võimalik kandeid parandada kolme kuu jooksul töötamise lõpetamise kuupäevast alates. Kui tööandja seda ei tee, tuleb töölepingu ülesütlemise tuvastamise nõude ja töötamise registri kande muutmise nõudega pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Töövaidluskomisjoni avaldus, juhised ja kontaktid on Tööinspektsiooni veebilehel: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud maksma välja n-ö lõpparve ehk töötasu ja põhipuhkusehüvitise. Kui tööandja lõpparvet ei maksa, on Teil õigus saamata jäänud töötasu ja põhipuhkusehüvituse nõudega pöörduda töövaidlusorganisse. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest. Puhkusehüvitise nõue aegub nelja kuu jooksul arvates ajast kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest.

Lisaks on töötajal õigus töötasu ja põhipuhkusehüvitise maksmisega viivitamise korral viivist iga viivitatud päeva eest. Viivise määr on käesoleval aastal 8,0%. Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator: https://www.viivisekalkulaator.ee/.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Otsuse, kas tervisekahjustus on või ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga, teeb arst. Tema oskab hinnata, kas tervisekahjustus (antud juhul silma võrkkesta rebend) on seotud töötaja üldise tervisliku seisundiga või põhjustas selle konkreetse töö tegemine.

Kui tervisekahjustus on põhjuslikus seoses töö või töökeskkonnaga, on tegemist tööõnnetusega. Kui põhjuslikku seost ei ole, siis ei loeta seda tööõnnetuseks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Rein Reisberg
Töökeskkonna konsultant
Ennetusosakond
Tööinspektsioon