Õigus

Tere,
Lepinguga tutvumata on raske täpselt vastata.
Eeldan, et kui leppetrahvi maksmise aluseks olev lepingu rikkumine on tekkinud lepingu kehtivuse ajal, siis panganõue on põhjendatud.

Tere!

Elatise suurus oleneb lapse vajadustest, seega elatise ülempiiri kui sellist määratud ei ole, kuid elatise suuruse kindlaksmääramisel mängib siiski rolli ka vanemate majanduslik olukord. Teie poolt kirjeldatud olukorras ei pea ma esmapilgul tõenäoliseks, et elatis mõistetakse välja miinumummäärast suuremas summas, põhjendatud võib olla kehtivast miinimumist just väiksem elatis.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Tere!

Elatise vähendamist on võimalik taotleda alates hagi esitamisest, seega juba tekkinud elatisvõlgnevus tuleb lapse isal igal juhul tasuda. Seda kohus ei vähenda ega kustuta.

Kui elatise vähendamine ei ole põhjendatud, andke sellest kohtule omapoolse kirjaliku seisukohaga teada ja esitage omapoolsed vastuväited.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Tere, korteriühistu üldkoosolekul ettepaneku (tahteavaldus) tegemisel puudub vorminõue.
Olukorda reguleerib tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 ja lg 2, mis ütlevad, et:
- kindlale isikule suunatud tahteavaldus tuleb tahteavalduse tegija poolt väljendada ja see muutub kehtivaks kättesaamisega. Kindlale isikule suunamata tahteavaldus muutub kehtivaks tahte väljendamisega.
- Tahteavaldus on kätte saadud, kui see on tahteavalduse saajale isiklikult teatavaks tehtud. Eemalviibijale tehtud tahteavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud tahteavalduse saaja elu- või asukohta ja tal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.

Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ

Tere!

Töölepingu seaduse §-s 22 on sätestatud tööandja õigus määrata, millise teabe osas kehtib töötajal saladuse hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus.

Antud paragrahvi töösuhtele kohaldades peab töötaja töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus. Töötaja töötasu või töötaja hariduse andmed ei ole üldjuhul ärisaladuse sisuks.

Kui töötaja saladuse hoidmise kohustust rikub, on tööandjal õigus nõuda leppetrahvi, kui selles on eelnevalt kokku lepitud.

Olgu öeldud, et töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja õigustatud huvi olemasolu peab vaidluse korra tõendama tööandja. Ehk kui sellelt pinnalt tekib vaidlus, peab tööandja suutma tõendada, miks on töötaja töötasu saladuses hoidmine tööandjale vajalik.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 57 alusel on osalise või puuduva töövõimega töötajatel õigus pikendatud põhipuhkusele 35 kalendripäeva. Asjaolu, et tööandjana tagate kõigile töötajatele juba 35-kalendripäevase põhipuhkuse, ei tähenda, et töövõimetuspensionäril oleks seetõttu automaatselt õigus puhkusele pikkusega 35 + 7 kalendripäeva, vaid temale tuleb ikkagi tagada vähemalt 35 kalendripäeva puhkust.

Samas võivad tööandja ja töötaja kokku leppida TLS §-s 57 ettenähtust pikemas põhipuhkuses, ehk 42 (35+7) päevases puhkuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kui kohus peab otsustama, kummale vanemale anda üle hooldusõigus lapse viibimiskoha osas, mängib eelkõige rolli asjaolu, kummal vanemal on lapsega lähedasem side ja kes on seni lapse eest peamiselt hoolt kandnud. Vanema majanduslikud võimalused on teisejärgulised. Kindlasti ei saa öelda, et lapse emal oleksid automaatselt paremad võimalused lapse hooldusõiguse saamiseks, kõik oleneb konkreetsetest asjaoludest.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 3 rõhutab viitenormina võrdse kohtlemise olulisust töösuhtes. Paragrahv kohustab tööandjat arvesse võtma võrdse kohtlemise seaduses (VõrdKS) ja soolise võrdõiguslikkuse seaduses (SoVS) nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta.

VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel (VõrdKS § 1 lõige 1). Töösuhtes ei ole võrdse kohtlemise nõuded välistatud ka perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu. Isikute diskrimineerimine on keelatud töölepingu sõlmimisel, töötingimuste kokku leppimisel, töökorralduste andmisel, töötasustamisel, töötaja edutamisel, töölepingu ülesütlemisel jne (VõrdKS § 2). Kuna VõrdKS kohustab tööandjat edendama võrdse kohtlemise põhimõtet, siis peab tööandja rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest.

SoVS eesmärk on tagada sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust (SoVS § 1 lõige 1). Diskrimineerivateks loetakse tööelus näiteks juhtumeid, kui tööandja võtab tööle, edutab, valib ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku. Selline kõrvalejätmine on õigustatud vaid objektiivsete ning kaalukate asjaolude esinemisel.

Esmalt tuleb tuvastada ebavõrdne kohtlemine, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus).

Kui erinevat töötasu makstakse töötajatele objektiivsetel põhjustel, ei pruugi tegemist olla ebavõrdse kohtlemisega, kuna töösuhtes kui tsiviilõiguslikus suhtes kehtib lepinguvabaduse põhimõte ehk pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses.

Töölepingu seaduse tähenduses on oluline üksnes see, et töötasu on tasu, mida makstakse töösoorituste eest ning makstav tasu ei tohi olla väiksem kui töötasu alammäär. Tunnitasu alammääraks on 2,97 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 500 eurot.

Seega kui töötajatele on alammäär tagatud ning erinev töötasu ei tulene eelpool nimetatud põhjustest (nahavärv, sugu jne), siis pole tegemist diskrimineerimisega ning töötasu muutmiseks tasub tööandjaga läbirääkimisi pidada.

Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks saavad tööandjad ja töötajad VõrdKS ja SoVS nõuete täitmise hindamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Just nii. Sisuliselt olete ise oma küsimusele vastanud.

Töölepingu seaduse (TLS) § 19 lg 5 kohaselt on töötaja õigus keelduda töö tegemisest, kui ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel.

TLS § 68 lg 2 kohaselt arvestatakse põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.

See tähendab seda, et tööandjal pole kohustust ajateenistuse ega ka õppekogunemise ajal põhipuhkust arvestada, küll aga võivad pooled selles kokku leppida.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 11 kohaselt on tööandja kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõiguseid. Kuna kaamerate paigaldamise ja töö tegemise filmimise näol on tegemist isikuandmete töötlemisega, siis tuleb vaadelda isikuandmete kaitse seaduses (edaspidi IKS) sätestatut.

IKS § 14 lg 3 kohaselt võib isikute või vara kaitseks isikuandmeid edastavat või salvestavat jälgimisseadmestikku kasutada üksnes juhul, kui sellega ei kahjustata ülemääraselt andmesubjekti õigustatud huve ning kogutavaid andmeid kasutatakse ainult nende kogumise eesmärgist lähtuvalt. Andmesubjekti nõusolekut asendab sellise andmetöötluse korral jälgimisseadmestiku kasutamise fakti ning andmete töötleja nime ja kontaktandmete piisavalt selge teatavaks tegemine.

See tähendab seda, et kui kaamerad on paigaldatud isikute ja vara kaitseks, siis on see lubatud. Teavitamiseks sobivad kaameratest teavitavad sildid, millel on andmete töötleja nimi ja kontaktandmed.

Kaamerate paigaldamiseks on seadusest tulenevalt alus IKS § 14 lg 3, kuid selle paragrahviga reguleeritakse olukordi, kus kaamerad paigaldatakse isikute ja vara kaitseks (nt kui toimub vargus, siis tuvastatakse, kes oli varas, kui lõhutakse kellegi vara, siis tuvastatakse, kes oli lõhkujaks jms olukorrad). Andmekaitse Inspektsioon on seisukohal, et tööruumidesse võib kaameraid isikute ja vara kaitseks küll paigaldada, kuid töötajate töö tegemist nende abil jälgida ei saa. Ka Euroopa Andmekaitseinspektor on seisukohal, et eesmärgid nagu tootlikkuse juhtimine, kvaliteedi tagamine, ettevõtte poliitikate juurutamine või vaidluste puhuks tõendite kogumine, ei ole piisavad eesmärgid, et õigustada jälgimisseadmestiku kasutamist töökohal.

Kui kaamerad paigaldatakse, siis tuleb määratleda konkreetne eesmärk. Euroopa Andmekaitseinspektori hinnangul ei ole ebamäärane, mitmeti mõistetav või lihtsalt liiga üldine kirjeldus jälgimisseadmestiku paigaldamiseks piisav. Kui eesmärk on nt turvaprobleemi lahendamine, siis peab eesmärk olema sõnastatud selgelt. Tööandja peaks selgelt sõnastama iga võimaliku turvariski, mille tarbeks jälgimisseadmestik paigaldatud on. Lisaks tuleks täpsustada, kas jälgimisseadmete kasutamise eesmärk on konkreetse turvariski ennetamine või uurimine.

Seega töösuhetes võib isikute ja vara kaitseks jälgimisseadmestiku paigaldamine kõne alla tulla, kuid üksnes siis kui seda tehakse eesmärgipäraselt. Eesmärgipäraseks kasutamiseks nt tootmises saab olla vara kaitsmine. Lisaks tuleb arvestada IKS §-st 6 tulenevat minimaalsuse põhimõtet. Nt kui kaamerad on paigaldatud varguste toimepanija leidmiseks, siis tasuks kaaluda ehk oleks mõistlik kaamerad tööle panna üksnes öösel kui tööd ei toimu. Vastasel juhul võidakse rikkumine minimaalsuse põhimõtet.

Tervet tööpäeva vältel töötajate töö tegemise jälgimist ei saa kindlasti pidada õigustatud eesmärgiks. See rikub töötaja privaatsust ning seadusest tulenev alus selleks puudub (s.t see ei lähe kokku isikute ja vara kaitseks paigaldavate kaamerate eesmärgiga ehk ei ole eesmärgipärane).

Rohkem infot saate lugeda Andmekaitse Inspektsiooni poolt koostatud juhendist lk 69-75 http://www.aki.ee/sites/www.aki.ee/files/elfinder/article_files/Isikuandmed%20t%C3%B6%C3%B6suhetes%20juhendmaterjal26%2005%202014_0.pdf

Lisaküsimuste korral kaamerate paigaldamise kohta soovitame pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel 6 274 144.