Õigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas palgata puhkuse ajaks peab töölepingu ajutiselt peatama?10.11.2019

Kas palgata puhkuse ajaks peab töölepingu ajutiselt peatama?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et tasustamata puhkuse ajaks tööleping peatub. Maksukorralduse seaduse § 25(1) lg 3 p 5 kohaselt märgitakse töölepingu peatumine (tööd tegeva isiku viibimine lapsehoolduspuhkusel, aja- ja asendusteenistuses või poolte kokkuleppel antaval tasustamata puhkusel) ka töötamise registrisse.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on lubatud vallandada päevapealt ilma põhjuseta?10.11.2019

Tere.
Töötasin kuni eilseni ühes suures ehitusfirmas, kus mind lasti lahti ning ilma mõjuva põhjuseta ning päeva pealt. Töötasin seal 5 kuud ning katseaeg oli ka juba läbi. Kas neil on see lubatud?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalik taasesitamist võimaldav vorm on muuhulgas e-kiri, sms, kiri, faks. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui tööandja on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu tööandja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis.

Ülesütlemise avalduse tegemiseks on tööandjal tarvis põhjust, mis saavad olla järgmised:

1) TLS § 86 lg 1 kohaselt võib tööandja nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu üles öelda katseajal teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette. TLS § 86 lg 4 kohaselt või või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. See tähendab seda, et öeldes töösuhte üles katseajal TLS § 86 lg 1 alusel, tuleb tööandjal tõendada, millistele katseaja eesmärkidele töötaja ei vastanud.

Tõendamine on võimalik erinevate kirjalike märkustega, mis töötajale on esitatud, protokollitud vestlustega, katseaja kirjaliku vahevestlusega vms, mis tõendab, et töötaja ei vastanud hoolimata tööandja märkustest ja võimaluste andmisest katseaja eesmärkidele.

2) TLS § 88 lg 1 p-de 1-8 kohaselt võib tööandja töösuhte üles öelda erakorraliselt töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, nt juhul kui töötaja on tööle tulnud joobes peaga, varastanud tööandjalt vms. Erakorraline ülesütlemine eeldab üldjuhul eelnevaid hoiatusi.

3) TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja tähtajalise töölepingu üles öelda majanduslike põhjustel (koondamine). Koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Kui Te olete saanud ülesütlemisavalduse, millele on märgitud üks eelnimetatud põhjustest, kuid Te ei nõustu sellega, siis on Teil võimalik 30 kalendripäeva jooksul pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja ülesütlemine vaidlustada. Lisaks on seaduse vastase ülesütlemise õigus nõuda hüvitist.

Kui Te ei saanud kirjalikku ülesütlemisavaldust, vaid Teil paluti suuliselt ettevõttest lahkuda, siis on võimalik, et Teil on kehtiv töösuhe (töösuhte saab lõpetada kirjalik ülesütlemisavaldus) või lõpetasite töösuhte poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas peab vormistama, kui tööandjal ei ole 3 kuud tööd pakkuda, samas teine firma pakuks just selleks ajaks tööd?10.11.2019

Tere
Firmal A pole töötajatele võimalust 3 kuud tööd pakkuda ja töötasu maksta, samas firma B on nõus töötajatele 3 kuud tööd andma ja ka töötasu/maksud maksma. Firma töötajad on sellise ajutise muudatusega nõus.
Kuidas ja millised dokumendid peab vormistama, et kõik oleks õige?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Olukord, kus ettevõte A ei suuda töötajatele 3 kuud tööd pakkuda, kuid ettevõte B suudaks ja sooviks ning töötaja on sellega nõus, on kõige mõistlikum leppida töötajatega töölepingus kokku renditöö tegemises. Ettevõte A ja B sõlmivad omavahel võlaõigusliku lepingu, kus märgivad konkreetselt töömahu, aja ja tasu. Töötasu maksjaks jääb endiselt ettevõte A, kellele ettevõte B maksab võlaõigusliku lepingu alusel tasu.

Kuna töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku ajas, mil töötaja täidab tööülesandeid ehk töökoormuses ning tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud mahus tööga (TLS § 28 lg 2 p 4), siis olukorras, kus tööandjal töötajale tööd ei ole pakkuda, siis lisaks eelnimetatule on võimalikud järgmised variandid:

1) Tööandja on kohustatud maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

2) Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav (TLS § 37 lg 1). Samal ajal annab see töötajale õiguse keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega (TLS § 37 lg 3).

Töötasu vähendamine TLS § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel:
• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (nt seagripp), st peab olema ootamatu olukord, mida ei saanud ette prognoosida. Seega ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest;
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Ülaltoodud eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal õigus töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada. Ettenägematud asjaolud on sellised, mida tööandja ei saa mõjutada, mille tõttu on tööandja töö korraldamine häiritud. Seega tuleb TLS § 37 olukorra määratlemisel alati hinnata, kas esinevad nimetatud eeldused ja mõlemad korraga.

3) Töötaja ja tööandja lepivad kokku tasustamata puhkuse kasutamises. Tegemist on kokkuleppega, mida ei saa ühepoolselt määrata. See tähendab, et tööandja saab teha ettepaneku, kuid töötaja otsustab, kas soovib nõustuda või mitte.

4) Töötaja ja tööandja lepivad kokku töökoormuse vähendamises. Tegemist on kokkuleppega, mida ei saa ühepoolselt määrata (TLS § 12). See tähenda, et tööandja saab teha ettepaneku töökoormuse vähendamiseks, kuid töötajal on õigus keelduda.

Kui töötaja ja tööandja ei jõua kokkuleppele töökoormuse vähendamise osas ega palgata puhkuses ning tegemist pole ka eelnimetatud TLS § 37 olukorraga, siis tuleb tööandja TLS § 35 kohaselt maksta keskmist töötasu aja eest, mi töötaja tööd ei tee.

5) Kui eelnimetatud olukordi ei eksisteeri, kokkuleppeid ei sünni ning TLS § 35 alusel keskmise töötasu maksmine ei ole tööandjale jõukohane, siis tuleb rääkida koondamisest. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas katseajal võib töölepingu lõpetada põhjusel, et ettevõttel on läinud halvasti ja tööd pole enam pakkuda?10.11.2019

Tere.
Kas katseajal võib töölepingu lõpetada põhjusel, et ettevõttel on läinud halvasti ja tööd pole enam pakkuda?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt hindab tööandja katseajal, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.

Seega kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele, siis on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Samas tuleb märkida TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist alati põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seetõttu peab olema selge, mida töötajalt oodatakse. Ootustele mittevastamisel, tuleb töötajat hoiatada, anda talle uusi võimalusi enda või oma töötulemuste parandamiseks. Kui töötaja endiselt ei vasta katseaja eesmärkidele, siis tuleb kõne alla töösuhte ülesütlemine TLS § 86 lg 1 alusel. Põhjendamine peab olema pigem põhjalik kui pealiskaudne. Peab olema selge, millistele eesmärkidele töötaja ei vastanud, milliste tööülesannete täitmisega ta hakkama ei saanud vms.

Olukorras, kus ettevõttel läheb majanduslikult halvasti ning tööd pole enam pakkuda, tuleb rääkida koondamisest. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on seaduslik, kui nüüd enam firma buss tööle ja koju ei vea, töölepingus sellest mingit juttu pole?08.11.2019

Tere,

meil käib firma poolt tasuta buss töö juurde ja tagasi (50 km kauguselt) ja nüüd kaotatakse see ära kahekuulise etteteatamisega ning kaugelt firmabussiga käivad inimesed peavad ise endale muu lahenduse leidma või töölt lahkuma. Töölepingus bussi kohta midagi ei ole, aga inimesed on tööle tulnud eeldusel, et nad saavad bussiga käia. Kas see on seaduslik ja kuidas peaksid käituma need 5-10 inimest, kes on nüüd sunnitud "oma soovil" töölt lahkuma, sest neil ei ole transpordivõimalust. Lisan veel, et ettevõte asub asulast väljas, nii et rongi/bussiga sinna ise ei saa. Ja Tallinnast töö juurde käivad tasuta bussid edasi.

Suur tänu

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku olulisemates töötingimustes, muuhulgas töötasus (TLS § 5 lg 1 p 5) ja muudes hüvedes (TLS § 5 lg 1 p 6). Tööleping on kehtiv dokument ja kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Kuigi TLS ei kohusta tööandjat tasustama töötaja kodust tööle ja töölt koju sõitu, siis ei ole selline kokkulepe keelatud. Tegemist on muu hüve kokkuleppega TLS § 5 lg 1 p 6 mõistes.

Muu hüve osas on Tallinna Ringkonnakohus oma otsuses nr 2-14-56309 märkinud, et tööandja poolt muu hüve äravõtmisega, kui see toob töötajale kaasa kulude suurenemise, on tegu töölepingu tingimuste ühepoolse muutmisega, mis on vastuolus TLS §-ga 12. Antud kaasuses käsitleti muu hüvena TLS § 5 lg 1 p 6 mõistes tööauto parkimise võimalust kodus. Tegemist oli pooltevahelise kokkuleppega, vaatamata sellele, et seda kirjalikult töölepingu tingimusena ei vormistatud. TLS § 4 lg 2 ja 4 tulenevalt tuleb tööleping sõlmida küll kirjalikult, kuid vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa lepingu tühisust.

Töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles ja nõudis hüvitiseks kolme kuu töötasu suurust tasu. Kohus leidis, et erakorralise ülesütlemise aluseks saab olla ka kokkulepitud tingimuste muutmine, mis toob töötajale kaasa kulude suurenemise ning mõistis välja hüvitise.

Teie toodud kirjas olete Te tööandjaga kokku leppinud muus hüves, mis ei ole kirjalikult vormistatud. Kui selle ühepoolne äravõtmine toob Teile kaasa kulude suurenemise, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, kuid enne ülesütlemist peab töötaja kindlasti pöörduma kirjalikult tööandja poole ja keelduma tööandja ettepanekust (isegi kui see ettepanek ei ole tehtud n-ö ettepaneku vormis, vaid pigem ühepoolse otsusena).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui tööseisak on kogu tehases 2 päeva, siis kas nende päevade eest ei maksta töötajale midagi?08.11.2019

Tere!

Tean, et tööseisakust tootmismahu vähenemisel on minimaalne etteteatamine 14 päeva. Kui tööseisak on kogu tehases 2 päeva, siis kas nende päevade eest ei maksta töötajale midagi? Ning kas on okei, kui 14 päeva ette teatatakse, et selline olukord võib-olla tekib, kuid kindlalt öeldakse vaid 3 päeva ette?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööseisakut kui sellist töölepingu seadus (TLS) ei defineeri. TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Ehk teisisõnu, kui tööandja ei anna tööd (teha seisab, sest tööandjal on vähe tellimusi), kuid töötaja oleks valmis tööd tegema, siis selle aja eest tuleb maksta keskmist töötasu.

Kuna tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud mahus tööga (näiteks kui on kokku lepitud täistööaeg, siis tuleb selles mahus töö ka tagada), siis ei ole ette nähtud etteteatamistähtaega tööseisaku st teatamiseks, kuivõrd see ei võta tööandjalt kohustus tagada kokkulepitud mahus töö või maksta selle aja eest keskmist töötasu.

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töötaja kasutab sel ajal palgata puhkust, kuid kui kokkulepet ei saavutada, siis ühepoolselt palgata puhkusele töötajat saata ei saa.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida peaksin silmas pidama, kui sõlmin 2 töölepingut, millel töötamisel on mul erinev staaž?08.11.2019

Tööandja soovib sõlmida töölepingut 0,5 ühe asutuse juht ja 0,5 teise asutuse juht, töötasud erinevad. Ühel kohal tööstaaž alates 1999. aastast, teisel 2019-st. Kuidas selline situatsioon töölepingus kajastada, mida silmas pidada, millele peaksin töötajana tähelepanu pöörama?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie antud info põhjal paistab, et Teiega soovitakse sõlmida kaks erinevat töölepingut, mis kehtivad samaaegselt. Teil on üks tööleping ühe asutusega ja teine tööleping teise asutusega, mis tähendab, et tegemist on eraldiseisvate töölepingutega ja töösuhetega.

Mis puudutab Teie viidet tööstaažile, siis jääb selgusetuks, milline leping ja kellega (kas ühe asutusega täistööaeg vms) on Teil varem olnud ja mis võrreldes varasema olukorraga muutub. Olukord, kus isikul on kaks töölepingut erineva staažiga on üsna tavapärane ja millelegi tavatult rohkem tähelepanu pöörama ei peaks.

Tööstaaž on oluline koondamise korral. Kuna igat töösuhet vaadeldakse eraldi, siis kui ühes ettevõttes/asutuses on koondamise olukord, siis koondataksegi töötaja ainult ühest asutusest ja arvestatakse etteteataamistähtaega ja koondamishüvist selles asutuse staaži ja töötasu järgi. Teine leping jääb kehtima.

Tähelepanu tasuks pöörata sellele, kas tööajad võimaldavad mõlemas asutuses tööl käia.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas minu tööajanorm väheneb 48 või 32 tunni võrra, kui võtan 6 lapsepäeva millest 2 langeb nädalavahetusele?08.11.2019

Töötan graafiku alusel. Soovin võtta 6 lapsepäeva millest 2 langeb nädalavahetusele. Kas minu tööajanorm väheneb 48 või 32 tunni võrra?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 63 lg 1 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last või kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. See tähendab seda, et lapsepuhkust antakse töötaja tööpäevades. Tööpäeva all on silmas peetud töötaja reaalset tööpäeva mitte kalendaarset tööpäeva. Töötaja saab lapsepuhkust kasutada üksnes oma tööpäevadel. Kui töötaja tööpäev on näiteks nädalavahetusel või riigipühal, siis sellel päeval on võimalik lapsepuhkuse kasutamine. Lapsepuhkuse eesmärk on töötajale anda lisa aega lapsega koos olemiseks.

Lapsepuhkusel viibimine vähendab töötaja tööajanormi, s.t lapsepuhkusel viibitud päevi ei pea töötaja tagant järele tegema. Eesmärk on, et tööaeg väheneb ning selle arvelt saab töötaja veeta lastega rohkem aega koos. Kui töötaja, kes töötab E-R, sooviks kasutada lapsepuhkust laupäeval või pühapäeval ehk päeval, mis on nagunii vaba, siis ei ole täidetud seaduse eesmärk, töötaja ei ole saanud lisa vaba aega. Samas, kui töötaja, kelle tööpäev langeb nädalavahetusele, siis lapsepuhkuse kasutamine sel ajal on igati eesmärgipärane.

Kui töötaja viibib töölt eemal, siis tema tööajanorm väheneb. Tööajanorm saab väheneda kahel erineval viisil olenevalt sellest, kas tööajakava on koostatud või mitte.

1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Riigikohus on oma lahendis nr 3-2-1-143-15 märkinud 13. punktis, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Näiteks kui töötaja tööpäevad on E 11 tundi ja T 11 tundi, kuid viibib neil päevadel hoopis lapsepuhkusel, siis väheneb tööajanorm 22 tundi. Kuna lapsepuhkusel viibimine on töötaja õigus ning TLS § 19 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest lapsepuhkusel viibimise tõttu, siis ei ole seadusega kooskõlas olukord, kus seaduslikul alusel töölt eemal viibimise tõttu tuleb töötunde n-ö järgi teha.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra. Näiteks kui töötaja töötab täistööajaga alusel, siis tema tööajanorm väheneb 8 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Seega kui töötaja viibib planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab nimetatud koormusega, siis väheneb tema tööajanorm 80 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

Kokkuvõttes võib öelda, et Teie tööajanorm väheneb, kuid see oleneb sellest, kas lapsepuhkusele jäämisest teatades oli tööajakava koostatud või mitte ning kui pikad on Teie tööpäevad. Kuna lapsepuhkust saab kasutada üksnes töötaja enda tööpäevadel, sh nädalavahetusel, siis peab tööajanorm iga lapsepuhkusel viibitud päeva võrra vähenema. Eeldusel, et Teie tööpäeva pikkus on 8 tundi ja Te viibite lapsepuhkusel 6 päeva, siis väheneb tööajanorm 8 × 6 = 48 tundi

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on mingeid erisusi, kui firma omanik soovib end töölepingu alusel töötajana tööle vormistada?08.11.2019

Tere, kas töölepingu koostamisel on mingeid erisusi, kui firma omanik soovib end töölepingu alusel töötajana tööle vormistada (rohkem töötajaid ei ole), või sobib kasutada eas-i kodulehelt saadud töölepingu näidist lepingu koostamiseks?

Ette tänades

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui ettevõtte omanik soovib töötada iseenda firmas, siis kehtib talle töölepingu seadus samas ulatuses nagu teistele töötajatele, s.t erisusi ei ole. Oluline on töölepingus sätestada töölepingu seaduse §-s 5 toodud kohustuslikud nõuded (töötasu, ülesanded, tasu, töötamise asukoht jms).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal saab keelduda andmast lapsepuhkust nädalavahetuse päevadel, kuna need on nagunii puhkepäevad?08.11.2019

Tere,
Töötan summeeritud tööajaga korral, kus tööpäevade pikkus on erinev 6-11 tundi argipäeviti ning töökorraldusest tulenevalt on laupäev ja pühapäev vabad päevad, sest asutus on selle ajal suletud.
Kas tööandjal on õigus keelduda mulle andmast täiendavat lapsepuhkust nädalavahetuse päevadel ning põhjendada seda selgitusega, et laupäev ja pühapäev on nagunii puhkepäevad ning lapsepuhkuse päevade kasutamisel nädalavahetusel tuleb summeeritud tööajanormi vähendada vastavalt välja võetud täiendava lapsepuhkuse päevade arvule?
Tänan!
V.A

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 63 lg 1 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last või kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. See tähendab seda, et lapsepuhkust antakse töötaja tööpäevades. Tööpäeva all on silmas peetud töötaja reaalset tööpäeva mitte kalendaarset tööpäeva. Töötaja saab lapsepuhkust kasutada üksnes oma tööpäevadel. Kui töötaja tööpäev on näiteks nädalavahetusel või riigipühal, siis sellel päeval on võimalik lapsepuhkuse kasutamine. Lapsepuhkuse eesmärk on töötajale anda lisa aega lapsega koos olemiseks.

Lapsepuhkusel viibimine vähendab töötaja tööajanormi, s.t lapsepuhkusel viibitud päevi ei pea töötaja tagant järele tegema. Eesmärk on, et tööaeg väheneb ning selle arvelt saab töötaja veeta lastega rohkem aega koos. Kui töötaja, kes töötab E-R, sooviks kasutada lapsepuhkust laupäeval või pühapäeval ehk päeval, mis on nagunii vaba, siis ei ole täidetud seaduse eesmärk, töötaja ei ole saanud lisa vaba aega. Samas, kui töötaja, kelle tööpäev langeb nädalavahetusele, siis lapsepuhkuse kasutamine sel ajal on igati eesmärgipärane.

Kui töötaja viibib töölt eemal, siis tema tööajanorm väheneb. Tööajanorm saab väheneda kahel erineval viisil olenevalt sellest, kas tööajakava on koostatud või mitte.
1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Riigikohus on oma lahendis nr 3-2-1-143-15 märkinud 13. punktis, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Näiteks kui töötaja tööpäevad on E 11 tundi ja T 11 tundi, kuid viibib neil päevadel hoopis lapsepuhkusel, siis väheneb tööajanorm 22 tundi. Kuna lapsepuhkusel viibimine on töötaja õigus ning TLS § 19 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest lapsepuhkusel viibimise tõttu, siis ei ole seadusega kooskõlas olukord, kus seaduslikul alusel töölt eemal viibimise tõttu tuleb töötunde n-ö järgi teha.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra. Näiteks kui töötaja töötab täistööajaga alusel, siis tema tööajanorm väheneb 8 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Seega kui töötaja viibib planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab nimetatud koormusega, siis väheneb tema tööajanorm 80 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

Ehk teisisõnu, Te saate kasutada lapsepuhkust üksnes oma tööpäeval. Kui Teie tööpäev ei ole laupäev ja pühapäev, siis nendel päevadel Te lapsepuhkust kasutada ei saa. Kui Teie tööpäev on näiteks reede ja Te kasutate sel päeval lapsepuhkust, siis tööajanorm väheneb. Sama põhimõte kehtib ka siis, kui Teie tööpäev on laupäev – tööajanorm väheneb lapsepuhkusel viibitud aja võrra.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).