Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kui töötan 8 või 10 tundi üksinda apteegis, kas mul on õigus panna apteek kinni 30 min ja süüa?26.04.2018

Kui mina töötan 8 või 10 tundi üksinda apteegis, kas mul on õigus panna apteek kinni 30 min ja süüa? Kui mul on vaja WC-sse minna (see on meil tagaruumis), kas ma võin ka apteegi kinni panna? Kas ukse peale pean ka midagi kirjutama?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Pauside kasutamine peaks olema reguleeritud tööandjapoolse töökorraldusega. Sh peaksid olema reeglid selle kohta, mis saab siis, kui töökohalt lahkute. Seega see on küsimus, mille peaksite tööandjale esitama.

Mis puudutab lõunapausi, siis töötaja peab saama hiljemalt kuue tunni töötamise järel vähemalt 30 minutit vaba aega (vaheaeg). Kui töötaja ei saa töö iseloomu tõttu töökohalt puhkamiseks ja einestamiseks lahkuda, peab tööandja tagama võimaluse puhata ja einestada töökohal. Igal juhul peab/peavad töötajale puhkepaus(id) olema tagatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus rakendada katseaega kui aastase vahe järel lähen oma samale tööle tagasi?26.04.2018

Töötasin tööandja juures ligi viis aastat, siis lahkusin omal soovil. Paus kestis alla aasta, siis läksin samale tööle, täpselt samale tööle, töö mõttes samade tööülesannete, samade kohustuste, sama aadressiga, ainult väiksema töökoormusega. Tööandja soovis töölepingu sõlmimisel millegipärast kasutada katseaega, millega nõustusin nõrgemal positsioonil olijana, sest soovisin saada seda tööd.
Kui tööandja mingitel põhjustel nüüd lepingut "katseaja" lõppedes ei pikenda, siis millised õigused mul on? Tänan!

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seadus näeb ette, et töötajale kohaldatakse neljakuulist katseaega tööle asumise päevast alates. Pooled võivad kokkuleppel katseaja ära jätta või seda lühendada. Antud juhul on teil tööandja juures teine töösuhe, kusjuures esimese ja teise töösuhte vahel on arvestatav paus, mille jooksul võib olla nii mõndagi muutunud. Seadus ei keela sellises olukorras uue katseaja kohaldamist. Uut katseaega ei saa kohaldada juhul kui näiteks ühe töösuhte raames vahetate vahepeal positsiooni vms.

Mis puudutab lepingu "pikendamist", siis selgitan, et tähtajalist lepingut ei saa sõlmida töötaja proovimise ajaks ehk katseajaks. Tähtajalise lepingu sõlmimiseks peab olema seadusest tulenev põhjus ehk nt ajutine töö, hooajatöö, ajutine töömahu suurenemine või asendamise vajadus. Seda enam, et tähtajalise töölepingu puhul saab katseaeg olla maksimaalselt pool tähtajalise lepingu kestusest, kuid mitte pikem kui neli kuud. Seega leping, mis on sõlmitud tähtajaliselt töötaja proovimiseks, on seaduse mõistes algusest peale tähtajatu.

Tööandja ja töötaja tõepoolest saavad mõlemad hinnata katseaja jooksul, kas töö või töötegija sobib ja töösuhte 15-päevase etteteatamisega üles öelda. Aga töötaja jaoks pole vahet, kuna ka pärast katseaega on tööandjal võimalus töötaja tööoskusi hinnata ja töösuhe nende puudumisel üles öelda. Katseaja rakendamine on töötajale pigem kasulik, kuna töötaja saab lühema etteteatamisega lahkuda (30 päeva asemel 15 päeva) ning katseajal ülesütlemine võib olla ka aluseks töötuskindlustushüvitise saamisel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas kasutada ettenähtud vabu päevi, kui samas õpin ja töötan ülikoolis, kus läheb piir kahe eri staatuse vahel?25.04.2018

Kui doktoriõppes olev inimene on ülikoolis 0.5 koormusega tööl ja samal ajal tehes samas ülikoolis doktorikraadi, siis kuidas peaks mõistma, kui tervele ülikoolile on antud teatud vabad päevad aastas (nüüd just saabuvad 30. aprill ja 1.mai), aga otsene ülemus/juhendaja, kirjutab, et doktoriõppe üliõpilastele need vabad päevad ei loe. Ühelt poolt saan aru, et doktoriõppe inimesel on tema enda asi, kui kiiresti asjad saab tehtud jne ning tööleping annab seadusest lähtuvalt võimaluse vaba päeva(d) saada. Kuidas siis toime tulla sellise olukorraga, nii et ülikoolis töötavale ja doktorikraadi taotlevale üliõpilasele jääks ka õigus (näiteks seadusega ette nähtud) vaba päev saada?

Tänan!

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Doktoriõppes õppimiseks ei ole Te sõlminud töölepingut. Seega doktoriõpe ei allu töölepingu seadusele ega üldse tööõiguse regulatsioonidele. Puhkus on Teile ette nähtud töölepingu alusel. 1.mai on riiklik püha ja see on vaba kõigil töötajatel, kes ei tööta graafiku alusel. 30.aprill on tööpäev. Tööandja võib anda päeva, mis ei ole riiklik püha ega puhkepäev, oma töötajatele vabaks päevaks.

Doktoriõpet puudutavate vabade päevade osas peate suhtlema doktoriõppe koordinaatoriga, mitte personaliosakonnaga.
 

Küsimus: Kas saadav lisatöö tulu võetakse arvesse ka vanemahüvitise arvestamisel?24.04.2018

Tere!

Paluksin täpsustavat informatsiooni seoses vanemahüvitisega. Nimelt olen lapseootel ja raseduse tähtaeg on septembri teine pool. Rasedus- ja sünnituspuhkusele läheksin seega augusti keskpaiku. Vanemahüvitis arvestatakse perioodile sept 2017- sept 2018. Kuna avanes lisatöö võimalus, siis kas saadav tulu võetakse arvesse ka vanemahüvitise arvestamisel ja kas on olemas mingi ajaline piir, kust maalt lisatulusid vahetult enne dekreeti minekut enam arvesse ei võeta?

Ette tänades,

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Vanemahüvitise arvestamiseks võetakse arvesse Teie eelmise aasta tulu, millelt on arvestatud sotsiaalmaks. Eeldusel, et jääte lapsehoolduspuhkusele 2018. aastal, peate arvestama, et vanemahüvitise arvutamisel ei lähe arvesse mitte september 2017 - september 2018 vaid 2017. aasta.

Täpsemat informatsiooni leiate Sotsiaalkindlustusameti kodulehelt, siit: https://www.sotsiaalkindlustusamet.ee/et/lapsed-ja-pere/perehuvitiste-liigid. Täiendavate küsimuste korral soovitame pöörduda Sotsiaalkindlustusameti poole e-posti aadressil info@sotsiaalkindlustusamet.ee või telefoninumbril 612 1360.
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus minult tulemustasu lihtsalt ära kaotada kuigi organisatsioonis on see tasustamissüsteem jätkuvalt kasutusel?17.04.2018

Tere
Vahetasin töökohta 2 a tagasi organisatsiooni siseselt ja tööpakkumisse (kirjalik) jäi ka sisse premeerimissüsteem, mis on korra aastas makstav tulemustasu, mille kriteeriumid (eesmärgid) lepitakse igal aastal kokku ja allkirjastatakse. Lepingu järgi on mul kaks rolli, Team leader ja Migration Manager. Olin selles uues osakonnas ainuke töötaja lisaks juhile sellel hetkel kui mind värvati, hiljem on juurde tulnud töötajaid ja tiimijuhte.
Kas tööandjal on õigus minult see tasu lihtsalt ära kaotada kuigi organisatsioonis on see tasustamissüsteem jätkuvalt kasutusel. Minu lepingus ega tööülesannetes muudatusi pole tehtud. Põhjuseks öeldakse, et sellel positsioonil (Team Leader) pole seda tasu ette nähtud ja teised tiimijuhid seda ei saa. Samas pole kellelgi teisel kahte rolli lepingujärgselt ning ma ei oleks ka seda pakkumist vastu võtnud ilma selle tasuta.
Aitäh!

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne).

Kui lisatasu on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui kiiresti pean saama lõpparve?17.04.2018

Tere, mul lõppes töösuhe tööandjaga TLS §86 lg1 alusel 12.04.2018. Pole siiamaani lõpparvet saanud. Kui kiiresti peaksin ma lõpparve saama?

Heade soovidega

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise hetke, milleks on töölepingu lõppemine. Ehk lepingu lõppemise päeval on tööandjal kohustus maksta töötajale välja nn lõpparve (nt töötasu, hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest jms).

Kui tööandja seda kohustust täitnud ei ole ja on selge, et ta ei kavatse seda ka teha, on töötajal võimalik pöörduda saamata jäänud lõpparve nõudega töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni) poole. Lisaks on töötajal õigus iga viivitatud päeva eest nõuda viivist, mis on 0,022% päevas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja peab maksma töötajale ajutiselt teises osakonnas töötamise ajal keskmist tasu või seda, mis seal osakonnas makstakse?16.04.2018

Tootmisettevõttes on igale töötajale kehtestatud personaalne tunnitasu, vastavalt töötaja teadmistele ja oskustele, kuid firmas on kehtiv ka baashinne, mille alusel on arvestatud tükitöö hinnad tükitöö tegijatele. Pidevalt on ettevõttes mõnedes osakondades vähem tootetellimusi ja töötajad peavad töötama teistes osakondades, mis erineb nende igapäevatööst. Kas tööandjal on õigus vähendada sel perioodil töötajate töötasu baashinde tasemele ning maksta töötajatele vähem, kui töötaja personaalne tunnihinne või peaks tööandja töötajale maksma keskmist töötasu teises osakonnas töötamise ajal?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööandja peab keskmist töötasu maksma juhul, kui tööandjal pole töötajale tööd anda, kuid töötaja on töö tegemiseks valmis.

Antud juhul oleneb töötasu suurus ennekõike kokkuleppest ja sellest, kas töö teises osakonnas tuleneb töölepingust. Kui töö teises osakonnas tuleneb töölepingus, siis tuleb töötajale töötasu maksta vastavalt töölepingus kokku lepitule. Kui töö teises osakonnas tähendab aga täiendavaid lisaülesandeid, mida töötajaga töölepingus pole kokku lepitud, siis tuleb lähtuda muust kokkuleppest. Nimelt lisaülesannete täitmine ei tähenda automaatselt seda, et töötaja peaks saama täiendavat töötasu. Seega kui teise töö tegemist pole lepinguga reguleeritud, peavad pooled kokkuleppele jõudma nii täiendavate ülesannete tegemises kui ka selles, milliseks kujuneb tasu täiendavate ülesannete täitmise eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on õige, et bussijuhi lepingus on sätestatud omavastutus liiklusavarii korral?12.04.2018

Bussijuhi lepingus on sätestatud omavastutus liiklusavarii korral. Juhtus nii, et buss sõitis tagant otsa sõiduautole. Nüüd nõuab tööandja, et bussijuht tasuks 1500€. Kas see on kooskõlas seadusega? Tegelikult tasub kulud ju liikluskindlustus.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töötaja varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduse (TLS) §-des 72 – 78. Üldpõhimõttena jaguneb töötaja vastutus kaheks: süüline ja lepinguline.

TLS §-s 75 sätestatud varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Arvestada tuleb aga sellega, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see vastab TLS § 75 lg 2 sätestatud nõuetele ehk on sõlmitud kirjalikult, see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud, töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil, on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris ning tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist. Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe ei vasta kasvõi ühele neist tingimustest, ei saa seda lugeda TLS-s sätestatust lähtuvalt kehtivaks. Kui kokkulepe on kehtiv, siis on töötajal olenamata süüst tööandjale kahju hüvitada. Siinjuures on oluline, et tööandjale peab reaalne kahju tekkima (kahju ei korva kindlustus).

Juhul, kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest.

Töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Näiteks eeldatakse bussijuhi töös töötajalt liiklusseadusest kinni pidamist jne.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele (tahtlikult või hooletuse tõttu) tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama nt töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Eeltoodu kehtib nii varalise vastutuse kokkuleppe olemasolu kui selle puudumise korral. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist läbi töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni), kus ta peab tõendama, et tekitatud kahju on täpselt nii suur, nagu tööandja seda väidab.

Kui tööandja soovib oma kahjunõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ehk palgast kinni pidada, tuleb tal selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus (nt paberkandjal) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kiri) vormis. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi. See tähendab, et kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist ehk igakordselt pärast kahju tekkimist.

Töötaja töötasust ilma viimase kirjaliku nõusolekuta tööandja kahjunõuet kinni pidada ei või. Kui tööandja seda teeb, on töötajal õigus saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidlusorgani poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja peab maksma õppepuhkuse eest tasu kui töötaja õpib tööga mitteseotud eriala?12.04.2018

Töötaja õpib kutsehariduseksekuses tasemekutseõppes, kuid sellist eriala, mis pole tema tööga seotud. Kas tööandja peab maksma 20 õppepuhkuse päeva eest tasu?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras. TäKS sätestab, et töötajal on õigus saada kuni 30 kalendripäeva õppepuhkust kalendriaasta jooksul, kui tegemist on tasemeõppe või täienduskoolitusasutuse pidaja poolt läbiviidavas täienduskoolituses osalemisega.

Töötajal on võimalik õppepuhkust võtta 30 kalendripäeva ulatuses, kuid tööandjal on tasu maksmise kohustus ainult 20 kalendripäeva eest ning seda juhul, kui õppija osaleb tasemeõppes või tööalase enesetäiendamise eesmärgiga täienduskoolitusel. See tähendab, et tööandjal on kohustus õppepuhkus hüvitada igal juhul kui tegemist on tasemeõppega, kuid täiendõppes osalemise puhul on tööandjal kaalutlusõigus – kas maksta või mitte. Kõik oleneb sellest, kas täiendkoolitusel osalemine on tööandja huvides või mitte.

Näiteks kui töötaja läheb õppima nt kutsekooli või omandab rakenduslikku kõrgharidust, siis pole vahet, kas ametilt jurist õpib lilleseadjaks või autolukksepaks - tööandjal on igal juhul kohustus õppepuhkus 20 kalendripäeva ulatuses hüvitada. Kui aga töötaja läheb omal initsiatiivil jaapani keelt õppima, siis on tööandjal otsustamisruumi - kas see keeleoskus on ettevõtte huvides (tööalane täienduskoolitus) või mitte. Kui mitte, võib tööandja jätta õppepuhkuse hüvitamata, küll aga ei saa ta jätta õppepuhkust andmata.

Seega kutsekoolis tasemeõppes õppides pole vahet, mis eriala töötaja õpib - tööandjal on õppepuhkuse andmise ja hüvitamise kohustus ikka.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis saab edasi, kui ma ei ole töö tasustamise aluste muutmisega nõus?12.04.2018

Tere!
Tööandja teatas meili teel (peale suulist vestlust), et mai algusest hakkab kehtima töölepingumuudatus palgaarvestussüsteemi kohta. Endine ainult tunnitasule põhinev asendub 10% vähendatud tunnitasu ja tulemustasu kombinatsiooniga. Kusjuures tulemustasu aluseks on 80% suurem läbimüük, kui on siiani olnud. See ei ole reaalne. Seega on tegemist lihtsalt töötasu alandamisega, millega ma nõus ei ole. Saatsin 6. päeval peale teate saamist vastuse, et ei ole sellise muudatusega nõus. Mis pean edasi tegema?
Olen aru saanud, et pean käima tööl veel 5 tööpäeva. Kas see on siis E-R või E,T,N,R,P mis on minu graafikujärgsed tööpäevad?
Ja mis saab edasi, kui tööandja ei teata, kas ta jätab jõusse endised tingimused või kehtestab ikkagi uued?

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Vastus on väga lihtne: töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.

Kui teie uute tingimustega nõus ei ole aga tööandja siiski maksab teile edaspidi väiksemat tasu, kui seni, siis on Teil võimalik kas nõuda maksmata tasu või öelda tööleping üles töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 2 p 2 alusel ja nõuda hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4).