Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Milline taotluse tööandjale esitada, et käia iga kuu oma puudega abikaasaga arstil?15.05.2018

Minu abikaasa on sügava puudega ja pime. Ta peab käima iga kuu üks kord erialaarsti vastuvõtul. Mina saadan teda, sest pimeda saatjana usaldab ta mind. Olen selleks iga kord suuliselt küsinud tööandjalt vaba aega ja selle ka iga kord saanud. Ühekordse arstilkäigu peale (sõit 2x75 km, ooteaeg, analüüsid) kulub kolm kuni neli minu töö tundi, pärast mida naasen alati tööle.
Vaatamata sellele, et tööandja on alati lubanud ära käia, rõhutab ta, et tegelikult ta seda sellisel kujul lubama ei peaks. St ei kuulu töölepingu seaduse "mõistliku aja" sisse, kuna on regulaarne ärakäimine. Samas ta ei selgita, kuidas peaksin käituma. Mina ei soovi erikohtlemist vaid seda, et asjad oleksid seaduspärased ja korrektsed ning minu abikaasa arstivisiit turvaliselt teostatud. Millise taotluse peaksin esitama tööandjale sellisteks ärakäimisteks ja kui palju pean ette teatama? Antud tööpostile asudes teavitasin kohe, et minu perekonnas selline olukord on, samuti olen teavitanud asutuse juhte iga kord, kui need on vahetunud.

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Seadus ei näe ette sellisteks vajadusteks lisapuhkepäevi. Vahel nähakse sellised võimalused ette ettevõtte sisekorrareeglites või kollektiivlepingutes.
Kui teie ettevõttes selliseid soodustusi ette nähtud ei ole, siis võib tööandja kokkuleppel anda teile kas tasustatud või tasustamata puhkepäevi. Kui tegemist on tasustatud puhkepäevadega, siis antakse need teie põhipuhkuse arvel. Tööandja poolt on tegelikult ka see vastutulek, sest töölepingu seaduse 68 lg 5 kohaselt on tal õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks, kui seitsmepäevaseks osaks.
Võiksite kaaluda ja tööandjaga arutada võimalust töötada pisut väiksema töökoormusega. Et ühel nädalal kuus töötate mitte 5, vaid 4 päeva.
 

Küsimus: Kui pikalt tuleb tööandjale ette teatada isapuhkuse väljavõtmisest ja kas tööandja saab selle andmisest keelduda?14.05.2018

Tere. Sooviks teada, kui pikalt tuleb tööandjale ette teatada isapuhkuse väljavõtmisest? Kas tööandjal on õigus isapuhkuse andmisest keelduda, tuues ettekäändeks kiired ajad?
Küsiks veel puhkuse kohta üldisemalt. Nagu ma aru saan, siis puhkuse graafiku tegemine on tegelikult igale ettevõttele kohustuslik?
Kui ettevõtja seda nõuet ei täida, siis kui lühikese etteteatamisega on võimalik puhkus välja võtta või kas sellisel juhul kehtib üldse mingisugune etteteatamise aeg?

Ette tänades.

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 3 kohaselt tuleb töötajal teatada puhkuste ajakavasse kandmata puhkuse kasutamise eest tööandjale kirjalikult vähemalt 14 päeva ette. Tööandjal ei ole õigust keelduda isapuhkuse andmisest.
Puhkuste ajakava koostamine on kohustuslik ja selle peab tööandja koostama iga aasta märtsikuu lõpuks (TLS 69 lg 2). Kui tööandja ei koosta puhkuste ajakava, siis võib töötaja minna puhkusele talle sobival ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult 14 päeva ette (TLS § 69 lg 3).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nädalavahetused õppepuhkusest välja võtta?04.05.2018

Tere!
Töötan osalise tööajaga ning õpin ülikoolis. Semestri lõpupoole on palju õppimist, lähenevad ettekannete ja tööde tähtajad ning eksamid. Sellest tulenevalt soovisin võtta 20 kalendripäeva õppepuhkust järjest, et õppimisele rohkem pühenduda. Kuna küsitud õppepuhkuse päevad langevad ka nädalavahetustele, siis tööandja ei pea vajalikuks nendel päevadel õppepuhkust arvestada väites, et need ei ole koolipäevad. Kas tööandjal on õigus nädalavahetused õppepuhkusest välja võtta?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu.

TäKS ei kehtesta, milliste õppetegevuste jaoks võib õppepuhkust kasutada. See tähendab seda, et töötaja võib õppepuhkuse ajal kirjutada lõputööd, valmistuda eksamiteks, teha koduseid töid, osaleda õppetöös jne. Õppepuhkus ei pea olema võetud ainult sessioonide ajal. Samuti ei ole ette nähtud erandeid täis- ja osalise tööaja alusel töötavatele töötajatele. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui töötajal on olemas õiguslik alus õppepuhkuse kasutamiseks (nt õpib tasemeõppes), siis võib töötaja otsustada, milliste õppetegevuste tarvis ta soovib õppepuhkust kasutada ning seda, kas ta kasutab seda üksnes oma tööpäevadel või pikema perioodi vältel, mille hulka jäävad ka töötaja graafikujärgsed vabad päevad. Tööandja võib õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda üksnes eeltoodud seaduslikel alustel. Kuna õppepuhkust võib kasutada kalendripäevades (mitte tööpäevades), siis ka tasu makstakse kalendripäeva põhiselt (mitte tööpäevades).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis õigused on tööandjal, kui töötaja on haiguslehel, samas käib mitteametlikult mujal tööl?04.05.2018

Tere
Töötaja on juba üle 2 kuu haiguslehel olnud "vana füüsilise vigastuse" tõttu, samas käib teises kohas mustalt tööl ja pakub ennast avalikult veel teistelegi mustadele otstele tööle. Kuna nii töökoht, kui elukoht on väikeses külas, siis paratamatult jõuab selline info nii sotsiaalmeedia kui külajuttude vahendusel vastavate osapoolteni nii, et tööandja ise sihilikult midagi ei otsi. Kuna puudutud perioodi jooksul on olnud juba 3 erinevat diagnoosi, siis on iga lehe algusega olnud otsene kulu tööandjale ilma mingi tuluta. Töötaja puudumine omab otsest (negatiivset) mõju tootmismahule. Ja mustad otsad on iseloomult sama füüsilised, kui ametlikus kohas. Mis õigused on tööandjal tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks?
Lugupidamisega,

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Haiguslehe väljastamise õigus on selleks pädeval isikul, kelleks on arst. Kui töötajal on kehtiv töövõimetusleht, siis edastatakse see kõikidele töötaja tööandjatele ning töötaja viibib töövõimetuslehel kõikide tööandjate juurest korraga. Kui arst on väljastanud töövõimetuslehe, siis peab töötaja järgima arsti ettekirjutusi oma tervise parandamiseks. On võimalik, et arst on soovitanud töötajal nt depressiooni puhul tervise parandamise eesmärgil viibida palju värskes õhus ja veeta lähedastega aega. Seega ainuüksi töötaja vaba aja veetmise võimalusi teades, ei saa tööandja hinnata, kas töövõimetusleht on väljastatud korrektselt või mitte.

Kui töötaja töötab mitteametlikult, siis ei ole võimalik töövõimetuslehte edastada töötaja kõikidele tööandjatele. Kuna tegemist on n.ö mustalt töötamisega, siis on võimalik pöörduda Maksu- ja Tolliameti poole ning edastada vihje maksudest kõrvale hoidmise kohta.

Haigekassale on tööandjal võimalik edastada põhjendatud kahtlused töövõimetuslehe õigusliku väljastamise kohta. Haigekassal on pädevus uurida, kas töövõimetusleht on väljastatud õigetel alustel.

Tööandja võib töösuhte üles öelda seaduslikel alustel. Lühiajaline töövõimetus ei ole töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 92 lg 1 p 3 mõistes õiguslik alus töösuhte ülesütlemiseks. Tööandja võib töösuhte üles öelda, kui töötaja on viibinud pikalt töövõimetuslehel ning tema töökorraldus on häiritud. Pikaajaliseks töölt eemal viibimiseks loetakse TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt neljakuulist perioodi.

Olukorrad, mil tööandja võib töötajaga töösuhte erakorraliselt üles öelda, on järgmised:
1) TLS § 86 lg 1 - ülesütlemine katseajal. TLS § 6 lg 1 kohaselt on katseaja eesmärk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Tööandja peab ülesütlemist kirjalikult ülesütlemisavaldusel põhjendama (TLS § 95 lg 2). Enne ülesütlemist tuleb tööandjal pöörata töötaja tähelepanu sellele, millised on katseaja eesmärgid, mida töötajalt oodatakse ning anda võimalusi töö tegemiseks katseaja eesmärkidega kooskõlla viimiseks.

2) TLS § 88 lg 1 p-d 1-2 - ülesütlemine töövõime vähenemise tõttu. Töövõime vähenemist eeldatakse, kui töötaja on viibinud haiguslehel kokku 4 kuud või on toonud arstitõendi, mille kohaselt käesolev töö on vastunäidustatud. Töövõime vähenemine võib olla ka olukord, kus töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega. See eeldab eelnevat hoiatamist.

3) TLS § 88 lg 1 p-d 3-8 - ülesütlemine töötaja rikkumis(t)e tõttu. Näiteks töötaja on põhjuseta töölt puudunud (tööluus), varastanud, joobes peaga tööle tulnud, rikkunud muid töökohustusi vms. Üldiselt eeldab erakorraline ülesütlemine eelnevat hoiatamist (TLS § 88 lg 3). Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui tegemist on väga raske rikkumisega. Tööandja peab suutma tõendada ülesütlemise aluseks olnud asjaolusid.

4) TLS § 89 lg 1 - ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine). Koondamiseks peab olema ettevõttes toimunud töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine või on töö lõppenud muul juhul.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et ainuüksi teadmine või oletused, et haigusleht on saadud seadusega vastuolus või ei täideta arsti ettekirjutusi, ei saa olla ülesütlemise aluseks. Tööandjapoolseks ülesütlemise aluseks saavad olla üksnes eelnimetatud põhjused,

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on õige, et pean peale tööpäeva oma puhkeajast bussi koristama?03.05.2018

Töötan reisijate vedu teostavas asutuses bussijuhina. Busside pesijaid meil tööle võetud ei ole. Tööülesannete hulka kuulub ka busside heakord. Tööpäeva sees toimub see tegevus tasustatud liinivaheajal. Tööpäeva lõpus peab koristamine toimuma peale tööaega ja seda ei arvestata tööaja hulka. Tegevuse kohta tuleb teha märge sõidulehele ja tasustatakse max 0.5 tunni eest. On see õige, et pean peale pikka tööpäeva puhkeajast tegelema ettevõtte bussi heakorraga ja seda ei arvestata tööaja arvestuses tööaja hulka?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku tööülesannetes ja töötasus. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kuigi töötaja allub tööandja korraldustele, siis tuleb selgelt eristada tööandja seaduslikke ja ebaseaduslikke korraldusi. Kõik ülesanded, mida töötaja täidab tööandja heaks, loetakse tööaja hulka. Töötajal ei ole kohustust täitsa vabatahtlikult tööandja huvidest lähtuvaid ülesandeid.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui Te täidate kokkulepitud tööülesandeid, siis saab tegemist olla üksnes tööajaga, mille eest makstakse töötasu. Töösuhte raames, kus tööandja teenib ettevõtlustulu, ei saa rääkida vabatahtlikust tööst.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ema matuste puhul kehtib ka lisatöökohas sama seadus, et kolm vaba päeva ja kas ka tervisepäeva saab võtta?03.05.2018

Tere!
Mul on põhitöökoht ja õhtuti koristusfirmas ametlik lisatöö. Kas ema matuste puhul kehtib lisatöökohast sama seadus, et kolm vaba päeva ja kas ka tervisepäeva saab võtta?
Põhitöökohast on kõik selge.

Aitäh,

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Seadus seda ei reguleeri. Tavaliselt reguleeritakse sellised küsimused töökorralduse reeglites või kollektiivlepingutes. Kui kohas, kus töötate koristajana, ei ole kollektiivlepingut ega töökorralduse reegleid, peate lihtsalt paluma tööandjat, et ta võimaldaks Teile kas tasustatud või tasustamata puhkusepäevi.
 

Küsimus: Kuidas toimida, kui esitasin lahkumisavalduse rohkem kui 30 päeva ette, kuid nüüd oleks vaja tervise tõttu ikkagi töösuhe lõpetada?27.04.2018

Esitasin tööandjale lahkumisavalduse rohkem kui 30 päeva varem. Nüüdseks on mu tervislik seisund halvenenud, mis on suures osas tööga seotud. Kuidas oleks õigem toimida, kas lõpetada tööleping erakorraliselt või esitada uus lahkumisavaldus 30 päeva ette. Kas erakorralise lõpetamise puhul peab esitama mingeid tõendeid tervisliku seisundi kohta ja kui pikk on mõistlik etteteatamistähtaeg sellisel juhul? Ja teine variant, et muuta oma lahkumisavaldus varasemaks, kas see on üldse korrektne?
Lugupidamisega

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Kui esitasite tööandjale avalduse töölepingu lõpetamiseks töötaja algatusel vähemalt 30 päeva ette, siis tööandja peab selle avalduse rahuldama vastavalt Teie avaldusele ehk siis tööleping lõppeb sellel kuupäeval, mis Te avaldusse märkisite.

Kui vahepealse aja jooksul jääte haigeks, siis peate vormistama haiguslehe. Võimalik, et tööleping lõpeb ajal, mil olete haiguslehel. Töötaja enda soovil töölepingu lõpetamise korral on see lubatud ja mingeid täiendavaid avaldusi Te tööandjale esitama ei pea.
 

Küsimus: Kuidas lahendada olukord, kus tööandja määrab lisatööd ja selle eest ei maksa tasu?26.04.2018

Kuidas lahendada olukord, kus tööandja määrab lisatööd (ei ole ametijuhendis ega töölepingus kirjas aga käskkiri selle kohta olemas) oma tööajast ja selle eest ei maksta tasu? Seoses valdade ühinemisega maksti tasu lisatöö eest eelnevas vallas nagu ette nähtud kuid uus vald ei aktsepteeri seda ja tehtud nelja kuu jooksul pole tasu makstud.
Olen rääkinud, et minule on see täiendav tööülesanne ja kui teen seda töö ajal (Koduhooldustöötaja), siis pean enda põhitöö muul ajal ära tegema (ÜKT-ga seoses tööülesanded). See on lisatöö ja soovin selle eest täiendavat tasu. Kellel on õigus ja mil moel? Palgaseaduses on öeldud: kui töötaja teeb talle kindlaksmääratud töö ajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendatakse tema palka või makstakse talle lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses. Seega on küsijal alus nõuda lisatasu või palgamäära tõstmist, kuid selle suurus tuleb kokku leppida. Kuidas sellise vaidluse lahendada?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Palgaseadus ei kehti enam. Töötasu maksmist reguleerib alates 1. juulist 2009 töölepingu seadus.

Tööle asumisel lepivad tööandja ja töötaja kokku neile olulistes tingimustes nagu nt tööülesannetes, tööajas ja töötasus. Täiendavaid, töölepingu kirjalikus dokumendis loetlemata ülesandeid võib töötajale anda vaid poolte kokkuleppel ja töötajal on õigus keelduda täiendavate, töö iseloomust mittetulenevate tööülesannete täitmisest.

Töölepingu seadus ei reguleeri teise töötaja asendamise või lisaülesannete täitmise ja selle eest tasu maksmise korda, see on jäetud poolte kokkuleppe lahendada. Seega kui olete nõus lisaülesandeid täitma, ei tähenda see automaatselt lisatasu. Küll aga on Teil õigus tööandjale ettepanek teha, et täiendavate ülesannete täitmise eest soovite ka lisatasu. Kui tööandja sellega nõus pole, on Teil võimalus ka lisaülesannete täitmisest keelduda.

Seega ennekõike toimub lisatöö tegemine ja selle eest tasu maksmine kokkuleppel. Palun suhelge oma tööandjaga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida ette võtta, kui pole palka makstud ja tundub, et asi liigub pankroti suunas?26.04.2018

Kas on töötajal alust öelda leping erakorraliselt üles? Tööandja pole maksnud palka välja, 13. aprill oli tähtaeg, tänase seisuga 25.04 pole seda laekunud ning tööandja ütleb, et raha polegi, millega maksta. Hetkel on kõik saadetud kollektiivsele puhkusele. Mida on võimalik teha töötajal? Istuda ja oodata, sest hetkel on firmaomanik juba kadunud ning pankrotti välja kuulutatud pole.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 2 järgi on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tööandja oma kohustust rikub, võib töötajal tekkida võlaõigusseaduse alusel õigus keelduda töö tegemisest. Siinkohal teadmiseks, et ajal mil Te tööst keeldute, ei ole Teil õigust ka töötasule.

Tööandja ühepoolselt palgata puhkusele töötajat saata ei saa, see peab toimuda siiski kokkuleppel. Kui tööandjal pole tööd anda, aga töötaja on töötegemiseks valmis ning ei ole nõus tasustamata puhkusega, peab tööandja maksma töötajale selle aja eest keskmist töötasu.

Samuti on töötajal TLS § 91 lg 2 alusel õigus tööleping erakorraliselt üles öelda põhjusel, et tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega.

See, mis on oluline viivitamine, seadus ei täpsusta. Mõne inimese jaoks on oluline viivitamine üks päev või mõned nädalad, teise jaoks on olulise viivitamisega tegemist siis, kui on möödunud näiteks kuu või mitu. Hindama peate seda ise, arvestades sellega kaasnevaid asjaolusid, eelkõige arvestades võimaliku kahju tekkimist.

Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist on vajalik tööandjale teha hoiatus. Hoiatusega tuleb pöörata tööandja tähelepanu probleemile ning nõuda rikkumise lõpetamist. Soovitavalt teha hoiatus kirjalikult, millega on hilisemas vaidluses võimalik tõendada tööandjale hoiatuse tegemist.

Kui Te leiate, et tööandjapoolne töötasu maksmisega viivitamine on oluline rikkumine ja töösuhte jätkumine pole seetõttu võimalik, samuti ei ole tööandja reageerinud Teie tehtud hoiatusele, on Teil võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (e-kiri, SMS, kiri). Avalduses tuleb ülesütlemist põhjendada (millist kahju töötasuga viivitamine tekitab ning miks ei ole võimalik töösuhet jätkata).

Kui töösuhe lõpeb, on tööandjal kohustus maksta töölepingu lõppemise päeval välja n-ö lõpparve (TLS § 84) ehk väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandjal kohustus lisaks lõpparvele maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu (TLS § 100 lg 4).

Kindlasti tuleb silmas pidada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma põhjendada, milles seisneb tööandja kohustuse rikkumine. Kui kõiki asjaolusid arvestades vaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada tühiseks ja tööandja võib nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

Kui tööandja ei maksa Teile töötasu, saate Te saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse ja töövaidluskomisjonide kontaktid leiate Tööinspektsiooni kodulehelt: http://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/alates-2018a-saabunud-toovaidluste-lahendamine/.

Töötasuga viivitamise korral on töötajal õigus nõuda viivist. Viivise määr käesoleval hetkel on 8,0% aastas ehk ligikaudu 0,022% päevas.

Kui ettevõtte suhtes alustatakse pankrotimenetlust, tuleks oma nõuetega pöörduda pankrotihalduri poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui töötan 8 või 10 tundi üksinda apteegis, kas mul on õigus panna apteek kinni 30 min ja süüa?26.04.2018

Kui mina töötan 8 või 10 tundi üksinda apteegis, kas mul on õigus panna apteek kinni 30 min ja süüa? Kui mul on vaja WC-sse minna (see on meil tagaruumis), kas ma võin ka apteegi kinni panna? Kas ukse peale pean ka midagi kirjutama?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Pauside kasutamine peaks olema reguleeritud tööandjapoolse töökorraldusega. Sh peaksid olema reeglid selle kohta, mis saab siis, kui töökohalt lahkute. Seega see on küsimus, mille peaksite tööandjale esitama.

Mis puudutab lõunapausi, siis töötaja peab saama hiljemalt kuue tunni töötamise järel vähemalt 30 minutit vaba aega (vaheaeg). Kui töötaja ei saa töö iseloomu tõttu töökohalt puhkamiseks ja einestamiseks lahkuda, peab tööandja tagama võimaluse puhata ja einestada töökohal. Igal juhul peab/peavad töötajale puhkepaus(id) olema tagatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).