Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas töötajal on õigust koondamisele, kui tööandja tahab teda püsivalt 100 km kaugusele tööle suunata?31.08.2017

Tere
Tööandja soovib töötaja püsivalt üle viia sama tööd tegema teise Eesti piirkonda (vahemaa praeguse ja uue asukoha vahel rohkem kui 100 km), pakkudes elamisvõimalust. Kas töötajal on õigust koondamiseks? Uus asukoht tähendaks, et ta peaks vähemalt nädal aega järjest elama kodust rohkem kui 100 km kaugusel.
Lepingus on töötamise piirkonnaks märgitud "ettevõtte teenindamise piirkond", täpsem kitsendus puudub. Töö iseloom on kindlas piirkonnas võrgu hooldamine.

Suured tänud ette.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega.

Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.

Kui kokkulepe puudub või tegelik olukord on töölepingus sätestatust erinev, siis vaadeldakse pooltevahelist praktikat. Näiteks kui töölepingus on töötamise asukohana kokku lepitud Eesti, kuid selleks puudub tegelik alus (töö ei ole liikuv) ja tööd tehakse igapäevaselt kindlas asukohas, nt Tallinnas ning kumbki pool ei ole pika perioodi vältel näidanud üles teistsugust tahet, siis ei ole õigustatud töölepingus sisalduv kokkulepe, mille kohaselt on töötamise asukohaks märgitud Eesti ja /või poolte käitumisega on sõlmitud uus suuline kokkulepe töötamise asukoha osas. Seega hinnata tuleb, millise perioodi jooksul ning kus Te olete oma tööülesandeid senini täitnud.

Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12). Oluline töölepingu tingimus, mida saab muuta üksnes poolte kokkuleppel on töötamise asukoht. Tööandja võib teha töötajale ettepaneku töötamise asukoha muutmiseks, kuid töötajal puudub kohustus ettepanekuga nõustuda. Kui töötaja keeldub, siis tulen hinnata, kas tegemist on koondamise olukorraga (tööandja koondab töötaja peale teise töö pakkumisest keeldumist) või tööandja ettepanekuga, millest keeldumise järel jätkab tööandja endistel tingimustel töö pakkumist.

TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Seega koondadamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, ettevõte kolib vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.

Lisame, et tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta kuni 30 järjestikuseks kalendripäevaks (TLS § 21 lg-d 1-2). Lähetusel puhul hüvitab tööandja lähetusega kaasnevad kulud, üldjuhul sõidu- ja majutuskulud (TLS § 40 lg 2). Töötaja nõusolekut lähetamiseks on tarvis juhul, kui töötaja on rase või kasvatab alla kolmeaastast või puudega last (TLS § 21 lg 3).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja peab koos lõpparvega esitama mulle nõude töölepingu ennetähtaegselt lõpetatud päevade eest?28.08.2017

Tere
Esitasin tööandjale lahkumisavalduse §85lg1 7-päevase etteteatamisega. Maksuameti lehel on tööleping lõpetatud avalduses näidatud kuupäeval. Tööandja pole minuga ühendust võtnud, aga lõpparve arvestuskäiku ja lõpparve rahasid pole mulle ülekantud. Kas tööandja peab koos lõpparvega esitama mulle nõude töölepingu ennetähtaegselt lõpetatud päevade eest või on tal õigus peale töölepingu lõpetamist mingi aja jooksul seda sisse nõuda. Puhkust pole ma sel aastal saanud.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 100 lg 5 näeb ette hüvitise juhuks, kui töötaja või tööandja teatavad ülesütlemisest vähem ette. Kui töötaja lahkub lühema etteteatamistähtajaga, on tööandjal õigus esitada töötajale nõue vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju hüvitamiseks.

Seega kui tööandjal tekib vähem etteteatatud aja tõttu kahju, on tööandjal õigus kahjunõudega pöörduda töötaja poole. Lisan, et ilma nõusolekuta kahju n-ö lõpparvest kinni pidada ei saa. Tööandja saab vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju nõuda ka pärast töösuhte lõppu. Kui pooled kokkuleppele ei saa, lahendab vaidluse töövaidluskomisjon või kohus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandaja peab maksma töötajale keskmist töötasu, kui tal ei ole tööd anda?25.08.2017

Kas tööandaja peab maksma töötajale keskmist töötasu, kui tal ei ole tööd anda? Töötajal endal on olemas ka teine töökoht kus ta käib tööd tegemas. Töötaja on on hetkel täistööajaga ja tähtajatu lepinguga.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööandja peab andma kokkulepitud tööd ja maksma kokkulepitud töötasu. Kui tööandja pole andnud kokkulepitud tööd töö tegemiseks valmis olevale töötajale, siis tuleb töölepingu seaduse § 35 alusel töötajale maksta keskmist töötasu selle aja eest. Antud juhul pole oluline, milline on töötaja sissetulekuallikas ehk kas ta saab töötasu mujalt. Kui kehtivat konkurentsipiirangut pole, ei ole keelatud teise tööandja juures töötamine.

Küll aga peab töötaja arvestama, et seni kuni töösuhe kestab, peab töötajal olema valmisolek töö tegemiseks. See tähendab, et kui tööandjal tööd on anda, tuleb töötajal tööd teha. Kui tööandjal tööd anda pole ja see kestab pikka aega, tuleb kõne alla töösuhte ülesütlemine töötaja või tööandja poolt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ametijuhendisse võib kirjutada kõike töid või on ikka igal ametil oma tööjuhend?23.08.2017

Olen tööle võetud hostelisse administraatorina, aga minu tööülesannete nimekiri aina täieneb. Näiteks pean tube koristama, hommikusööke tegema, pesu pesema ja triikima jne.
Ametijuhend, mis anti meile umbes 2 aastat tagasi, töösuhe on kestnud juba viis aastat, on need kohustused kirjas.
Minu küsimus ongi, kas ametijuhendisse võib kirjutada kõike töid või on ikka igal ametil oma tööjuhend ja kas tööandja ei peaks maksma mulle lisatatsu nende tööde eest, mis ei ole administraatori tööga seotud?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Tööandja on kohustatud töötajat teavitama tööülesannetest, nt töölepingu lisana kuuluvas ametijuhendis, mis peab olema töötajale kättesaadav. Tööülesannete kirjeldus peab olema töötaja jaoks piisavalt selge ja arusaadav.

Kui tööandja annab töötajale korraldusi/ülesandeid, mis otseselt ametijuhendist ei tule, siis tuleb hinnata, kas tegemist on töötaja töö iseloomuga seotud korraldusega. Ülesanded, mis ei tulene töötaja töökohustustest, on vaadeldavad töölepingus mitte kokkulepitud tingimusena, mida saab teha ainult poolte kokkuleppel. Töölepingu seaduse § 17 lg 1 punkt 3 sätestab, et töötaja ei pea täitma korraldusi, mis ei ole seotud töölepinguga, kehtiv on korraldus vaid sellisel juhul, kui see tuleneb hädavajadusest (vääramatu jõud jms.). Seega on töötajal õigus keelduda ülesannete täitmisest, mis ei tulene töötaja tavapärasest tööst ega ka hädavajadusest (soovitatavalt kirjalikult).

Olukorras, kus töötaja täidab täiendavaid ülesandeid oma tavapärasel tööajal, siis on lisatasu maksmine poolte kokkuleppe küsimus, kui aga lisaülesandeid tuleb täita väljaspool tavapärast tööaega, siis saab rääkida juba ületunnitööst ja selle hüvitamisest. Olukorras, kus töötaja jõuab oma tavapärase tööaja sees täita ka täiendavaid tööülesandeid, on täiendava tasu maksmine läbirääkimise ja tingimustes kokkuleppimise küsimus.

Lisan, et kui töötaja on pikka aega täiendavaid ülesandeid täitnud, siis olenemata sellest, kas ametijuhend on reaalsusega vastavusse viidud või mitte, võib olla võimalik, et täiendavad ülesanded on muutunud töötaja tööülesannete osaks kuna töötaja pole tööst keeldunud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui jääksin 30 päeva enne tähtaega dekreeti siis kuidas seda mineku aega mõjutavad jõulud ja aastavahetus?18.08.2017

Tere Mul on tähtaeg pandud 26. jaanuar 2018. Kui jääksin 30 päeva enne tähtaega dekreeti siis kuidas seda mineku aega mõjutavad jõulud ja aastavahetus? Kas need arvestatakse sisse või mitte? Põhipuhkuse olen küll ära kasutanud aga kas mingid lisapäevad siiski veel lisanduvad mulle? (foorumitest olen lugenud, et lisandub 11 päeva). Mis kuupäeval oleks mul võimalik jääda dekreeti?

Tänan vastuste eest

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Rasedus- ja sünnituspuhkust arvestatakse kalendripäevades, riigipühad selle pikkust ei mõjuta.

Mis puudutab puhkust, siis rasedus- ja sünnituspuhkuse eest täiendavat puhkust ei saa, küll aga loetakse rasedus- ja sünnituspuhkuse 140 kalendripäeva põhipuhkust andva aja hulka. Lapsehoolduspuhkuse eest aga põhipuhkust näiteks ei teeni.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas saab tõlgendada kui töötaja õiguste rikkumist kui tööandja maksis kogu palga ära kohtutäiturile?17.08.2017

Tere.
tööandja ei pidanud kinni täitemenetluse klauslist, et mittearestitav osa kuulub väljamaksmisele ehk siis kandis kogu mu palga otse kohtutäiturile. Kas seda saab tõlgendada kui töötaja õiguste rikkumist või tööandja poolset kohustuste rikkumist?
Kui jah, siis mida edasi teha?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui töötaja töötasu kuulub arestimisele, siis peab tööandja lähtuma võlgniku arestimise skeemist. Antud olukorras tasub pöörduda kohtutäituri poole, et mittearestitav osa tagastataks. Mis puudutab tööandja rikkumist, siis selles osas on asjakohane tööandjale pöördumine teha, et selliseid rikkumisi edaspidi ei esineks. Kui tööandja korduvalt ja oluliselt oma kohustusi rikub, võib kõne alla tulla töösuhte erakorraline ülesütlemine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus panna mind tööle 5 järjestikusel päeval, ühel päeval on tööaeg 10 tundi ja neljal päeval 9 tundi?17.08.2017

Tere! Töötan graafikujärgse lepingu alusel vastavalt kuu normtundidele. Kas tööandjal on õigus panna mind tööle 5 järjestikusel päeval, kui ühel päeval neist on tööaeg 10 tundi ja neljal päeval 9 tundi.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Saan aru, et töötate summeeritud tööajaga. Kõigepealt selgitan, et töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta. Töövahetuse pikkus kokku koos ületunnitööga ei tohi seega ületada 13 tundi.

Tööaja summeerimisel (kui ka ületunnitöö tegemisel), tuleb töötajale tagada igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta, iganädalane katkematu puhkeaeg summeeritud tööaja arvestuse korral vähemalt 36 tundi järjest 7-päevase vahemiku kohta ning järgida tuleb ka üldist tööaja piirangut. Töölepingu seaduse § 46 lg 1 kohaselt ei või tööaeg koos ületunnitööga ületada keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.

Summeeritud tööajaga töötamisel on võimalik, et mõnes nädalas on rohkem töötunde (isegi nt 60 tundi) kui teises. Oluline on, et tööandja järgib, et tagatud oleks igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ning et töötaja tööaeg ei ületaks summeerimisperioodi (nt neli kuud) keskmisena 48 tundi iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Et saada teada, palju võib maksimaalselt arvestusperioodis tööd (sh ületunnitööd) teha tuleb arvestusperioodi kalendripäevad jagada seitsmega ja korrutada 48-ga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma lahkun töölt, kas tööandja maksab mulle ka ettemüüdud müügi pealt, mis tegelikult laekub 2 kuud hiljem?16.08.2017

Töötan reklaamimüüjana. Ma saan põhipalga + tulemustasu müügi pealt. Müügid alatihti müüme ette ehk siis ma augustis müün lehte reklaami, mis ilmub oktoobris. Ka raha tööandjale tuleb tellijalt oktoobris, kui reklaam on ilmunud. Kui ma nüüd septembris lahkun töölt, kas tööandja peab mulle maksma ka ettemüügid? Ehk siis lisatasu käskkirjaga kokku lepitud protsendi sellelt oktoobrisse müüdud reklaami pealt? Kui ma edasi töötaks, siis ma saaks oktoobri palgaga ka % sellelt oktoobrisse müüdud reklaamilt. Kui ma nüüd septembris töölt lahkuksin, siis see % jääb saamata?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu seaduse § 5 lg 1 punkti 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast. Lepingus peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja ka nende maksmise tingimused ja kord. Tulemustasu saamise tingimused (ja kuidas tulemustasu arvutatakse) peavad töötajale arusaadavad olema.

Antud juhul on oluline, mille (sh mis perioodi) eest tulemustasu makstakse. Kui tulemustasu makstakse tehtud töö eest ning töötaja teenis selle välja, siis on töötajal õigus seda ka saada. Asjaolu, et tööandja maksab tulemustasu välja hiljem, ei tähenda, et töötajal ei oleks tehtud töö eest makstavale tulemustasule õigust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib mind sundida tulema vabal päeval tööle?15.08.2017

Töötan graafikuga summeeritud tööajaga. Tööandjal on sageli vaja mind tööle abiks vabadel päevadel (puhkused, haiguslehed, äkitselt suurenenud töökoormus) ning kui tulen, on see tasustatud tavapärase töötasuga. Kuna on summeeritud tööaeg, siis hoolitsetakse, et ületunde ei tuleks. Nüüd aga küsimus. Kuna olen pereinimene ning enamasti planeerin vabad päevad ammu ära (pereüritused, väljasõidud, muud kohustused) ja on juhtunud mitmed korrad juba, et olen lausa teises linnas ja ei saa appi tulla. Tööandja on sellest häiritud ning lubanud "karmimad meetmed" kasutusele võtta. Selline suhtumine tekitab segadust. Küsimus: Kas tööandja võib mind sundida tulema vabal päeval tööle? Kas ta võib mind lahti lasta, kui ma ei tule? Olen ju küll võimalusel abiks tulnud, aga tundub, nagu suhtutaks väga halvasti, et ma iga kord ei tule. Kui iga kord tuleksin, ei saaks ma üldse mitte ühtegi sündmust planeerida, vaid peaksin lihtsalt kodus valves istuma. Ja mõnikord läheks tööaeg ka üle mõistuse pikaks.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere

Tööandja koostab graafikud lähtudes töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid.

Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.

Seega teatavaks tehtud graafikut saab muuta poolte kokkuleppel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas minna tööle poole kohaga, et pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist saaks ikka oma kohale tagasi?14.08.2017

Lapsed saavad augustis 2-aastaseks. Soovin oktoobrist tööle asuda poole koormusega kuni laste 3-aastaseks saamiseni. Kas ja millised on minu sellise avalduse juures ohud, et peale laste 3-aastaseks saamist ei soovita minu praegust (põhi) töölepingut jätkata samas ettevõttes. Kas peaksin ise soovi avaldama praeguse töölepingu katkestamist, et sõlmida uus ajutine töösuhe või kuidas oleks õigem toimida, et peale laste 3-aastaseks saamist saaksin jätkata oma senisel ametikohal.

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui soovite enne lapse 3-aastaseks saamist tööle naasta, tuleb igal juhul lapsehoolduspuhkus katkestada. Lapsehoolduspuhkuse saab katkestada avaldusega, mis on tehtud vähemalt 14 kalendripäeva enne tööle asumist.

Tööle asumisel on tööandjal kohustus anda tööd ja Teil töötajana teha tööd, milles töölepingus kokku leppinud olete. Kui soovite töötada muudel tingimustel, peaksite saavutama tööandjaga kokkuleppe. Kui soovite, et muudatus oleks ajutine, siis tuleks see ka selliselt fikseerida. Näiteks võib sõlmida lepingu lisa, milles tööaeg on tähtajaliselt 20 tundi nädalas ning mingist ajahetkest tähtaja möödumisel on tööaeg jälle 40 tundi nädalas.

Seega kui soovite töölepingu muutmist, peate saavutama tööandjaga kokkuleppe. Kokkulepe tuleks kirjalikult ja võimalikult selgesõnaliselt fikseerida.

Lisan, et uue töölepingu sõlmimine muutuste käigus pole vajalik. Töösuhe on üks ja sama - kui töölepingus toimub muudatusi, siis tuleks teha töölepingu muudatus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).