Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse § 84 lõikele 1 muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. See tähendab, et tööandja peab maksma lõpparve välja töösuhte viimasel kuupäeval. Kui tööandja pole Teile lõpparvet tasunud, siis peaksite esiteks tema poole kirjalikult vastava nõudega pöörduma. Kui tööandja endiselt lõpparvet ei tasu, siis on töötajal õigus pöörduda rahalise nõudega töövaidlusorgani (töövaidluskomisjoni või kohtu) poole.

Töövaidluskomisjonile tuleb esitada allkirjastatud avaldus, kus on esitatud selgelt väljendatud ja tõendatud nõuded (rahalised nõuded tuleb välja arvutada, esitada brutosummas, näidata arvutuskäik, lisada tõendid).

Avalduse töövaidluskomisjonile leiate siit: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile

Avalduse täitmise õpetusvideo leiate siit: https://youtu.be/jrqa6xE2iQM

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Esiteks, et tuvastada diskrimineerimist, peab esinema seaduses nimetatud tunnuse ehk soo, rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu ebavõrdne kohtlemine.

Töövaidluskomisjoni pädevus on töövaidluse lahendamise seaduse § 2 lg 1 alusel piiratud töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenevate nõuete lahendamisega. Kui pooled ei ole alustanud värbamisprotsessis läbirääkimisi töölepingulise suhte sõlmimiseks, siis ei saa töövaidluskomisjon vastavat vaidlust lahendada, vaid tuleb pöörduda kohtu poole.

Tööle ja teenistusse soovijad, kellega tööandja ei sõlminud töölepingut või teenuste osutamise lepingut või keda ei nimetatud või valitud ametisse, ei või nõuda töölepingu või teenuste osutamise lepingu sõlmimist või ametisse nimetamist või valimist.

Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda diskrimineerimise lõpetamist ning talle rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist (sh mittevaralise kahju). Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestatakse muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi.

Seega otseselt värbamiskomisjoni otsust vaidlustada ei saa, vaid kui esineb eelnevalt nimetatud diskrimineerimise tunnus, siis saab nõuda kahju hüvitamist.

Teil on võimalik pöörduda abi saamiseks ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole (info@volinik.ee ja lisainfo: https://volinik.ee/vota-meiega-uhendust/).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Selgitame esiteks koondamisega seonduvat.

Koondamine on töölepingu seaduse (TLS) § 89 lg 1 kohaselt tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Töötaja ei saa ise koondamist nõuda.

Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3). Lisaks sätestab TLS § 89 lg 5, et töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Näiteks kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla kolmeaastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste töötajatega. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.

Töötajale tuleb enne koondamist pakkuda teist tööd, kuid kuna töölepingut saab TLS § 12 kohaselt muuta poolte kokkuleppel, peab ka töötaja olema nõus töölepingu tingimuste muutmisega. Kui töötaja uue töö pakkumist vastu ei võta, on tegemist endiselt koondamise olukorraga. Seega kui Teie ei nõustu teise töö pakkumisega, siis peaksite seda konkreetselt tööandjale ka väljendama, soovitavalt nt e-kirja teel.

Kokkuvõtteks võib öelda, et vaadeldakse töötajaga kokkulepitud tingimusi ning kas tööandjal on neil tingimustel töö andmine võimalik (sh ka tavalise tööaja muutmine summeeritud tööajaks). Kui see majanduslikel põhjustel enam võimalik ei ole, siis tööandja koondab töötaja.

TLS § 97 lg 2 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist (TLS § 100 lg 5) . Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks nii-öelda lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele maksta töötajale TLS § 100 lg 1 alusel koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.

Edasi selgitame, kuidas saab töötaja ise töösuhte üles öelda.

Kui töötaja ütleb töösuhte üles omal soovil, siis tõepoolest ei pea tööandja maksma töötajale koondamishüvitis ja ei saa taotleda ka töötuskindlushüvitist.

Kui tööandja ei taga enam kokkulepitud tingimustel tööd, siis esiteks peaks töötaja saatma tööandjale kirjaliku hoiatuse. Kui tööandja rikkumisi ei lõpeta, on töötajal TLS § 91 lg 2 alusel võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuleb töötajal tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus (TLS § 95 lg 1) ja seda põhjendada (TLS § 95 lg 2). TLS § 91 lg 2 alusel töösuhte ülesütlemine eeldab igal juhul tööandjapoolseid rikkumisi (kohustused sätestatud eelkõige TLS § 28 lg 2) ja töötajapoolseid tähelepanu juhtimisi rikkumistele.

Lisame, et kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid (TLS § 100 lg 4).

Väga oluline on tähele panna, et tööandjal on omakorda õigus, kui ta leiab, et tööleping on töötaja poolt üles öeldud kehtivat seadust rikkudes, esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Seetõttu on oluline, et töötaja oleks püüdnud olukorda varasemalt rahumeelselt lahendada. Erakorralist ülesütlemist ei tohiks kindlasti kasutada esimese lahendusena. Töötaja peab töövaidluskomisjonis suutma tõendada, et tööandja rikkumine oli nii erakorraline, et töösuhte jätkamine polnud enam võimalik.

Lõpetuseks, töövaidluskomisjoni pöördumiseks peab olema konkreetne nõue. Teie pöördumisest tulenevalt võivad olla nõueteks m.h saamata jäänud töötasu või ülesütlemise vaidlustamine (oleneb kes ja mis alusel ülesütlemisavalduse teeb).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja on saanud töötajatelt ühe isiku kohta kaebusi, siis on tööandja enda otsus, kuidas ta probleemi lahendab. Tööandja peab hindama kaebuste sisu ja otsustama, mida töötajale edastada. Kui rikkumine on tööandja arvates oluline, siis võib ta teha töötajale kirjaliku hoiatuse, kus peab olema rikkumine kirjeldatud. Seega vähemalt hoiatuses tööandja üldsõnaliseks jääda ei saa. Ainult hoiatust töövaidlusorganis (töövaidluskomisjonis või kohtus) vaidlustada ei saa.

Kui tööandja kaebuste sisu töötajale ei näita, siis saate tööandjalt selle kohta põhjendust küsida. Näiteks kui tegemist on töökiusamise olukorraga, siis võis see olla kaastöötajate palve, mida on mõistlik tööandjal ka järgida.

Vaidluse korral, näiteks kui hoiatusele järgneb ülesütlemine, mida töötaja tuleb vaidlustama, peab tööandja olema võimeline rikkumist tõendama, s.h võivad olla olulisteks tõenditeks ka kaastöötajate kaebused.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandja ei vaja töötaja nõusolekut selleks, et töötaja töötaks ööajal (st 22.00-6.00). Kui töötaja tervis ei luba kokku lepitud tingimustel tööd jätkata, siis teeb arst sellekohase otsuse, kust nähtub, milliseid ülesandeid ei tohi töötaja täita (nt tõsta raskusi) või millisel ajal töötamine on töötajale vastunäidustatud (nt öösel töötamine on vastunäidustatud) jne. Tööandja peab arsti otsusest lähtuma ja seda täitma.

Teie küsimusest nähtub, et arst on teinud otsuse, mille kohaselt ta soovitab tagada inimesele stabiilse unerežiimi, kuid samas ei kohusta. Antud otsuses ei ole öeldud, et töötaja ei või ööajal töötada. Kuivõrd töötaja on arsti otsuse töötaja kohta saanud, siis ei saa tööandja jätta seda tähelepanuta. Tööandjal tuleks töötaja saata töötervishoiuarsti kontrolli, kes hindab konkreetselt töötaja tervist töökeskkonnast ja tööülesannetest lähtudes. Sellisel juhul on tööandjal kohustus töötervishoiuarsti otsusest lähtuda.

Kui ka töötervishoiuarst leiab oma otsuses, et töötaja ei tohi ööajal töötada, siis peab tööandja töötaja tööaega muutma ning ei tohi töötajat ööajal tööle panna. Kui tööandjal ei ole võimalik tööd selliselt korraldada ning kergemat tööd ei ole töötajale pakkuda (või ei võta töötaja kergema töö pakkumist vastu), saab tööandja töötajaga töölepingu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda, põhjendades töölepingu ülesütlemist sellega, et vastavalt arsti otsusele ei sobi töötaja tervis kokku lepitud tingimustel tööd tegema ning tööandjal ei ole töötajale teist tööd pakkuda (või ei võta töötaja teise töö pakkumist vastu).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 1 kohaselt täidab töötaja oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Töötaja põhikohustus töösuhtes on täita tööülesandeid ja tööandja korraldusi vastavalt TLS § 15 lg 2 p-dele 1 ja 2. Lisaks tuleb töötajal hoiduda tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu (TLS § 15 lg 2 p 9).

TLS § 88 lg 3 eeldab, et kui töötaja on rikkunud oma kohustusi, võib tööandja töölepingu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Hoiatusel ei ole vorminõuet st et hoiatus võib olla tehtud nii suuliselt kui kirjalikult. Siiski on soovitatav hoiatus teha kirjalikult, et hilisemas vaidluses oleks võimalik hoiatamist tõendada. Hoiatuse eesmärk on juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ning nõuda selle lõpetamist. Hoiatust ei ole vaja teha juhul, kui rikkumine on niivõrd oluline või raske, et töösuhe ei saa jätkuda ning töötaja ei parandaks oma käitumist ka hoiatuse saamisel.

Kui töötaja hoiatusele ei reageeri või tööandja leiab, et rikkumine on niivõrd oluline, et eelnevat hoiatamist ei ole vaja, on tööandjal töötaja isikust tulenevatel asjaoludel võimalik töösuhe üles öelda TLS § 88 lg 1 alusel. TLS § 88 lg 1 p 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi.

Töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri, SMS) ülesütlemisavaldus ning seda põhjendada (TLS § 95 lg-d 1 ja 2).

Üldjuhul tuleb tööandjal töölepingu ülesütlemisel järgida TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. TLS § 97 lg 2 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

TLS § 88 lg-s 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3).

Kirjutate, et töötaja esitas TLS § 91 alusel töölepingu ülesütlemiseavalduse. Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus. Tahteavaldus muutub tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt kehtivaks kättesaamisega ning tahteavaldus tuleb lugeda kättesaaduks hetkest, mil tahteavalduse saajaga sarnasel isikul on tavapärastel asjaoludel võimalus tahteavaldusest teada saada. See tähendab, et kui töötaja on esitanud tööandjale ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega.

Antud juhul juhin tähelepanu asjaolule, et juba lõppenud töölepingut üles öelda ei saa. Kui töötaja esitatud ülesütlemisavaldusel märgitud töölepingu lõppemise kuupäev on juba saabunud, siis on tööleping töötaja esitatud üleütlemisavalduse alusel lõppenud ning tööandja ei saa enam töötajaga sõlmitud töölepingut üles öelda. Üles saab öelda vaid kehtivat töölepingut, st et kui töötaja esitas ülesütlemisavalduse, aga töölepingu lõppemise kuupäev saabub alles tulevikus, saab tööandja esitada omapoolse ülesütlemisavalduse. Sellisel juhul lõpeb leping selle avalduse alusel, kummale on märgitud varasem töölepingu lõppemise kuupäev.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Keeleseadus § 19 sätestab, et tööleping ja võlaõigusseaduse alusel sõlmitud leping, mis lepingu ühe poole jaoks ei seondu majandus- ja kutsetegevusega, samuti avaliku teenuse osutamise leping sõlmitakse eesti keeles, kui osapooled ei lepi kokku mõne muu keele kasutamises. Seega eeldab seadus, et tööleping sõlmitakse eesti keeles. Ametijuhend, mis on osa töölepingust, tuleks samuti koostada eesti keeles.

Samas on oluline, et mõlemad töösuhte pooled saavad lepingu sisust ühtemoodi aru. Seega on lubatud ka töölepingu sõlmimine mõnes muus keeles.

Siiski on oluline, et kuivõrd Eesti Vabariigis on asjaajamise keel eesti keel (keeleseadus § 10 lg 1 ja § 12 lg 1), peavad töölepingud olema siiski ka eesti keeles. Seda juhuks, kui järelevalve korras on vaja need esitada tööinspektorile. Seega on mõistlik koostada tööleping paralleelselt mõlemas keeles.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Töölepingu seaduse § 89 lõike 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Eelnevast lähtudes peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, otsustatakse edaspidi teenust sisse osta vms), vähenema töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda.

Seega, kui tööandja korraldab ettevõttes tööd ümber niimoodi, et ühe töötaja töö jaotatakse teiste töötajate vahel ära, võib tegemist olla koondamise olukorraga.

Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu on tööandjal kohustus pakkuda võimaluse korral töötajale teist tööd ning vajadusel korraldab töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lõige 3). Seega peab tööandja hindama, kas tal on töötajale enne koondamist pakkuda tööd, mis vastab töötaja teadmistele ja oskustele ning millega saaks töötaja hakkama. Kui tööandjal töötajale sobivat tööd pakkuda ei ole või töötaja uuest pakutavast tööst keeldub, tuleb töötaja koondada. Kui töötaja võtab pakutava töökoha vastu, tuleb töölepingus teha vastavad muudatused. Töölepingus saab muudatusi teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Töölepingu ülesütlemiseks tuleb TLS § 95 lõike 1 kohaselt esitada teisele poolele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus. Tsiviilseadustiku üldosa seadus (TsÜS) § 79 sätestab, et kui seaduses on sätestatud tehingu kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm, peab tehing olema tehtud püsivat kirjalikku taasesitamist võimaldaval viisil ja sisaldama tehingu teinud isikute nimesid, kuid ei pea olema omakäeliselt allkirjastatud. Seega võib ülesütlemisavaldus olla tehtud näiteks paberkandjal, e-kirjana, SMS-na saadetud.

Töölepingu lõpetamine on kujundusõigus, mille puhul ei ole vajalik saada teise poole heakskiitu, vaid lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega. Kuivõrd töölepingu ülesütlemisavaldus on tahteavaldus, siis muutub töölepingu ülesütlemisavaldus TsÜS § 69 lõike 1 kohaselt kehtivaks kättesaamisega. TsÜS § 69 lõige 2 lisab, et tahteavaldus on kätte saadud, kui see on tahteavalduse saajale isiklikult teatavaks tehtud.

Koondamisel ehk töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandja kohustatud järgima TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusesega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
- kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

TsÜS § 135 lg 1 sätestab, et tähtaja kulgemine algab järgmisel päeval pärast selle kalendripäeva või sündmuse saabumist, millega määrati kindlaks tähtaja algus, kui seadusest või lepingust ei tulene teisiti. Näiteks kui töötajale antakse ülesütlemisavaldus 19.05.2021, hakatakse etteteatamistähtaega lugema alates 20.05.2021.

Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Selline kohustus tuleneb TLS § 100 lõikest 5. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks nii-öelda lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele maksta töötajale TLS § 100 lõike 1 alusel koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Tähtajalise töölepinguga töötaja koondamise korral maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (TLS § 100 lõige 3).

Töötuskindlustuse seaduse (TKindlS) § 14(2) lõike 1 alusel maksab Töötukassa kindlustushüvitist töötajale, kelle töösuhe tööandja juures on kestnud vähemalt 5 aastat, ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ning kui vähemalt 10 aastat, kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Selleks peab tööandja tegema Töötukassale vormikohase avalduse. Kui tööandja avaldust ei esita, on avalduse esitamise õigus töötajal endal (TKindlS § 14(3) lõiked 1 ja 2).

Töötukassa kindlustushüvitise kohta saate rohkem lugeda Töötukassa veebilehelt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/koondamishuvitis.

Koondamise korral on töötajal võimalus taotleda ka töötuskindlustushüvitist. Töötuskindlustusehüvitise kohta saate rohkem lugeda siit: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvit

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 3 vastutab tööandja ohutu töökeskkonna eest, samuti selle eest, et töötajad oleks kaitstud diskrimineerimise ja töövägivalla eest ja et kõiki koheldaks võrdselt.

Kui Te tunnete end ahistatuna või kiusatuna, tuleb sellest oma otsesele ülemusele, personalitöötajale või ka juhatuse liikmetele teada anda (soovitatavalt kirjalikult). Kui Teil on probleemid oma kolleegiga, siis tuleks kirjalikult pöörduda temast kõrgema ülemuse poole ning koopia kirjast panna kolleegile endale ning ka personalitöötajale. Konfliktsituatsiooni või ka olukorda tuleb oma pöördumises kirjeldada võimalikult täpselt. Selliselt loote iseendale tõendeid, mis võivad hilisemas töövaidluses abiks olla. Samuti tasuks võimalusel koguda muid tõendeid (näiteks tunnistajate ütlused).

Tööandjal on kohustus töösuhtes tekkinud probleemidega tegeleda. Kui probleemi ei ole lahendanud praegused kokkulepped otsese juhi või tööandjaga, peab tööandja probleemile lähenema teisiti (kindlasti tuleks tööandjal Teie kolleegiga tekkinud probleemist rääkida ning paluda tal ahistav käitumine lõpetada).

Kui vaatamata Teie kirjalikele pöördumistele töökius ja ahistamine jätkub ja tööandja ei võta olukorra lahendamiseks midagi ette, tekib töötajal õigus töösuhe erakorraliselt tööandjast tuleneval põhjusel üles öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel. Rõhutame siinjuures seda, et enne ülesütlemist võiksite oma tööandjat hoiatada (kirjalikult) ehk anda veel viimase võimaluse rikkumise lõpetamiseks. Alles seejärel kui tööandjat on hoiatatud ja rikkumine jätkub, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.

Erakorralisel ülesütlemisel tuleb tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri) põhjendustega ülesütlemisavaldus. Etteteatamistähtaega ei pea järgima, kui asjaolud on nii tõsised, et seda ei saa töötajalt oodata (TLS § 98 lg 2).

Kokkuvõtteks kui vaatamata pöördumistele ja hoiatusele Teie õigusi rikutakse, võib Teil tekkida õigus töösuhe erakorraliselt üles öelda ja nõuda tööandjalt kompensatsiooni, mis on vastavalt TLS § 100 lg 4 töötaja kolme kuu keskmine töötasu.

Lisainformatsiooni töövägivalla kohta saate lugeda Tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/tootajale/tookeskkond/Tookeskkonna-ohutegurid/psyhholoogilised-ohutegurid/Tooalane-kiusamine.

Lisaks saate lugeda käitumisjuhist töövägivalla ja kiusamisega toimetulekuks siit: https://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/toovagivald/TOOVAGIVALD_KIUSAMINE_DISKRIMINEERIMINE_tookohal_infomaterjal.pdf.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja ja töötaja on töölepingus kokku leppinud, et lisaks töötasule on töötajal õigus saada tulemustasu, siis on tööandjal kohustus tulemustasu ka maksta. Üldjuhul tehakse tulemustasu maksmiseks eraldi juhend või lisa, millega sätestatakse tulemustasu saamise eeldused ja suurus.

Antud juhul ei ole Teie töölepingule tulemustasu maksmise lisa tehtud, mistõttu täpseid tulemustasu maksmise tingimusi kokku lepitud ei ole ja nendest lähtuda ei saa. Siiski on Teie töölepingus kokku lepitud, et töötajal on õigus tulemustasu saada. Asjaolu, et pooled ei ole tulemustasu maksmise lisa töölepingule teinud, ei välista töötaja õigust tulemustasu nõuda. Seega on Teil õigus tööandjalt tulemustasu nõuda. Vaidluse korral annab hinnangu sellele, kui suur on tulemustasu ja millal seda maksta tuleb, töövaidlusorgan (s.o kohus või töövaidluskomisjon).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).