Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas mul on õigus kasutada 03.-05.01.2018 kogu 2018. aastaks ettenähtud lapsepuhkust 3 päeva?08.11.2017

Tere! Jään teise lapsega 30 päeva enne sünnitust dekreeti alates 06.01.2018. Olen hetkel täiskohaga tähtajatu lepinguga tööl. Esimene laps on 7-aastane. Kas mul on õigus kasutada 03.-05.01.2018 kogu 2018. aastaks ettenähtud lapsepuhkust 3 päeva?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 63 lg 1 kohaselt on emal või isal õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last.

TLS ei sätesta, kas lapsepuhkuse peaks kasutama ühes osas (3 päeva järjest) või ühe päeva kaupa. Tegemist on eesmärgipärase puhkusega – eesmärk on anda vanemale rohkem aega lapsega koos veetmiseks. Kuigi töötaja ei pea andma tööandjale selgitusi puhkuse kasutamise kohta, siis on eelkõige töötaja enda otsustada, kuidas ta lapsepuhkuse päevad kasutab/veedab. Ühtlasi tähendab see seda, et töötaja võib lapsepuhkust kasutada nii ühes osas kui järjest.

Vastupidiselt põhipuhkusele, kus töötaja teenib põhipuhkust vastavalt töötatud ajale, siis lapsepuhkuse puhul ei ole puhkuse kasutamine ja välja teenimine seotud töötatud ajaga. Nt kui töötaja asub tööle poole aasta pealt, on tal sellegipoolest õigus kasutada kogu kalendriaasta eest ette nähtud lapsepuhkus (samas kui töötajal on ühe aasta jooksul järjestikuselt mitu tööandjat, siis ei saa ta iga tööandja juures kasutada kolme lapsepuhkuse päeva, vaid saab kasutada 3 lapsepuhkuse päeva terve kalendriaasta jooksul).

Tähele tuleb siiski panna, et töötajal on kohustus puhkusele jäämisest ette teatada vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas õpetajal oleks mõistlik puhkus enne dekreeti välja võtta?07.11.2017

Tere, töötan täiskoormusega õpetajana tähtajatu töölepinguga. Sünnitustähtaeg on 30. juuni 2018, dekreeti 30 päeva enne sünnitustähtaega. Puhkus ettenähtud suvel 56 kalendripäeva. Kas mul oleks mõistlik puhkus enne dekreeti välja võtta?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Kui võtate kogu puhkuse enne rasedus- ja sünnituspuhkust välja, peate arvestama, et kasutate puhkust rohkem kui välja teenite ja jääte tööandjale n-ö võlgu selle. See tähendab seda, et töösuhte lõppemisel peate enamkasutatud puhkuse eest saadud puhkusetasu tööandjale tagasi maksma. Seega Teie enda otsustada - kas puhkate kogu puhkuse ära ja jääte tööandjale võlgu või kasutate tööandjaga kokkuleppel osa puhkusest, mille reaalselt sel aastal välja teenite ning võlga ei teki.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul on õigust saada puhkuserahad, kui puhkust mul olnud ei ole ning nüüd kirjutasin lahkumisavalduse?03.11.2017

Tere!
Nimelt ametlikult olin tööl alates jaanuarist ning lahkumisavalduse andsin oktoobri alguses ehk leping pidi lõppema 31.oktoobril. Aga selle aja sees oli mul n.ö puhkus, mis pole otseselt kuskil kajastatud vaid tööandjaga omavaheline suuline kokkulepe (puhkus oli 2 nädalat).
Kuid tekkis küsimus, kas mul on nüüd lepingu lõppemisega õigus küsida ka puhkuserahasid? või kuidas sellega lood on?

Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Tere!

Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas. Seega kui Teil on kasutamata põhipuhkust, tuleb see tööandjal töösuhte lõppemisel puhkusehüvitise näol hüvitada.

Kui kasutasite puhkust, aga tööandja ei maksnud puhkusetasu, siis tuleb kõigepealt selgeks teha, kas kokkulepitud puhkus oli tasuline või tasuta. Kui kasutasite tasustatud puhkust, aga tööandja puhkusetasu ei maksnud, siis on Teil õigus nõuda tööandjalt saamata jäänud puhkusetasu ja võimalik, et ka puhkusehüvitist. Arvestuslikult teenib inimene (kes ei ole mh kasutanud tasustamata puhkust) kümne kuuga ligikaudu 23 puhkusepäeva, seega kui sellest ainult 14 puhkusepäeva ära kasutasite, jääb Teil töösuhte lõppemisel puhkusejääk, mis tuleb tööandjal hüvitada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas aru saada, milline lepinguline suhe mul on, olen nagu palgatöötaja samas lepingut ei ole?31.10.2017

Tere!
Hakkasin ettevõttes tööle 1.08.16. Olen koolitaja. Mulle pakutakse erinevaid koolitusi, mis toimuvad kas tööandja ruumides või klientide (õpilaste) ruumides. Ma ei pea pakutud koolitusi vastu võtma kui ma ei soovi. Tasu makstakse iga kuu 15ndal kuupäeval eelneva kuu jooksul toimunud koolituste eest.
Ühtegi lepingut pole minuga sõlmitud, esimestel kuudel ma küsisin seda aga kuna tasu kanti alati õigel kuupäeval ja õiges summas, siis “unustasin” lepingu.
Kuna suvel tööd kaks kuud ei olnud, siis ei makstud ka makse, mis tähendab, et mul puudub hetkel ravikindlustus (öeldi, et see hakkab kehtima novembrist/detsembrist. Mis tuleneb VÕS’i seadusest. See on mulle arusaadav aga kas sotsiaalmaksu on võimalik hajutada kuude peale, kuna osadel kuudel on see suur ja teistel väiksem või peangi sellega leppima, et osadel kuudel mul ravikindlustus puudub?
Üks küsimus on mul ka seoses lepinguga - kas ettevõte saab kajastada EMTA’s, et meil on VÕS leping kui tegeliku ei ole ühtegi sellist lepingut moodustatud/allkirjastatud? Milline töösuhe meil tegelikult on?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne lepingu sõlmimist on kõige olulisem kindlaks teha, millistele kriteeriumitele töö vastab ja vastavalt sellele valida sobiv leping. Üldjuhul tehakse tööd töölepingu alusel. Eraisikud ja juriidilised isikud võivad osutada ka teenust, nt käsundus- ja töövõtulepingu alusel. Teenuse osutamise lepinguid reguleerib võlaõigusseadus, töölepingut TLS.

TLS § 1 lg-d 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus).
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.
Töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4). Töö tellijale on kõige olulisemaks kriteeriumiseks töö lõpptulemus, st töö tellijal ei ole oluline aeg ja koht, kus töö sooritatakse.

Kohtud on mitmel korral leidnud, et töölepingu ja võlaõigusliku lepingu olulisemaks erinevuseks on teenust osutava isiku alluvuse määr tööd andvale isikule. Kui isik on oma tegevuse korraldamisel vabam ja saab ise määrata, kuidas ta täpselt teenust osutab, pidades samal ajal kinni teise lepingupoole juhistest, on tema sõltuvusaste võrreldes töölepinguga väiksem ning tegemist saab olla võlaõigusliku suhtega.

Kui teise lepingupoole tegevuseks on nt käsitöö tootmine, siis on temaga võimalik sõlmida nii tööleping kui töövõtuleping. Töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele, sh töökorraldusreeglitele, töötab graafiku alusel ja saab perioodilist tasu. Töövõtulepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus isik osutab teenust, nt valmistab käsitööehteid kindlaks kuupäevaks oma ruumides ja oma vahenditega ning kokku on lepitud töö kriteeriumites.

Teie kirjeldatud olukorras on olemas nii töölepingu kui võlaõigusliku lepingu tunnused. Seetõttu tuleb eelkõige hinnata alluvusemäära, s.t kui suures osas on Teil õigus ise on töökorralduse ja töö sisu osas otsuseid teha.

Nii tööleping kui võlaõiguslik leping tuleb kajastada töötamise registris. Töötaja ja tööandja peavad omavahel jõudma selgusele, millise lepingulise suhtega on tegu. Kui tööandja leiab, et tegemist on võlaõigusliku suhtega, kuid töötaja, et tegemist on töölepinguga, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole töösuhte tuvastamise nõudega. Töövaidluskomisjon või kohus saab anda hinnangu, millise lepingulise suhtega on tegu. Nii töölepingu kui võlaõigusliku lepingu puhul ei muuda kirjaliku lepingu puudumine lepingulist suhet kehtetuks. Lepingulist suhet tõendavad muuhulgas kirjavahetused, pangakonto väljavõte jms. Samas tuleb märkida, et suulise lepingute puhul on konkreetseid kokkuleppeid oluliselt keerulisem tõendada.

Sotsiaalmaksu maksmise küsimustes palume pöörduda Maksu- ja Tolliameti poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ma ei tohi minna sama valdkonna firmasse tööle, kuna palju aastaid tagasi sõlmisin konkurentsipiirangu lepingu?30.10.2017

Tere
Sai palju aastaid tagasi firmaga sõlmitud ingliskeelne konkurentsipiirangu leping. Tahaks küsida, kas ma tõesti ei tohi nüüd minna mõnda sama valdkonnaga tegeleva firma juurde tööle? Ise ma ei valda inglise keelt, kirjutasin sellele alla kuna oli vaja tööd.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 24 kehtestab konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuse tingimused peale töösuhte lõppu. Tegemist on eelkõige kokkuleppega. Konkurentsipiirangus, mis kehtib peale töösuhte lõppemist võib kokku leppida nii töölepingus kui eraldi dokumendis. Samuti võib teha seda enne töösuhte algust, töösuhte kestel või selle lõppemisel.

TLS § 24 lg 1 kohaselt kehtib pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe üksnes juhul, kui see vastab järgmistele tingimustele
1) see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Kui see on ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt (kokkuleppe objekt) mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
2) see on sõlmitud kirjalikult;
3) tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.
4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Seega selleks, et välja selgitada, kas töötaja ja tööandja on sõlminud kehtiva konkurentsipiirangu juba töölepingut sõlmides, tuleb hinnata konkurentsipiirangu vastavust eelnevatele tingimustele. Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei vasta kõigile tingimustele, siis on tegemist tühise kokkuleppega. Kui konkurenstipiirang vastab eelnimetatud tingimustele, siis on tegemist kehtiva piiranguga, millest tuleb töötajal kinni pidada. Kui töötaja ei soovi piirangust kinni pidada, siis tasub tööandjaga sellel teemal läbirääkimisi pidada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ülemus võib lisada tööülesandeid juurde ilma kokkuleppeta?30.10.2017

Mul on kindel leping koos tööülesannetega ja nüüd kui vallad ühinevad, tahab valla raamatupidaja lasteaia direktorile üle anda PRIA piima aruandluse. Kuna meie direktor ei tea sellest eriti midagi, siis otsustas ilma minuga läbi rääkimata mulle selle üle anda. Kuna mina töötan köögis ja tegelen söögiga, siis direktor ütles, et kuna ma tegelen söögiga, siis tuleb mul see üle võtta, mina vastu, et mul puudub raamatupidamise oskused ja mina seda vastutust endale ei võta, siis lubati mulle käskkiri teha ja kui siis ka ei võta, siis tehakse lahti. Küsisin veel, et mis oleksid need ülesanded, mis mul juurde tulevad, siis vastati mulle, et ega tema ei tea sellest midagi. Kas mul on õigus sellest keelduda ja kas direktoril on õigus mind selle eest töölt lahti lasta?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3). Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. Tööandja on kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1). TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Selgitame lisaks töösuhte lõppemise aluseid. Tööandja saab töösuhte lõpetada üksnes põhjuse olemasolul. Töötaja keeldumine töölepingu muudatusest ei ole alus töölepingu lõpetamiseks. Tööandja saab töösuhte üles öelda ainult järgmistel alustel:
1) TLS § 86 lg 1 alusel katseaja tulemuste mittetäitmise tõttu. Tööandja peab põhjendama, millistele katseaja eesmärkidele töötaja ei vastanud.
2) TLS § 88 lg 1 p 1-2 alusel erakorraliselt töötaja töövõime vähenemise tõttu. Üljuhul on selleks töötaja töölt eemal viibimine haiguse tõttu vähemalt neli kuud või arstitõendi esitamine, milles nähtub, et kokkulepitud töö on töötajale vastunäidustatud.
3) TLS § 88 lg 1 p 3-8 alusel erakorraliselt töötaja rikkumise tõttu. Töötaja rikkumine on nt vargus, joobes peaga tööle tulemine, konkurentsikeelu rikkumine jms.
4) TLS § 89 lg 1 alusel erakorraliselt majanduslikel põhjustel (koondamine). Koondamine saab toimuda siis kui töö ümberkorraldamise, töömahu vähenemine või töö lõppemise tõttu ei ole anda kokkulepitud tingimustel tööd.

Kui tööandja ütleb töösuhte töötajaga ühel eelnimetatud alustest üles, siis on töötajal õigus 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest pöörduda töövaidluskomisjoni poole ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõudega ning nõuda lisaks hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Tööandja peab töövaidluskomisjoni tõendama ülesütlemise aluseks olevate asjaolude toimumist kirjalike tõenditega (s.h eelnevat hoiatamist ja rikkumise olemasolu ja raskust).

Teie kirjeldatud olukorras võib teatud tingimustel tulla kõne alla töölepingu ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel (koondamine). Nt valdade ühinemisel toimub töö ümberkorraldamine, mile käigus nt kaks ametikohta liidetakse ning seetõttu ei ole töötajale enam kokkulepitud tingimustel tööd anda. Samas tuleb rõhutada, et iga töötaja keeldumine tööandja ettepanekutest (nt tööülesannete muutmine, töötasu vähendamine) ei pruugi olla alus koondamiseks. Igat olukorda tuleb vaadelda eraldi, kas kõik tingimused koondamiseks on täidetud.


Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui palju töötunde võib olla summeeritud tööaja korral?30.10.2017

Kas järgnev graafik summeeritud tööaja korral,on seadustega kooskõlas?:
E 10-21
T 10-21
K 10-21
N vaba
R 10-21
L 10-21
P 10-18

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töögraafikut koostades tuleb järgida kehtestatud töö- ja puhkeaja reegleid. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Nt kui töötaja tööpäev algab kell 10.00 ning lõpeb 21.00, siis järgmine tööpäev võib kõige varasemalt alata kell 8.00 (s.t 11 tundi hiljem). Ühtlasi tähendab see ka seda, et maksimaalne tööpäeva pikkus võib olla 13 tundi. Teie toodud näites on ühe tööpäeva pikkus 11 tundi (kell 10.00 - 21.00).

TLS § 52 lg 2 kohaselt peab töötajale summeeritud tööaja arvestuse korral seitsmepäevase ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega. Seitsmepäevase ajavahemiku all on silmas peetud igat seitsmepäevast ajavahemikku. Teie toodud näites saab seitsmepäevase ajavahemiku alguseks võtta esmaspäeva kell 10.00. Seega kulgeb seitsmepäevane ajavahemik esmaspäevast kell 10.00 kuni järgmise esmaspäevani kell 10.00. Teie toodud näites algab Teie järjestikune vaba aeg kolmaspäeval kell 21.00 ja lõpeb reede hommikul kell 10.00, s.o 37 tundi. See tähendab seda, et iganädalane kohustuslik puhkeajanõue on täidetud.

Samas tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, töötades pidevalt sarnase graafiku alusel, tekib töötajal ühel hetkel ületunnitöö. Ületunnitöö saab olla üksnes erakorraline ja kokkuleppeline (TLS § 44 lg 1). Seega tööandja võib töötajale küll ületunnitöö tegemiseks teha ettepaneku, kuid töötajal on õigus ülestunnitöö tegemisest keelduda. Vältimaks hilisemaid arusaamatusi, tasub töötajal ületunnitöö tegemisest keeldumise korral sellest tööandjale teada anda kirjalikult.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ma pean koolis viibitud tunnid pärast järgi tegema või on võimalus võtta õppepuhkust kaheks päevaks nädalas?26.10.2017

Tere! Töötan suures poes 0,75 koormusega saalitöötajana. Sel aastal läksin kutsekooli müügikorraldust õppima. Õppetöö toimub kaks korda nädalas - kolmapäeval ja neljapäeval. Kas ma pean koolis viibitud tunnid pärast järgi tegema või on võimalus võtta õppepuhkust kaheks päevaks nädalas?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lg 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

Tööandja võib tasu maksmisest keelduda kui töötaja ei kasuta õppepuhkust tasemeõppes või tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolitusel osalemiseks. Seega kui tegemist on tasemeõppega, siis tuleb tööandjal õppepuhkusel olemise 20 kalendripäeva eest tasuda töötaja keskmise töötasu ulatuses. Tööandjal ei ole alust keelduda keskmise töötasu maksmisest kui töötaja kasutab õppepuhkust tasemeõppes osalemiseks.

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest selle õppekava läbimiseks või lõpetamiseks, mille alusel toimuvad õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu (TäKS § 13 lg 2). Lisaks on tööandjal õigus keelduda õppepuhkuse andmisest kui töötaja ei teata vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Õppepuhkust võib kasutada ka ühe päeva kaupa. Töötajal on võimalik esitada iga õppepäeva jaoks eraldi avaldus õppepuhkuse saamiseks. Samas, kui on pikemalt teada, millistel päevadel on tarvis õppepuhkust kasutada, siis on mõistlik esitada üks avaldus, kuhu märgitakse kõik õppepuhkuse päevad. Avaldusele tuleb lisada kooli teatis õppimise kinnitamise kohta.

Mis puudutab töökoormust, siis õppepuhkusel oldud päevi töötaja n.ö tagant järele tegema ei pea. Töötaja kalendaarne tööajafond ehk nn normtunnid vähenevad õppepuhkusel oldud aja võrra. Sama põhimõte kehtib ka kõigil teistel kordadel kui töötaja viibib töölt eemal seaduslik alusel (nt põhipuhkus, haigusleht, hooldusleht jne).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib töölepingu ühepoolselt lõpetada, kui on teada, et töötaja tegelikult ei ole haige?26.10.2017

Tere. Kui töötaja on haiguslehel mitme kuu jooksul iga kuu keskmiselt 10 päeva ja on teada, et ta tegelikult ei ole haige, kas siis tööandja võib töölepingu ühepoolselt lõpetada?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 92 lg 1 p 3 kohaselt ei tohi tööandja töötajaga töösuhet üles öelda põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu. Põhjusel, et töötaja ei ole tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu), võib töösuhte üles öelda üksnes juhul, kui tegemist on pika perioodiga. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul (TLS § 88 lg 1 p 1).

Haiguslehe väljastab arst tuginedes oma erialasele pädevusele, teadmistele ning patsiendi terviseseisundit arvestades. Tööandjal puudub pädevus hindamaks töötaja tervislikku seisundit. Kui tööandja ütleb töösuhte üles põhjusel, et töötaja viibib lühiajaliselt haiguselel (vähem kui neli kuud) põhjendusega, et tööandja hinnangul ei ole töötaja haige, siis see läheb vastuollu TLS § 92 lg 2 p-ga 3. Sellisel juhul on töösuhe üles öeldud lühiajalise haiguse tõttu, mis on keelatud. Kui töötaja vaidlustab ülesütlemise, siis on tal õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Kui tööandjal on põhjendatud kahtlus, et töötajale ei ole haigusleht väljastatud korrektselt, siis on tööandjal õigus pöörduda Haigekassa poole. Haigekassal on õigus ja pädevus kontrollida ja hinnata, kas haigusleht on väljastatud seaduslikel alustel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööaeg algab firma autosse istumisest või siis kui töökohale kohale jõuan?23.10.2017

Tere! Elan Tartus ja töötan hetkel Põlvas, kas tööaeg hakkab jooksma sellest ajast kui ma istun firma autosse ja alustan sõitu Põlvasse või hakkab tööaeg pihta ajast kui jõuan kohale. Sõitma hakkame umbes 7 paiku. Tänan, lugupidamisega töötaja.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne töölepingu sõlmimist räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimustes. Kui töötaja ja tööandja jõuavad töölepingutingimustes osapooli rahuldavate tulemusteni, sõlmitakse kirjalik tööleping. Oluline töölepingu tingimus on muuhulgas töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.

Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötamise asukoht on Põlva, siis on tööandja kohustatud töötajale Põlvas kokkulepitud tingimustel töö tagama. Töötaja on omakorda nõustunud Põlvas tööl käima. Eestis kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat tasuma töötajale kodust tööle ja töölt koju sõitu. Seetõttu tasub töötajal enne tööle asumist kaaluda, kas pakutud tingimustel töö talle sobib. Nt kui töötaja elab Tartus, kuid pakutav töö tegemise koht on Põlvas, siis kaalub töötaja, kas Põlvas tööl käimine on talle majanduslikult mõistlik arvestades saadavat töötasu ja sõidule kuluvat raha. Nt kui töötamise asukohana on kokkulepitud Eesti, siis peab töötaja olem valmis liikuma igasse Eesti punkti ning arvestama asjaoluga, et kodust tööle ja töölt koju sõitu tööandja hüvitama ei pea.

Kui töötamise asukohana on kokkulepitud nt Tallinn, kuid tööandja saadab töötajad ajutiselt tööd tegema Paidesse, siis on tegemist eestisisese lähetusega. Ka lähetusse sõitu ja lähetusest tagasi koju sõidule kuluvat aega ei kohusta Eestis kehtivad õigusaktid tööandjat töötajale kinni maksma. Samuti ei kuulu lähetusse sõidule kuluv aeg tööaja hulka. Küll aga tuleb sellisel juhul hüvitada sõidu maksumus.

On ka kolmas võimalus vaadata Teie kirjeldatud olukorda. Kui töö saab alguse Tartust ning seejärel liigutakse edasi Põlvasse, siis loetakse sõidu aeg tööajaks. Nt kui esmalt minnakse Tartusse kontorisse/lattu, tehakse seal töötoiminguid, nt laetakse peale kaupa, siis seoses sellega on tööpäev alanud ja edasine sõit Põlvasse on tööaeg (sest tööpäev on juba alanud) ning sõidule kuluv aeg tuleb sellisel juhul lugeda tööaja hulka.

On ka võimalus, et ainult ühel töötajal loetakse sõiduaeg tööaja hulka. See on sellisel juhul kui üks töötaja juhib tööautot, autos on tööandjale kuuluvad töövahendid, ehitusmaterjalid jne. See tähendab seda, et autot juhtiv töötaja täidab töökohustusi viies ehitusobjektile ehitusmaterjali. Kui nimetatud töötaja võtab autosse teised töötajad, kes sel päeval ei ole tööd teinud ning alustab töö tegemist alles objektil, siis ongi tegu olukorraga, kus üks töötaja täidab tööandja juhiseid, allub tööandja korraldustele ehk teeb tööd ning tema sõiduaeg loetakse tööaja hulka ning teistel töötajatel on tegemist tööle/lähetusse sõidule kuluva ajaga, mida ei loeta tööaja hulka.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).