Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 9 lg 1 kohaselt eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. TLS § 9 lg 2 kohaselt ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.

Tuleb ka silmas pidada, et TLS § 10 lg 1 kohaselt kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Seega tuleb hinnata ka, kas käesoleval juhul oli tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud või mitte, kuna tegemist peab olema ennekõike tähtajalise tööga või ajutiselt äraolev töötaja asendamisega.

TLS § 28 lg 2 p 3 kohaselt on tööandja kohustatud andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu. TLS § 70 lg 2 kohaselt puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine. Tasustamata puhkust on võimalik võtta vaid poolte kokkuleppel, seega ei saa tööandja ühepoolselt töötajat tasustamata puhkusele saata.

TLS § 84 lg 1 kohaselt töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Teisisõnu tuleb tööandjal töölepingu õppemise päeval töötajale hüvitada väljateenitud, kuid maksmata summad. Juhul, kui töötajal on töölepingu lõppedes kasutamata jäänud aegumata põhipuhkust, tuleb ka see TLS § 71 kohaselt töölepingu lõppemisel töötajale hüvitada. Rahaliste kohustiste täitmisega viivitamisel on töötajal õigus nõuda viivitusintressi brutosummalt vastavalt võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatule. Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (Euribor), millele lisandub 8% aastas. Alates 1. jaanuarist 2023 on kehtiv viivise määr 10,5% (s.o 0,029% päevas).

Kui tööandja ei ole maksnud puhkusehüvitist, on töötajal võimalik pöörduda hüvitise nõudes kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni pöördumisest saate lähemalt lugeda Tööinspektsiooni kodulehel aadressil https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/toovaidluskomisjoni-poordumine. Samas asub ka avalduse vorm, selgitused (samuti ka näidisnõuded ja tähtajad) avalduse täitmise kohta ning viited aegumistähtaegadele.

Juhul, kui töötaja leiab, et tema tööleping on üles öeldud rikkudes kehtivat seadust, siis TLS § 105 lg 1 kohaselt kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval (TLS § 105 lg 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötajal on töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 2 p-de 1 ja 2 kohaselt kohustus teha kokkulepitud ajal kokkulepitud tööd ning täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3). Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning anda selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1).

Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse selgitustes märkinud, et tööandjal on kohustus kontrollida töötaja poolt töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Privaatse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinetti või kuulata pealt telefonikõnesid. Lisaks peab tööandja töösuhetes järgima isikuandmete kaitse seadust.

Mis puutub sotsiaalmeedia kasutamist töö ajal, siis on tööandjal õigus kehtestada töökorralduse reeglid, mis ühest küljest kaitsevad töötajat ennast, kuid ka näiteks kliente, teisi isikuid ning tagavad töö sujuva toimumise. Interneti (või ka näiteks isikliku mobiiltelefoni) keelamisel või kasutamise piiramisel tööandja ettevõttes võib olla mitu põhjust. Tööd, kus on suured ohutegurid võib sotsiaalmeedia, sh telefoni kasutamine põhjustada ohtlikke olukordi.

Tööandjal on võimalik, juhul kui ta leiab, et töötaja ei täida kokkulepitud tööülesandeid või töökorralduse reegleid, mõistlik ennekõike töötajat hoiatada. Hoiatamise eesmärk ei ole tööleping üles öelda, vaid nõuda töötajalt töölepingu kokkulepete kohast täitmist. Kui töötaja jätkab rikkumisi, on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Seadus ei sätesta hoiatuse vorminõudeid. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik. Hilisema vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötajat on hoiatatud, ja näitama ka seda, milliste rikkumiste tõttu.

Tuleb siiski silmas pidada, et töösuhetes sotsiaalmeedia ja näiteks ka isikliku telefoni kasutamise keelamine või piiramine peab olema igal juhul õigustatud ja tööandja poolt põhjendatud. Töötajal on õigus tutvuda töökorralduse reeglite, riskianalüüsiga ning muude dokumentidega, kus muuhulgas on sätestatud ka eelviidatud vahendite kasutamise piiramise põhjused ja reeglid, samuti on mõistlik töötajat teavitada töö kontrollimise korrast. Kui tööandja on määranud sotsiaalmeedia (töötaja isikliku telefoni) kasutamiseks aja ja koha, siis tuleb tööandja korraldust täita. Muuhulgas võib töötaja internetti ja isiklikku mobiiltelefoni kasutada ettenähtud puhkepauside ajal.

Kuidas ja milliste kanalite kaudu töösuhetes suhelda, peaksid pooled juba lepingueelsete läbirääkimiste käigus kokku leppima. Lisaks suhtlemisvõimalustele sotsiaalmeedias on tõepoolest ka teisi erinevaid suhtlemisvõimalusi.
Kokkuvõttes peab töötaja olema teadlik kontrolli võimalusest ja teostamisest, selle teostamise tingimustest ning tal peab olema võimalus tutvuda kontrolli käigus kogutud andmetega. Kontrollimisõigust, nagu ka igasugust muud õigust, peab tööandja kasutama heas usus.

Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes, sh töötaja kohta andmete kogumise osas saab täpsemalt lugeda Andmekaitse Inspektsiooni juhendmaterjalist "Isikuandmete töötlemine töösuhetes". Alates leheküljest 55 on võimalik lugeda infomaterjali töötaja kontrollimise kohta. Juhendmaterjal on kättesaadav aadressil https://www.aki.ee/sites/default/files/dokumendid/isikuandmed_toosuhetes_juhendmaterjal26_05_2014_1.pdf

Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes saab küsida Andmekaitse Inspektsioonilt aadressil info@aki.ee või nõustamistelefonil 5620 2341 (esmaspäevast neljapäevani kl 13-15).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja koondamine, ehk tema töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lõike 1 alusel on võimalik, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Töötaja koondamine on tööandja otsus, milline on tingitud tema majanduslikust olukorrast ning seega üksnes tööandja otsustada.

Kui tööandja majanduslik olukord muutub paremaks või teatud aja möödudes leitakse, et koondatud ametikoht on ikka vajalik, siis ei ole tööandjal keelatud koondatud ametikohale uuesti töötajat tööle võtta.

TLS-s ei ole otseseid piiranguid pärast koondamist teise töötaja tööle võtmisel ega ka kehtestatud konkreetset ajavahemikku, millal tööandja võib koondatud ametikohale uuesti töötaja tööle võtta.

Ainult siis, kui tööandja peale koondamist juba järgmisel päeval selle uue töötajaga täidab, võib eeldada, et tegemist ei olnud koondamisega, vastavalt TLS § 89 lg 1. Kui tööandjal tekib enda ettevõtluses peale koondamist näiteks kuu või kahe pärast vajadus teatud ametikoha järele, siis ei ole tööandjal keelatud seda töötajaga täita. Ettevõte määrab ise oma vajaliku töötajate arvu ning ametikohad koosseisudes.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie pöördumisele vastamiseks tuleb vaadelda, kuidas on töölepingu seaduses (edaspidi TLS) reguleeritud töötamise asukoht ja töötaja saatmine töötamise asukohast teise kohta tööle.

Töölepingus lepitakse TLS § 5 lg 1 p 8 kohaselt kokku töö tegemise kohas. TLS § 20 kohaselt eeldatakse, et see lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Kui Teil on töölepingus töötamise asukohana märgitud näiteks Tallinn, siis Tallinna piires töötamine on Teie kohustus. Kui kokku on lepitud laiemalt, näiteks Põhja-Eesti, siis töö võib aset leida terves Põhja-Eestis.

Kui Teil on töölepingu töötamise asukohana kirjas Tallinn, siis sellisel juhul on töö tegemine muudes linnades riigisisene lähetus. Tööandjal on õigus töötajaid lähetusse saata, kui ta tasub sõidukulud ja vajadusel ka majutuskulud. Lähetusse saatmisest saab keelduda töötaja, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast või puudega last. Samuti saab keelduda lähetusse minemast kui lähetus kestab kauem kui 30 kalendripäeva.

Seega kui tööandja soovib korraldada koosolekut või seminari töötamise asukohast 150 kilomeetri kaugusel ning Teil puuduvad alused lähetusest keeldumiseks, siis on tööandja korraldus seaduspärane olenemata sellest, et koosolekut või seminari oleks võimalik olnud korraldada ka töötamise asukohale lähemal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Kui tööaeg jaguneb perioodis ebaühtlaselt on võimalik kasutada tööaja summeerimist. Tööaega võib summeerida näiteks ühe kuu ulatuses, aga ka pikemas perioodis, kuid mitte rohkem kui neli kuud.

Kui summeerimisperiood on pikem kui üks kuu, siis võib tööaja summeeritud arvestuse korral tööaeg arvestusperioodil jaotuda ebavõrdselt, st mõnes kuus on enam tööd ja mõnes vähem. Oluline on, et tööandja annaks summeerimisperioodi peale kokku töötajale tööd tema tööaja normi ulatuses.

Töötaja tööaega saab arvestada selliselt, et võetakse tööaja summeerimisperioodi iga kuu kalendaarsed tööpäevad (E-R) ja korrutatakse täistööajaga töötaja puhul 8-ga. Osalise tööajaga töötajal vastavalt temaga kokku lepitud tööajale, nt kui töötajaga on kokku lepitud, et ta töötab arvestuslikult 3 tundi päevas, siis 3-ga.

Näiteks on novembris 2022 aastal 22 tööpäeva, korrutame need 8-ga, saame, et täistööajaga töötava töötaja tööaeg novembris on 176 tundi.

Kui töötajal on tööaja summerimise perioodiks näiteks kolm kuud, siis käesoleva aasta viimsed kolm kuud ning nendes täistööajaga töötava töötaja tööaeg on: oktoober 168 tundi, november 176 tundi ja detsember 168 tundi, kokku 512 tundi.
Seega, tööandja peab töötajale andma ja töötaja tegema näites toodud perioodil 512 tundi. Samas, summeeritud tööaja arvestuse korral, ei pruugi töö aeg olla igakuiselt täpselt vastav normile, see võib mõnel kuul olla suurem, mõnel kuul väiksem, oluline on, et perioodi peale kokku oleks tehtud 512 tundi.

Kui nüüd töötaja on perioodi jooksul puhkusel või haiguslehel, siis tööaeg, mida töötaja peab täitma väheneb töölt ära oldud aja võrra. Selleks on aga oluline vaadata, kas enne töölt puudumist oli tööajakava juba koostatud ja teatavaks tehtud või veel ei olnud.

Kui tööajakava oli enne puudumist teada, siis tööaeg väheneb nende tundide võrra, mis tööajakava kohaselt jäävad puudumise perioodi sisse.
Näide: Töötaja viibib puhkusel 5.-17.12. Selles perioodis oleks töötaja pidanud töötama 100 tundi. Töötaja tööajafond (normtunnid) vähenevad 100 tunni võrra.

Kui tööajakava ei ole koostatud ja töötaja viibib töölt eemal seaduslikul alusel (näiteks töövõimetus, puhkus), siis väheneb tööajafond kokkulepitud tööaja võrra.
Näide: Töötaja töötab täistööaja alusel ja viibib haiguslehel 5-17.12. Tema tööajafond (normtunnid vähenevad) 80 tunni võrra (10 (kalendaarsed tööpäevad E-R) x 8 = 80)

Detsembri tööaja norm sõltub sellest, kas töötaja töötab 23. ja 31 detsembril. Kui ei tööta, siis tema tööaja norm on 168 tundi.
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra. Seega kui töötaja tööpäev on nii 23. kui 31. detsembril, väheneb tema töönorm 6 tunni võrra ja on 162 tundi
Kui töötaja töötab kas 23. või 31. detsembril, siis väheneb tema tööaja norm 3 tunni võrra ja on 165 tundi.

See kui palju tuleb Teil töötada detsembris sõltub seega kõigepealt sellest, kas Teile on enne haiguslehele jäämist teada detsembrikuu töögraafik ja kas selles graafikus on planeeritud ka eelmistes kuudes normist vähem antud töötunnid (11,5 tundi). Kui graafik on tehtud, siis Teie tööajanorm väheneb haiguslehe perioodi jäävate graafikujärgsete töötundide võrra, kui graafikut ei ole tehtud, siis väheneb tööajanorm kalendaarsete tööpäevade ja Teie arvestusliku päevase tööaja võrra.

Samuti sõltub Teie detsembrikuu tööajanorm sellest, kas Teie tööpäevad on ka 23.12 ja/või 31.12, neil päevil töötjatel tööaeg lühendatud 3 tundi kummalgi päeval.

Summeerimisperioodi lõpus toimub võrdlus Teie summeerimisperioodi tööajanormi ja tegelikult töötatud tundide osas. Kui olete teinud ületunde, siis peab tööandja need hüvitama kas tasulise vaba ajaga järgmise tööajasummeerimise perioodil või maksma nende eest 1,5 kordset tasu. Kui olete teinud normist vähem tunde, siis nende eest maksab tööandja Teie keskmist töötasu.

Üle- ega alatunde ei saa üle viia järgmisse tööaja arvestusperioodi.

Kui nüüd on olukord, kus varasematel kuudel tööandja andis vähe tööd ja perioodi lõpus on oluliselt rohkem tööd, tuleb järgida töö- ja puhkeaja regulatsiooni.

Töölepingu seaduse (TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajal 24-tunnise ajavahemiku jooksul olema vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Seega koos vaheaegadega ei saa ööpäevane tööaeg olla pikem kui 13 tundi.

TLS § 47 lg 2 kohaselt on iga 6-tunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt 30-minutiline tööpäevasisene vaheaega. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

Summeeritud tööaja arvestuse korral peab TLS § 52 kohaselt töötajal olema seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega.

Seega, kui tööd on mõnes kuus ka rohkem, siis kindlasti peavad olema järgitud töö- ja puhkeaja normid ja töötajale peab jääma vähemalt seaduses ette antud minimaalne puhkeaeg.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 tuleb töölepingu ülesütlemiseks teisele poolele esitada ülesütlemisavaldus, mis peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, nt e-kirja, kirja või sms-i teel. Suuline ülesütlemine on tühine.

Ülesütlemisavaldusest peab olema selgelt aru saadav kes kellele ülesütlemise avalduse esitab ja milline on töösuhte viimane päev.

Ülesütlemisavaldus muutub kehtivaks, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1).
Kui tööandja on töötaja esitatud ülesütlemisavalduse kätte saanud, siis lõpeb tööleping avalduses märgitud alusel ja kuupäeval.

Ülesütlemisest peab töötaja tööandjat ette teavitama 30 kalendripäeva (katseajal 15 kalendripäeva). Etteteatamise päevi hakatakse lugema ülesütlemisavalduse kättesaamisele järgnevast päevast.
Kuna oluline on kalendripäevade arv, siis etteteatamise aja hulka loetakse ka rahvus- ja riigipühad, töövõimetuslehel viibimine või puhkusel viibimise aeg.

Näiteks, kui töötjal, kellel ei ole enam katseaega, on soov töösuhe lõpetada 30. detsembril, peab tööandja temalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse kätte saama hiljemalt 30. novembril.
Töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduses märgitud päeval ka siis, kui töötaja on sellel päeval puhkusel (siis lõpeb ka samal päeval puhkus) või haiguslehel.

Hiljemalt töösuhte viimasel päeval maksab tööandja töötajale välja viimase töötasu ja kasutamata jäänud aegumata puhkuse päevade eest. Juhul, kui töösuhte lõpuks on töötaja puhkust kasutanud ette, siis on tööandjal õigus töötaja töötasust kinni pidada tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) leppivad töötaja ja tööandja olulistest tingimustest töölepingus (TLS § 5 lg 1). Olulisteks tingimusteks saavad olla näiteks tööülesannete kirjeldus (p 3), töö eest makstav tasu (p 5), tööaeg/töökoormus (p 7) jt.

Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui töötajale töölepingu muutmine sobib, siis tehakse vastavad töölepingu muudatused ja tööleping jätkub. Kui aga töötaja töötingimuste muutmisega ei nõustu, siis see tähendab, et pooltel enam pole võimalik töölepingut edasi täita töökorralduste muudatuste tõttu, seega võib tekkida koondamisolukord.

Seega, kui töötaja töötab koormusega 0,75 ja tööandja pakub muuta koormust 0,5 peale, siis töötaja peab otsustama, kas ta nõustub töölepingu tingimuste muutmisega või mitte. Töösuhte pooled võivad alati teha vastaspoolele ettepanekuid töölepingus sisalduvate kokkulepete muutmiseks, kuid vastava ettepaneku saanud poolel on õigus nõustuda sellega või tehtud ettepanekust keelduda.

TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel, seega ei saa töötaja nõuda koondamist.

Juhul, kui esineb koondamise olukord ja tööandja soovib töötajat koondada, siis TLS § 89 lg 3 järgi peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Seega on tööandjal kohustus pakkuda töötajale võimaluse olemasolul teist tööd, kuid töötajal ei ole kohustust teise töö tegemisega nõustuda.

Vastavalt TLS § 100 lg 1 peab tööandja töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksma töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui Teiega sõlmitud töölepingule kohaldub Eestis kehtiv õigus, siis Eestis kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat tasuma töötajale kodust või majutuskohast tööle ja töölt koju või majutuskohta sõitu, välja arvatud, kui pooled ei ole selles kokku leppinud. Seega seadus ei keela töölepingu pooltel omavahel kokku leppida töötaja tööle sõitmise aja ning vajadusel ka tööle sõidu maksumuse tasustamise või töötajale mingi vastava kompensatsiooni maksmise osas.

Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 2 kohaselt maksab tööandja töötasu töötatud aja ja tehtud töö eest. Majutuskohast objektini tööülesandeid üldjuhul ei täideta, mistõttu ei tule selle aja eest töötajale töötasu maksta. Kui töötaja siiski täidab teel majutuskohast objektini teatud tööandja juhiseid, allub tööandja korraldustele ehk teeb tööd nagu näiteks transpordib oma kaastöötajaid töökohale (objektile), võtab peale kuskilt laost kaupa, mida ta peab objektile viima jm, siis on see tööandja heaks tehtav tegevus ja sellisel juhul tuleb töötajale selle aja eest maksta töötasu, sh kui see sõit kestab alla 1 tunni.

Euroopa Kohtu lahendi C 266/14 kohaselt kodust või lähetuses majutuskohast tööle sõit võib olla tööaeg siis, kui töötajal ei ole kindlat kontoripinda ning tööpäev saab alguse kodust. Näiteks müügitöötaja sõidab kodust/majutuskohast igal hommikul erineva kliendi juurde. Samas, kui töötajal on olemas tööandja kontoripind/ladu/objekt vms, kuhu ta iga tööpäeva alguses minema peab, siis ei ole tegemist Euroopa Kohtu lahendis märgitud olukorraga.

Kui on tegemist näiteks lähetatud töötajaga, siis sellisel juhul tuleb töötaja töötingimuste osas juhinduda lisaks ka Saksamaal kehtivatest õigusaktidest, mis reguleerivad Saksamaale lähetatud töötajate töötingimusi.

Lähetatud töötaja mõiste on reguleeritud Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiivis 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuse osutamisega (direktiiv 96/71/EÜ). Direktiivi 96/71/EÜ mõistes loetakse lähetatud töötajaks sellist töötajat, kelle tööandja saadab ajutiselt teise EL liikmesriiki tööle, kas ettevõtte äritegevuse raames teenust osutama või renditöötajana tööjõudu vahendava ettevõtte poolt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Emapuhkuse (endine rasedus- ja sünnituspuhkus) järel on töötajal valida, kas ta jääb vanemapuhkusele (endine lapsehoolduspuhkus) või jätkab töötamist.

Nii emapuhkuse kui vanemapuhkuse ajaks on töösuhe peatatud. Emapuhkuse lõppemise ja vanemapuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle ja töötingimustele, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Seega, kui emapuhkus lõppes või töötaja esitas tööandjale avalduse vanemapuhkuselt tööle naasmise kohta, on tal õigus nõuda avalduses märgitud tööle asumise päevast alates tööd vastavalt töölepingus kokkulepitule (samad tööülesanded, töötasu, tööaeg jms).

Tööandja töölepingut ühepoolselt muuta ei saa (https://tooelu.ee/et/14/toolepingu-muutmine). Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega tööandjal puudub õigus öelda, et puhkuselt naastes on tööaeg muutunud ning et töötaja peaks töötama mingi muu koormusega kui see, mis oli kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Tööandja peab andma tööd samadel tingimustel, mis olid enne puhkusele jäämist.

Juhime tähelepanu, et töölepingus lepitakse kokku konkreetses tööajas (https://tooelu.ee/et/24/tooaeg).

Täistööajaga inimene töötab arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Kokku võib leppida ka osalises tööajas, näiteks poole kohaga töötaja töötab arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas.

Töötaja igakuine normikohane tööaeg arvutatakse selliselt, et konkreetse kuu kalendaarsete tööpäevade arv korrutatakse töötaja töökoormusega.

Näiteks täiskoormusega töötava töötaja käesoleva aasta juunikuu tööaeg on 20 (kalendaarsed tööpäevad) x 8 (töötunnid) = 160 tundi kuus.

Tööaeg võib tööajakava (graafiku) alusel töötaval töötajal päevade ja nädalate võrdluses olla erinev. Nii võib mõnel päeval töövahetus kesta 12 tundi, teisel päeval 6 tundi, mõnes nädalas võib tööd olla 48 tundi, järgmisel aga 32 jne. Oluline on, et töötaja teeb kuu jooksul tööd kuu normtundide ulatuses.

Kui tööandja annab vähem tööd, näiteks juunis on täistööajaga töötaja tööaeg 160 tundi, aga tööandja annab tööd vaid annab 120 tundi, siis on tegemist alatundidega ning nende vähem tööd antud 40 tundi eest maksab tööandja töötajale tema keskmist töötasu. Kui aga töötaja teeb rohkem kui 160 tundi tööd, siis enam tehtud tunnid hüvitab tööandja kas samas ulatuses antava tasustatud vaba ajaga või maksab 1,5 töötasu iga ületunni eest.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud tööaja summeerimises pikemaks kui üheks kuuks (maksimaalselt neljaks kuuks), siis ala- või ületunnid selguvad arvestusperioodi lõpus (https://tooelu.ee/et/24/tooaeg#summeeritud-tooaeg).

Kokkuvõttes, pärast ema- või vanemapuhkust tööle minnes, kehtivad Teil need töölepingu tingimused, millised olid siis, kui Te puhkusele jäite. Muuta saab neid vaid poolte kokkuleppel.

Kui tööandjal ei ole võimalik Teile senistel tingimustel tööd anda ja Te ei ole nõus kokkuleppel töölepingus muudatusi tegema, siis võib tööandjal tekkida vajadus Teid koondada (https://tooelu.ee/et/31/toolepingu-uhepoolne-lopetamine#toolepingu-ulesutlemine-majanduslikel-pohjustel--ehk-koondamine).

Kuna tööandja peab tööle jäämisel eelistama isikuid, kellel on alla kolmeaastane laps, siis peab tööandja ennekõike koondama mõne teise sama tööd tegeva isiku ja võimaldama Teile, kui Teie laps ei ole veel kolme aastane, säilitada töökoht ja teha tööd ema- või vanemapuhkusele jäämisel kehtinud tingimustel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt jaguneb töötaja varaline vastutus kaheks:
1. üldine alus ehk süüline vastutus ja
2. erisus - lepinguline ehk varaline vastutus.

Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi (TLS § 72). Seega tuleb kahju hüvitamise üldistele alustele tuginemiseks tööandjal esmalt tuvastada, milline töötaja oma kohustusi rikkus. Kui kahju tekitaja on tuvastatav, tuleb tööandjal kontrollida, kas kahju põhjustati tahtlikult või hooletusest.

TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral, hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Lepingulise ehk varalise vastutuse puhul sõlmib töötaja tööandjaga varalise vastutuse kokkuleppe (TLS § 75), mille kohaselt vastutab töötaja tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest sõltumata süüst.

Küsisite, et kust jookseb varalise vastutuse süüst sõltumatuse piir? Selgitame, et süü vormid on hooletus, raske hooletus ja tahtlus. Varalise vastuste kokkuleppe puhul võtab töötaja olenemata süü vormist ehk sõltumata sellest kas kahju tekkis hooletusest, raskest hooletusest või tahtlikult toime pandud rikkumisest, vastuse kahju tekkimise eest.

Teisisõnu kui süülise vastutuse puhul peab tööandja esmalt hindama kas kahju tekkis töötaja hooletusest, raskest hooletusest või tahtlusest ning seetõttu on töötaja vastust ka piiratud, siis varalise vastuste kokkuleppe puhul vastutab töötaja kahju eest olenemata sellest, kas kahju tekkis kogemata hooletusest või tahtlikult.

Järgnevalt selgitame varalise vastuste kokkuleppe sisu.
TLS § 75 kohaselt kehtib varalise vastutuse kokkulepe üksnes siis, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult (kas eraldi dokumendina, kuid võib ka töölepingus);
2) kui see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud (vara kirjeldus, asukoht ja aeg, millal selle eest vastutatakse). Sätte eesmärk on välistada ebamõistlikud ja töötajat ebaproportsionaalselt koormavad kokkulepped, näiteks ei saa töötaja vastutada kõige eest ja alati. Töötaja ei saa vastutada vara eest, mille suhtes tal puudub või puudus kontroll (nt enne töösuhte algust tekkinud varade kahjustumine või puudujäägid);
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil (nt saab töötaja vastutada talle kasutamiseks antud mobiiltelefoni, arvuti, raha, auto jm eest, kuid ei vastuta vara eest, millele on ligipääs ka määramatutel isikutel, või millele on juurdepääs avalik);
4) kui on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris (kokkulepe peab nägema ette selge rahalise summa, millest suuremat summat ei ole tööandjal õigus vara mittesäilimise eest töötajalt sisse nõuda. Kui nt kahju on alla kokkulepitud ülempiiri, on tööandjal õigus nõuda töötajalt summat, mis vastab tegelikule kahjule. Kui kahju on suurem, saab tööandja nõuda lisaks kahju hüvitamist, kuid sel juhul peab tõendama töötaja süüd);
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist (hüvitis peab olema proportsioonis vastutuse rahalise ülempiiriga).

Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe ei vasta kas või ühele neist tingimustest, ei saa seda kokkulepet lugeda töölepingu seaduses sätestatust lähtuvalt kehtivaks ja tööandja ei saa sellele tugineda.

Kui töötaja leiab, et ta varalise vastuste kokkulepe ei ole kehtiv ning tööandja kahjunõue on alusetu, kuid tööandja leiab, et töötaja on siiski kahju tekitanud, siis on töösuhte pooltel õigus pöörduda töövaidlusorgani poole. Töövaidlusorgan on pädev hindama kas varalise vastutuse kokkulepe on kehtiv ning kas sellel alusel on töötajalt võimalik kahjunõue sisse nõuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).