Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas võiksin nõuda lisatasu pühade ajal töötamis eest tagantjärgi?15.01.2020

Tere!

Töötan lepinguga, mille põhipalk on töötasu alammäär, 540€ kuus, töö on täiskohaga. Tulemustasu tuleb läbimüügist. Isegi kui töötan ette nähtust rohkem, ei maksta selle eest põhipalk alammäärast rohkem. Töötasin riigipühadel ja neile eelnev tööpäev polnud ka 3h lühendatud. Kas mul on õigus nõuda pühadetasu riigipühade ja pühadele eelnenud päeva eest topelt (palgateatisel on päeva arvestus)? Tulemustasu nad ilmselt topelt ei taha maksta, aga esitatud palgalehel puudub pühadetasu rida.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleks esmalt selgitada töötasu kokkulepet. Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus, sh selles, millistes osadest töötasu koosneb ja kuidas töötasu kujuneb (TLS § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat. Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Ühtlasi tähendab see seda, et kuna kõik tasud, mis saadakse töö tegemise eest on töötasu osad, siis lähevad need arvesse olukordades, kus on tarvis arvutada (keskmist) tunnitasu. Näiteks kui on tarvis arvutada tunnitasu riigipühal töötamise eest, siis tuleb kõik väljateenitud töötasud ja selle osad arvesse võtta.

Riigipühal töötamise eest tuleb TLS § 45 lg 2 kohaselt maksta kahekordset töötasu. Ehk kui Te töötasite detsembris riigipühal, siis tuleb selle päeva eest maksta kahekordset töötasu. Mis puudutab lühendatud tööpäeva, siis tööpäeva lühendamata jätmine ei pruugi automaatselt tähendada ületunnitööd ega eritasu. Kui tööpäeva lühendamata jätmise tõttu on töötajal summeeritud tööaja korral arvestusperioodi lõpuks tekkinud ületunnitöö, siis tuleb maksta ületunnitöötasu.

Saamata jäänud töötasusid, sh riigipühal töötamise tasud ja ületunnitöötasusid saab nõuda kuni kolm aastat tagant järele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töökoha asukohaks lepingus "Pärnumaa" ei ole liiga umbmäärane?15.01.2020

Tere!
Mul on töölepingus kirjas, et töökoha asukoht Pärnumaa, kuigi töökoht asub ühes kindlas kohas. Kas selline umbmäärane asukoht on õige? Kuidas materiaalse vastutuse leping sellisel juhul kehtib? Nimelt tööandja tahab suunata osa töölisi teise kohta tööle ja rõhub sellele, et töökoht on Pärnumaal. Algul ei pööranud lepingut sõlmides sellele tähelepanu, aga teise kohta sõitmine on lisakulu nii rahaliselt, kui ajaliselt.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne töölepingu sõlmimist räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimustes. Kui töötaja ja tööandja jõuavad töölepingu tingimustes osapooli rahuldavate tulemusteni, sõlmitakse kirjalik tööleping. Oluline töölepingu tingimus on muuhulgas töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.

Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötamise asukoht on Tallinn, siis on tööandja kohustatud töötajale Tallinnas kokkulepitud tingimustel töö tagama. Töötaja on omakorda nõustunud Tallinnas tööl käima. Eestis kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat tasuma töötajale kodust tööle ja töölt koju sõitu. Seetõttu tasub töötajal enne tööle asumist kaaluda, kas pakutud tingimustel töö talle sobib. Nt kui töötaja elab Nõmmel, kuid pakutav töö tegemise koht on terve Tallinn, siis kaalub töötaja, kas Tallinnas, sh Mustamäel, Lasnamäel, Pirital ja mujal Tallinna piires tööl käimine on talle majanduslikult mõistlik arvestades saadavat töötasu ja sõidule kuluvat raha.

Kokkuvõttes võib öelda, et kui tööandjal on Pärnus mitu tegevuskohta (mitu poodi, ladu, kontorit vms), siis on töötamise asukohana Pärnu kokkulepe korrektne. Enne tööle asumist räägivad pooled kõik töölepingu tingimused läbi, sh töötamise asukoha. Kui sellistel tingimustel tööle asumine Teile ei sobi, siis tuleb töölepingu sõlmimisel sellest tööandjale teada anda ning saavutada mõlemaid osapooli rahuldav kokkulepe. Kui Te olete juba nõustunud sellise kokkuleppega, siis olete nõustunud töötama terves Pärnus. Tööandjal ei ole kohusust hüvitada töötajale kodus tööle ja töölt koju sõitu, kusjuures töötamise kohana peetakse silmas tervet Pärnut.

Mis puudutab materiaalse vastutuse lepingu kokkulepet, siis sellele küsimusele vastamiseks on tarvis teada kokkuleppe sisu. Sisuks peab olema, mille eest, millises ulatuses jne vastutatakse. Kokkulepe peab olema nii konkreetne, et töötajale on kokkuleppe piirid selged. Näiteks, kui kokkuleppe sisuks on töötaja vastutus temale usaldatud tööarvuti eest, siis siin ei muuda töötamise piirkond kokkulepet. Kui kokkuleppe sisuks on kogu poes oleva vara eest vastutamine, siis on see kokkulepe üldjuhul nagunii tühine, sest vastutus ei ole piiritletud. Töötaja ei saa vastutada kogu kauba eest ruumis, kus ta ise kogu aeg ei viibi, kus käivad kliendid, töökaaslased ja teised isikud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ettevõtte jagunemisel peab töölepingute üleminekul kõigis lepingutes muutma andmed või saab seda üldise teatega?14.12.2019

Tere! Toimub ettevõtte jagunemine, töötajate töölepingud lähevad üle muutumatul kujul. TLS §5 lg 1 p 1 järgi peab töölepingus olema ka tööandja nimi, registrikood ja asukoht. Kuna tööandja nimi ja registrikood muutub, siis kas selle kohta tuleks teha ka töölepingu muudatus või piisab teavitamisest, mida kavatseme teha uudiskirjaga? Kas on oluline uudiskirjas teada anda ka ettevõtte registrikood?
Ette tänades

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja nimi ja registrikood on töötaja jaoks väga oluline informatsioon. Kuigi töölepingu tingimused (ülesanded, tasu, koormus, asukoht) ei muutu, siis lisaks informeerimisele ja konsulteerimisele, mis toimub enne üleminekut, on tarvis peale ülemineku toimumist fikseerida ka see, kellega töötajal töösuhe edaspidi jätkub. Korrektne oleks sõlmida töölepingu lisad, kus on kirjas tööandja nimi ja reistrikood.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Millal peab mul olema teada järgneva kuu töögraafik?14.12.2019

Tere!
Töötan 0,5 koormusega töölepinguga. Lepingus on tööajaks määratud, töötaja töötab 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, vastavalt tööandja töökorraldusele on tööaeg määratud graafikuga. Tööaja arvestus käib 1 kuu kaupa, ei kohaldata summeeritud tööaja arvestust.
Millal peab mul olema teada järgneva kuu töögraafik?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku summeeritud tööajas, kui tööaeg jaotub arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Lisaks summeeritud tööaja kokkuleppele, tuleb kokku leppida ka arvestusperioodi pikkuses, mis võib olla ühe kuni nelja kuu pikkune ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustes.

Teie küsimusest selgub, et Teil on ühekuuline arvestusperiood. Kuna Teil koostatakse tööajakava, siis võib eeldada, et tööaeg jaguneb ebavõrdselt ehk tegemist on siiski summeeritud tööajaga. Tavalise tööaja korral (ühepikkused tööpäevad sama algus- ja lõpukellaajaga viiel järjestikusel päeval nädalas) ei koostata tööajakava.

TLS ei täpsusta, mis kuupäevaks tuleb järgmise perioodi tööajakava koostada, kuid selles tuleb juba töösuhte alguses kokku leppida.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas novembris tehtud õppepuhkuse avalduse saab tööandja tagasi lükata, kuna jõulude ajal olevat palju tööd?14.12.2019

Tere!
Olen kursis, et kalendriaastas on õppepuhkust 30 päeva ning 20 neist on tasustatud (olen eelnevalt ka kasutanud) ning teatud juhtudel tööandja saab keelduda sellest. Mina tegin aga avalduse juba novembri alguses, et soovin jõuludele eelneval nädalal õppepuhkust, kuna koolis tuleb kohe aasta alguses rodu eksameid ning soovisin nendeks rahulikult valmistuda. Tean, et sel ajal kedagi töötajatest samuti ei puhkusel ega ka õppepuhkusel pole. Tööandja aga lükkas selle tagasi ning tõi põhjuseks allahindluste hooaja alguse. Üks minu tööülesandeid on küll selle ettevalmistus ja sellega tegelemine aga kas see on mõjuv põhjus, miks minu avaldust mitte kinnitada?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest üksnes järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).
4) Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (TLS § 69 lg 5).

Seega õppepuhkuse avaldus on kehtiv, kui tööandja on selle saanud, tööandja kinnitust pole selleks tarvis. Tööandja saab õppepuhkuse andmisest üksnes keelduda, kui selleks on üks eelpoolnimetatud põhjustest. Allahindluste hooaeg on ilmselt iga-aastaselt tavapärane ja ette teada, mistõttu ei saa tegemist olla ootamatu hädavajadusega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pensionärist korteriühistu liikme(majavanema) töötasult peab tasuma sotsmaksu?14.12.2019

Kas pensionärist korteriühistu liikme(majavanema) töötasult peab tasuma sotsmaksu?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja ei pea minimaalse sotsiaalmaksu tasumise kohustust täitma, kui töötaja saab riiklikku pensioni või kui töötajal on vastavalt töövõimetoetuse seadusele tuvastatud osaline või puuduv töövõime.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tasemeõppe lõpetamisel makstakse keskmise kalendripäeva järgi?14.12.2019

Tere!
Selles kalendriaastas õppepuhkust mina kasutanud veel ei ole ning lugesin välja seadusest, et õpilasel on võimalus võtta 30 päeva õppepuhkust ühes kalendriaastas, millest siis 20 on tasustatud keskmise kalendripäeva järgi. Lisaks tasemeõppe lõpetamiseks 15 kalendripäeva, mis on tasustatud miinimumi järgi.
Võtsin 15 päeva õppepuhkust ja kirjutasin avaldusse, et soovin seda võtta tasemeõppe lõpetamiseks. Kuna ma selles kalendriaastas veel õppepuhkust võtnud ei ole, siis eeldasin, et mulle makstakse keskmise kalendripäeva tasu. Puhkusele minnes nägin, et tööandja oli need 15 päeva siiski hüvitanud miinimumi alusel ning tema väidab, et see on lubatud kuna kasutan õppepuhkust kooli lõpetamiseks, mis sest, et selles kalendriaastas õppepuhkusel pole olnud. Kas selline käitumine on seaduslik või peaksid minu 15 päeva olema siiski hüvitatud keskmise kalendripäeva järgi?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

TäKS ei kehtesta, milliste õppetegevuste jaoks võib õppepuhkust kasutada. See tähendab seda, et töötaja võib õppepuhkuse ajal kirjutada lõputööd, valmistuda eksamiteks, teha koduseid töid, osaleda õppetöös jne. Õppepuhkus ei pea olema võetud ainult sessioonide või õppepäevade ajal. Samuti ei ole ette nähtud erandeid täis- ja osalise tööaja alusel töötavatele töötajatele. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Seega kui töötaja õpib tasemeõppes (nt omandab õpingute lõpuks keskeri hariduse, bakalaureuse- või magistrikraadi), siis on tal õigus saada 20 kalendripäeva eest keskmist kalendripäevapõhist töötasu, seda olenemata sellest, millal töötaja ettevõttes tööle asus. Siinkohal ei ole oluline, kas omandatav eriala on seotud ettevõtte tegevusega, kus töötaja töötab või mitte. Oluline on üksnes asjaolu, et töötaja õpiks tasemeõppes.

Tulles konkreetsemalt Teie küsimuse juurde, siis selgitame, et eeldusel, et Te õpite tasemeõppes, on Teil õigus 20 kalendripäevasele keskmise töötasu alusel tasustatud õppepuhkusele. Samas olete Te kirjalikule avaldusele märkinud, et soovite õppepuhkust tasemeõppe lõpetamiseks, millest võib järeldada, et soovisite õppepuhkust TäKS § 13 lg 4 alusel (õppepuhkus tasemeõppe lõpetamiseks, tasustatud töötasu alammäära alusel). Kuna Te olete ise avalduses konkreetselt välja toonud, millist n-ö tüüpi õppepuhkust Te kasutada soovite, siis tööandja saigi üksnes sellest lähtuda. Seadus ei anna järjestust, mis alusel erinevalt tasustatud õppepuhkuse osi kasutada. Ei ole reeglit, mille kohaselt peaks esmalt kasutama n-ö kallima õppepuhkuse ja seejärel alles teised osad. Seetõttu on tööandja lähtunud Teie kirjalikust avaldusest. Kui Te oleksite soovinud kasutada 20 õppepuhkuse päeva, mis on tasustatud keskmise töötasu alusel, siis oleks tulnud avaldusele kirjutada õppepuhkus tasemeõppes osalemiseks täpsustamata, milliste tegevuste jaoks Te seda täpsemalt kasutate.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda seletuskirja kui antud töötajaga pole sõlmitud töölepingut?14.12.2019

Tere,
Kas tööandjal on õigus nõuda seletuskirja kui antud töötajaga pole sõlmitud töölepingut?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kuna küsimuses on räägitud töötajast ja tööandjast, siis eeldan vastuse andmisel, et pooltel on töösuhe. Kirjaliku töölepingu puudumine ei takista töösuhte tekkimist. Kuigi korrektne on sõlmida tööleping kirjalikult, siis töölepingu seaduse § 4 lg 2 kohaselt loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.

Nimetatud säte on eelkõige töötaja kaitseks. Kui töötaja asub tööd tegema, kuid kirjalik tööleping puudub, siis soovib töötaja sellegipoolest saada seadusest tulenevaid õiguseid ja hüvesid, näiteks õigus saada töötasu, ületunnitöötasu, põhipuhkust jne. Seega, kui töötaja on asunud tööandja heaks täitma tööülesandeid, siis on tal kehtiv töösuhe, millele kohaldub töölepingu seadus koos kõikide õiguste ja kohustustega.

Muuhulgas on tööandjal õigus töötajat rikkumiste eest hoiatada ja töötajal on õigus kirjutada seletuskiri selgitamaks olukorda enda vaatenurgast.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib keelduda meil kolleegiga tööpäevade vahetamisest, kuna ma ei soovi avaldada talle põhjust?14.12.2019

Soovime töökaaslasega vahetada omavahel tööpäevad. Meile mõlemale vahetamine sobib ja jääb kooskõlla ka töölepinguseadusega, jääb norm puhkeaeg jne. Tööandja aga pole nõus vahetama, kuna ma ei soovi avaldada vahetamise põhjust. Ütleb, et tal on õigus seda teada. Kas on nii?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 47 kohaselt vastutab töökorralduse eest tööandja, sh koostab tööajakava. Tööajakavas võivad töötaja muudatusi teha tööandja nõusolekul. Kuigi tööajakava muutmiseks on tarvis tööandja nõusolekut, siis kõlab tööandja põhjendus keeldumiseks Teie kirjeldatud olukorras arusaamatult. Kuna tööandja vastutab töökorralduse eest (sh töö- ja puhkeaeg, üle- ja alatunnid jms) ning töötajate omavahelised vahetused tööajakavas võivad tuua kaasa töö- ja puhkeaja rikkumised või üle- või alatunnitöö, millega tööandja pole arvestanud, siis on tööandja soov vahetustest teadlik olla, arusaadav. Sellegipoolest tuleb pooltel töösuhetes käituda heausklikult ja mõistlikkuse põhimõtete silmas pidada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas oleks õigem edaspidi või ka uute kaasajastatud tööülesannete korral vormistada ametijuhend?14.12.2019

Tere!
Seni on asutuses kehtinud tööülesannete kirjeldused. Kas oleks õigem edaspidi või ka uute kaasajastatud tööülesannete korral vormistada ametijuhend? On siin mingit vahet?

Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 3 kohaselt sisaldab töölepingu kirjalik dokument tööülesannete kirjeldust. Kui ettevõttes on tavaks koostada ametijuhendid, siis on ametijuhend töölepingu lahutamatu osa.

Töölepingu seadus ei täpsusta, kas mõistlikum oleks koostada tööülesannete kirjeldus või ametijuhend, kuivõrd ametijuhend oma olemuselt ongi tööülesannete kirjeldus. Oluline on, et tööülesanded oleksid töötajale arusaadavad. Üldjuhul tekib töötaja ja tööandja vahel tööülesannete üle vaidlus siis, kui pooled mõistavad kirjapandut erinevalt, nt tööülesanded on kirjas väga üldiselt. Seetõttu on võimalikult põhjalik ülevaade/kirjeldus/ametijuhend hea vahend, mis aitab vältida arusaamatusi ja annab töötajale kindlustunde selles osas, mida temalt oodatakse.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).