Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kes ning mis mahus maksab mulle nüüd asbesti tagajärgede eest hüvitist, kui tööandja on likvideeritud?30.04.2019

Töötasin asbesti käitlevas ettevõttes, mille juht olin ise. Puudulike kaitsevahendite ja vähese teadlikkuse tõttu olin oma praeguse töövõimetuse (asbestoos) põhjustaja. Kes ning mis mahus maksab mulle nüüd TTOS § 24 lg 4 järgi töövõimetuse hüvitist? Kas mul on üldse seda õigus taotleda, kui olen oma töövõimetuses ise süüdi?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tervisekahjustusest tingitud kahju hüvitamist, juhul kui see on tingitud tööõnnetusest või kutsehaigusest, käsitleb töötervishoiu ja tööohutuse seaduse peatükk 5(1).
Seega on esmaseks tingimuseks, et Teie tervisekahjustus on diagnoositud kutsehaigusena. Kutsehaiguse diagnoosib töötervishoiuarst. Kui Teil on diagnoositud kutsehaigus, mis on seotud tööandja poolt Teile kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse tõttu tekitatud varalise kahjuga ja Teie tööandja on õigusjärglaseta likvideeritud, on Teil õigus pöörduda kahjuhüvitise taotlemiseks Sotsiaalkindlustusametisse.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 24(2) lõike 1 kohaselt hüvitab Sotsiaalkindlustusamet tööandja õigusjärglaseta likvideerimise korral tööandja poolt isikule tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse või surma tõttu tekitatud varalise kahju.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis õigused on tööandjal kui töötaja lõpetab tähtajalise töölepingu etteteatamistähtajata?28.04.2019

Tere!
Töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping 2 kuuks (TLS §9 lg 1 töömahu ajutine suurenemine). Katseaega eraldi töölepingus välja toodud ei ole. Kui töötaja esitab omal soovil lahkumisavalduse päeva pealt töölt lahkumise kohta, siis millised on tööandja võimalused? Kui lahkumine toimub veel katseajal ehk esimese kuu jooksul, kas tööandjal on õigus kinnipidada vähem etteteatatud ehk 15 kalendripäeva eest? Kas selleks peab olema töötaja nõusolek?
Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töölepingus ei ole sõnastatud katseaja kestust, siis töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt kohaldub katseaeg automaatselt. Tähtajalise töösuhte puhul saba katseaja kestus olla maksimaalselt pool lepingu kestusest, kuid mitte üle nelja kuu.

TLS § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalik taasesitamist võimaldab vorm on muuhulgas e-kiri, sms, kiri, faks. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui töötaja (või tööandja) on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning tööandja (või töötaja) on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu töötaja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis.

TLS § 86 lg 1 kohaselt võib töötaja töösuhte katseajal igal ajal üles öelda teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette (TLS § 96). Töötaja ei pea põhjendama katseajal ülesütlemist.
Kui töötaja ei ole järginud etteteatamistähtaega, siis on kirjalik ülesütlemisavaldus küll kehtiv, kuid töötaja on eksinud etteteatamistähtaja osas.

Sellisel juhul võib tööandja teha ettepaneku töötasust tasaarvestamiseks, kuid kui töötaja keeldub ja ei anna kirjalikku nõusolekut, siis tööandja seda teha ei saa. See tähendab seda, et tööandja maksab töötajale välja lõpparve ja seejärel on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Hüvitise suurus, mida tööandja töötajalt vähem ette teatatud aja eest nõuda võib, võib vastavalt asjaoludele varieeruda. See on juhtumipõhine, s.t hüvitise suurus, mida tööandja saab töötajalt nõuda, oleneb tööandja tõenditest ja põhjendustest. Tööandjal võib tekkida kahju töötaja varasema lahkumise tõttu, nt teised töötajad peavad tegema ületunnitööd, asemele võetakse renditöötaja, kelle töötasu on suurem, mõni leping jääb täitmata või hilineb ning tagajärjeks on leppetrahv. Hüvitise nõudmine peab olema põhjendatud TLS § 74 alusel.

Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-126-14 selgitanud, et kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega (st ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega), siis TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist (TLS § 74), kui töötaja selline käitumine on põhjustanud tööandjale kahju. See tähendab seda, et kui töötaja lahkub töölt varem kui seaduses sätestatud etteteatamistähtaeg lubab, siis tuleb tööandjal põhjendada, et tal tekkis kahju seoses töötaja etteteatamistähtaja mittejärgimisega (nt teiste töötajate tehtud ületunnitöö, renditöötaja palkamine vms).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ülemusel on õigus tühistada lihtsalt tööpäevad ja ta ei pea ka neid siis tasustama, lihtsalt ütleb mind pole vaja?28.04.2019

Tere! Olen osalise töövõimega, siis momendil töötan ka 0,2 koormusega, 3-4 tundi päevas, tööpäevad ülepäeva ja 10 tundi nädalas. Nii on ka algusest peale ülemusele sobinud. Aga kuna jäin nüüd siin lapsega ka hoolduslehele, teavitasin ülemust, et järgmine nädal olen olemas. Mis peale sain vastuse esmaspäev ja kolmapäev pole mind nagu vaja. Mis tähendab minu nädala tööks jääks siis vaid reede 3-4 tundi. Kas ülemusel on õigus tühistada lihtsalt tööpäevad ja ta ei pea ka neid siis tasustama. Lihtsalt ütleb mind pole vaja? Või on mul õigus küsida siis saamata jäänud tundide eest mingi summa?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne Teie küsimusele vastamist toon esmalt ühe näite.
Töökoormus: töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 2 tundi päevas ja 10 tundi nädalas. Ta töötab summeeritud tööajaga, mistõttu tööpäeva pikkused võivad varieeruda. Arvestusperioodi pikkus on üks kuu. Aprillikuu töökoormus on järgmine: 21 (kalendaarsete tööpäevade (E-R, v.a riigipühad) arv aprillis) x 2 (arvestuslik töötundide arv päevas) = 42 tundi ehk töötaja peab aprillis töötama 42 tundi.

Töötaja viibib haiguslehel. Enne haiguslehele jäämist on koostatud töögraafik, mille kohaselt peaks töötaja olema tööl E 3 tundi, T 3 tundi ja R 4 tundi. Töötaja on haiguslehel E-K ehk haiguslehe sisse jääb 6 töötundi. Tööajanorm väheneb seega 6 tunni võrra ehk 42 – 6 = 36 tundi. Töötaja peab nüüd haiguslehe tõttu aprillikuus töötama kokku 36 tundi.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

TLS § 35 puhul on tegemist nn alatunnitöötasuga. Tulles tagasi eeltoodud näite juurde, võib öelda, et kui töötaja töötab alla 36 tunni (tööandja ei anna 36 tunni ulatuses tööd), siis on tegemist alatundidega, mille eest peab tööandja maksma keskmist töötasu.

Kokkuvõttes võib öelda, et esmalt tuleb Teil välja arvutada, mitu tundi Te oleksite pidanud töötama ning seejärel selgub alatundide arv. Alatundide eest tuleb tööandjal tasuda keskmist töötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pean aktsepteerima töölepingu lõpetamise teadet, mis saadetud abikaasa e-mailile, mida ma ei ole tööandjale kontaktiks andnud?28.04.2019

Tere!
Tööandja edastas teate töölepingu lõpetamise kohta minu abikaasa e-mailile, kas see on seaduslik ja kas mul on kohustus see allkirjastada, kuna ma ei ole abikaasa e-maili esitanud ettevõttele enda kontaktandmena. Töölepingu lõpetamise aluseks on märgitud TLS§88lg1, kuid alapunkt on jäetud märkimata, kuidas selle suhtes käituda. Ise olen praegu seoses vähidiagnoosiga haiguslehel juba üle nelja kuu.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1). Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Oluline ei olegi niivõrd see, millisele e-maili aadressile tööandja avalduse saatis, kui see, kas töötaja on avalduse kätte saanud. Teie kirjal põhjal võib järeldada, et Te olete tööandja avalduse kätte saanud ja seetõttu on avaldus ka kehtivaks muutunud.

Mis puudutab ülesütlemise alust, siis võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel TLS § 88 lg 1 p 1 kohaselt, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

Erakorralise ülesütlemise puhul kerkib üles küsimus, kas tööandja peaks töösuhte ülesütlemisel TLS § 88 lg 1 p 1 alusel järgima etteteatamistähtaega. TLS § 97 lg 3 kohaselt võib tööandja TLS § 88 lg-s 1 nimetatud alusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui etteteatamistähtaeg jäetakse TLS § 97 lg 3 alusel järgimata, siis ei tule maksta hüvitist vähem etteteatatud aja eest TLS 100 lg 5 alusel.

Seega vaidlusaluseks kohaks on see, kas töölepingu ülesütlemine TLS § 88 lg 1 p 1 alusel on TLS § 97 lg-s 3 kirjeldatud situatsioon ehk olukord, kus ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist või mitte. Tööandjal on kohustus tõendada, et TLS § 97 lg 3 rakendamiseks on kaalutud mõlema poole huve ja arvestatud on kõikide asjaoludega.

Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-172-14 selgitanud, et kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. TLS § 97 lg 3 alusel etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve.

Seega kokkuvõttes võib öelda, et kui töösuhe öeldakse üles TLS § 88 lg 1 p 1 alusel, siis tuleb kaaluda, kas etteteatamistähtaja järgimine on võimalik või mitte. Üldjuhul tuleb etteteatamistähtaega järgida. Selle mittejärgimisel tuleb maksta hüvitist vähem etteteavitatud aja eest. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud hüvitise nõudega. Töövaidluskomisjoni otsus sõltub osapoolte argumentidest ja tõenditest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas poole kohaga töötajal on ka õigus dekreedirahale?28.04.2019

Käin poole kohaga tööl. Ma olen rase. Kas mul oleks võimalik ka dekreedi raha saada? Just mõtlen seda, et ma ei käi täistööajaga tööl.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 59 lg-te 1 ja 2 kohaselt on naisel õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva ning puhkus muutub sissenõutavaks vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva.

Asjaolu, kas töötaja on tööl osalise- või täistööajaga, ei muuda rasedus- ja sünnituspuhkuse saamise õigust. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal saadakse sünnitushüvitist, mille maksab Haigekassa.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajal on õigus tööleping päevapealt üles öelda, kui on sõlmitud tähtajaline leping töömahu ajutisel suurenemisel 1 kuuks?28.04.2019

Tere!
Töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping töödemahu ajutisel suurenemisel 1 kuuks. Kas töötajal on õigus tööleping päevapealt üles öelda? Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tähtajalist lepingut saab töötaja omal soovil üles öelda üksnes katseajal, kuid peab kindlasti järgima etteteatamistähtaega, mis katseajal on vähemalt 15 kalendripäeva. Kui katseaeg on möödas, siis tähtajalist töölepingut, mis on sõlmitud ajutise töödemahu suurenemise tõttu, ei saa omal soovil üles öelda.

Lisaks tuleb mainida, et tähtajalise töölepingu puhul võib katseaeg olla maksimaalselt pool lepingu kestusest, kuid mitte üle nelja kuu. See tähendab seda, et kui tööleping on sõlmitud üheks kuuks, siis katseaeg saab olla maksimaalselt pool kuud ning töösuhet saab üles öelda üksnes kahe esimese nädala jooksul.

Kui töötaja ütleb töösuhte üles päeva pealt, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ülesütlemine muutub tühiseks, kui haiguse tõttu ei saa minna lepingut lõpetama?28.04.2019

Tere.
Esitasin tööandjale lahkumisavalduse 25.03.2019 kuna katseaeg siis viimane tööpäev 09.04.2019 mõni päev hiljem jäin haiguslehele, 09.04. seega kohapeale lepingut lõpetama minna ei saanud. Kas ülesütlemine muutub siis tühiseks ja haiguslehe lõppedes pean esitama uue avalduse või lõpeb tööleping siiski 09.04.2019 ja peaks saama lõpparve kätte?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus § 95 lg 1).

Seega kui töötaja on andud tööandjale kirjaliku ülesütlemisavalduse 25. märtsil, märkinud töösuhte viimaseks päevaks 9. aprill ning tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Kuna ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ja töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval, siis ei muutu avaldus kehtetuks töövõimetuslehel viibimise tõttu. Kahepoolset lõpetamist töölepingu seadus ei nõua, piisab üksnes kirjaliku avalduse tegemisest ja selle kätte saamisest. Lõpparve tuleb välja maksta töösuhte viimasel päeval ehk antud juhul oleks tulnud seda teha 9. aprillil

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma töötan osalise tööajaga, kas ma saan päevapealt töölt lahkuda omal soovil?28.04.2019

Tere!
Kui ma töötan osalise tööajaga, kas ma saan päevapealt töölt lahkuda omal soovil?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 96 kohaselt peab töötaja töölepingu ülesütlemisest katseajal ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Kui katseaeg on lõppenud, siis peab töötaja TLS § 98 lg 1 kohaselt töölt lahkumiseks ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.

Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata üksnes väga erakorralistel juhtumitel, näiteks siis, kui töötajale on töökohal oht elule ja tervisele. Asjaolu, et töötaja töötab osalise tööajaga, ei anna alust töösuhte ülesütlemiseks etteteatamistähtaega järgimata ehk n.ö päeva pealt. Kui töötaja ütleb töösuhte üles ja ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas selline arvestus on juriidiliselt korrektne, et tulemustasu vähendatakse puhkusel oldud aja võrra?28.04.2019

Töötaja saab põhipalka ning müügitulemuse pealt iga kuu tulemustasu. Tööandja muutis tulemustasu maksmist puhkuse korral - puhkusepäevade võrra vähendatakse vastava kuu tulemustasu põhjendusega lõpetada topelt tulemustasu maksmine (sest puhkusetasu arvestamisel on sisse läinud viimase 6 kuu tulemustasud); samuti pole selle aja sees töötaja tulemuse nimel tööd teinud, vaid seda teeb tema asendaja. Osa puhkusest on aga kollektiivne ning tulemused ongi saavutatud vaid tööl oldud aja sees. Kas selline arvestus on juriidiliselt korrektne? Varasema korralduse järgi tulemustasu puhkusel oldud aja võrra ei vähendatud.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Puhkusetasu arvestatakse viimase kuue kuu väljateenitud ja sissenõutavaks muutunud töötasude põhjal. Puhkusetasu maksmise eesmärk on kompenseerida aeg, mil töötaja tööd ei tee, ettevõttele väärtust ei loo ja taastab töövõimet. Kuna puhkusel oldud aeg on tasustatud puhkusetasuga, siis sama aja eest ei tule maksta töötasu.

Tulemustasu puhul, mis on töötasu osa, sest tulemustasu saadakse tehtud töö eest, tuleb vaadelda, millised on tulemustasu saamise kriteeriumid. Kui kõik tulemustasu saamise kriteeriumid on täidetud, siis tuleb nimetatud tasu maksta, ka siis, kui maksmise kuupäev jääb puhkuse või töövõimetusaja hulka.

Seega eelkõige tuleb vaadelda, kas aja eest, mil Te olete teinud tööd ja täitnud tulemustasu saamise kriteeriumid, olete Te tulemustasu saanud. Aja eest, mil viibite puhkusel, Te tulemustasu juurde teenida ei saa, kuid on võimalik, et sel ajal makstakse välja eelnevalt teenitud tulemustasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas see on õige, et "katkestatud tööaja" tõttu on vahetused, kus tööle lähed kell viis ja koju saad kell seitse õhtul?25.04.2019

Bussifirmas kasutatakse katkestatud tööaega - kui vahe sõitude vahel on pikem, kui kolm tundi - see tekibki. Makstakse "mõttelist" tasu ja tööaja arvestusse see ei lähe. Nii tekkivad vahetused, kus tööle lähed kell viis ja koju saad kell seitse õhtul, kuid tööaeg on normis, kuna 4 tundi oli katkestatud tööaeg. Kas see on õige ja mis aktid seda reguleerivad?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Mootorsõidukijuhi töö- ja puhkeaja nõuete täitmisel lähtutakse liiklusseadusest (LS), Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrusest (EÜ) nr 561/2006, Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrusest (EL) nr 165/2014, Euroopa Parlamendi ja Nõukogu Direktiivist 2002/15/EÜ ja töölepingu seadusest (TLS).

Mootorsõidukijuhi sõidu- ja puhkeaja arvestus toimub Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EL) nr 165/2014 kohase analoogsõidumeeriku salvestuslehtede või digitaalse sõidumeeriku mällu salvestatud andmete järgi (LS § 131 lõige 1). Sõidumeerik ei ole kohustuslik sõidukil, mida kasutatakse regulaarseks reisijateveoks, kui liini pikkus ei ületa 50 km või linnaliinidel ühistranspordiseaduse tähenduses (LS § 131 lg 4 p 2 ja 3). Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määruse (EÜ) nr 561/2006 artikkel 3 punkti a) kohaselt, vedude korral, mille puhul on tegemist sõidukitega, mida kasutatakse regulaarseks reisijateveoks, kui liini pikkus ei ületa 50 km, nimetatud määrust ei kohaldata. Sellisel juhul kohaldatakse LS juhi töö- ja puhkeajale sätestatud nõudeid. Juhi töö- ja puhkeajale LS §-ga 130 määratlemata juhtudel kohaldatakse töölepingu seaduse 3. peatüki 3. jaos sätestatut.

TLS § 5 lg 1 p 7 kohaselt peab tööandja teavitama töötajat töölepingu kirjalikus dokumendis ajast, millal töötaja täidab kokkulepitud ülesandeid. Samuti peab tööandja töölepingu sõlmimisel TLS § 5 lg 1 p 11 tulenevalt teavitama töötajaid töökorralduse reeglitest (eelkõige tööaja alguse ja lõpu ajast ning tööpäeva sisestest vaheaegadest).

TLS § 28 kohaselt on tööandja kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga, tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust, muuhulgas koostama tööaja graafikud ning näitama teekonnalehtedel eraldi töötunnid ja muud hüvitatavad tunnid.

Juhi (sh. bussijuhi) tööaja mõiste on sätestatud liiklusseaduse (LS) § 130 lõikes 3. Selle sätte kohaselt on juhi tööaeg Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EÜ) nr 561/2006 kohaste vahe- või puhkeaegade ja muu tööõigust reguleeriva õigusakti kohaste vahe- või puhkeaegade vaheline aeg, millal juht on kohustatud autovedu sooritama, korraldama või ette valmistama. Seega hõlmab juhi tööaeg endas kogu autoveoga seotud tegevusele kulutatavat aega. Sellise tegevuse hulka kuulub eelkõige:
a) sõidukijuhtimine;
b) peale- ja mahalaadimine;
c) reisijate abistamine sõidukile minemisel ja sealt lahkumisel;
d) puhastustööd ja tehniline hooldus;
e) kõik muud tööd, mille eesmärk on tagada sõiduki, selle lasti ja reisijate ohutus või täita konkreetse toimuva veotoiminguga otseselt seotud õigus- või halduskohustusi, sealhulgas järelevalve peale- ja mahalaadimise üle, haldusformaalsused politsei-, tolli- ja immigratsiooniametnikega jne,
f) aeg, mille jooksul ta ei saa vabalt käsutada oma aega ja peab viibima oma töökohal, olles valmis alustama oma tavapärast tööd, ja mille jooksul tal on teatavad teenistusega seotud kohustused, eelkõige peale- või mahalaadimisega seotud ooteaeg, kui selle prognoositav kestus ei ole eelnevalt teada, see tähendab kas enne väljasõitu või vahetult enne kõnealuse aja tegelikku algust.

Tööpäeva mõistet LS ega TLS ei defineeri, kuid see on tuletatav läbi töötajale ettenähtud igapäevase puhkeaja. TLS § 51 lg 1 kohaselt on kokkulepe, et töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. LS § 130 lg 13 teeb siin erandi ja sätestab, et sõitjate liiniveol, mille liini pikkus selle alg- ja lõpp-punkti vahel on kuni 50 kilomeetrit, ei tohi juhi ööpäevane sõiduaeg ületada üheksat tundi ja ööpäevane katkematu puhkeperiood olla lühem kui üheksa tundi. Norm nimetab juhi maksimaalse ööpäevase sõiduaja, aga juhi tööaeg, nagu ülevalpool on viidatud, ei koosne vaid sõidukijuhtimisest, vaid sisaldab ka muid tegevusi (muu töö), mis loetakse tööaja hulka.

Sellest tulenevalt võib juhi tööpäev koos tööpäevasiseste vaheaegadega olla maksimaalselt 15 tundi. Sama põhimõte on sätestatud ka Eesti Transpordi ja Teetöötajate Ametiühingu ja Autoettevõtete Liidu vahel sõlmitud sõitjateveo üldtöökokkuleppes (ÜTK). ÜTK § 5 lõike 3 kohaselt loetakse bussijuhi tööpäevaks aega, mis jääb kahe ööpäevase puhkeaja vahele.

Seega on tööandja kohustatud bussijuhile töö- ja puhkeaja planeerimisel arvestama mitmete asjaoludega.

Esiteks sellega, et töötajale tuleb kindlustada kokkulepitud töö kokkulepitud mahus. See tähendab, et bussijuhi töö tuleb planeerida nii, et tööpäeva jooksul ei teki töös selliseid katkestusi, kus juhti ei ole kindlustatud kokkulepitud tööga, välja arvatud tööpäevasisesed vaheajad. TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.

Teiseks on tööandja kohustatud kinni pidama töötajale ettenähtud puhkeajast. LS § 130 lõike 10 kohaselt ei tohi juht tööaja jooksul töötada ilma vaheajata kauem kui kuus järjestikust tundi. Kui tööaeg kokku on kuus kuni üheksa tundi, tuleb see katkestada vähemalt 30-minutiliseks katkematuks vaheajaks, ja kui tööaeg on kokku üle üheksa tunni, vähemalt 45-minutiliseks katkematuks vaheajaks. LS § 130 lõike 13 kohaselt sõitjate liiniveol, mille liini pikkus selle alg- ja lõpp-punkti vahel on kuni 50 kilomeetrit, ei tohi juhi ööpäevane katkematu puhkeperiood olla lühem kui üheksa tundi.

Eritingimused (bussi-, trammi- ja trollijuhtide) töö- ja puhkeaja osas tulenevad ÜTK §-st 6, mille kohaselt:
1. Töötajale antakse üks kuni ühetunnine tööpäevasisene vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks.

2. Täistööajaga töötavale Töötajale võib töö iseloomust tulenevalt anda mitte rohkem kui ühe tööpäevasisese vaheaja 3-tunnisena või pikemana juhul, kui on täidetud kõik järgmised tingimused:
a. vastav kokkulepe sisaldub ettevõtte kollektiivlepingus ja
b. vaheaja eest makstakse alates selle kolmandast tunnist vähemalt põhitasuga võrdset tasu või kollektiivlepingus kokkulepitud samaväärset teistsugust tasu ja
c. vaheaeg hõlmab punktis 1 sätestatud vaheaega puhkamiseks ja einestamiseks.

3. Punktides 1 ja 2 sätestatud tööpäevasisest vaheaega ei arvestata tööaja hulka.

Kokkuvõtvalt tuleb bussijuhti kogu talle planeeritud tööpäeva jooksul kindlustada kokkulepitud tööga, anda üks kuni ühetunnine tööpäevasisene vaheaeg ning vajadusel saab rakendada ÜTK § 6 lõikes 2 nimetatud tööpäevasisest vaheaega, kui täidetud on ka ülejäänud punktis 2 nimetatud tingimused.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).