Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Kui Teiega sõlmitud töölepingule kohaldub Eestis kehtiv õigus, siis Eestis kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat tasuma töötajale kodust või majutuskohast tööle ja töölt koju või majutuskohta sõitu, välja arvatud, kui pooled ei ole selles kokku leppinud. Seega seadus ei keela töölepingu pooltel omavahel kokku leppida töötaja tööle sõitmise aja ning vajadusel ka tööle sõidu maksumuse tasustamise või töötajale mingi vastava kompensatsiooni maksmise osas.

Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 2 kohaselt maksab tööandja töötasu töötatud aja ja tehtud töö eest. Majutuskohast objektini tööülesandeid üldjuhul ei täideta, mistõttu ei tule selle aja eest töötajale töötasu maksta. Kui töötaja siiski täidab teel majutuskohast objektini teatud tööandja juhiseid, allub tööandja korraldustele ehk teeb tööd nagu näiteks transpordib oma kaastöötajaid töökohale (objektile), võtab peale kuskilt laost kaupa, mida ta peab objektile viima jm, siis on see tööandja heaks tehtav tegevus ja sellisel juhul tuleb töötajale selle aja eest maksta töötasu, sh kui see sõit kestab alla 1 tunni.

Euroopa Kohtu lahendi C 266/14 kohaselt kodust või lähetuses majutuskohast tööle sõit võib olla tööaeg siis, kui töötajal ei ole kindlat kontoripinda ning tööpäev saab alguse kodust. Näiteks müügitöötaja sõidab kodust/majutuskohast igal hommikul erineva kliendi juurde. Samas, kui töötajal on olemas tööandja kontoripind/ladu/objekt vms, kuhu ta iga tööpäeva alguses minema peab, siis ei ole tegemist Euroopa Kohtu lahendis märgitud olukorraga.

Kui on tegemist näiteks lähetatud töötajaga, siis sellisel juhul tuleb töötaja töötingimuste osas juhinduda lisaks ka Saksamaal kehtivatest õigusaktidest, mis reguleerivad Saksamaale lähetatud töötajate töötingimusi.

Lähetatud töötaja mõiste on reguleeritud Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiivis 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuse osutamisega (direktiiv 96/71/EÜ). Direktiivi 96/71/EÜ mõistes loetakse lähetatud töötajaks sellist töötajat, kelle tööandja saadab ajutiselt teise EL liikmesriiki tööle, kas ettevõtte äritegevuse raames teenust osutama või renditöötajana tööjõudu vahendava ettevõtte poolt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Emapuhkuse (endine rasedus- ja sünnituspuhkus) järel on töötajal valida, kas ta jääb vanemapuhkusele (endine lapsehoolduspuhkus) või jätkab töötamist.

Nii emapuhkuse kui vanemapuhkuse ajaks on töösuhe peatatud. Emapuhkuse lõppemise ja vanemapuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle ja töötingimustele, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Seega, kui emapuhkus lõppes või töötaja esitas tööandjale avalduse vanemapuhkuselt tööle naasmise kohta, on tal õigus nõuda avalduses märgitud tööle asumise päevast alates tööd vastavalt töölepingus kokkulepitule (samad tööülesanded, töötasu, tööaeg jms).

Tööandja töölepingut ühepoolselt muuta ei saa (https://tooelu.ee/et/14/toolepingu-muutmine). Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega tööandjal puudub õigus öelda, et puhkuselt naastes on tööaeg muutunud ning et töötaja peaks töötama mingi muu koormusega kui see, mis oli kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Tööandja peab andma tööd samadel tingimustel, mis olid enne puhkusele jäämist.

Juhime tähelepanu, et töölepingus lepitakse kokku konkreetses tööajas (https://tooelu.ee/et/24/tooaeg).

Täistööajaga inimene töötab arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Kokku võib leppida ka osalises tööajas, näiteks poole kohaga töötaja töötab arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas.

Töötaja igakuine normikohane tööaeg arvutatakse selliselt, et konkreetse kuu kalendaarsete tööpäevade arv korrutatakse töötaja töökoormusega.

Näiteks täiskoormusega töötava töötaja käesoleva aasta juunikuu tööaeg on 20 (kalendaarsed tööpäevad) x 8 (töötunnid) = 160 tundi kuus.

Tööaeg võib tööajakava (graafiku) alusel töötaval töötajal päevade ja nädalate võrdluses olla erinev. Nii võib mõnel päeval töövahetus kesta 12 tundi, teisel päeval 6 tundi, mõnes nädalas võib tööd olla 48 tundi, järgmisel aga 32 jne. Oluline on, et töötaja teeb kuu jooksul tööd kuu normtundide ulatuses.

Kui tööandja annab vähem tööd, näiteks juunis on täistööajaga töötaja tööaeg 160 tundi, aga tööandja annab tööd vaid annab 120 tundi, siis on tegemist alatundidega ning nende vähem tööd antud 40 tundi eest maksab tööandja töötajale tema keskmist töötasu. Kui aga töötaja teeb rohkem kui 160 tundi tööd, siis enam tehtud tunnid hüvitab tööandja kas samas ulatuses antava tasustatud vaba ajaga või maksab 1,5 töötasu iga ületunni eest.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud tööaja summeerimises pikemaks kui üheks kuuks (maksimaalselt neljaks kuuks), siis ala- või ületunnid selguvad arvestusperioodi lõpus (https://tooelu.ee/et/24/tooaeg#summeeritud-tooaeg).

Kokkuvõttes, pärast ema- või vanemapuhkust tööle minnes, kehtivad Teil need töölepingu tingimused, millised olid siis, kui Te puhkusele jäite. Muuta saab neid vaid poolte kokkuleppel.

Kui tööandjal ei ole võimalik Teile senistel tingimustel tööd anda ja Te ei ole nõus kokkuleppel töölepingus muudatusi tegema, siis võib tööandjal tekkida vajadus Teid koondada (https://tooelu.ee/et/31/toolepingu-uhepoolne-lopetamine#toolepingu-ulesutlemine-majanduslikel-pohjustel--ehk-koondamine).

Kuna tööandja peab tööle jäämisel eelistama isikuid, kellel on alla kolmeaastane laps, siis peab tööandja ennekõike koondama mõne teise sama tööd tegeva isiku ja võimaldama Teile, kui Teie laps ei ole veel kolme aastane, säilitada töökoht ja teha tööd ema- või vanemapuhkusele jäämisel kehtinud tingimustel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt jaguneb töötaja varaline vastutus kaheks:
1. üldine alus ehk süüline vastutus ja
2. erisus - lepinguline ehk varaline vastutus.

Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi (TLS § 72). Seega tuleb kahju hüvitamise üldistele alustele tuginemiseks tööandjal esmalt tuvastada, milline töötaja oma kohustusi rikkus. Kui kahju tekitaja on tuvastatav, tuleb tööandjal kontrollida, kas kahju põhjustati tahtlikult või hooletusest.

TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral, hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

Lepingulise ehk varalise vastutuse puhul sõlmib töötaja tööandjaga varalise vastutuse kokkuleppe (TLS § 75), mille kohaselt vastutab töötaja tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest sõltumata süüst.

Küsisite, et kust jookseb varalise vastutuse süüst sõltumatuse piir? Selgitame, et süü vormid on hooletus, raske hooletus ja tahtlus. Varalise vastuste kokkuleppe puhul võtab töötaja olenemata süü vormist ehk sõltumata sellest kas kahju tekkis hooletusest, raskest hooletusest või tahtlikult toime pandud rikkumisest, vastuse kahju tekkimise eest.

Teisisõnu kui süülise vastutuse puhul peab tööandja esmalt hindama kas kahju tekkis töötaja hooletusest, raskest hooletusest või tahtlusest ning seetõttu on töötaja vastust ka piiratud, siis varalise vastuste kokkuleppe puhul vastutab töötaja kahju eest olenemata sellest, kas kahju tekkis kogemata hooletusest või tahtlikult.

Järgnevalt selgitame varalise vastuste kokkuleppe sisu.
TLS § 75 kohaselt kehtib varalise vastutuse kokkulepe üksnes siis, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult (kas eraldi dokumendina, kuid võib ka töölepingus);
2) kui see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud (vara kirjeldus, asukoht ja aeg, millal selle eest vastutatakse). Sätte eesmärk on välistada ebamõistlikud ja töötajat ebaproportsionaalselt koormavad kokkulepped, näiteks ei saa töötaja vastutada kõige eest ja alati. Töötaja ei saa vastutada vara eest, mille suhtes tal puudub või puudus kontroll (nt enne töösuhte algust tekkinud varade kahjustumine või puudujäägid);
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil (nt saab töötaja vastutada talle kasutamiseks antud mobiiltelefoni, arvuti, raha, auto jm eest, kuid ei vastuta vara eest, millele on ligipääs ka määramatutel isikutel, või millele on juurdepääs avalik);
4) kui on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris (kokkulepe peab nägema ette selge rahalise summa, millest suuremat summat ei ole tööandjal õigus vara mittesäilimise eest töötajalt sisse nõuda. Kui nt kahju on alla kokkulepitud ülempiiri, on tööandjal õigus nõuda töötajalt summat, mis vastab tegelikule kahjule. Kui kahju on suurem, saab tööandja nõuda lisaks kahju hüvitamist, kuid sel juhul peab tõendama töötaja süüd);
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist (hüvitis peab olema proportsioonis vastutuse rahalise ülempiiriga).

Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe ei vasta kas või ühele neist tingimustest, ei saa seda kokkulepet lugeda töölepingu seaduses sätestatust lähtuvalt kehtivaks ja tööandja ei saa sellele tugineda.

Kui töötaja leiab, et ta varalise vastuste kokkulepe ei ole kehtiv ning tööandja kahjunõue on alusetu, kuid tööandja leiab, et töötaja on siiski kahju tekitanud, siis on töösuhte pooltel õigus pöörduda töövaidlusorgani poole. Töövaidlusorgan on pädev hindama kas varalise vastutuse kokkulepe on kehtiv ning kas sellel alusel on töötajalt võimalik kahjunõue sisse nõuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tulenevalt Teie pöördumises olevast infost, on Teil eelduslikult tegemist tähtajatu töölepinguga, mille kokkulepitud tingimusi on muudetud tähtajaliselt. Tähtajalise töölepingu lisa sõlmimine ei muuda tervet töölepingut ja töösuhet automaatselt tähtajaliseks. Tähtajalise töölepingu või lepingu lisa sõlmimisega võtab töötaja algusest peale vastutuse, et muudatused on ajutised ning lõpevad kui tähtaeg saabub.

Tähtajalise töölepingu lisa tähtaja saabumisel naaseb töötaja tagasi oma vanade tööülesannete ehk varasemate töölepinguliste kohustuste juurde. Kirjutate oma pöördumises, et ka Teie lepingu lisas on välja toodud, et tähtaja möödudes jätkate tööd spetsialistina.

Kui Te ei soovi jätkata kokkulepitud (vanadel) tingimustel, siis on üheks võimaluseks teha tööandjale ettepanek töölepingu muutmiseks (nt palgatõusuks, teisteks tööülesanneteks, liikumine vabanevale töökohale vms). Kui tööandja keeldub ettepanekust, siis tuleb jätkata vanadel tingimustel või kui Te seda ei soovi, siis on Teil õigus tööleping korraliselt, omal soovil üles öelda vastavalt töölepingu seaduse § 85 lg 1. Korralise ülesütlemise korral ei ole õigust töötuskindlustushüvitisele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Facebooki konto tegemiseks ja andmete töötlemiseks peab loa andma töötaja ise. Tööandja ei saa üldjuhul nõuda töötajalt ühegi sotsiaalmeediavõrgustiku kasutamist ega kellegi kontaktiks lisamist.

Kui töötaja ei soovi Facebooki kontot luua, siis tuleb tööandjaga läbirääkimiste teel leida kompromiss, et vajalik info temani siiski jõuaks. Samas on võimalik luua eraldi konto tööalaseks suhtlemiseks, kus töötaja ei pea oma eraelulist infot jagama.

Täpsustavate küsimustega andmekaitse teemal võite pöörduda ka Andmekaitse Inspektsiooni poole (info@aki.ee).

Soovitame tutvuda ka Andmekaitse Inspektsiooni juhendiga isikuandmete töötlemisest töösuhetes siin: https://www.aki.ee/sites/default/files/dokumendid/isikuandmed_toosuhetes_juhendmaterjal26_05_2014_1.pdf

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9(1) sätestab, et psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Tööandjal on kohustus viia läbi töökeskkonna riskianalüüs, mille käigus hinnatakse erinevate ohutegurite mõju inimese tervisele ja ohutusele. Tööandja valib riskianalüüsi läbiviimiseks sobiva metoodika. Tööandjal on võimalik riskianalüüsi läbiviimine ka teenuspakkujalt tellida, sellisel juhul on teenuspakkujal olemas metoodika mida nad näiteks psühhosotsiaalse ohuteguri hindamiseks kasutavad. Oluline on, et metoodika oleks riskianalüüsi dokumendis lahti selgitatud, muidu ei ole riskianalüüsi käigus antud hinnangud arusaadavad.

Esiteks peaksite pöörduma vahetu juhi, tööandja, töökeskkonnaspetsialist või -voliniku poole (soovitavalt nt e-kirja teel), kirjeldama probleemi ning viitama tööandja kohustusele tegeleda ka psühhosotsiaalsete ohuteguritega.

Kui olukord ikkagi ei lahene, võib järgmisena kõne alla tulla kirjaliku hoiatuse tegemine tööandjale.

Kui tööandja oma kohustusi oluliselt rikub, on töötajal õigus pöörduda kirjalikult tööandja poole ja paluda rikkumise lõpetamist. Kui tööandja rikkumisi ei lõpeta, on töötajal töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 2 alusel võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuleb töötajal tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus (TLS § 95 lg 1) ja seda põhjendada (TLS § 95 lg 2). TLS § 91 lg 2 alusel töösuhte ülesütlemine eeldab igal juhul tööandjapoolseid rikkumisi ja töötajapoolseid tähelepanu juhtimisi rikkumistele.

Seega esiteks peaksite tööandjale saatma kirjaliku hoiatuse ja andma tähtaja rikkumise kõrvaldamiseks.

Töösuhte võib üles öelda siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud tähtaeg ei ole toonud kaasa rikkumise lõppemist (võlaõigusseaduse § 196 lg 2). Täiendava tähtaja andmine annab lepingust taganeda soovijale kindluse selles, kas vastaspoole rikkumist saab ikka lugeda oluliseks.

Eelkõige tuleb olukorda hinnata töötajal endal ning esmalt on mõistlik pöörduda kirjalikult tööandja poole ja anda teada, et nimetatud olukord ei ole aktsepteeritav ja nõuda rikkumise lõpetamist.

Kuigi tegemist on sisuliselt hoiatamisega, siis ühtlasi on tegemist ka töötaja poolse hea tahte näitamisega (s.t töötaja soovib olukorda lahendada mõistlikult).

Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda alles pärast pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist. Seega näiteks kui töötaja kirjutab tööandjale ja pöörab tähelepanu, et töötasu maksmisega hilinemine on rikkumine ning pole aktsepteeritav, siis töötasu väljamaksmise hetkel on rikkumine lõpetatud ja sellel alusel töösuhet üles öelda ei saa. Kui rikkumine kordub ning kirjalikud pöördumised tööandjale ei ole tulemust andnud, siis võib kõne alla tulla erakorraline ülesütlemine.

Kokkuvõttes võib töölepingu erakorraliselt üles öelda alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist. Ülesütlemisavalduses tuleb töötajal ära näidata ülesütlemise õiguslik alus, põhjendus ja töölepingu lõppemise kuupäev. TLS § 91 lg 4 kohaselt töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest. Juhul, kui lepingut mõistliku aja jooksul üles ei öelda, võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma.

Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid (TLS § 100 lg 4).

Väga oluline on tähele panna, et tööandjal on omakorda õigus, kui ta leiab, et tööleping on töötaja poolt üles öeldud kehtivat seadust rikkudes, esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Seetõttu on oluline, et töötaja oleks püüdnud olukorda varasemalt rahumeelselt lahendada. Erakorralist ülesütlemist ei tohiks kindlasti kasutada esimese lahendusena. Töötaja peab töövaidluskomisjonis suutma tõendada, et tööandja rikkumine oli nii erakorraline, et töösuhte jätkamine polnud enam võimalik.

Kokkuvõttes, pöörduge esmalt vahetu juhi, tööandja, töökeskkonnaspetsialist või -voliniku poole ning paluge olukorraga tegelemist ning lahendamist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei keela töötajal samal ajal mitme tööandja juures töötamist (välja arvatud konkurentsipiirangu kokkuleppe olemasolu puhul).

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kohta leiate lisainfot siit: https://www.tooelu.ee/et/52/saladus-ja-konkurents#konkurentsipiirangu-kokkulepe

Kuigi töölepingu seadus (TLS) ei keela mitme tööandja juures töötamist, tuleb töötajal kinni pidada TLS 3. peatüki 3. jaos kehtestatud tööaja piirangutest. Seadus eeldab, et töötaja töötab 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 43 lõiked 1 ja 2). Järgida tuleb ka töö tegemise aja üldist piirangut, mis on koos ületunnitööga keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul (TLS § 46), igapäevast puhkeaega (TLS § 51) ja iganädalast puhkeaega (TLS § 52).

Seega kokkuvõttes töölepingu seadus otseselt ei keela mitme tööandja juures töötamist, kuid tuleb järgida töölepingu seaduses töö- ja puhkeaja kohta sätestatut, vältimaks töötaja tervise kahjustumist. Nimetatud piirangud on kehtestatud töötaja tervise kaitsmise eesmärgil, et vältida ületöötamist, kutsehaigestumisi ja tööõnnetusi ning vähendamaks nende esinemise riski.

Põhipuhkust peavad mõlemad tööandjad andma eraldi ehk mõlemad vähemalt 28 kalendripäeva. Ka osalise koormuse puhul saab töötaja vähemalt 28 kalendripäeva põhipuhkust. Põhipuhkuse aja määrab kas tööandja puhkuse ajakavaga või kui seda pole, siis töötaja ise avaldusega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töövaidluskomisjoni uuendatud menetlus jätkub sealt, kus see pooleli jäi. Kui kohus on tuvastanud ettevõtte ülemineku tühisuse, saab töötaja esitada oma nõuded endise tööandja vastu (üleandja).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 6 lg 4 kohaselt peab õhutemperatuur ja -niiskus ning õhu liikumise kiirus olema tööülesande täitmiseks sobiv.

TTOS § 14 lg 5 p 4 kohaselt töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule.

Õigusaktid ei reguleeri õhutemperatuuri numbrilist väärtust, mille tõttu võiks siseruumides töötamisest keelduda või nõuda lühendatud tööpäeva. Sellele vaatamata töötajal on õigus nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi ning ühis- ja isikukaitsevahendeid. Tööandja peab rakendama abinõusid, et vältida riski töötaja tervisele.

Tööandja on kohustatud viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse või selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on töökeskkonna riskianalüüsi tulemused.

Kirjutasite, et töötate istuvas tööasendis. Vastavalt määruse "Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded" § 3 lõikele 3 peavad tooli ja töölaua või töötasandi paigutus tagama töötajale ergonoomiliselt õige kehaasendi. Töötooli konstruktsioon ja muud omadused peavad vastama töö laadile. Töötooli kõrgus peab üldjuhul olema reguleeritav ning seljatoe kõrgus ja kaldenurk muudetavad. See tähendab, et kui töökoht ei vasta nendele töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele, siis Teil on õigus nõuda tööandjalt õigusaktidele vastavaid töötingimusi.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töökoha õhutemperatuur peab olema tööülesannete täitmiseks sobiv. Kui madal või kõrge õhutemperatuur ohustab Teie tervist, siis tuleks kindlasti esiteks sellest teada anda vahetule juhile, töökeskkonnaspetsialistile või –volinikule või muule tööandja esindajale. Kui tööandja probleeme ei lahenda, saate esitada ka vihje Tööinspektsiooni järelevalve osakonnale.

Vihjeid töökeskkonna ja töösuhetega seotud õigusrikkumiste kohta saate edastada Tööinspektsioonile telefonil 640 6000 tööpäeviti 9.00-16.30 või e-postile vihje@ti.ee.

Vihje edastamisel palume kirjeldada rikkumise asjaolusid, aega ja kohta ning võimalusel edastada isikute ja ettevõtete andmed. Vihje võib esitada anonüümselt. Vihjete menetlemise ning selle tulemuste kohta Tööinspektsioon tagasisidet ei anna.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei reguleeri otseselt lisatasu maksmist. Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töö eest makstavas tasus, sealhulgas töötasu arvutamise viisis. Kuna töösuhe on eraõiguslik suhe, siis on töötajal ja tööandjal õigus leppida kokku sobivas töötasus.

Esiteks peaksite üle vaatama oma töölepingu või ametijuhendi tööülesannete osas. Nii lisaülesannete tegemise kui ka lisatasu maksmise jaoks tuleb saavutada kokkulepe. Kui need lisaülesanded ei ole juba osa Teie kokkulepitud tööülesannetest, siis saate tööandjaga asuda läbirääkimistesse ka lisatasu osas. Kokkulepe tuleks vormistada kirjalikult nt töölepingu lisana.

Kui lisaülesannete täitmine tähendaks ületunnitöö tegemist, siis on tööandjale seadusjärgne kohustus ületunnid hüvitada tasustatud vaba ajaga või poolte kokkuleppel rahas 1,5 kordselt.

Ületunnitöö hüvitamiseks on kaks võimalust. Esimesel juhul hüvitatakse ületunnitöö vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses. Vaba aega tuleb anda töötaja tööajast ning tasustada nagu tavalist tööaega. Nii on töötajale ületunnitöö tegemise eest tagatud piisav kompensatsioon ning ta on kaitstud võimaliku töötasu languse eest.

Näide: töötaja teeb 8 ületundi. Ta saab ühekordse tasu 8 ületunni eest ning seejärel 8 vaba tundi, mille eest makstakse samuti ühekordne tasu.

Teine võimalus on hüvitada ületunnitöö rahas. See aga eeldab kahepoolset kokkulepet ning ületunnitöö eest tuleb maksta vähemalt 1,5 kordset tasu.

Kokkuvõttes, nii lisaülesannete tegemiseks kui ka -tasu maksmiseks on vaja poolte kokkulepet ehk mõlemad pooled peavad olema nõus. Seega peaksite tööandjaga asuma läbirääkimistesse ja jõudma kokkuleppele, mis mõlemale poolele sobib. Ületunnitöö hüvitamise kohustus on seaduses sätestatud, kas tasustatud vaba ajaga või kokkuleppel rahas 1,5 kordselt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).