Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas töölepingu kokkuleppe klausel on jõus ka siis, kui lähen enne lapsehoolduspuhkusele?29.05.2018

Kümneks kuuks sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb. Toimub uue tähtajalise töölepingu sõlmimine ning sisse pannakse lisapunkt, et tasemeõppe lõpetamisel muudetakse tähtajaline leping tähtajatuks töölepinguks.
Kui aga töötajana jään enne tasemeõppe lõpetamist ja seega ka lepingu muutmist lapsehoolduspuhkusele, kas siis õppe lõpetamisel (kokkulepitud ajal) on ikka võimalus saada tähtajatu tööleping (vaatamata sellele, et lõpetamise ajal olen lapsehoolduspuhkusel)?

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalused on üsna piiratud. Seda peavad õigustama töö ajutine iseloom, töömahu ajutine suurenemine, hooajatöö tegemine, ajutiselt äraoleva töötaja asendamine. Ilma seaduses sätestatud mõjuva põhjuseta pole lubatud tähtajalist töölepingut sõlmida.

Tähtajaline tööleping lõpeb selles sätestatud tähtajal ka juhul, kui töötaja on sel ajal haige, rase, puhkusel vms.
 

Küsimus: Mida teha kui töötaja ei ilmud korduvalt erialasele koolitusele?22.05.2018

Töötaja ei osale erialasel täiendkoolitusel, mis on vajalik otseselt tema tööks, talle on antud kolm erinevat võimalust ja kõik korrad on ka arvestatud tööaja sisse ja tasustatud. Millele viidata kui hoiatus vormistada?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p-de 1 ja 4 kohaselt on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd, täitma töö iseloomustust tulenevaid kohustusi ja osalema tööandja korraldatud tööalasel koolitusel. Tööandja on omakorda kohustatud TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu.

Seega kui tegemist on tööandja korraldatud koolitusega TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes, siis on tegemist tööajaga ning töötajal on kohustus koolitusel osaleda. Koolituse toimumisest tuleb aegsasti teada andma, graafiku alusel töötavate töötajate puhul on tuleb koolitusel osalemine kui töökohustuste täitmine lisada tööajakavasse selle koostamise ajal.

Kui töötaja ei täida oma kohustusi, siis on tööandjal õigus teha hoiatus. Hoiatuses on eelkõige oluline sisu ehk viitamine sellele, milliseid kohustusi töötaja rikkus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui ma soovin lahkuda töölt päevapealt, kas siis tööandja võib mind kinni hoida 30 päeva?21.05.2018

tere Kui ma soovin lahkuda töölt päevapealt, kas siis tööandja võib mind kinni hoida 30 päeva? Ja kas siis makstakse lõpparve.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kuigi töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega ja ei nõua teise poole nõusolekut avalduse kehtivaks muutumiseks, siis tuleb sellegipoolest järgida seaduses sätestatud etteteatamistähtaegu. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 96 kohaselt tuleb katseajal ette teatada vähemalt 15 kalendripäeva ning peale katseaja möödumist tuleb TLS § 98 lg 1 kohaselt korralise ehk omal soovil ülesütlemise korral ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva.

Kui töötaja esitab tööandjale kirjaliku ülesütlemisavalduse, kuid teatab selles ette vähem kui seaduses sätestatud, siis on on avaldus küll kehtiv ja tööandja töötajat n.ö kinni hoida ei saa, kuid tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem ette teatatud aja eest.

Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata üksnes juhul, kui tegemist on erakorralise ülesütlemisega tööandja rikkumiste tõttu TLS § 91 lg 2 alusel või töötaja isikust tulenevatel põhjustel, eelkõige tervislikel põhjuste TLS § 91 lg 3 alusel. Erakorralist ülesütlemist peab töötaja alati kirjalikult põhjendama. Näiteks võib erakorralise ülesütlemise aluseks olla see, kui tööandja ei ole töötajale mitme kuu jooksul töötasu maksnud ning töötaja on mitmel korral pöördunud kirjalike arupärimistega tööandja poole ja palunud rikkumise lõpetamist või on (töötervishoiu)arst teinud töötajale ettekirjutuse, mille kohaselt ei saa ta enam antud ametikohal tervislikel põhjustel töötada. Kui töötaja ütleb töösuhte erakorraliselt üles ning tööandja leiab, et töötajal puudub selleks erakorraline põhjus, siis on tööandjal õigus ülesütlemine töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mida teha, kui andsin lahkumisavalduse, millele tõestuseks tahab tööandja arstitõendit, arst seda aga ei väljasta?21.05.2018

Tere, Olen saatnud enda tööandjale avalduse lepingu erakorraliseks lõpetamiseks tervise seisundi tõttu ja tööandja soovib nüüd saada tõendit sellele, et ma ei saa oma ametil jätkata. Arst ütles, et sellist tõendit nad ei väljasta, kuna on soov lahkuda töökohalt mitte, et oleks soov kergemale tööle. Mis ma edasi teen? Töölepingu lõpetamist ma tagasi võtta ei saa ju ja seda korraliseks muuta? Kuna olen hetkelgi haiguslehel siis teoreetiliselt ei muudaks see minu jaoks midagi kas ta on nüüd erakorraline või korraline. Tööandjaga läbirääkida ei ole võimalik, sest sealt ei tule mitte mingisugust adekvaatset vastust.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri, sms, kiri vms) tehtud ülesütlemisavaldusega. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt on ülesütlemisavaldus ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kätte saamisega. Ülesütlemisavaldus ei nõua teise poole nõusolekut ega allkirja. See tähendab seda, et kui üks pool, nt töötaja, on teinud kirjalikus vormis, nt e-kirja teel, ülesütlemisavalduse ning teine pool on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega.

Seega kui töötaja kirjutab ülesütlemisavalduse, millel on märgitud, et töösuhe öeldakse üles töötaja tervislikel põhjusel töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 3 alusel 21. mail ning tööandja on avalduse kätte saanud, siis töösuhe lõpebki 21. mail TLS § 91 lg 3 alusel. Tööandja ei pea andma ülesütlemisavaldusele nõusolekut ega allkirja. Avaldus muutub kehtivaks täpselt sellisel kujul nagu töötaja on selle teinud ning hetkel, mil tööandja kirjaliku avalduse kätte saab.

Teie pöördumisest saab järeldada, et Te olete teinud kirjaliku avalduse ning tööandja on selle kätte saanud. Sellisel juhul on tegemist kehtiva avaldusega ning Teil ei ole tarvis tööandja nõusolekut saada.

Mis puudutab arsti tõendit, siis tervislikel põhjustel töösuhte ülesütlemine töötaja poolt eeldab arsti tõendit, mis kinnitaks, et tehtav töö ei ole Teile sobiv. Tõendi vormi ei ole ette nähtud, kuid perearstil on võimalik vabas vormis esitada tõend, millelt nähtub, milline töö on Teile vastunäidustatud. Näiteks võib tõendil kirjal olla, et Teile on vastunäidustatud raskuste käsitsi tõstmine. Töötaja diagnoos ei pea tõendil olema nähtav, sest see kuulub töötaja delikaatsete isikuandmete hulka. Tööandja jaoks on oluline eelkõige see, milline töö Teile ei sobi (nt raskuste käsitsi teisaldamine, töö puidutolmuses keskkonnas vms).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja saab töö puudumisel saata mind puhkusele?21.05.2018

Tere
Olen viimased 2 nädalat olnud kodus, sest tööandjal ei olnud mulle tööd anda, kui ma tema käest küsisin, kuidas ja kui palju selle aja eest minu töötasu on, siis tema ütles, et praegu maksab selle 10 päeva kinni ja kui suvel on kollektiivpuhkus, mis on 15 päeva, siis suvel saan puhkuseraha ainult 5 päeva eest. Kui ma sellega nõus ei olnud ja ütlesin, et töölepingu seaduse järgi peab ta mulle vähemalt miinimumpalka maksma, siis ta sellest keeldus ja ütles, et minu ainuke lahendus on koondamine.
Kas tal on õigus mind koondada?
Mis on minu õigused sellises olukorras?

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Töölepingu seadus (TLS) § 35 kohaselt peab tööandja maksma töötajale töötasu ka siis, kui tal pole töötajale tööd anda.

TLS § 37 sätestab, millal ja millistel tingimustel võib tööandja vähendada töötasu kuni töötasu alammäärani. Sellele peab eelnema võimalusel teise töö pakkumine, konsulteerimine usaldusisikuga. Töötasu vähendamine annab töötajale õiguse teha vastavalt ka väiksemas mahus tööd või tööleping üles öelda. Sel juhul peab töölepingu ülesütlemisest teatama ette vähemalt viis päeva. Tööandja peab maksma töötajale ühe kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise.

TLS § 89 sätestab, millisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada. See on kas töömahu vähenemisel, töö ümberkorraldamisel, tegevuse lõpetamisel või pankrotistumisel.
 

Küsimus: Kas tegemist on tööajaga, kui tuleb kanda tööriiet ja osaleda 5 tunni sõidu kaugusel koolitusel?16.05.2018

Kui tööandja poolt korraldatavad koolitused on 5 tunni (edasi+ tagasi) sõidu kaugusel ning kogu aja peab kandma vormiriietust, kas siis pole ka tegemist tööajaga? Tööle minnes ja töölt tulles "on lubatud" kanda vormiriietust kuid koolitustel osalemise puhul on see kohustuslik. Erariietes minna, võtta kaasa vormiriietus ja koha peal vahetada pole reaalne.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja on kohustatud maksma töötasu aja eest, mil tegemist on tööajaga ehk mil töötaja täidab tööülesandeid. Kodust tööle, sealhulgas koolitusele sõit ei kuulu üldjuhul tööaja hulka, sest sel ajal ei täideta tööülesandeid. Ainuüksi vormiriietuse kandmise nõue ei pruugi tähendada tööülesannete täitmist, mistõttu ei saa seda lugeda tööajaks ning selle eest ei tule maksta töötasu. Juhul kui töötajal siiski tuleb tööülesandeid täita, siis loetakse see tööaja hulka. Näiteks olukorras, kus töötaja sõidab hommikul tööandja lattu, võtab sealt vajalikud tööriistad ning teised töötajad auto peale, siis autoroolis oleva töötaja tööaeg algab hetkest, mil ta jõudis lattu ning võttis vajalikud töövahendid auto peale. Kui töötaja seejärel sõidab teise linna, siis tema puhul loetakse sõiduaeg tööajaks, sest ta täidab juba töökohustusi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööl oldud päeval tohib avada haiguslehe, või peaks seda muutma?16.05.2018

Tere
Töötan valvetega. Lõpetasin hommikul 24 tunnise valve ja seoses haigestumisega avati haigusleht samal päeval peale valvet. Kas oleks vaja haiguslehe algus muuta järgmisele päevale?

Tänades

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Haigusleht väljastatakse haigestumise esimesest päevast alates. Kui töötaja oli samal päeval ka tööl, siis on tööandjal võimalik haiguslehele kirjutada vastav märkus.

Täiendavate küsimuste korral haiguslehe väljastamise kohta saate pöörduda Haigekassa poole e-kirja teel info@haigekassa.ee või telefoni teel 669 6630.
 

Küsimus: Mis teha kui tööandja ei maksa tehtud töö eest?16.05.2018

Tere,
Töötasin sept 2017-märts 2018. Tööandja maksis palka kogu aeg sularahas. Viimase tehtud tööosa jäi mulle maksmata. Peale seda sain teada, et ma ei olnud ametlikult vormistatud tööle. Kas on mul õigus kuidagi nõuda antud tööandjalt palka, mis ta ei maksnud mulle viimase tehtud töö eest?
Lugupidamisega

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid tehakse tööd, mis vastab TLS § 1 lg-tes 1 ja 2 sätestatud tingimustele, siis on sõlmitud suuline tööleping.

TLS § 1 lg-d 1 ja 2 esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus);
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.

Kokkuvõttes võib öelda, et kui töötaja asus tegema tööd, kuid kirjalik tööleping puudus, siis tööle asumisega sõlmiti poolte vahel suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seadusest tulenevad õigused (nt õigus saada töötasu) ja kohustused. Seega tööandjal on ka suulise töösuhte puhul kohustus maksta töötasu.

Kui tööandja oma kohustusi ei täida, nt ei maksa töötasu, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Suulise töösuhte korral tuleb esmalt nõuda töösuhte tuvastamist. Töösuhte olemasolu tuleb esmalt kindlasti kirjalike tõenditega tõendada. Töösuhet on võimalik tõendada kirja- ja/või sõnumite vahetusega, töögraafikute, tööalaste e-kirjade, tehtud tööde aktide, fotode vms. Seejärel on töötajal õigus nõuda töösuhtest tulenevaid õiguseid, nt töötasu, sh ületunnitöö- ja riigipühadel töötamise tasu, puhkusetasu jms.

TLS § 29 lg 9 kohaselt on töötasu nõude esitamise tähtaeg kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas osalise töövõimetusega (50%) tohib töötada päevas rohkem kui 4 tundi?16.05.2018

Kas osalise töövõimetusega (50%) tohib töötada päevas rohkem kui 4 tundi? Näiteks summeeritud tööajaga 5 tundi päevas, 4 päeva nädalas.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduses ei ole osalise või puuduva töövõimega töötajale ette nähtud erandeid tööaja osas. See tähendab seda, et töötaja, kellele on määratud osaline või puuduv töövõime, võib töötada nii osalise kui täistööaja alusel. Seega on lubatud töötamine nii 5 tundi päevas kui ka nt 8, 9 või 12 tundi päevas.

Kui arst on teinud ettekirjutuse (siinkohal mitte segi ajada osalise või puuduva töövõime määramisega), mille kohaselt ei ole teatud töötundide arvust rohkem lubatud töötada, siis seda tuleb siiski arvesse võtta. Ainuüksi osalise töövõime määramine 50 % ulatuses ei ole takistuseks töötamiseks viiel tunnil päevas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas nii tohib, et saadetakse suvepuhkuse arvelt puhkusele ja makstakse puhkuseraha, suvel aga puhkuseraha enam ei saa?15.05.2018

Tere
Mu ülemus saatis meili teel teate tehase meistrile, et saadab firmast 5 inimest puhkusele kuna tehases pole neile inimestele tööd. Probleem on selles, et ta teeb seda kollektiivse suvepuhkuse arvelt. Maksab suvepuhkuse rahad hetkel välja ja suvel on küll puhkus aga puhkuserahasi enam pole. Kas tema käitumine on lubatud ja õige?
Minuga isiklikult ta ei ole suhelnud ega minu arvamust küsinud kas ma sooviksin praegu puhkusele jääda.

Vastus: Meelis Pirn, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Barrister, http://barrister.ee/

Siin on nüüd mitu probleemi läbisegi.

Esiteks: Tööandja peab koostama puhkuste ajakava märtsikuu lõpuks. Puhkuste ajakava on lubatud muuta ainult tööandja ja töötaja kokkuleppel. Kui tööandja ei ole puhkuste ajakava koostanud, siis võib töötaja minna puhkusele temale sobival ajal, teatades sellest kirjalikult 14 päeva ette.

Teiseks: Puhkuseraha all mõtlete ilmselt töötasu, mida makstakse ka puhkuse ajal. Ükskõik millal vormistatakse puhkus, see tasu tuleb töötajale ikka maksta. Tööandjal ei ole õigust saata töötajaid palgata puhkusele.