Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas tööandja saab töötervishoiuarsti otsuse alusel lepingut üles öelda ka töövõimetuslehe kehtimise ajal?23.01.2020

Minu lähedane pereliige on töötanud pea 15 aastat ettevõttes, kus tuleb teha liini taga füüsilist tööd. Nüüd on tervislik seisund selline, et liini taga seista enam ei saa ega ei saa ka füüsilist tööd teha. Oli eelmisel aastal vahelduvalt haiguslehel, umbes nii, et kuu lehel, kolm nädalat tööl, siis jälle lehel 1,5 kuud ja siis natuke tööl ja nüüd selle aasta algul suutis käia hambad ristis küll ühe nädala tööl, aga paraku on nüüd uuesti lehel.
Tööandja suunas ta sundkorras töötervishoiuarstile ja ütles, et kui arst teeb otsuse, et ta ei saa enam sel töökohal jätkata, siis nad ütlevad töölepingu erakorraliselt üles. Töövõimetusleht hetkel kehtib. Kas tööandja saab töötervishoiuarsti otsuse alusel lepingut üles öelda ka töövõimetuslehe kehtimise ajal? Kas töötervishoiuarstil on pädevust ja voli teha perearstile ettekirjutusi kui pikalt perearst tohib töövõimetuslehte anda?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lg 1 p 1 kohaselt saab tööandja töötajaga töösuhte üles öelda erakorraliselt juhul, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. Seega tööandja võib töösuhte TLS § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda kahel juhul, mis on järgmised:

1) töötaja on viibinud vähemalt neli kuud haiguslehel. Neli kuud ei pea olema järjestikused, vaid võib ka summeerida viimase aasta jooksul haiguslehel oldud aegu (haiguslehte tuleb kindlasti eristada hoolduslehest). Kui töötaja pikaajaline eemal viibimine põhjustab tööandjale töökorralduslikki ebamugavusi, siis saab see olla aluseks töösuhte ülesütlemisel. TLS § 88 lg 1 p 1 alusel saab üles öelda nii tähtajalise kui tähtajatu töösuhte. Töötaja võib viibida haiguslehel nii töösuhte ülesütlemise ajal kui töösuhte lõppemise ajal;

2) töötajal on arsti tõendi (võib olla nii perearsti kui töötervishoiuarsti tõend), mille kohaselt on töötajale teatud töö tegemine vastunäidustatud. Korrektne arstitõend sisaldab töötajale vastunäidustatud tegevusi, nt vastunäidustatud raskuste tõstmine, töö puidutolmuses keskkonnas vms. Töötaja tervise diagnoos tõendil ei ole oluline, sest see kuulub delikaatsete isikuandmete hulka. Kui tegemist on näiteks vastunäidustusega raskuste tõstmisele, kuid töötaja igapäevane töö sisaldab hulgaliselt raskuste tõstmist, siis ei tohi tööandja töötajale nimetatud tööd anda. Kui tööandjal ei ole võimalik anda töötajale tööd, mis sobiks tema tervisega, siis võib tööandja töösuhte üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Töösuhe võib lõppeda ka ajal, kui töötaja viibib haiguslehel, kui selleks on olemas õiguslik alus, nt TLS § 88 lg 1 p 1. Haigusleht kestab edasi. Ehk teisisõnu töösuhte lõppemine ei lõpeta haiguslehte. Töösuhte lõppemisel teeb tööandja töötamise registrisse vastava kande ja kannab üle lõpparve. Haigusleht kestab edasi ja tulevikus, kui haigusleht lõpeb, siis endine tööandja kinnitab selle.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas mul on õigus minna õppima kui õpe otseselt ei puuduta minu töö sisu, külla aga puudutab seda kaudselt?23.01.2020

Tere. Kas mul on õigus minna õppima kui õpe otseselt ei puuduta minu töö sisu, külla aga puudutab seda kaudselt.
Töötan üldhariduskoolis huvijuhina. Lisaks ka puutöö ringijuhina. Soovin õppida kutseõppekeskuses pilliehitust, mis suures osas puudutab puutööd ja käelist tegevust. Õpe kestab aasta ja koolis tuleb käia keskmiselt 3 päeva kuus. Saan aru, et tasustatud õppepuhkust tööandja selle eest maksma ei pea. Tööandja aga keeldub üleüldse kursustele lubama. Minu otsene küsimus ongi see, et kuna ma riigiteatajast ei suutnud vastust leida, siis kas mul on õigus ennast täienda/kas tööandjal on õigus mind mitte kursusele lubada?
Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (edaspidi TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras. TäKS § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Lisaks on TäKS § 13 lg 4 kohaselt töötajal õigus saada tasemeõppe lõpetamiseks täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu.

TäKS ei kehtesta, milliste õppetegevuste jaoks võib õppepuhkust kasutada. See tähendab seda, et töötaja võib õppepuhkuse ajal kirjutada lõputööd, valmistuda eksamiteks, teha koduseid töid, osaleda õppetöös jne. Õppepuhkus ei pea olema võetud ainult sessioonide või õppepäevade ajal. Samuti ei ole ette nähtud erandeid täis- ja osalise tööaja alusel töötavatele töötajatele.

Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3). Seega kui töötaja õpib tasemeõppes (nt omandab õpingute lõpuks keskeri hariduse, bakalaureuse- või magistrikraadi), siis on tal õigus saada 20 kalendripäeva eest keskmist kalendripäevapõhist töötasu. Siinkohal ei ole oluline, kas omandatav eriala on seotud ettevõtte tegevusega, kus töötaja töötab või mitte. Oluline on üksnes asjaolu, et töötaja õpiks tasemeõppes.

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).

2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.

3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).

Kokkuvõttes võib öelda, et kui tööandjal puudub eeltoodud alus keeldumiseks, siis tuleb õppepuhkust anda, kui töötaja on teinud avalduse 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis.

Järgnevalt selgitame, kuidas eristada tasemeõpet, mille eest on tööandjal kohustus tasuda puhkusetasu ja täiendõpet, mille eest puhkusetasu maksma ei pea.

Kutsekoolides toimub tasemeõpe teisel kuni viiendal kvalifikatsiooniastmel ning kvalifikatsiooni-tasemed jagunevad esmaõppeks ja jätkuõppeks. Tasemeõppe ja täienduskoolituse selgemaks eristamiseks on hea kontrollida ka seda, kas õppekava on registreeritud Eesti hariduse infosüsteemis (EHIS). Täienduskoolituste/ kursuste õppekavasid EHISes ei ole.

NÄITED. Kutseõpe ehk tasemeõpe on: 1) Kuuekuuline kodu- ja sisustustekstiilide õmblemine (4. taseme kutseõppe esmaõpe, Tallinna Tööstushariduskeskus); 2) Viiekuuline meisterjuuksuri õppekava (5. taseme kutseõppe jätkuõpe, Tallinna Tööstushariduskeskus); 3) Kuuekuuline kelneri õpe (neljanda taseme kutseõppe esmaõpe, Tartu Kutsehariduskeskus); 4) Üheaastane lapsehoidja õpe (neljanda taseme esmaõpe).

Lisas kui kutseõppeasutuse poolt on väljastatud teatis, millele on märgitud õppekava nimetus ja sulgudesse kirjutatud õppekava kood, siis on tegemist tasemeõppega, sest õppekava koodi kursusel/koolitusel ei ole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas käituda, kui koondatakse aga tööstaaži väidetavalt 3 kuud, kuigi töötanud 5 aastat, mina töölepingut muutnud ei ole?17.01.2020

Tere!
Töötan firmas alates jaanuarist 2015.a. Nüüd sain teada, et seoses kaupluse sulgemisega mind koondatakse. Kuna tööstaaž on 5 aastat, olin kindel, et saan Töötukassast koondamishüvitise nii kaua, kui otsin teist tööd. Ja kõik oleks tore, kui mitte üks väike nüanss: novembrist 2019.a. juriidiliselt meie kauplus hakkas töötama teise firma nime alt. Omanik, töökoht, töösisu - absoluutselt kõik jäi samaks.
Maksuameti lehel on info, et endise firmaga tööleping lõpetatud poolte kokkuleppel ja kohe sõlmitud uue firmaga. Ametlikult minu poolt ühtegi allkirja firma vahetamise ajal lepingutele pandud ei ole.
Kokkuvõttes ma olen töötanud ühes töökohas ja ühel omanikul üle 5 aasta, aga Maksuameti andmetel töötasin viimasel töökohal vaid 3 kuud. Seega mul ei ole õigust koondamishüvitist ega Töötukassa toetust saada.
Kuidas ma peaksin käituma sellises olukorras? Kuidas võiks tõestada oma tegelikku tööstaaži?
Ette tänades

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks selgitame esmalt ettevõtte ja töölepingute üleminekut.

1. Ettevõtte üleminek
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 112 reguleerib töölepingute üleminekut ettevõtte ülemineku korral. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust. Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul (TLS § 112 lg 1). See tähendab, et uus ettevõtte ei sõlmi uusi lepinguid, vaid töölepingud lähevad muutumatul kujul üle. Muutub üksnes tööandja nimi. Midagi muud ei tohi töötajate jaoks muutuda – tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis. Lisaks lepingutele lähevad üle ka väljateenitud, kuid aegumata puhkused. Samuti ei katke tööstaaž.

2. Uus töösuhe
Üks ettevõte lõpetab tegevuse. Töötajatega lõpetatakse töölepingud (lõpetamiseks on mitu võimalust, nt poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel, koondamine § 89 lg 1 alusel vm). Töölepingute lõpetamisel tuleb vanal ettevõttel töösuhte viimasel päeval üle kanda lõpparve. Lõpparve sisaldab väljateenitud, kuid saamata jäänud töötasu ja väljateenitud, kuid aegumata põhipuhkusehüvitist. Seejärel sõlmivad töötajad uue ettevõttega uued töölepingud. See tähendab, et eelmised väljateenitud puhkused ei lähe üle (need on eelmisel ettevõttel lõpparvega välja makstud) ning ühtegi n-ö seotust vana ettevõttega pole. On alustatud täiesti uus töösuhe.

Seega kui novembris 2019 toimus ettevõttes muudatus, kas üks ettevõte ostis teise vms, kuid ettevõte jätkas samasugust majandustegevust, siis see tähendab töölepingute üleminekut. Teine oluline nüanss on see, et töötamise register ei lõpeta töösuhet. Töösuhe saab lõppeda üksnes siis, kui tööandja on andnud töötajale (või vastupidi) kirjaliku ülesütlemisavalduse, nt koondamise tõttu (või töötaja omal soovil). Ka poolte kokkulepe TLS § 79 alusel saab toimuda üksnes töötaja teadmisel, kuigi erandina ülesütlemistest, mis saavad toimuda üksnes kirjalikult, on poolte kokkulepet võimalik saavutada ka suuliselt. Isegi kui eeldada, et Te olite poolte kokkuleppega suuliselt nõus, siis tähendaks see seda, et saite novembris 2019 pangakontole lõpparve ja sõlmisite kirjalikult uue töölepingu.

Kui Te tööandjaga kokkulepet ei saavuta töötamise registri kannete parandamiseks, siis on Teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda töösuhte jätkumise tuvastamise (et tuvastataks, millal töösuhe algas ja lõppes) ja kaasnõudena töötamise registri kande parandamisest. Ehk teisisõnu on tarvis nõuda ja tõendada, et väidetavat poolte kokkulepet töösuhte lõpetamiseks ei ole kunagi toimunud. Lisaks on Teil tööandjalt õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest (kui tööstaaž on 5-10 aastat, tuleb ette teatada vähemalt 60 kalendripäeva) ja kahju hüvitamist (summa, mis Te oleksite pidanud saama Töötukassast, aga tööandja tegevuse tõttu ei saanud, eeldusel, et Te seda hiljem positiivse otsuse korral Töötukassast järgi ei saa).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas jõulupreemia, mis ei ole konkreetselt tasu tehtud töö eest, läheb keskmise töötöötasu arvutamise hulka?17.01.2020

Kas jõulupreemia, mis maksti detsembri kuus ja ei ole konkreetselt tasu tehtud töö eest, läheb keskmise töötöötasu arvutamise hulka (näiteks puhkuse tasu makstakse jaanuaris)?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks, tuleb esmalt välja selgitada, mille eest makstakse preemiat. Tööandja poolt ühepoolselt määratava preemiaga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Samas võib aasta lõpus maksta ka aastapreemiat, mis on tasu terve aasta heade töötulemuste, müügieesmärkide täitmise vms eest.

Kui preemia/lisatasu on saadud tehtud töötulemuste eest, üldjuhul aastapreemia, siis arvestatakse see keskmise tasu arvestamise hulka. Kui preemia, üldjuhul jõulupreemia, on tööandja poolt ühepoolselt määratud kui tänu või boonus jõulude eest ehk ei ole konkreetsete tööülesannetega seotud, siis seda tasu keskmise tasu arvestamisel arvesse ei võeta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas "enda arenguks" koolitustel pean kohal käima kui ma tasu ei saa selle aja eest?17.01.2020

Tere!
Tsiteerin oma juhataja vastust meie kui klienditeenindajate küsimusele, kas koolitusetunnid peaks tasustatud olema:
"Eile koosolekul sain osanikega läbi arutada palga teema koolituste ja koosoleku osas. Otsusatud sai, et edaspidi on koosolekud tasustatud, aga veinikoolituste tunnid eraldi kirja ei lähe ja nende eest palka ei saa - need on teie endi arenguks ja heaoluks, et saaksite uusi teadmisi ja oskusi."

Töötan restoranis klienditeenindajana, kus on korralised veinikoolitused, 2-4x aastas, kestavad küll 2-2,5h ja on hommikuti, kuid kui pärast seda peab tööle jääma veel, siis tööpäevad on 14-15h-pikkused. Saan aru, et iga koolitus on iseenda arenguks hea, aga siis pole vaja nõuda ka neil kohalkäimist, kui tuleb välja, et palka selle eest ei saagi. Paraku meil on see rangelt kohustuslik. Kuidas peaksin osanike poole pöörduma, et seadus hakkaks ka neid huvitama.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu.

See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada.

TLS § 28 lg 2 p-s 5 sätestatud koolitusel oldud aeg loetakse tööaja hulka. Ühtlasi tähendab see seda, et selle aja eest makstakse töötasu. Töötasu muutub sissenõutavaks palgapäeval. Kui tööandja ei ole palgapäeval kogu töötasu välja maksnud, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu nõue, mille ta saab esitada töövaidluskomisjonile.

TLS § 15 lg 2 p 4 kohaselt on töötajal kohustus osaleda oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Kui tööandja on korraldanud ettevõtte huvidest lähtuva koolituse töötajale, siis on see töötajale osalemiseks kohustuslik. Kuna tegemist on tööandja huvides tehtavate toimingutega, siis peab koolitusel osalemine toimuma igal juhul tööajast. Koolitus planeeritakse tööaja hulka juba tööajakava koostamisel ajal.

Kokkuvõtlikult võib öelda, et kui tegemist on tööandja poolt korraldatud koolitusega, kus osalemine on töötajatele kohustuslik, siis on see koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ehk selle aja eest tuleb maksta töötasu. Ilmselt on kõik koolitused koolitusel osalejate endi hüvanguks ja nad saavad uusi teadmiseid, kuid olukorras, kus töötajate koolitusel osalemine on suurel määral kasulik tööandjale ja tööandja on koolituse ise organiseerinud/tellinud ning teinud ka selle kohustuslikuks, siis ei saa seda kuidagi lugeda töötajate jaoks vabatahtliku tegevuse või vabast ajast tehtava tegevusena.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas võiksin nõuda lisatasu pühade ajal töötamis eest tagantjärgi?15.01.2020

Tere!

Töötan lepinguga, mille põhipalk on töötasu alammäär, 540€ kuus, töö on täiskohaga. Tulemustasu tuleb läbimüügist. Isegi kui töötan ette nähtust rohkem, ei maksta selle eest põhipalk alammäärast rohkem. Töötasin riigipühadel ja neile eelnev tööpäev polnud ka 3h lühendatud. Kas mul on õigus nõuda pühadetasu riigipühade ja pühadele eelnenud päeva eest topelt (palgateatisel on päeva arvestus)? Tulemustasu nad ilmselt topelt ei taha maksta, aga esitatud palgalehel puudub pühadetasu rida.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleks esmalt selgitada töötasu kokkulepet. Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus, sh selles, millistes osadest töötasu koosneb ja kuidas töötasu kujuneb (TLS § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat. Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Ühtlasi tähendab see seda, et kuna kõik tasud, mis saadakse töö tegemise eest on töötasu osad, siis lähevad need arvesse olukordades, kus on tarvis arvutada (keskmist) tunnitasu. Näiteks kui on tarvis arvutada tunnitasu riigipühal töötamise eest, siis tuleb kõik väljateenitud töötasud ja selle osad arvesse võtta.

Riigipühal töötamise eest tuleb TLS § 45 lg 2 kohaselt maksta kahekordset töötasu. Ehk kui Te töötasite detsembris riigipühal, siis tuleb selle päeva eest maksta kahekordset töötasu. Mis puudutab lühendatud tööpäeva, siis tööpäeva lühendamata jätmine ei pruugi automaatselt tähendada ületunnitööd ega eritasu. Kui tööpäeva lühendamata jätmise tõttu on töötajal summeeritud tööaja korral arvestusperioodi lõpuks tekkinud ületunnitöö, siis tuleb maksta ületunnitöötasu.

Saamata jäänud töötasusid, sh riigipühal töötamise tasud ja ületunnitöötasusid saab nõuda kuni kolm aastat tagant järele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töökoha asukohaks lepingus "Pärnumaa" ei ole liiga umbmäärane?15.01.2020

Tere!
Mul on töölepingus kirjas, et töökoha asukoht Pärnumaa, kuigi töökoht asub ühes kindlas kohas. Kas selline umbmäärane asukoht on õige? Kuidas materiaalse vastutuse leping sellisel juhul kehtib? Nimelt tööandja tahab suunata osa töölisi teise kohta tööle ja rõhub sellele, et töökoht on Pärnumaal. Algul ei pööranud lepingut sõlmides sellele tähelepanu, aga teise kohta sõitmine on lisakulu nii rahaliselt, kui ajaliselt.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne töölepingu sõlmimist räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimustes. Kui töötaja ja tööandja jõuavad töölepingu tingimustes osapooli rahuldavate tulemusteni, sõlmitakse kirjalik tööleping. Oluline töölepingu tingimus on muuhulgas töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.

Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötamise asukoht on Tallinn, siis on tööandja kohustatud töötajale Tallinnas kokkulepitud tingimustel töö tagama. Töötaja on omakorda nõustunud Tallinnas tööl käima. Eestis kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat tasuma töötajale kodust tööle ja töölt koju sõitu. Seetõttu tasub töötajal enne tööle asumist kaaluda, kas pakutud tingimustel töö talle sobib. Nt kui töötaja elab Nõmmel, kuid pakutav töö tegemise koht on terve Tallinn, siis kaalub töötaja, kas Tallinnas, sh Mustamäel, Lasnamäel, Pirital ja mujal Tallinna piires tööl käimine on talle majanduslikult mõistlik arvestades saadavat töötasu ja sõidule kuluvat raha.

Kokkuvõttes võib öelda, et kui tööandjal on Pärnus mitu tegevuskohta (mitu poodi, ladu, kontorit vms), siis on töötamise asukohana Pärnu kokkulepe korrektne. Enne tööle asumist räägivad pooled kõik töölepingu tingimused läbi, sh töötamise asukoha. Kui sellistel tingimustel tööle asumine Teile ei sobi, siis tuleb töölepingu sõlmimisel sellest tööandjale teada anda ning saavutada mõlemaid osapooli rahuldav kokkulepe. Kui Te olete juba nõustunud sellise kokkuleppega, siis olete nõustunud töötama terves Pärnus. Tööandjal ei ole kohusust hüvitada töötajale kodus tööle ja töölt koju sõitu, kusjuures töötamise kohana peetakse silmas tervet Pärnut.

Mis puudutab materiaalse vastutuse lepingu kokkulepet, siis sellele küsimusele vastamiseks on tarvis teada kokkuleppe sisu. Sisuks peab olema, mille eest, millises ulatuses jne vastutatakse. Kokkulepe peab olema nii konkreetne, et töötajale on kokkuleppe piirid selged. Näiteks, kui kokkuleppe sisuks on töötaja vastutus temale usaldatud tööarvuti eest, siis siin ei muuda töötamise piirkond kokkulepet. Kui kokkuleppe sisuks on kogu poes oleva vara eest vastutamine, siis on see kokkulepe üldjuhul nagunii tühine, sest vastutus ei ole piiritletud. Töötaja ei saa vastutada kogu kauba eest ruumis, kus ta ise kogu aeg ei viibi, kus käivad kliendid, töökaaslased ja teised isikud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas ettevõtte jagunemisel peab töölepingute üleminekul kõigis lepingutes muutma andmed või saab seda üldise teatega?14.12.2019

Tere! Toimub ettevõtte jagunemine, töötajate töölepingud lähevad üle muutumatul kujul. TLS §5 lg 1 p 1 järgi peab töölepingus olema ka tööandja nimi, registrikood ja asukoht. Kuna tööandja nimi ja registrikood muutub, siis kas selle kohta tuleks teha ka töölepingu muudatus või piisab teavitamisest, mida kavatseme teha uudiskirjaga? Kas on oluline uudiskirjas teada anda ka ettevõtte registrikood?
Ette tänades

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja nimi ja registrikood on töötaja jaoks väga oluline informatsioon. Kuigi töölepingu tingimused (ülesanded, tasu, koormus, asukoht) ei muutu, siis lisaks informeerimisele ja konsulteerimisele, mis toimub enne üleminekut, on tarvis peale ülemineku toimumist fikseerida ka see, kellega töötajal töösuhe edaspidi jätkub. Korrektne oleks sõlmida töölepingu lisad, kus on kirjas tööandja nimi ja reistrikood.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Millal peab mul olema teada järgneva kuu töögraafik?14.12.2019

Tere!
Töötan 0,5 koormusega töölepinguga. Lepingus on tööajaks määratud, töötaja töötab 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, vastavalt tööandja töökorraldusele on tööaeg määratud graafikuga. Tööaja arvestus käib 1 kuu kaupa, ei kohaldata summeeritud tööaja arvestust.
Millal peab mul olema teada järgneva kuu töögraafik?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku summeeritud tööajas, kui tööaeg jaotub arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Lisaks summeeritud tööaja kokkuleppele, tuleb kokku leppida ka arvestusperioodi pikkuses, mis võib olla ühe kuni nelja kuu pikkune ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustes.

Teie küsimusest selgub, et Teil on ühekuuline arvestusperiood. Kuna Teil koostatakse tööajakava, siis võib eeldada, et tööaeg jaguneb ebavõrdselt ehk tegemist on siiski summeeritud tööajaga. Tavalise tööaja korral (ühepikkused tööpäevad sama algus- ja lõpukellaajaga viiel järjestikusel päeval nädalas) ei koostata tööajakava.

TLS ei täpsusta, mis kuupäevaks tuleb järgmise perioodi tööajakava koostada, kuid selles tuleb juba töösuhte alguses kokku leppida.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas novembris tehtud õppepuhkuse avalduse saab tööandja tagasi lükata, kuna jõulude ajal olevat palju tööd?14.12.2019

Tere!
Olen kursis, et kalendriaastas on õppepuhkust 30 päeva ning 20 neist on tasustatud (olen eelnevalt ka kasutanud) ning teatud juhtudel tööandja saab keelduda sellest. Mina tegin aga avalduse juba novembri alguses, et soovin jõuludele eelneval nädalal õppepuhkust, kuna koolis tuleb kohe aasta alguses rodu eksameid ning soovisin nendeks rahulikult valmistuda. Tean, et sel ajal kedagi töötajatest samuti ei puhkusel ega ka õppepuhkusel pole. Tööandja aga lükkas selle tagasi ning tõi põhjuseks allahindluste hooaja alguse. Üks minu tööülesandeid on küll selle ettevalmistus ja sellega tegelemine aga kas see on mõjuv põhjus, miks minu avaldust mitte kinnitada?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lg 1 kohaselt antakse töötajale tasemeõppes õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 kalendripäeva eest maksab tööandja töötajale TäKS § 13 lg 3 kohaselt keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu. Õppepuhkusele jäämisest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis (TLS § 69 lg 3).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest üksnes järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TÄKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TÄKS § 13 lg 2).
4) Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (TLS § 69 lg 5).

Seega õppepuhkuse avaldus on kehtiv, kui tööandja on selle saanud, tööandja kinnitust pole selleks tarvis. Tööandja saab õppepuhkuse andmisest üksnes keelduda, kui selleks on üks eelpoolnimetatud põhjustest. Allahindluste hooaeg on ilmselt iga-aastaselt tavapärane ja ette teada, mistõttu ei saa tegemist olla ootamatu hädavajadusega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).