Õigus

Lp. Pöörduja

Töölepingu seaduse § 89 lg 5 alusel on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud tegevuse lõppemise ja pankroti puhul, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. Tööandja võib tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd ja keda ta vajalikuks peab.

Riigikohtu selgituste kohaselt on tööandjal õigus valida, kellega ta töölepingu üles ütleb. Kohus leiab, et lisaks tööoskustele tuleks lähtuda ka suhtlemisoskustest, isikuomadustest.

Samuti oleks mõistlik ka välja selgitada, millisesse olukorda satub töötaja peale töösuhte lõpetamist.

Lp. Pöörduja

Täitemenetluse seadustiku § 132 lg 1 järgi sissetulekut ei arestita, kui see ei ületa ühe kuu eest ettenähtud palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust.

Nimetatud asjaolu ei saa olla töösuhte erakorralise ülesütlemise põhjuseks tööandja poolt, kuna selleks puudub seaduslik alus.

Konkreetse vaidluse pinnalt, kui teiega töösuhe sel põhjusel siiski lõpetatakse, saab õigusliku hinnangu anda töövaidlusorgan (kohus või töövaidluskomisjon).

Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise leiate siit: http://www.ti.ee/est/toeoesuhted-ja-toeoevaidlus/toeoevaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toeoevaidluskomisjonile/

LS § 169 lg 5 kohaselt tuleb juhul, kui liiklusõnnetus toimus metsloomale otsasõidu või selle vältimise tagajärjel, liiklusõnnetusest kohe teatada politseile ja tegutseda vastavalt politsei korraldustele.

Esmalt on oluline märkida, et teatud vabastaused ei kaasne mitte lihtsalt invaliidsusega, vaid tegemist peab olema liikumispuudega või pimeda isikuga. Teiseks on oluline teada, et liiklusmärgi 361 mõjualas võib liikumispuudega isiku pealevõtmiseks või välja laskmiseks peatuda liikumispuudega või pimedat inimest teenindava sõiduki juht, kelle sõidukil on liikumispuudega või pimedat inimest teenindava sõiduki parkimiskaart. Seega ei puuduta nimetatud vabastus taksosid, kellel taolist kaarti väljastatud ei ole. Vaielda võib, kas liikumispuudega isikut teenindava takso välistamine LM 361 mõjupiirkonnas liikumispuudega kliendi välja laskmiseks või peale võtmiseks, on otatarbekas.

Arvestades leppetrahvi summat, on tõenäoliselt otstarbekam see praegusel juhul, kus Te olete esitanud juba parkimiskorraldajale vaide viitega sõidukit kasutanud isikule, leppetrahv ära tasuda, kui minna kaasa võimaliku vaidluse ja kohtumenetlusega, mis võib kulusid veelgi suurendada.

Puudustega menetlusdokumenti saab igal juhul pidada ebakorrektselt täidetuks. Iseküsimus on, kas puudused toovad kaasa otsuse tühistamise, väärteomenetluse lõpetamise või menetlusaluse isiku olukorra muul viisil kergendamise.

Seadus ei näe kohtuvälisele menetlejale ette võimalust muuta nende poolt tehtud otsust. Kiirmeentluses tehtud otsuse vaidlustamiseks tuleb pöörduda vastavasisulise kaebusega kohtu poole 15 päeva jooksul, arvates otsuse kättesaamisest. Kohus võib kaebust lahendades teha ühe järgmistest lahenditest:

1) jätta kohtuvälise menetleja otsuse muutmata;
2) tühistada otsuse osaliselt või täielikult ja teha uue otsuse, millega ei raskenda menetlusaluse isiku olukorda;
3) tühistada otsuse ja lõpetada väärteomenetluse.

Asjaolu, kas ebakõlad teo toimepanemise koha ja trahvi määramise aja osas on olulised minetused, selgitab kohus välja kohtule esitatud tõendite ja asjaolude pinnalt. Siinkohal tuleb arvestada ka kiirmenetluse eripäraga, mille kohaselt ei saa kiirmenetluses tehtud otsuse peale esitatud kaebust lahendades, tuvastada uusi, kiirmeentluse otsuses kajastamata asjaolusid e. toimetada sisulist üldmenetlust. Kui kohus tuvastab, et puudused teo toimepanemise koha vms osas on olulised ja ebakõlasid ei ole kaebuse kohtulikul arutamisel võimalik kõrvaldada, siis ei ole menetluse lõpetamine asjas välistatud.

Patsiendilt nõusoleku saamine enne tema ravi alustamist on meditsiiniõiguse olulisim põhimõte. Igasugune ravimine riivab patsiendi enesemääramisõigust. Selliseks riiveks on vaja saada isikult luba, ta peab andma nõusoleku, et tema kehalisse puutumatusesse oleks õigus teisel inimesel sekkuda.
Kehaline puutumatus on põhiseaduses reguleeritud põhiõigus, mille riive üle saab ja peab otsustama inimene ise. Ilma loata ei tohi sekkuda kellegi kehalisse puutumatusesse. Patsiendil on õigus ise otsustada, kas ja kes tema kehalisse puutumatusesse sekkub ja sellest tulenevalt tuleb austada ka tema otsust ravist keelduda. See annab patsiendile tunde, et teda tunnustatakse kui ravi subjekti mitte nagu objekti.
Patsiendi enesemääramisõigus on võõrandamatu inimõigus. Seega on vajalik saada enne ravi alustamist patsiendilt nõusolek. See on nn autoriseering, et jah ma olen ravimisega nõus. Nõusoleku küsimine kaitseb patsienti arsti omavoli eest ja tagab ka parema ravi kvaliteedi, kuna enne toimingut peab arst patsiendile seletama, milles talle pakutav teenus seisneb.
Samuti on nõusoleku väljendamine päästerõngaks ka arstile. Kui patsient on avaldanud oma nõusoleku ravitoimingu tegemiseks, siis hiljem ei saa ta enam väita, et ta ei olnud raviga nõus. Nõusoleku saamine vähendab patsiendi pettumust, kui tulemus ei ole soovitav, s.t talle on enne selgitatud selle ravitoiminguga tavaliselt kaasneda võivaid riske. Selgitamine annab patsiendile ülevaate, mida temaga teha tahetakse, ja tal on nii võimalik langetada otsus, kas ta nõustub toiminguga.

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 sätestab töölepingu tingimuste muutmise regulatsiooni. Töölepingu tingimusi võib muuta vaid poolte kokkuleppel. Ühepoolselt võib lepingu tingimusi muuta üksnes seaduses sätestatud juhtudel. Töölepingus kokkulepitud tingimuste ühepoolne muutmine võib olla võimalik näiteks tööandjapoolsel töötasu vähendamisel (TLS § 37), tööaja korralduse muutmisel (TLS § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (TLS § 73).

Eristada tuleb töölepingu tingimustes kokkuleppimist ja tööandja kohustust teavitada töötajat kirjalikult TLS § 5 lõikes 1 loetletud tingimustest ja andmetest. Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel. Töötajale ühepoolselt teatavaks tehtud andmete ja tingimuste muutmiseks eraldi kokkulepet saavutama ei pea (TLS § 5 lõige 4). Juba töölepingu sõlmimisel peab töölepingust ja selle juurde kuuluvatest dokumentidest sõnaselgelt välja tulema info selle kohta, millised on poolte vahel kokkulepitud tingimused (nt töötasu, tööülesanded, töökoht jne) ja millised on töötajale teatavaks tehtud tingimused ja andmed (nt reeglid töökorraldusele, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele, tööandja nimi ning asukoht jne).

Kui kokkulepet töölepingus kokkulepitud tingimuste muutmiseks ei saavutata, peavad mõlemad osapooled jätkama töölepingu täitmist endistel tingimustel.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Mittetulundusühingute seaduse § 29 lg 1 kohaselt võib juhatus vastu võtta otsuseid, kui selle koosolekus osaleb üle poole juhatuse liikmetest ja põhikirjaga ei ole ette nähtud suurema esindatuse nõuet. Lg 2 järgi on juhatuse otsuse vastuvõtmiseks nõutav juhatuse koosolekus osalenud juhatuse liikmete poolthäälteenamus, kui põhikirjaga ei ole ette nähtud suurema häälteenamuse nõuet.

Seadusest ei tulene, et juhatuse liige ei saa volitada teist juhatuse liiget end juhatuse koosolekul esindama. Seega kuna koosolekul osales viis liiget (üks volitusega), oli kohal üle poole juhatuse liikmetest ning juhatus oli otsustusvõimeline. Kui otsuse poolt hääletas 4 liiget, on täidetud ka poolthäälteenamuse nõue ning otsus on vastu võetud ja eelduslikult ka kehtiv.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 625 2000 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.


Keijo Lindeberg
Advokaadibüroo LMP
juhtivpartner/vandeadvokaat

Tallinn | Tartu | Valga
Tel: 625 2000
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimustele selgitan, et töötaja poolt täiendavate ülesannete täitmine on kokkuleppe küsimus, samuti nende ülesannete täitmise eest tasu maksmine. Seega peaksid pooled täiendavas töös ja tasus kokku leppima enne selle tegemist. Tasu suurus ja selle arvutamise viis oleneb seega vastavast kokkuleppest. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid ega määratle nende sisu. Töölepingulises suhtes on pooled vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning kuidas ehk millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu ja selle võimalikud komponendid.

Kui oma tavapärase tööaja sees jõutakse täita täiendavaid tööülesandeid, on täiendava tasu maksmine läbirääkimise ja tingimustes kokkuleppimise küsimus. Oleneb ju, kas täiendavad ülesanded on teistsugused, kui intensiivselt peab seetõttu tööd rabama ja ega tulemuste kvaliteet liigse koormatuse tõttu ei kannata. Kindlasti tuleks tööandjaga kõigest eelnevalt rääkida ja kui mõistliku lisatasu nõudmist toetavad konkreetsed asjaolud, siis seda parem. Kui lisatööd tehakse oma tööaja sees, siis tuleb täiendavas töös ja tasus kokku leppida. Sel juhul ei ole tegemist ületunnitööga, sest kokkulepitud tööaega ei ületata.

TLS § 47 lg 2 kohaselt peab tööandja võimaldama töötajale iga kuuetunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja, mida ei arvata tööaja hulka. Tööpäevasisene vaheaeg arvatakse tööpäeva hulka, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik töötajale vaheaega anda ja tööandja loob võimaluse puhata ja einestada tööajal. Seega lõunavaheaega ei arvata tööaja hulka, kui töötaja saab seda kasutada oma äranägemise järgi ja võib töökohast lahkuda. Kui aga töö iseloomu tõttu ei ole võimalik lõunavaheaega reaalselt kasutada ja töö juurest lahkuda, siis arvestatakse see aeg tööaja hulka.

Lisaks on teatud töö iseloomu korral töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3¹ kohaselt tööandjal kohustus anda tööpäeva kestel täiendavaid puhkepause, mis arvatakse tööaja hulka (suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul). Kas neid pause peab andma ja millal, see peaks selguma tööandja poolt läbiviidava riskianalüüsi käigus. Kui riskianalüüsi põhjal nähakse ette täiendavad pausid, siis nende andmise kord (pikkus, kordade arv jne) sätestatakse üldjuhul töökorralduse reeglites.

Ületunnitöö tegemisel tuleb järgida seadusest tulenevaid tööaja piiranguid (tööaja üldine piirang TLS § 46, igapäevane puhkeaeg TLS § 51 ja iganädalane puhkeaeg TLS § 52). TLS § 46 kohaselt ei tohi töötaja tööaeg koos ületunnitööga ületada 48 tundi seitsmepäevases ajavahemikus. Vaid juhul, kui töötaja töötab summeeritud tööaja arvestuse alusel, võib tema tööaeg seitsmepäevase ajavahemiku kohta olla pikem, näiteks erandjuhtudel kasvõi 70 tundi seitsme päeva jooksul. Ent ka siis peab tööandja jälgima, et töötaja tööaeg ei ületaks summeerimisperioodi (nt neli kuud) keskmisena 48 tundi iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta. TLS § 46 lg 3 annab lisaks eeltoodule erandjuhtudel võimaluse töötaja keskmist tööaega pikendada 52 tunnile seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Samas peab sellise kokkuleppe sõlmimisel olema tagatud, et töötamine ei kahjustaks töötaja tervist ja ohutust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kui lapse isa ei ole nõus isadust omaks võtma, tuleb pöörduda kohtusse isaduse tuvastamise nõudega, sest elatist on kohtu kaudu võimalik nõuda vaid mehelt, kes on lapse sünnitunnistusele isana kantud. Kui isadus on kohtulikult tuvastatud, on võimalik nõuda lapse isalt lapsele elatisraha.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand