Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Kas töötajatel on õigus saada 24 h vahetusi võrdsetel alustel?31.01.2020

Tere,
kui hoolekandeteenuste ettevõttes on lubatud 24 h vahetused, siis kas tööandjal on õigus teha panna 24 h vahetusi pigem oma vajadustest lähtuvalt, näiteks kui on vaja teha ületunde haiguslehel oleva töötaja asendamiseks või siis inimestele, kes käivad 70 km kauguselt ja näiteks 40 km kauguselt mitte või inimesele, kes teevad lisatööd teises ettevõttes. Nimelt soovivad kõik töötajad pigem 24 h vahetusi, mis annab neile taastumiseks rohkem vaba aega. Töö on psüühiliselt haigete inimestega. Ka psüühiliselt haigetele on 24 h vahetus ühe ja sama töötajaga parem, kuna pakub haigele rohkem stabiilsust (väide tugineb psühhiaatri seisukohtale). Kas töötajatel on õigus saada 24 h vahetusi võrdsetel alustel?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Ehk teisisõnu peab tööandja igas töösuhte osas järgima, et töötajaid koheldakse võrdselt. Samas on lubatud erikokkulepped, kui need ei diskrimineeri teisi töötajaid ja on ausatel alustel tehtud. Näiteks võib üks samal ametipositsioonil olev töötaja saada rohkem töötasu kui teine põhjusel, et tal on kõrgem kvalifikatsioon.

Mis puudutab vahetuste arvu ja pikkust, siis esmalt tuleb rõhutada seda, et tööandja on töötajatega sõlminud summeeritud tööaja kokkuleppe. Tööaega korraldab ja graafikuid koostab tööandja vastavalt ettevõtte vajadusele. Summeeritud tööaeg tähendab seda, et vahetuste pikkused võivad varieeruda, samuti päevad, kuhu vahetused satuvad. Ehk teisisõnu, on graafiku planeerimine eelkõige tööandja otsustada arvestades ettevõtte vajadusi ja objektiivseid põhjendusi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kui palju mul on õigus puhata, kui sama tööandja juures töötan eri kohtadel ja ette on nähtud eri arv puhkusepäevi?31.01.2020

Töötan koolis õpetajana (koormus 0,48 ) ja majandusjuhatajana (koormus 0,75). Õpetajana on mul 56 päeva puhkust, majandusjuhatajana 28 päeva. Kas on õige, et majandusjuhatajana olen puhkusel 28 päeva ja peale seda pean tööle tulema, õpetaja puhkus jääbki osaliselt saamata.
Kas minuga toimitakse õigesti?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Olenemata Teie koormusest on õpetajal õigus puhata 56 kalendripäeva aastas. Ehk isegi juhul kui Te täidate osaliselt õpetaja ülesandeid ja osaliselt majandusjuhataja ülesandeid, siis saate Te puhata 56 kalendripäeva. Seaduses ei ole ette nähtud välistavaid asjaolusid (näiteks kui töötaja töötab vähem kui 1,0 koormus, siis ei teeni 56 päeva – sellist välistust pole).

Pöörame tähelepanu, et kuigi on arusaadav erinevate lepingute sõlmimise soov erinevate ametikohtade kaupa, siis korrektne on sõlmida üks tööleping ühe asutuse ja töötaja vahel. Töölepingus võib olla toodud erinevate tööülesannete loetelu ja osakaal ja erinevad töötasud erinevate ülesannete täitmise eest. Praeguste lepingute puhul on Teie töökoormus rohkem, kui 1,0, mis ei ole lubatud ja mis tähendab sisuliselt vajatud ületunnitööd ehk Te ei saa tõenäoliselt tehtud ületundide eest ületunnitöötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas pika tööpäeva korral on õhtused tunnid ette nähtud lisatasuga?31.01.2020

Graafiku alusel tööl käies on päevad kella 22.00-ni. Kas siis on eraldi lisatasu õhtuste tundide eest ette nähtud (18.00-22.00).

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus sätestab tavapärasest kõrgema töötasu ööajal töötamise eest. Ööaeg on kell 22.00 kuni kell 06.00 ning töötaja saab sel ajal töötamise eest 1,25 –kordset tasu, kui ööajal töötamise tasu ei ole juba töötasu hulka arvestatud.

Õhtust aega töölepingu seadus ei sätesta ega kohusta eraldi lisatasu selle eest maksma. Õhtune aeg oli reguleeritud töö- ja puhkeaja seaduses, mis ei kehti enam 1. juulist 2009. Kogu töö- ja puhkeaja regulatsioon on reguleeritud töölepingu seaduses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötajatele on ettenähtud eraldi pesemisvõimalused duširuumi näol, kui nad töötavad 24 h vahetustes?31.01.2020

Tere. Kas hoolekandeasutuses, kus klientideks on raske psüühikahäirega inimesed, tuleb anda töötajatele võimalus kasutada puhkamiseks eraldi söögi- ja puhkeruum. Töö on 24/7 ehk katkematu iseloomuga, tööaeg koosneb erinevatest vahetustest, ka 24 h vahetusest.
Kas töötajatele on ettenähtud eraldi pesemisvõimalused duširuumi näol, kui nad töötavad 24 h vahetustes. Psüühikahäiretega inimestel on diagnoositud ka erinevaid haigusi (hepatiit, aids, soolestiku probleemid jms)?
Kui töötaja töötab järjest 24 tundi, kas töötades öösel on töötajale ette nähtud puhkeaeg sama mis päeval ehk siis iga 6 h järel 30 minutit?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötajatele tuleb nii puhke-kui dušširuumi kasutamine võimaldada olenevalt tööst ja töökeskkonnast. Kui töötaja töö on füüsiliselt või psühhosotsiaalsest ohutegurist tinginuta raske, peab tööandja andma töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad. Näiteks nõuab töö pidevat kõrgendatud tähelepanu, pidevat suhtlemist (sh konfliktide lahendamist). Need vaheajad tuleb anda lisaks lõunapausile, mis peab olema vähemalt 30 minutit iga kuu tunni tagant. Vaheaegade kestus ja sagedus sõltub tööst ja töötingimustest, mida raskem on töö seda tihedamini on töötajal vaja lühiajaliselt puhata, et jaksata tööpäeva (vahetuse) lõpuni tööd teha. Selleks, et töötaja saaks tööst puhata on tal vajalik eemalduda sellest, mille tõttu tal puhata on vaja st töötajal peab olema võimalik olla eraldi ruumis ja puhata, kui ta peab samal ajal kliente jälgima ei ole tegemist puhkamisega. Samuti teepaus koos klientidega ei ole hooldaja jaoks puhkepaus sest tema peab sel ajal ikkagi tegema tööd st jälgime klientide tegevust.

Samamoodi tuleb pesemisvõimalus tagada, kui töö on näiteks füüsiliselt raske või puutub töötaja kokku ohtlike kemikaalidega. Samuti peavad dušširuumid olema töökohal, kui seal on võimalik kokku puutuda 2. 3. või 4. ohurühma bioloogilise ohuteguriga (näiteks hepatiit kuulub kolmandasse ohurühma). Lisaks tuleks olme- sh pesemisruumide planeerimisel arvesse võtta vahetuse pikkust, on normaalne, et 24-tunni jooksul inimene soovib vähemalt ühe korra käia dušši all.

Mis puudutab lõunapause, siis vähemalt iga kuu tunni töötamise järel peaks olema vähemalt 30-minutline lõunapaus. Nimetatud reegel kehtib ka 24-tunniste vahetuste kohta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda esinduse töötajatelt telefonimüügi tegemist?31.01.2020

Tere! Meie töölepingus on tööülesandeks klientide teenindamine esinduses sh juhataja ühekordsete korralduste täitmine. Umbes pool aastat tagasi hakati meid survestama, et helistaksime olemasolevaid kliente läbi tutvustamaks meie uusi teenuseid. Tänaseks on sellest saanud meie kohustus, selle tegemist nõutakse meilt iga päev ning need, kes pole päeva jooksul ühtegi kõne teinud, saavad juhatajalt noomida. Kas tööandjal on õigus nõuda esinduse töötajatelt telefonimüügi tegemist? Kas see läheb ühekordse korralduse alla, kui sellest on saanud igapäevane kohustus? See on väga vastumeelne kohustus ning keegi kollektiivist seda teha ei taha, aga tegemata jätta ka ei julge.

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3). Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeldakse ka poolte vahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või poolte vahelise praktikaga).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas kergemale tööle üleviimise ajal saan samal ajal võtta ka puhkust?31.01.2020

Tere! Olen rase, kergemale tööle üleviidud ja käin poole kohaga tööl (tööandja võimaldas kergemale tööle üleviimist, haigekassa kompenseerib palgavahe). Tahan enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist välja võtta oma põhipuhkuse jäägi. Küsimus: Kas kergemale tööle üleviimise ajal saan samal ajal võtta ka puhkust? Kas puhkuse ajaks jääb kergemale tööle üleviimise haigusleht kehtima või peab selle lõpetama? Aitäh!

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja on raseduse ajal üle viidud kergemale tööle, siis Haigekassa maksab palgavahe. Kuna töötaja teeb tööd ehk ei viibi töövõimetuslehel, siis on tal õigus kasutada töösuhtest tulenevaid hüvesid, näiteks viibida puhkusel.

Lisainfo, kuidas tööandja sellisel juhul Haigekassale andmeid edastab, leiate siit: https://www.haigekassa.ee/sites/default/files/TVL/20190425_juhend_tooandjale-etvl.pdf

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas on lood 2020 aastal, 2015 veel kehtis, et tööandja peab tagama töökoha, kui inimene läheb tööle tagasi?31.01.2020

2015 veel kehtis, et tööandja peab tagama töökoha, kui inimene läheb tööle tagasi. http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/12376/kas-lapsehoolduspuhkuselt-naastes-peab.html
Kuidas on lood 2020 aastal?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kahjuks Teie viidatud lehte ei leitud, kuid eeldame, et küsimus puudutab lapsehoolduspuhkuselt naasmist. Töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tööleping, milles sisalduvad tingimused on kohustuslikud mõlemale poolele. See tähendab seda, et kui töötaja naaseb peale lapsehoolduspuhkuse kasutamist tagasi tööle, siis peab tööandja talle tagama samasugused tingimused kui tal olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut. Kokkulepitud töölepingu tingimusi, sh töötasu, töökoormust, töötamise asukohta ja tööülesandeid, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (töölepingu seadus § 12). Seega kui töötaja naaseb lapsehoolduspuhkuselt, siis on tal endiselt kehtiv tööleping. Töötajale tuleb tagada samasugused tingimused nagu tal olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja saab vallandada töötajat kui töötajal on mitu seletuskirja?31.01.2020

Kas tööandja saab vallandada töötajat kui töötajal on mitu seletuskirja?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööandja saab töötajaga töösuhe üles öelda, kui selleks on olemas erakorraline põhjus. Hoiatamise arvu ja korda töölepingu seadus ei reguleeri. Kui töötaja on toime pannud rikkumise, siis tööandja pöörab sellele töötaja tähelepanu (hoiatab). Töötajal omakorda on õigus kirjutada seletuskiri, kus ta selgitab, miks selline olukord tekkis.

Ainuüksi hoiatuste ja seletuskirjade olemasolu ei pruugi olla põhjuseks vallandamiseks. Oluline on rikkumise sisu ja raskusaste. Näiteks, kui töötaja varastab, siis üldiselt peetakse seda raskeks rikkumiseks ja erakorraline ülesütlemine võib teatud juhtudel toimuda ka ilma eelnevate hoiatusteta. Kui töötaja hilineb, siis on tähelepanu pööramisi kindlasti tarvis rohkem. Lisaks võib üks ja sama rikkumine erinevas ettevõttes olla erineva raskusastmega. Näiteks ei pruugita hilinemist mõnes ettevõttes tähelegi panna, kuid teises ettevõttes jäävad kaupluse uksed suletuks või tööandja oluline partner teenindamata. Seega teadmata vaidluse sisu, ei saa anda ka hinnangut. Eelkõige tuleb Teil hinnata, kui raskete rikkumistega on tegu ka kas töösuhte jätkumine on võimalik.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas talitada tükitöölistega, et vähendada töötasu töö mitteandmise korral? 23.01.2020

Tere,
Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral. Aja ja tunnitööga kõik selge. Kuidas talitada tükitöölistega.
Lugupidamisega

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav (TLS § 37 lg 1). Samal ajal annab see töötajale õiguse keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega (TLS § 37 lg 3).

Töötasu vähendamine TLS § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel:

• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd. Seega ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest;

• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Ülaltoodud eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal õigus töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada. Ettenägematud asjaolud on sellised, mida tööandja ei saa mõjutada (nt seagripp, Venemaa sanktsioonid), mille tõttu on tööandja töö korraldamine häiritud. Seega tuleb TLS § 37 olukorra määratlemisel alati hinnata, kas esinevad nimetatud eeldused ja mõlemad korraga.

Tulles konkreetsemalt tagasi Teie küsimuse juurde, siis selgitame, et töötajale peab olema igal juhul tagatud töötasu alammäär. Tagatud peab olema kas tunnitasu alammäär või kuutasu alamäär. See põhimõte kehtib igas olukorras, mitte üksnes töötasu vähendamisel. Seega, kui töötaja töötab tükitöö alusel, siis kuu lõpuks peab talle olema tagastud tema normtunnid korrutatuna tunnitasu alammääraga või kuutasu alammäär (või osalise tööaja korral proportsionaalne osa kuutasu alammäärast tulenevalt töökoormusest).
Kuivõrd on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega, tähendab see tunnipalgalistel tunnitasu samaks jäämist, kuid tööaja vähenemist. Seega, analoogiliselt tükitöö alusel tasustatava töötajaga, vähendatakse taolise tunnipalgalise töötaja tööaega, mille tõttu väheneb ka selle töötaja töötasu.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandja võib keelata tootmisettevõttes töö ajal telefonide kasutamise ja määrata kindla aja ja asukoha kasutamiseks?23.01.2020

Kas tööandja võib vastavalt riskianalüüsi tulemustele keelata tootmisettevõttes töö ajal telefonide kasutamise ja määrata kindla aja ja asukoha, kus töötajad võivad telefoniga vajaminevaid toiminguid teha?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötajal on kohustus teha kokkulepitud ajal kokkulepitud tööd (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p-d 1-2) ning täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3). Tööandjal on kohustus tagada töötajale töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Seega on tööandjal õigus kehtestada töökorraldusreeglid, mis ühest küljest kaitsevad töötajat ennast, kuid ka näiteks kliente, teisi kodanikke, masinaid, millega tööd tehakse ning tagavad töö sujuva toimumise.

Näiteks isikliku mobiiltelefoni keelamisel või kasutamise piiramisel tööajal võib olla mitu põhjust. Näiteks tööd, kus on suured ohutegurid (tootmistöö, töö erinevate masinatega või lõiketeradega, auto vm liiklusvahendite juhtimine jms), seal võib telefoni kasutamine põhjustada ohtlikke olukordi. Näiteks võib telefonihelin töötajat ehmatada. Telefoni vaatamine, sõnumitele vastamine vms võib põhjustada tähelepanu hajumist ja töötaja võib töötades masinatega endale või teistele vigastusi põhjustada. Seega kui telefoni kasutamine on keelatud ohutuse tagamiseks, siis võib see olla õigustatud.

Telefoni kasutamise keelamiseks või piiramiseks võib olla teisigi põhjuseid. Näiteks kui tegemist on töökohaga, kus on otsene kokkupuude klientidega, siis võib isikliku mobiiltelefoni kasutamine häirida ettenähtud teenindusstandardite täitmist (töötaja ei pane kliente tähele, sest saadab telefoniga sõnumeid, töötaja vestleb kliendi juuresolekul telefonis isiklikel teemadel, vaatab iga väikese ajavahemiku järel, kas internetis on uusi teateid, näites facebookis, instagramis või snapchatis jne).

Seega üldjuhul on telefoni kasutamise keelamine tööajal õigustatud. Telefoni kasutamise keelamine või piiramine peab olema õigustatud, sh on töötajal õigus tutvuda riskianalüüsiga, töösisekorra eeskirjadega ja muude dokumentidega, kus muuhulgas on sätestatud ka telefoni kasutamise piiramise põhjused ja reeglid. Kui tööandja on määranud telefoni kasutamiseks aja ja koha, siis tuleb tööandja korraldust täita. Muuhulgas võib töötaja isiklikku mobiiltelefoni kasutada ning interneti sisse lülitada ettenähtud puhkepauside ajal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).