Tööõigus

[pealkirja vaade|avatud vaade]
[uuemad enne|vanemad enne]
[10|20|30]

Küsimus: Mida saan teha, kui enam ei jõua sest täidan sisuliselt kahe inimese töökohustusi, mis on ajaga mulle lisandunud?28.11.2017

Olen töötanud ettevõttes üle 5 aasta. Leping on algselt tööle võetud ametikohaga kuid viimased kaks aastat olen reaalselt täitnud kahte ametit ja teinud kaks aastat lisatööd mis ei kuulu minu ametijuhendi alla. Kui käisin mitmendat korda ülemuselt ametinimetuse muudatust palumas, siis keeldus ta sellest, ütles, et ma tehku tööd vastavalt oma ametlikule ametile. Samas annab mulle endiselt lisaülesandeid ja tööd, mis ei kuulu minu lepingu alla. Olen proovinud nendest lisaülesannetest keelduda kuid siis soovitab mul uut tööd otsima hakata. Oma mõlema ametikohaga saan väga hästi hakkama aga kahjuks kahte ametit korraga teha on juba üle jõu. Mis ma teha saan?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga). Kui tööandja teeb ettepanekuid, millega Te ei nõustu, siis tuleb sellest keelduda. Keeldumine on mõistlik teha kirjalikult, sest kirjalik vastus võib osutuda hilisemate vaidluste korral (nt töövaidluskomisjonis) oluliseks tõendiks. Oluline ei ole niivõrd ametinimetus, kui tegelikult kokkulepitud tööülesanded, mida täidetakse.

Kõik tööülesanded tuleb ära teha kokkulepitud tööaja sees. Kui töötaja ei jõua kõiki ülesandeid täita kokkulepitud tööaja sees, siis tuleb kõne alla kokkulepe ületunnitöös. Ületunnitöö saab olla üksnes kokkuleppeline (TLS § 44 lg 1). See tähendab seda, et töötajal on õigus ületunnitöö tegemisest keelduda. Töölepingu seadus annab nii töötajale kui tööandjale õiguse teise poole ettepanekutest ületunnitöö tegemiseks ja töölepingu tingimuste muutmiseks, keelduda. Seetõttu on erimeelsuste korral eriti oluline anda oma vastus kirjalikult, et vältida hilisemaid vaidluseid.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mille alusel arvutatakse puhkusetasu, kui võtan puhkusepäevad välja peale rasedus-ja sünnituspuhkuse lõppu?23.11.2017

Tere!
Otsustasin enne dekreeti jäämist kogunenud puhkusepäevi mitte välja võtta. Soovin teada, mille alusel arvutatakse puhkusetasu, kui võtan puhkusepäevad välja peale rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu või siis hoopis peale lapsehoolduspuhkuse lõppu. Töölepingus on märgitud töötasuks protsent käibest, seega põhipalk puudub.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Puhkusetasu arvutamisel tuleb leida keskmine töötasu ning seetõttu lähtutakse arvutamisel määrusest nr 91 “Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” (edaspidi määrus nr 91). Määruse nr 91 § 2 lg 2 kohaselt arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Puhkusetasu puhul tuleb leida esmalt keskmine kalendripäevatasu ja seejärel korrutada see kasutatavate puhkusepäevade arvuga. Seega esmalt liidetakse määruse nr 91 § 4 lg 3 kohaselt kuue kuu töötasud. Kui töötaja on sellel perioodil viibinud puhkusel (põhi-, õppe-, lapsepuhkusel vm) või töövõimetuslehel (hooldusleht, haigusleht, sünnitusleht), siis nende eest saadud hüvitisi töötasude hulka ei arvata. Seejärel jagatakse saadud summa sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Kalendripäevade arvu vähendatakse nende kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu puhkusel ja töövõimetuslehel oldud aja tõttu. Kalendripäevade hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi (määrus nr 91 § 4 lg 2).

Kui kasutada põhipuhkust peale rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, siis on võimalik lähtuda eeltoodud arvutuskäigust. Rasedus- ja sünnituspuhkus kestab üldjuhul 140 päeva, mis on lühem kui kuus kuud. Seega arvesse võetakse sissenõutavaks muutunud töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevadega. Kui tuua lihtsustatud näide, kus töötaja on tööl käinud ja töötasu saanud 2 kuu eest ja viibinud 4 kuud töövõimetuslehel, siis võetaksegi arvesse kahe kuu töötasu ja kahe kuu kalendripäevad.

Kui töötaja soovib põhipuhkust kasutada peale lapsehoolduspuhkust, siis ei ole töötasu saanud rohkem kui 12 kuud. Määruse nr 91 § 2 lg 4 kohaselt arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivast töötasust, kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale kuue kuu jooksul töötasu makstud. Seega esmalt tuleb välja selgitada, milline on töötaja kehtiv töötasu. Nt kui tegemist on tunnitasu kokkuleppega, siis tuleb välja arvutada, milline oleks töötaja ühe kuu töötasu kuul, mil tekib keskmise töötasu arvestamise vajaduse hekt. Töötasu arvutamisel tuleb arvestades töötaja tunnitasu ja töökoormust.

Määruse nr 91 § 2 lg 5 kohaselt kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena. See tähendab seda, et jagada tuleb hetkel kehtiv töötasu alammäär (470) tööst eemale jäämisel kehtinud töötasu alammääraga (nt kui töötaja jäi tööst eemale 2012. aastal, siis kehtiv töötasu alammäär oli 290). Suhe on 470 / 290 = 1,62. Kehtiv töötasu tuleb korrutada nimetatud indeksiga.

Kui kehtivat töötasu ei ole võimalik kindlaks teha, nt on kokkulepitud tükitasus või protsenditasus käibelt, siis võetakse kehtivaks töötasuks Vabaraiigi Valitsuse alammäär.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda, et oleksin tööl kauem kui TLS-iga lubatud 13h ja seejärel anda ainult 7h puhkeaega?22.11.2017

Kas tööandjal on õigus nõuda, et ma oleksin tööl kauem kui TLS-iga lubatud 13h ja seejärel anda ainult 7h puhkeaega enne järgmise tööpäeva algust? Põhjenduseks tuuakse inventuur ja eeldatakse, et kord aastas töötaja võiks vastu tulla ja ära kannatada selle.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Tööajakava koostamine on tööandja kohustus, kuid seda koostades tuleb arvestada kõikide töötaja tööülesannetega, sh tööpäeva alguse- ja lõpu toimingutega (nt koristamine, kassa lugemine), koolitustega, koosolekutega ja ka inventuuri tegemisega. Kõik tegevused, mida tehakse tööandja huvides, kuuluvad tööaja hulka.

Lisaks tuleb tööajakava koostades arvestada töö- ja puhkeaja regulatsiooniga. Töölepingu seaduse § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähematl 11 tundi järjestikust vaba aega. Seega pikem kui 13-tunnine tööpäev ei ole lubatud. Inventuuri tegemine ei ole ootamatu ja ettenägematu sündmus. See tähendab seda, et inventuuri tegemise aega on võimalik ette planeerida ning see ei saa olla põhjuseks töö- ja puhkeaja regulatsiooni rikkumiseks. Inventuuri tegemise aeg on võimalik planeerida tööaja sisse selliselt, et puhkeaja rikkumisi ei toimuks. Kui tööandja leiab, et tööd ei ole võimalik sellisest korraldada, siis tasuks kaaluda lisatööjõu palkamist inventuuri ajaks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas õppepuhkuse ja põhipuhkuse ajad võivad kattuda, kui töötan põhikohaga ja õpin kutsehariduskeskuses tsükliõppes?17.11.2017

Käin põhikohaga tööl ja õpin kutsehariduskeskuses täiskasvanute erialal tsükliõppes. Kas õppepuhkuse ja põhipuhkuse ajad võivad kattuda?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Iga puhkuseliigi eesmärk on anda töötajale tööst vaba aega. Igal puhkusel on omakorda veel täpsustav eesmärk, nt õppepuhkuse eesmärk on anda töötajale tööst vaba aega, mil ta saaks keskenduda õpingutele, lapsepuhkuse eesmärk on anda töötajale tööst vaba aega lapsega koos ajaveetmiseks jne. Kui töötaja kasutab üht puhkust, nt põhipuhkkust, siis see tähendab, et tal on tööst vaba aeg ja töökohustusi ta täitma ei pea. Samaaegselt teise puhkuse andmine lisaaega töötajale ei anna. Töötaja saaks küll nimetatud aja eest rohkem tasu (samal ajal saaks põhi- ja õppepuhkusetasu), kuid puhkusetasu maksmise eesmärk ei ole töötasu suurendamine, vaid saamata jäänud töötasu korvamine aja eest, mil töötaja ei täida tööülesandeid.

Seega kahe puhkuse samaaegne kasutamine ei ole seadusega kooskõlas, sest puhkuse kasutamise eesmärk on anda töötajale tööst vaba aega, kuid kahe puhkuse samaaegne kasutamine ei anna lisaks rohkem aega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas töötaja ei peagi saama ühtegi vaba päeva nädalas, kui töötunnid saab täis poolikute päevade tõttu?17.11.2017

Tere.
Kui töötaja on tööl täistööajaga, kuid tööaeg on esmaspäevast neljapäevani iga päev kella 12.00-16.00 4 tundi päevas, reedel kella 12.00-22.00, 10 tundi päevas, laupäeval kella 12.00-20.00, 8 tundi päevas ja pühapäeval 12.00-18.00, 6 tundi päevas. Kokku 40 tundi nädalas. Kas siis töötaja ei peagi saama ühtegi vaba päeva, kuna töötunnid on täis ja ületunde ei tule? Kuna vabade päevade saamisel ei saa töötaja norm tunde täis.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 52 lg 2 kohaselt peab töötajale summeeritud tööaja arvestuse korral jääma seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega. See tähendab, et tööaega ei ole võimalik planeerida selliselt, et töötaja käib tööl seitsmel järjestikusel päeval, sest vastasel juhul pole täidetud iganädalase kohustuliku puhkeaja nõue.

Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töökoormuses (TLS § 5 lg 1 p 7). Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku täistööajas, siis TLS § 28 lg 2 p 4 kohaselt peab tööandja tagama kokkulepitud tööaja. Samaaegselt peab olema tagatud ka seaduses sätestatud puhkeaeg. Seega kui kokku on lepitud täistööajas, siis tööandja peab töögraafiku koostama selliselt, kus on tagatud täistööajale vastavad töötunnid ning samaaegselt on täidetud ka kohustuslik puhkeaja nõue.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis aja jooksul peab tööandja reageerima puhkuse avaldusele?17.11.2017

Tere
Mis aja jooksul peab tööandja reageerima puhkuse avaldusele? Viisin paberkandjal puhkuse avalduse, kuid kardan, et kui ülemus peaks valetama, et ta pole midagi saanud, siis tekib olukord, kus pean uuesti puhkuse avalduse tegema, sest avaldus oli ühes eksemplaris. Siis teeksin juba e-posti teel. Kuid siis ei pruugi mul olla enam 14 kalendripäeva etteteatamist, mis omakorda rikub plaanid ära.
2 nädalat olen oodanud tagasisidet. Mida teha antud olukorras? Kui teen e-posti teel avalduse, kas siis pean digiallkirja panema?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Kui puhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse, siis töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lg 3 kohaselt teatab töötaja puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri vms). Tööandja saab puhkuse andmisest keelduda kui töötaja ei ole puhkuse kasutamisest kirjalikult ette teatanud vähemalt 14 kalendripäeva. TLS § 69 lg 5 kohaselt on tööandjal õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Seega puhkuse katkestamiseks või edasilükkamiseks peab olema ettevõttes toimunud väga ootamatu olukord, mis võib tööandja varale tekitada kahju. Teise töötaja asendamine ei ole üldjuhul hädavajadus.

Kui tööandjal on alus puhkuse andmisest keeldumiseks (töötaja ei ole vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikult ette teatanud või ettevõttes on hädavajaduse olukord), siis peab ta sellest töötajale teada andma. Kui nimetatud olukordi toimunud pole, on töötajal õigus jääda puhkusele.

Mis puudutab puhkuse avalduse tegemist paberkandjal ühes eksemplaris, siis tööandja pahatahtliku käitumise korral on võimalus, et töötaja ei suuda tõendada, et ta on korrektse puhkuseavalduse õigeaegselt teinud. Seetõttu tasuks puhkuseavaldus teha alati kahes eksemplaris, võtta tööandja allkiri kättesaamise kohta, saata avaldus e-kirja teel vms. E-kirja teel saadetud avaldus ei pea olema digitaalselt allkirjastatud, sest e-kiri on kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm, kuid e-kiri peab olema saadetud aadressilt, kus töötaja isik on tuvastatav ning avaldusel on märgitud korrektselt, kes soovib puhkust kasutada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kuidas mõista § 16, kuidas saab töötaja laste korral oma puhkust valida?13.11.2017

Ei saa väga hästi aru § 16:

4) vanemale, kes kasvatab 7-10-aastast last, - lapse koolivaheajal;

Kas töötaja saab puhkust endale sobival ajal lapse koolivaheajal, kui ta kasvatab 7-10-aastast last või siis, kui ta kasvatab 7-10-aastast last ning lisaks lapse koolivaheajal kui laps on alaealine (alla 18a.)?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 69 lg 7 p 4 annab vanemale, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, õiguse kasutada põhipuhkust lapse koolivaheajal.

Lisaks selgitame täpsemalt põhipuhkuse andmise põhimõtteid. TLS § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul ehk 31. märtsiks. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt ajakavale. TLS § 69 lg 1 kohaselt määrab põhipuhkuse aja tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Samas tähele tuleb panna, et TLS § 68 lg 5 kohaselt antakse põhipuhkust osadena üksnes poolte kokkuleppel. Seega kui tööandja soovib puhkuse ajakavas määrata põhipuhkuse aega, siis saab ta seda teha kui põhipuhkust antakse ühes osas. Kui soovitakse põhipuhkust jagada osadeks, nt 14 + 7 + 7 + 7 kalendripäeva, siis selleks on tarvis saavutada töötajaga kokkulepe. Puhkuste ajakava koostamisel tuleb silmas pidada TLS § 69 lg 7 märgitud isikuid, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal (nt vanemad, kes kasvatavad seitsme- kuni kümneaastast last). Seega puhkuste graafiku koostamise ajal tuleb TLS § 69 lg-s 7 nimetatud isikutel oma põhipuhkuse soovitud aegadest teada anda. Tööandja peab neid arvesse võtma, seda nii juhul kui töötajad soovivad põhipuhkust ühes osas või mitmes.

Kui puhkuste ajakava on koostatud, siis seda saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 69 lg 4). Nt kui TLS § 69 lg-s 7 nimetatud isikud (nt lapsevanem, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last) ei ole oma põhipuhkuse kasutamise soovitud aegadest ajakava koostamisel teada andnud ning ajakava on kinnitatud, siis hiljem saavad töötajad, sh TLS § 69 lg-s 7 nimetatud töötajad puhkuste ajakavas kinnitatud puhkuste aegu muuta üksnes tööandja nõusolekul.

Kui puhkuste ajakava ei ole 31. märtsiks koostatud või mõni puhkus pole märgitud puhkuse ajakavasse, siis teatab töötaja puhkusele jäämisest 14 kalendripäeva ette (TLS § 69 lg 3).

Lisaks põhipuhkusele on lapsevanemal õigus lapsepuhkusele. TLS § 63 lg 1 kohaselt on lapse emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last või kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. TLS § 64 lg 1 kohaselt on lapse emal ja isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, õigus saada igal kalendriaastal kuni kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui samal ajal soovib üks töötaja ka õppepuhkust?13.11.2017

Kas tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui samal ajal soovib üks töötaja ka õppepuhkust ning teine töötaja tavalist põhipuhkust? Kui on õigus keelduda, siis mille alusel peab tööandja valima kummale õppurile ta õppepuhkuse annab? Kas selle järgi, kes teavitas enne? Nii mina kui teine õppur on õppepuhkuse soovist teavitanud ette kaks kuud varem. Töötajaid on kollektiivis kokku 14.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (edaspidi TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras.

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest järgmisel juhtudel:
1) Töötaja ei ole õppepuhkusele jäämisest teavitanud 14 kalendripäeva ette. Töötaja peab õppepuhkusele jäämisest teatama 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse (TLS § 69 lg 3, TäKS § 13 lg 6).
2) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TäKS § 14 lg 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid ta soovib õppepuhkust kasutada üksnes L ja P, siis on tööandjal õigus keelduda. Samas kui töötaja kasutab õppepuhkust E-P (selle aja sisse jäävad nii tööpäevad kui vabad päevad), siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa.
3) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta. Erandiks on siis olukorrad, kus õpilane saab akadeemilisel puhkusel viibides läbida osasid aineid. Sellisel juhul õppepuhkuse andmisest ja tasu maksmisest keelduda ei saa (TäKS § 13 lg 2).
4) Tööandja võib õppepuhkuse katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Hädavajaduse all peetakse silmas nt veeõnnetust, kus on tööandja varale kahju tekkimise oht. Hädavajadus ei ole teise töötaja asendamine, sest kahju tekkimise ohtu tööandja varale ei ole. Lisaks ei ole tegemist ettenägematu olukorraga (TäKS § 14 lg 2, TLS § 69 lg 5).

Seega asjaolu, et mitu töötajat soovib samal ajal kasutada (õppe-, põhi-, lapse-, isa- vm) puhkust, ei saa olla aluseks puhkuse andmisest keeldumiseks. Kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse, teatab töötaja kirjalikult puhkusele jäämisest 14 kalendripäeva ette. Kui tööandjal puudub seadusest tulenev aluse puhkuse andmisest keeldumisest, siis jääb töötaja vastavalt avaldusel märgitule puhkusele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Kas on õige, et sama eksimuse eest peetakse kinni tulemuspalk, aga eri töötajatel on see ju erinev summa?13.11.2017

Tere. Soovin teada, kas minu tulemuspalka tohib minult ära võtta, kui ma eksisin tööülesannete täitmisel? Sisekontroll tuvastas, et ma ei kraadi grillvorste nõuete kohaselt grillil ja mind tuleb karistada. Asutuses on üle 50 bensiinijaama ja on minusuguseid eksijaid veelgi. Ent tulemuspalk on igal teenindajal erinev, minu puhul on summaks üle 150 euro, mõnel 100 eurot ja mõnel veelgi vähem. Leian, et mulle on liiga tehtud. Kas tohib ühe ja sama eksimuse eest olla karistus tulemustasu ära võtmisega nii erinev. Juhataja laiutab ainult käsi ja ütleb, et nii ongi. Karistus üks aga summad inimestel erinevad, ära siis tee lisamüüki nii innukalt. Mida vähem teenid, seda vähem saab ka kinni pidada.

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu ja tulemustasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisa-/tulemustasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat.

Kui lisatasu/preemia/tulemustasu on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, eelkõige töötasu, tööülesandeid, töötamise asukohta ja töökoormust, muuta üksnes poolte kokkuleppel. Seega tööandja võib igal ajahetkel teha töötajale ettepanekuid töötasu muutmiseks, kuid töötajal on õigus otsustada, kas ta nõustub tööandja ettepanekutega või mitte. Töötaja võib teha ka omapoolseid ettepanekuid. Kui töötaja keeldub, siis on tööandjal kohustus jätkata töötasu maksmist endistel tingimustel.

Lisatasu/tulemustasu maksmisel peavad olema väga selged kriteeriumid. Nt kui on kokku lepitud, et nt müües vähemalt 1000 euro eest tooteid, teenib töötaja 1% kasumist. Kui töötaja vähemalt 1000 euro eest tooteid ei müü, siis kehtestatud tulemustasu õigust saada ei ole. Samas kui kõik kriteeriumid tulemustasu saamiseks on täidetud, siis seda vähendada ei tohi.

Seega konkreetse vastuse andmiseks tuleb hinnata, milline on kokkulepe tulemustasu osas, millised on kehtestatud kriteeriumid. Seejärel tuleb hinnata, kas tegemist on töötasu vähendamisega TLS § 12 mõistes või ei ole töötaja täitnud kõiki tulemustasu saamise kriteeriumeid. Meelevaldne (tulemus)tasu vähendamine ükskõik, millise rikkumise korral kui tasu saamise kriteeriumid on täidetud, ei ole lubatud.

Kui töötaja eksib millegi vastu oma tööülesannete täitmisel, siis on tööandjal õigus töötajat kirjalikult hoiatada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
 

Küsimus: Mis õigused mul on takistamaks, kui üks kolleeg pressib mulle külla?13.11.2017

Tere!
Kolleeg avaldab juba pikemat aega survet, et tahab mulle külla tulla, ütleb, et tuleb ja kõik. Mis õigused on mul selle takistamiseks?

Vastus: Kaire Saarep, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Igaühe kodu on põhiseaduse § 33 kohaselt puutumatu. See tähendab seda, et kellegi eluruumi ei tohi ilma eluruumi valdaja nõusolekuta siseneda (v.a seaduses sätestatud juhud, nt kriminaalmenetluse käigus). Kuna Teie külastamiseks Teie kodus on kolleegil tarvis Teie luba, siis olukorras, kus Teil puudub soov, et kolleeg Teid külastaks, tuleb anda eitav vastus. Kuna kolleegi külla kutsumine või vastupidi selle keelamine, on Teie enda otsus, siis tuleb oma otsusest teada anda selgelt ja arusaadavalt. Selge ning eitava vastuse andmine on Teie õigus takistamaks kolleegil Teid külastamast.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).