Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt välja selgitada, millise koolitusega oli tegemist. Töösuhtes ajal läbitavad koolitused saab jagada kaheks.
1) Tööandja koolituskohustus – töölepingu seadus (edaspid TLS) näeb töösuhte pooltele, nii tööandjale kui töötajale, ette töötaja enesetäiendamisega seotud õigused ja kohustused. Töötaja on kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Tööandja on aga vastukaaluks töötaja kohustusele kohustatud omalt poolt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Selle sätte eesmärgiks on eelkõige koolituste korraldamine tööandja poolt

TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu.

See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada.

Koolitus, mis tuleneb TLS § 28-st on tööandja kohutus, mis tähendab, et selle kohta ei saa sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet.

2) TLSi kohaselt saab töötajaga sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkuleppe üksnes juhul, kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi, mis on mõistlikest kuludest suuremad. Näiteks on koolituskulude hüvitamise kokkulepe põhjendatud, kui tööandja maksab kinni kogu töötaja tasemeõppe kulud ehk töötaja omandab sisuliselt tasulises õppes, tööandja kulul, uue eriala, sertifikaadi või teaduskraadi. Koolituskulude kokkulepe on põhjendatud ka sel juhul, kui töötaja saadetakse välismaale tööandja jaoks kallile koolitusele, mille läbimise järgselt on töötajalt oodata olulist panust.

Koolituskulude hüvitamise kokkulepet reguleerib TLS § 34, mille kohaselt kehtib kokkulepe üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

TLS § 34 lg 3 kohaselt hüvitab töötaja tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.

Seega esmalt tuleb hinnata, kas koolituskulude hüvitamise kokkulepe on tehtud seadusest tulenevaid põhimõtteid järgides. Kui koolituskulude hüvitamise kokkulepe on sõlmitud vastuolus TLS § 28 ja 34ga, siis võib töötaja keelduda kulude hüvitamisest. Lisaks ei tohi tööandja TLS § 78 lg 1 kohaselt töötaja töötasust, sh lõpparvest ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta mahaarvamisi teha (v.a enammakstud puhkusetasu). Kui tööandja leiab, et koolituskulude hüvitamise kokkulepe ei ole vastuolus seadusega, siis on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole hinnangu saamiseks ja kulude väljamõistmiseks. Töövaidluskomisjon saab anda hinnangu, kas kokkulepe on tehtud seadusest tulenevaid nõudeid silmas pidades. Kui tööandja peab lõpparvest kinni koolituse maksumuse, kuid töötaja ei ole tasaarvestamiseks andnud kirjalikku nõusolekut, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu/puhkusehüvitise nõudega. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandja kohustus on maksta töötaja töötasult kohustuslikud maksud ja maksed. Kui tööandja oma kohustusi ei täida ning töötajal tekib sellist kahju, nt ei ole tal kehtivat ravikindlustust, siis on töötajal õigus pöörduda kohtusse. Mis puudutab maksmata makse ja töötaja kohustusi olukorras, kus tööandja on jätnud maksud makstama, pöörduge Maksu- ja Tolliameti poole telefoni teel 880 0811 või e-kirja teel emat@emta.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööajaarvestuse tabelis peab olema märgitud iga tööpäeva algus- ja lõpukellaaeg. Sellisel juhul on võimalik järgida, kas igapäevane ja iganädalane puhkeaeg on tagatud. Lisaks on võimalik sellisel juhul näha, kas töötaja on töötanud riigipühal. Tööandjal on kohustus pidada töö-ja puhkeajaarevstust ning ilma korrektse tööajatabelita ei ole see võimalik.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt eristada töökoormust ja töötasu kujunemise viisi. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) lubab kokku leppida osalises tööajas ja rakendada summeeritud tööaega kuni neljakuulise arvestusperioodiga. TLS § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepitakse töölepingu kirjalikus dokumendis kokku tööajas ehk töökoormuses. Töökoormus on töölepingu oluline tingimus, mis on mõlemale poolele täitmiseks kohustuslik. TLS § 43 lg 1 kohaselt töötab töötaja arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg) kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).

Kokkulepe töölepingus töökoormuse osas peab olema konkreetne. Täistööaja korral on töökoormus töölepingus sõnastatud järgmiselt: töötaja töötab täistööaja alusel arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Osalise tööaja puhul tuleb samuti konkreetne tundide arv välja tuua. Näiteks võib kokkulepe olla järgmine: töötaja töötab osalise tööaja alusel arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (see on nn 0,5 koormus). Arvestuslik tundide arv päevas osalise tööaja korral võib olla nii 1, 2, 3, 4, 5, 6 kui 7, aga ka 1,5 või 2,7 või vms.

Kui koormuses on kokku lepitud, siis võib kokku leppida tunnipalgas. Tunnipalga korral peab töötaja saama töötasu kuu normtunnid korrutatuna tunnipalgaga. Seega tunnipalga kokkulepe ei vabasta kuu normtundide arvestusest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 12 kohaselt saab töötasu muuta üksnes kokkuleppel. See tähendab seda, et tööandja saab teha töötajale ettepaneku töötasu muutmiseks, kuid töötaja ei ole kohustatud tööandja ettepanekuga nõustuma. Kui töötaja keeldub tööandja ettepanekust, siis on keeldumine mõistlik teha kirjalikult. Kui peale töötaja keeldumist maksab tööandja vähem töötasu kui eelnevalt kokku lepitud, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu nõue, millega on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole.

Mis puudutab töögraafikud, siis kahjuks ei selgu Teie kirjast, millise graafikuga Te varasemalt töötasite. Kui Te töötasite varasemalt nn tavalise tööaja alusel ehk viiel päeval nädalas ja kaheksa tundi päevas, siis tavalise tööaja muutmiseks summeeritud tööajaks (ehk graafikuga tööks) on sarnaselt töötasu muutmisele tarvis Teie nõusolekut. See tähendab, et Teil on õigus ettepanekust keelduda. Kui Te töötasite ka varasemalt graafiku alusel, siis iga uue graafiku koostamisel on tööandjal õigus arvestada ettevõtte huvidega ning iga järgnev graafik ei pea olema samasugune kui eelmine, s.t tööandja võib graafikut muuta.

Lõunapaus on kohustuslik vähemalt peale kuute tundi töötamist. Muud pausid tulenevad riskianalüüsist.

Kui tööandja rikub oma kohustusi, siis eelkõige tuleb pöörduda kirjalikult tööandja poole ja paluda rikkumise lõpetamist. Kui peale mitmekordseid kirjalikke pöördumisi ei ole tööandja oma rikkumist lõpetanud, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine ja hüvituse nõudmine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 55 kohaselt on töötaja iga-aastane põhipuhkuse kestus 28 kalendripäeva kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses ning TLS § 68 lg 2 kohaselt teenib töötaja põhipuhkust lisaks töötatud ajale ka ajutise töövõimetusaja (hooldusleht, haigusleht, sünnitusleht), puhkusel (õppe-, põhi-, lapse-, isapuhkus jms) oldud aja eest (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg) ning siis, kui ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid.

See tähendab, et ühes kalendriaastas teenib töötaja üldjuhul 28 kalendripäeva põhipuhkust. Kui töötaja töötab vähem kui aasta, siis on ta puhkust teeninud proportsionaalselt. TLS § 78 lg 3 kohaselt on tööandjale töölepingu lõppemisel töötaja nõusolekuta õigus lõpparvest kinni pidada tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.

Väljateenitud põhipuhkust arvutatakse järgmiselt: kalendriaastas väljateenitavate põhipuhkuse päevade arv (üldjuhul 28) / kalendripäevade arv aastas (2018. aastal on 365 kalendripäeva) x kalendripäevade arv töösuhte algusest kuni töösuhte lõpuni. Näiteks kui töötaja töösuhe kestus 1. jaanuarist kuni 31. maini ning eelduselt, et ta ei viibinud töötaja töölt eemal alusel, mis ei kuulu põhipuhkuse andmiseks oleva aja hulka, siis arvutatakse väljateenitud põhipuhkus järgmiselt: 28 / 365 × 151 = 11,58 põhipuhkuse päeva.

Sarnaselt tuleb ka Teil välja arvutada, mitu põhipuhkuse päeva olete välja teeninud. Kui olete väljateenitud põhipuhkusest puhanud rohkem, siis rohkem puhatud puhkuse eest saadud tasu tuleb tagasi maksta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

TLS ei sätesta, millistest osadest peab töötasu koosnema. Kõik tasud, mis on saadud töö tegemise eest, on töötasu osad. Kui töötaja töötasu koosneb mitmest osast, siis on oluline, et ta saaks igakuiselt töötasu vähemalt alammäära ulatuses. Seega kui töötaja saab põhipalka (tasu töö tegemise eest), tulemustasu (tasu töö tegemise eest) ning lisatasu (tasu töö tegemise eest) ning kõik tasud kokku on vähemal kehtestatud alammäära ulatuses, siis on tegemist korrektse kokkuleppega, sest seaduse eesmärk (töötaja peab saama töötasu vähemalt alammäära ulatuses), on täidetud.

Oluline on siiski lisada, et preemia või lisatasu ei saa olla üldsõnaline. Töötaja peab teadma, milliste töökohustuste täitmise kui suurt tasu ta saab. Töötaja ja tööandja lepivad töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töötasus, sh selles, millistes osadest töötasu koosneb ja kuidas töötasu kujuneb (TLS § 5 lg 1 p 5). Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu käibelt, tükitöötasu jne). Töötasu erinevate komponentide, nt lisatasu puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Tööandja poolt ühepoolselt määratava lisatasuga on tegemist nt jõulupreemia maksmisel, mida makstakse üks kord aastas ja mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Töötajal ei ole igakuiselt õigus nõuda tööandja poolt ühepoolselt makstavat preemiat.

Kui lisatasu/preemia on tasu töö tegemise eest, siis üldjuhul on tegemist töötasu osaga. Töötasu ei saa tööandja ühepoolselt vähendada ega muuta. Lisaks võib vastavasisulise näite tuua Riigikohtu lahendist nr 3-2-1-118-10, kus Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ajal, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, kuid on kohustatud olema valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma, on tegemist valveajaga (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 48 lg 1). Valveaja rakendamisel on oluline järgiga kohustuslikku puhkeaja regulatsiooni.

TLS § 48 lg 2 kohaselt tuleb töötajale tagada igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ka valveaja rakendamise korral. TLS § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. TLS § 52 lg 1 ja 2 kohaselt peab töötajale seitsmepäevase ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega või 36 tundi järjestikust puhkeaega kui tegemist on summeeritud tööaja arvestusega.

Toome selgitava näite. Töötaja tööaeg on 8 tundi, millele järgneb valveaeg. Arvestades TLS § 48 lg 2 piirangut, saab valveaeg antud juhul olla maksimaalselt 5 tundi pikk, millele peab järgnema vähemalt 11-tunnine järjestikune vaba aeg. See tähendab, et tööaeg + valveaeg kokku ei tohi minna vastuollu töö- ja puhkeaja regulatsiooniga. Seega valveaeg ei saa olla üldsõnaline kokkulepe, et töötaja on nt terve nädala jooksul tööandjale kättesaadav, sest sellisel juhul pole tagatud kohustuslik puhkeaeg. Kuigi kokkuleppeid võib teha ka suuliselt, siis peab sellegipoolest olema selge, mis kellast kellani on tegemist valveajaga.

Valveaega tuleb eristada tööajast. Kuna valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab olema vajadusel valmis kohe tööülesandeid täitma, on õigustatud valveaja eest tasu maksmine 1/10 ulatuses kokkulepitud töötasust (TLS § 48 lg 1). On lubatud kokku leppida ka suuremas valveaja tasus. Kui töötaja peab valveaja katkestama ja asuma täitma tööülesandeid, siis tööülesannete täitmise eest tuleb maksta kokkulepitud töötasu (TLS § 48 lg 3). Näiteks kui töötaja valveaeg on planeeritud kestma 5 tundi, kuid see katkestatakse ja töötaja peab asuma täitma tööülesandeid 2 tunni ulatuses, siis saab ta valveajatasu 3 tunni eest ja töötasu 2 tunni eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tulenevalt töölepingu seaduse (edaspidi: TLS) § 28 lg 2 p 1 on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Tööandja, jättes töötajale maksmata kokku lepitud kuupäeval, on oluliselt rikkunud töölepingut. Kohus on seda põhjendanud nii, et kui kostja töötab hageja juures täistööajaga, on alust arvata, et töötasu on kostja ainuke sissetulek, mistõttu sellega viivitamine on oluline lepingutingimuste rikkumine. (ringkonnakohus lahendis 2-16-2723 p 15).
Samas tuleb tähele panna, et TLS § 33 lg 1 kohaselt maksab tööandja töötajale töötasu üks kord kuus. Kui tööandja maksab vähemalt kord kuus töötasu (olgugi, et hilinemistega), siis TLS § 33 lg-st 1 tulenev nõue on täidetud. Töötaja peab põhjendama eelkõige seda, miks tema jaoks on töötasu maksmisega hilinemine isegi paari päeva ulatuses raske rikkumine. Kindlasti on aga tegemist olulise lepingutingimuste rikkumisega olukorras, kus töötasu ei maksta välja täies mahus.
Enne erakorralist ülesütlemist peavad olema tehtud kirjalikud hoiatused tööandjale, kuid hoiatamise korda TLS ei sätesta. Seega ka hoiatamiste korral tuleb töötajal hinnata rikkumise raskust ning hinnata, mitu hoiatamist on mõistlik enne töölepingu erakorralist ülesütlemist. Tööandjal on õigus töötajapoolne erakorraline ülesütlemine töövaidluskomisjonis vaidlustada. Seetõttu on oluline, et töötaja oleks püüdnud olukorda varasemalt rahumeelselt lahendada. Erakorralist ülesütlemist ei tohiks kindlasti kasutada esimese lahendusena. Töötaja peab töövaidluskomisjonis suutma tõendada, et tööandja rikkumine oli nii erakorraline, et töösuhte jätkamine polnud enam võimalik.
Töövaidluskomisjon on oma otsuses nr 4-1/1974 selgitanud, et kuigi tööandja hilines rohkem kui poole aasta jooksul töötasu maksmisega 10-19 kalendripäeva, siis tuvastamist ei ole leidnud asjaolu, et tööandja on töötasu tähtajaliselt jätnud välja maksmata tahtlikult või raske hooletuse tõttu. Tööandja on kõik töötasud töötajale välja maksnud ning teinud seda TLS § 33 lg 1 kohaselt vähemalt üks kord kuus. Antud kaasuses, olid töötaja isiklikud maksekohustused planeeritud 15. kuupäevaks, kuid töötaja ei ole andnud tööandjale mõistlikku tähtaega töölepingu tingimuste rikkumise lõpetamiseks ning sellest tulenevalt ei tekkinud töötajal õiguslikku alust esitada avaldus töölepingu ülesütlemiseks erakorraliselt TLS § 91 lg 2 p 2 alusel etteteatamistähtaega järgimata tööandjapoolsete oluliste lepingutingimuste rikkumise tõttu.
VÕS § 116 lg 2 kohaselt on tegemist olulise lepingurikkumisega, kui kohustuse rikkumise tõttu jääb kahjustatud lepingupool olulisel määral ilma sellest, mida ta õigustatult lepingust lootis, kohustust rikuti tahtlikult või raske hooletuse tõttu ning kohustuse rikkumine annab kahjustatud lepingupoolele mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustust ka edaspidi. Seega tulenevalt VÕS § 116 lg 2 p 5 ja lg 4 annab olulisima võimaluse lepingust taganemiseks lepingu täitmata jätmine selleks täiendavalt antud tähtaja jooksul. Täiendava tähtaja andmine annab lepingust taganeda soovijale kindluse selles, kas vastaspoole rikkumist saab ikka lugeda oluliseks.
Seega kokkuvõttes võib öelda, et eelkõige tuleb töötajal endal hinnata olukorda ja selle raskust. Kuna töötasu maksmine on töösuhte üks tähtsamaid eelduseid, siis selle mitte maksmine on kindlasti rikkumine. Samas tuleb igat olukorda hinnata eraldi ning kaaluda, kas töösuhte jätkamine saab olla võimalik või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui tegemist on asutuste üleminekuga töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 112 mõistes, siis lähevad töölepingud muutumatul kujul üle. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust. Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul (TLS § 112 lg 1). See tähendab, et uus ettevõtte/asutus ei sõlmi uusi lepinguid, vaid töölepingud lähevad muutumatul kujul üle. Muutub üksnes tööandja nimi. Midagi muud ei tohi töötajate jaoks muutuda – tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis. Lisaks lepingutele lähevad üle ka väljateenitud, kuid aegumata puhkused. Samuti ei katke tööstaaž.

Ühtlasi tähendab see seda, et töötaja esitab avalduse rasedus- ja sünnitus puhkusele minekuks uuele ettevõttele. Kui uus ettevõte sünnituslehte ei kinnita ja töötajal tekib seetõttu kahju (ei saa sünnitushüvitist), siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole kahju hüvitise nõudega uue ettevõtte vastu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).