Õigus
Küsimus: Kas tööandjal on õigus konkurentsipiirangust lähtudes keelata sarnase tegevusala ettevõtte aktsiate ostmist?25.11.2016
Antud ettevõte tegeleb kinnisvara arendamisega, aga tegevusaladeks on EMTAK alusel märgitud ka
- elamute ja mitteeluhoonete ehitus
- ehituslik insener-tehniline projekteerimine ja nõustamine
mis osaliselt kattuvad iga teise ehitusettevõtte tegevusaladega (nt ka balti börsil pakutavate ehitusettevõtete tegevusaladega).
Kas tööandjal on õigus aktsiate ostmist keelata lähtudes konkurentsipiirangust? Kas selline piirang laieneb ühisvara investeerimise korral ka abikaasale? Kas konkureerivatesse ettevõtetesse investeerimist võib keelata ka minule kuuluval OÜ-l, mille tegevusalad ei kattu ülal mainitutega?
- elamute ja mitteeluhoonete ehitus
- ehituslik insener-tehniline projekteerimine ja nõustamine
mis osaliselt kattuvad iga teise ehitusettevõtte tegevusaladega (nt ka balti börsil pakutavate ehitusettevõtete tegevusaladega).
Kas tööandjal on õigus aktsiate ostmist keelata lähtudes konkurentsipiirangust? Kas selline piirang laieneb ühisvara investeerimise korral ka abikaasale? Kas konkureerivatesse ettevõtetesse investeerimist võib keelata ka minule kuuluval OÜ-l, mille tegevusalad ei kattu ülal mainitutega?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Konkurentsipiirangu kehtimiseks on oluline, mida on konkurentsipiirangu selgituses välja toodud. Kui ettevõtete puhul on tegemist konkurentidega, kehtib konkurentsipiirang, see hõlmab ka aktsiate ostmist taolisesse ettevõttesse, kuna konkurentsipiirangu seadnud tööandja juurest saadud teadmisi saab kasutada ettevõttes, kuhu on aktsiad ostetud. Töövaidluskomisjon on lugenud abikaasa kaudu ühisvara arvelt firma osakute ostmise konkurentsikeelu rikkumiseks. Konkureerivatesse ettevõtetesse investeerimine on keelatud ka töötajale kuuluva OÜ alt, olenemata sellest, mis tegevusvaldkonnaga omandis olev OÜ tegeleb.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandja tohib muuta ametijuhendit nii, et b-kategooria juhilubade olemasolu oleks kohustuslik?25.11.2016
Ettevõtte ümberkorraldusega kirjutatakse ametijuhendisse sisse juhilubade vajalikkus. 12 aastat tagasi võeti tööle, siis sellist kohustust ei olnud. Ametinimetus jäätakse samaks. Juhilubade vajalikkus on selleks, et aeg-ajalt on vajalik käia kontorist väljas kontrollis, kuigi seal ei käida üksinda, juba turvalisuse mõttes ei ole see mõtekas (üksi ei käi keegi). Teistel kontoris samad tööd tegevatel inimestel on olemas juhiluba. Olen 59-aastane, kas on õige, et selliselt saab ametijuhendit muuta ja millise võimalusega oleks, et saaksin mõjutada, et ametijuhendit selliselt ei muudeta. Kõik teised tööülesande, mis juurde kirjutatakse, on mulle jõukohased. Kas seadus näeb ette, et ühel ja samal ametil töötavate inimeste ametijuhendid peavad olema ühesed. Tööliste algsed ametijuhendite põhi on erinev, mis ka nii jääb. Loodan, et saite minu murest aru.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Ametijuhendi koostamine ei ole töölepingu seaduse järgi kohustuslik tööandjale, ametijuhendi koostamine töölepingu lisana aitab töötajal aru saada ametikohustustest ja on neid korrektselt aktseptinud. Juhilubade kohustuslikuks muutmise puhul on tegemist pigem töölepingus sisalduva tööülesannete kirjelduse muutmisega. Ametijuhendisse võib teha selliseid muudatusi, mis ei lähe vastuollu töölepingu sisuga. See tähendab, et ametjuhendi muutmisel tuleb arvestada, et ei muutuks töötaja funktsioon (töö laad ja keerukusaste), nõutav erialane ettevalmistus, töötaja keskmine palk ja oluliselt ei suurene töötaja tööülesannete maht. Kui töölepingus ei sisaldu kohustus, mis eeldaks juhilubade olemasolu või pole nõuet, et juhliload peavad olemas olema, siis on vajalik töölepingu muutmine.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas koondamise korral peab tööandja pakkuma teist tööd või osalist tööd kirjalikult või võib see olla ka suuline pakkumine?24.11.2016
Kas koondamise korral peab tööandja pakkuma teist tööd või osalist tööd kirjalikult või võib see olla ka suuline pakkumine?
Firmast koondatakse töötaja, kes on ainukesena teinud aastaid kogu fintantstöö+sekretäri töö, ostuosakonna töö, personalitöö. Põhjuseks tuuakse ümberkorraldused ja töökoormuse vähenemine (kuigi töökoormus on endine). Ei ole ka kordagi pakutud poole kohaga tööd ja pole pakutud ka kodus oma firma kaudu teha tööd. Koondamisteatis on tüüpiline blankett - ei ole võimalust pakkuda asenduseks teist tööd -kui ettevõttel vabaneb samale erialale vastav töökoht, teeme koheselt pakkumise. Sama tekstiga on koondatud juba kümmekond töötajat. Kas tõesti ongi nii lihtne töötajad lihtsalt tööst ilma jätta või on töötajal ka mingid õigused tööandjalt rohkem ja kirjalikult infot saada firmas toimuvast. Mida peaks tegema.
Firmast koondatakse töötaja, kes on ainukesena teinud aastaid kogu fintantstöö+sekretäri töö, ostuosakonna töö, personalitöö. Põhjuseks tuuakse ümberkorraldused ja töökoormuse vähenemine (kuigi töökoormus on endine). Ei ole ka kordagi pakutud poole kohaga tööd ja pole pakutud ka kodus oma firma kaudu teha tööd. Koondamisteatis on tüüpiline blankett - ei ole võimalust pakkuda asenduseks teist tööd -kui ettevõttel vabaneb samale erialale vastav töökoht, teeme koheselt pakkumise. Sama tekstiga on koondatud juba kümmekond töötajat. Kas tõesti ongi nii lihtne töötajad lihtsalt tööst ilma jätta või on töötajal ka mingid õigused tööandjalt rohkem ja kirjalikult infot saada firmas toimuvast. Mida peaks tegema.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Enne töötaja koondamist tuleb töötajale pakkuda teist töökohta. See, millises vormis pakkumine peab toimuma, seadus ei reguleeri. Oluline on, et enne töösuhte ülesütlemist tööandja hindab kõiki oma võimalusi ning pakub võimalusel töötajale tööd. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Seda, kas teist tööd on anda või mitte peaks tööandja ka töötajale selgitama (suuliselt või kirjalikult). Vaidluse korral on tööandjal kohustus tõendada, et teist tööd ei olnud pakkuda või et teine töö ei oleks töötajale sobilik.
Kui töötaja ei ole koondamisega nõus, on tal õigus see 30 kalendripäeva jooksul töövaidlusorganis vaidlustada. Töövaidlusorganis peab tööandja tõendama, et koondamine on olnud põhjendatud ning põhjendada tuleb ka seda, miks teist tööd ei pakutud.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töökorraldusreeglite koostamine ning töötajatele allkirja vastu esitamine on ettevõttele kohustuslik?24.11.2016
Kas töökorraldusreeglite koostamine ning töötajatele allkirja vastu esitamine on ettevõttele kohustuslik? Mulle ei ole tööle asumisel ega ka hiljem seda esitatud. Varasemast töökohast on meeles, et seda tehti ning sellega tutvumise kohta võeti isegi minult allkiri.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töökorralduse reeglite koostamine tööandjale kohustuslik ei ole. Küll aga on tööandjal töökorralduse reeglite olemasolul kohustus töötajat nendest teavitada.
Seega võib ka olla nii, et asutuses polegi töökorralduse reegleid kehtestatud ning seadusega nõutud ja muu hädavajalik on näiteks töölepingus kirjeldatud. Antud juhul oleks mõistlik tööandjalt küsida, kas töökorralduse reeglid on asutuses olemas.
Töökorralduse reeglite vajalikkusest ja sellest, mida reeglid võiksid sisaldada, leiate Tööelu portaalist: http://www.tooelu.ee/et/Tooandjale/Toosuhted/too--ja-puhkeaeg/reeglid-tookorraldusele.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui palju ette peab tööandja teavitama lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendajat kui põhitöötaja on tööle tulemas?24.11.2016
Tere
Olen lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja (avalik teenistus). Kas tööandja on kohustatud informeerima asendustöötajat (mind) põhitöötaja tööle naasmisest. Kaastöötajad on öelnud, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja asub tööle 5.dets. 2016, kuid ei tööandja ega ka tööle naasja pole mulle mingilgi moel tööle naasmisest teavitanud. Kas on tõesti nii, et 02.dets. ütleb tööandja, et 05.dets. ära enam tööle tule.
Teid ette tänades
Olen lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja (avalik teenistus). Kas tööandja on kohustatud informeerima asendustöötajat (mind) põhitöötaja tööle naasmisest. Kaastöötajad on öelnud, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja asub tööle 5.dets. 2016, kuid ei tööandja ega ka tööle naasja pole mulle mingilgi moel tööle naasmisest teavitanud. Kas on tõesti nii, et 02.dets. ütleb tööandja, et 05.dets. ära enam tööle tule.
Teid ette tänades
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Nii avaliku teenistuse seaduse kui ka töölepingu seaduse alusel töötava teenistuja puhul lõppeb töösuhe tähtaja või sündmuse saabumisega. Tööandjal seadusest tulenevat kohustust teenistuja teavitamiseks ei ole. Samas võib pidada võimaluse korral varajast etteteatamist mõistlikuks ja heauskseks teenistuja suhtes.
Seega tööandjal pole otsest kohustust teavitada, et asendatav naaseb ning tõepoolest võib tekkida olukord, kus teenistuja saab näiteks eelneval päeval teada, et homme töösuhe lõppeb.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab lapsehoolduspuhkuselt naastes sundida mind tööle teisel ametikohal aga ei luba õigele tööle teise osakonda?24.11.2016
Tere!
Soovin LHP lõpetada (olnud puhkusel 1,5 aastat) ja tulla tagasi tööle. Osakonnas, kus ma töötasin enne LHP-le minekut enam ei ole seda ametikohta, struktuur on muutunud ning mulle pakutakse tööd teisel positsioonil, mis on oma töö sisu poolest absoluutselt teistsugune. Samal ajal mulle pakutakse tööd teises osakonnas (osakonna juht on kursis, et soovin tagasi tööle tulla ja pakub seda positsiooni), kus ma soovin töötada ning vähemalt ametikoha nimetuse järgi oleks see positsioon palju sarnasem endisega. Minu olemasolev juht ei ole nõus, et ma teise osakonda üle läheks, kuid selle osakonna juht proovis temaga kokku leppida. Kas tõesti ma ei saa vahetada osakonda ilma olemasoleva juhi kokkulepeta. Ehk see põhimõtteliselt tähendab, et saab töötajat sundida töötama positsioonil, mis ei ole tema endine ametikoht ning keelduda töötada osakonnas, kus ta soovib töötada ja kus on olemas isegi ametikoht, mis oleks oma töö sisu poolest palju sarnasem?
Soovin LHP lõpetada (olnud puhkusel 1,5 aastat) ja tulla tagasi tööle. Osakonnas, kus ma töötasin enne LHP-le minekut enam ei ole seda ametikohta, struktuur on muutunud ning mulle pakutakse tööd teisel positsioonil, mis on oma töö sisu poolest absoluutselt teistsugune. Samal ajal mulle pakutakse tööd teises osakonnas (osakonna juht on kursis, et soovin tagasi tööle tulla ja pakub seda positsiooni), kus ma soovin töötada ning vähemalt ametikoha nimetuse järgi oleks see positsioon palju sarnasem endisega. Minu olemasolev juht ei ole nõus, et ma teise osakonda üle läheks, kuid selle osakonna juht proovis temaga kokku leppida. Kas tõesti ma ei saa vahetada osakonda ilma olemasoleva juhi kokkulepeta. Ehk see põhimõtteliselt tähendab, et saab töötajat sundida töötama positsioonil, mis ei ole tema endine ametikoht ning keelduda töötada osakonnas, kus ta soovib töötada ja kus on olemas isegi ametikoht, mis oleks oma töö sisu poolest palju sarnasem?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samadele tingimustele, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Seega töötajal on õigus nõuda töölepingujärgset tööd töölepingus kokkulepitud tingimustel. Kui töös on toimunud ümberkorraldused ning sama tööd pakkuda pole, tekib koondamissituatsioon.
Töölepingu seaduse § 89 kohaselt on koondamine töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. See, mis tööd tööandja pakub, on tööandja otsustada. Saan aru, et hetkel on valikuid mitu. Kuna lõpliku otsuse, millist tööd pakkuda, teeb tööandja, siis peaksite oma soovist teavitama tööandjat (seda enam, et osakonna juhtidega pole võimalik olukorda lahendada).
Kui töötajale teine töö ei sobi, siis ei pea töösuhet üles ütlema omal soovil vaid tööandja peab töötaja koondama. Kui aga tööandja teist tööd ei paku või töötaja leiab, et ülesütlemine pole piisavalt põhjendatud (tegelikult on samadel tingimustel tööd pakkuda vms), on töötajal võimalus ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul vaidlustada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ma saan töötada ajutiselt mõned kuud, et minu sünnitushüvitis ning vanemahüvitis järgmise lapse puhul ei muutuks?24.11.2016
Tere!
Laps sündis 2015.aasta suvel ning minu vanemahüvitis lõppes 2016. aasta novembris (1700€ neto). Olen järgmise lapse ootel, kes peaks sündima 2017.aasta suvel. Rasedana ei ole mõtet oma põhitöökohale tagasi minna paariks kuuks, kuid soovin teenida lisatulu selle ajani, kui sünnituspuhkusele jään.
Üks Euroopa Liidu institutsioon (Brüsselis) soovib mind kaasata eraisikust eksperdina oma erinevatesse väikestesse projektidesse alates 2017.aasta jaanuarist ning projektipõhiselt teha ka lepingud. Palk 1 päeva töö eest on ca 400 € bruto, millelt pean maksma Eesti kohalikud maksud (hetkel ei tea ma ette, kas töömaht on kokku 1-2 või 20-30 päeva).
Kas ma saan töötada antud EL institutsiooni jaoks mõned kuud nii, et minu sünnitushüvitis ning vanemahüvitis järgmise lapse puhul ei muutuks?
Laps sündis 2015.aasta suvel ning minu vanemahüvitis lõppes 2016. aasta novembris (1700€ neto). Olen järgmise lapse ootel, kes peaks sündima 2017.aasta suvel. Rasedana ei ole mõtet oma põhitöökohale tagasi minna paariks kuuks, kuid soovin teenida lisatulu selle ajani, kui sünnituspuhkusele jään.
Üks Euroopa Liidu institutsioon (Brüsselis) soovib mind kaasata eraisikust eksperdina oma erinevatesse väikestesse projektidesse alates 2017.aasta jaanuarist ning projektipõhiselt teha ka lepingud. Palk 1 päeva töö eest on ca 400 € bruto, millelt pean maksma Eesti kohalikud maksud (hetkel ei tea ma ette, kas töömaht on kokku 1-2 või 20-30 päeva).
Kas ma saan töötada antud EL institutsiooni jaoks mõned kuud nii, et minu sünnitushüvitis ning vanemahüvitis järgmise lapse puhul ei muutuks?
Vastus: Vello Vallaste, PhD (majandus), MEng, MPsych, CMC, Vallaste ja Partnerid OÜ, www.vjap.ee
Küsimus: Kas lahus elavalt vanemalt on mõistlik küsida lapsele elatist?24.11.2016
Tere
Olen elukaaslasest mitu aastat tagasi lahutatud. Lapse suhtluskorra oleme kokku leppinud, st on lahus elava vanema juures paar nädalavahetust kuus ja ka oleme kokku leppinud vaheaegade jaotuse. Teise vanema panus lapsele (nüüdseks juba koolilaps) asjade ostmisel on olnud nullilähedane ning lapsega seonduvad kulutused muutuvad järjest suuremaks. Kas vanemalt, kes elab lapsest eraldi, on mõistlik küsida lapsele elatist? Kui suur võiks olla see summa mida lahusolevalt vanemalt küsida?
Tänan
Olen elukaaslasest mitu aastat tagasi lahutatud. Lapse suhtluskorra oleme kokku leppinud, st on lahus elava vanema juures paar nädalavahetust kuus ja ka oleme kokku leppinud vaheaegade jaotuse. Teise vanema panus lapsele (nüüdseks juba koolilaps) asjade ostmisel on olnud nullilähedane ning lapsega seonduvad kulutused muutuvad järjest suuremaks. Kas vanemalt, kes elab lapsest eraldi, on mõistlik küsida lapsele elatist? Kui suur võiks olla see summa mida lahusolevalt vanemalt küsida?
Tänan
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Elatise eesmärk on tasuda lapse igapäevavajaduste eest, mille alla kuuluvad toit, riided, eluasemega seotud kulud, huvitegevus, kooli-lasteaiaga seotud kulud, transpordikulud jne. Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-165-12 öelnud, et sõltumata sellest, kui palju aega viibib laps kummagi vanema juures, võivad ühe vanema tehtavad kulutused lapse ülalpidamiseks olla suuremad, kui see vanem katab suurema osa lapse vajadustest (kulutused riietele, huviringidele, kooli- ja lasteaiakulud jne). Seega peab kohus elatise suuruse määramisel tegema kindlaks, kui suured on mõlema vanema igakuised kulutused lapse vajaduste rahuldamiseks ning millised lapse vajaduste rahuldamiseks tehtavad kulutused kannab lapsest
lahus elav vanem ise sel ajal, mil laps viibib tema juures. Perekonnaseaduse § 101 lg 1 on sätestatud, et elatis ühele lapsele ei või olla väiksem kui pool Vabariigi Valitsuse kehtestatud kuupalga alammäära. Suuremaid või väiksemaid kulutusi lapse ülalpidamiseks tuleb tõendada.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandja ja töötaja saavad kokku leppida selles, et töötaja ongi kohustatud ületunde tegema?24.11.2016
Töölepingus on märgitud, et töötaja poolt töötatud ületunnid kompenseeritakse tasustatud lisa puhkeajaga, peale nelja nädalast töötatud tööperioodi ning arvestamata jäänud ületunnid kompenseeritakse talvise lisapuhkusena.
Kas selline kokkulepe on ikka kooskõlas seadusega? Kas tööandja ja töötaja saavad kokku leppida selles, et töötaja ongi kohustatud ületunde tegema? Kas tööandja ikka võib määrata kokkuleppena töölepingusse seda, et suvel tekkinud ja kompenseerimata ületunde kompenseeritakse talvel antava lisapuhkusega?
Kas selline kokkulepe on ikka kooskõlas seadusega? Kas tööandja ja töötaja saavad kokku leppida selles, et töötaja ongi kohustatud ületunde tegema? Kas tööandja ikka võib määrata kokkuleppena töölepingusse seda, et suvel tekkinud ja kompenseerimata ületunde kompenseeritakse talvel antava lisapuhkusega?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 44 lg 1 järgi võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja kohustub tegema ületunnitööd. TLS § 44 lg 6 järgi võib hüvitada ületunnitöö vaba ajaga, kui ei ole kokku lepitud rahalises hüvitises. Ületunnitöö tegemisel tuleb arvestada ka § 46 sätestatud tööaja piirangutega, nt on töötajal õigus keelduda ületunnitööst, kui tööaeg seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul on 52h.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kuidas teha teisele vanemale selgeks, et kui laps tuleb minu juurde, peaks ta panema lapsele vajalikud asjad kaasa?24.11.2016
Minu jaoks on loogiline ja iseenesestmõistetav, et kui lapsvanem tasub lapsele elatist, siis see lapsevanem, kes seda saab, muretseb/ostab lapsele vajaliku. Mina tasun lapsele elatist riikliku miinimumi järgi, praegu siis 215 eurot kuus. Kas on mingit võimalust, kuidas teha teisele lapsevanemale selgeks, et kui laps tuleb minu juurde, peaks ta panema lapsele minu juurde vajalikud riided/asjad kaasa? Kuna meie peres on kasvamas ka uus väike pereliige, siis ei ole minul lihtsalt finantsiliselt enam võimalik enda juurde kõiki asju nö topelt osta. Kui laps käib minu juures, siis on ju nagunii ka minul temaga seoses lisaks elatisele kulutusi. Kui palun lapsele riideid rohkem kaasa panna, siis lihtsalt ei panda. Kui palun lapsele riideid juurde tuua, siis saan vastuseks, et mine osta poest. Ei teagi nüüd, mida sellise olukorraga peale hakata.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Elatise eesmärk on tasuda lapse igapäevavajaduste eest, mille alla kuuluvad esmajoones toit, riided, eluasemega seotud kulud. Riigikohus on oma otsuses nr 3-2-1-165-12 öelnud, et sõltumata sellest, kui palju aega viibib laps kummagi vanema juures, võivad ühe vanema tehtavad kulutused lapse ülalpidamiseks olla suuremad, kui see vanem katab suurema osa lapse vajadustest (kulutused riietele, huviringidele, kooli- ja lasteaiakulud jne). Seega peab kohus elatise suuruse määramisel tegema kindlaks, kui suured on mõlema vanema igakuised kulutused lapse vajaduste rahuldamiseks ning millised lapse vajaduste rahuldamiseks tehtavad kulutused kannab lapsest
lahus elav vanem ise sel ajal, mil laps viibib tema juures. Kui elatist tasuv vanem tasub suures osas ka riiete kulud, milleks on mõeldud tegelikult teisele vanemale tasutav elatis, siis on õigus arvestada elatise summast maha kulutused, mida teine vanem oleks pidanud tegema talle tasutavast elatisest.Võimalus on kohtult nõuda tasutava elatise summa muutmist, kui asjaolud ülalpidamises on suuremas osas muutunud.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee