Õigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 5 lõige 1 punkt 1 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töötaja nime, isikukoodi ja elukohta. Tööandja võib muudatused fikseerida töölepingu lisana, kuid piisab ka uue nimega dokumendi või tõendi lisamisest töötaja toimikusse.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri). Vorminõuet rikkudes on töölepingu ülesütlemine tühine (nt suuline ülesütlemine). Seega, et lõpetada töösuhet peab töötaja või tööandja tegema teisele poolele kirjaliku ülesütlemisavalduse.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lõige 1 punktide 1-8 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, nt töökohustuste rikkumine. See, kas tööle mitteilmumine on töötajapoolne töölepingu rikkumine, selles osas teeb otsuse tööandja.

Üldiselt peetakse enne töösuhte erakorralist ülesütlemist mõistlikuks tööandjapoolset töötaja hoiatamist töökohustuste ebakorrektse täitmise eest, et anda töötajale märku, et taoline käitumine ei ole lubatud ja võib kaasa tuua töölepingu ülesütlemise.

Tööandjal peab olema erakorraline põhjus töölepingu ülesütlemiseks. Toon siinkohal täpsema loetulu, mis põhjustel saab tööandja töösuhte töötajaga üles öelda (TLS § 88 lõige 1 punktid 1-8):
1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Lisan veel, et õigus töötuskindlustushüvitisele on kindlustatul, kes vastab kolmele tingimusele:
1) kes on töötuna arvele võetud;
2) kellel on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul
3) kellega viimane töö- või teenistussuhe on lõpetatud alusel, mis annab õiguse hüvitisele (nt koondamine TLS § 89 lõige 1, katseajal töösuhte lõppemine TLS § 86 lõige 1, töölepingu lõppemine tähtaja möödumise tõttu TLS § 80 lõige 1, tööandjapoolne erakorraline ülesütlemine töötaja tervisest ja/või töövõime vähenemisest tuleneval põhjusel TLS § 88 lõige 1 punktid 1 ja 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 69 lõige 2 sätestab, et tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajatele teatavaks hiljemalt kalendriaasta esimese kvartali lõpuks, mis on 31. märtsiks.

Kui puhkuste ajakava on koostatud, siis antakse puhkust vastavalt ajakavale. Puhkuste ajakavas saab muudatusi teha poolte kokkuleppel.

Kui puhkuste ajakava ei ole koostatud, siis vastavalt TLS § 69 lõikele 3 teatab töötaja puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avaldusega. Tööandja saab puhkuse katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu (TLS § 69 lõige 5). Lisan, et nt teise töötaja asendamine ei ole ettenägematu oluline töökorralduse hädavajadus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et tulenevalt töölepingu seaduse (TLS) § 45 lg 2 peab tööandja maksma töö eest 2-kordset töötasu, kui tööaeg langeb riigipühale.

Päevapealt ehk erakorraliselt töösuhte lõpetamine on võimalik vaid TLS § 91 sätestatud tingimustel ja korras. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu TLS § 91 lg 2 alusel või töötaja isikust tuleneval põhjusel TLS § 91 lg 3 alusel.

Mõjuvaks põhjuseks, mis annab aluse tööleping üles öelda TLS § 91 lg 2 alusel, võib olla olukord, kus:
• tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;
• tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
• töö jätkamine on tervisele ohtlik.

Mõjuvaks põhjuseks, mis annab aluse tööleping üles öelda TLS § 91 lg 3 alusel, võib olla olukord, kus:
• töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;
• töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmata jätmise tõttu, näiteks laste kasvatamise või vanemate hooldamise pärast.

Toodud alused ei keela töölepingut üles öelda ka muul mõjuval põhjusel, eelpool nimetatud loetelud on näitlikud põhjused.

Ülesütlemisest ei pea ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõpuni. Küll aga peab töötaja esitama tööandjale kirjaliku ülesütlemisavalduse ja selles põhjendama, miks töösuhe enam jätkuda ei saa.

Seega, peate töösuhte erakorralisel ülesütlemisel kaaluma, kas riigipühal makstava 2-kordse töötasu tööandja poolt maksmata jätmine on niivõrd oluline põhjus, miks ette teatamata tööleping üles öelda.

Oluline on siinjuures ära märkida, et tööandja võib töötajapoolse erakorralise ülesütlemise vaidlustada töövaidlusorganis.

Mis puudutab puhkuse andmist, siis tööle asumise aastal tekib puhkuse nõudeõigus pärast kuuekuulist töötamist vastavalt TLS § 68 lg 4, kuid see ei keela siiski pooltevahelist kokkulepet puhkuse varasemaks kasutamiseks.

Töötaja põhipuhkuse aja määrab kindlaks tööandja, võttes arvesse ka töötajate soove ning lisab selle puhkuse ajakavasse. Puhkuse ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest peab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette teatama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avaldusega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Tere. viivise suuruse mittekajastamine arvetel või viivisarvete jooksvalt esitamatajätmine ei võta korteriühistult õigust viivist nõuda, kuid kui viivist nõutakse mitu aastat tagasi tasutud summalt, siis on selline tegevus minu hinnangul vastuolus tsiviilseadustiku üldosa seaduse paragrahvis 32 sätestatud hea usu põhimõttega.

Üldreegel on, et pikim võimalik periood, mille eest saab korteriühistu tagasiulatuvalt viivist nõuda, on 3 aastat. Juhul, kui korteriühistu poolt nõutav viivis on ebamõistlikult suur (ja korteriühistu pöördub selle väljamõistmiseks kohtu poole), siis annab VÕS § 162 lg 1 Teile õiguse paluda kohtult viivise vähendamist mõistliku suuruseni. Sealjuures on oluline märkida, et minu hinnangul on KÜS § 7 lg 4 sätestatud viivis juba eraldivaadatuna ebamõistlikult suur, kuna see ületab mitmekordselt VÕS § 94 sätestatud intressi.

Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ

Tere, korteriühistu dokumentatsiooni säilimise eest vastutab juhatus, ning seega tuleb juhatuse liimete vahetumisel anda uuele juhatusele üle ka korteriühistu dokumentatsioon.
Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ

Liiklusseaduse § 14 lg 3 kohaselt tuleb ajutise ja alalise liiklusmärgi nõude vastuolu korral juhinduda ajutise liiklusmärgi nõudest. Seega on oluline selgeks teha, kas ajutise ja alalise liiklusmärgi vahel esineb vastuolu. Ilmselt pole vaidlust, kui ajutine ja alaline liiklusmärk paiknevad kõrvuti või vahetult üksteisele järgnevalt. Samas vahemaa 500 m tõstatab küll küsimuse sellest, kas märkide nõuete vahelisest vastuolust saab üldse rääkida.

Keelumärkide ning täpsemalt suurimat lubatud sõidukiirust kehtestava liiklusmärgi kohta kehtestatud nõude kohaselt näitab liiklusmärgi 35 mõjupiirkonna lõppu kas märgi all olev lisatahvel "mõjupiirkond", liiklusmärk 221 "anna teed" või liiklusmärk 222 "peatu ja anna teed", liiklusmärk "asula", teine märk 351 "suurim sõidukiirus" või märk 382 "kiirusepiirangu ala", märgid 371 või 376 "piirangute lõpp". Sealjuures ei ole erandeid loodud ajutiste liiklusmärkide jaoks. Seega kehtivad ülalmärgitud piirangu lõppu kehtestavad asjaolud nii ajutistele kui ka alalistele liiklusmärkidele ühtemoodi. Siit tulenevalt võiks asuda seisukohale, et ajutisest kiirust piiravast liiklusmärgist 500 m kaugusel asuv alaline liiklusmärk, mis kehtestab ajutisest liiklusmärgist teistsuguse kiirusepiirangu, lõpetab ajutise liiklusmärgi mõju. 500 m distants ei võimalda asuda seisukohale, et esineb vastuolu. Kui liikluskorralduse kehtestaja soovib ajutise liiklusmärgi mõju kehtestada ka peale alalist liiklusmärki, tuleb alaline liiklusmärk katta või asetada märgile kaks sümeetriliselt lõikuvat oranži musta äärisega kattelinti (rist).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 70 lg 2 kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.

Seega, puhkusetasu maksmisega viivitamine järgneva palgapäevani on võimalik üksnes poolte kokkuleppel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Algne kajastamine on vale. Ülekurss ei saa olla investeeringu allikaks, sest see saab tekkida ainult selle teise firma bilanssi. Et asja nüüd parandada, tuleb teha kanded nii et 55000 tuleb põhivaradesse ja kokkuvõttes 54000 läheb tuludesse, sest teie firma on tegelikult maksnud 1000 eurot ja saab nüüd 55000 väärtuses varasid. Kandeid võib teha kuidas tahes, näiteks:
D põhivara 55 000/ K investeering 55 000;
D ülekurss 54 000/ K äritulu 54 000
D ülekurss 500/ K investeering 500
Võib ka teisiti, peaasi et ülekurss kaoks, 55 000 läheks varadesse ja 54 000 tuludesse

Lugupeetud pöörduja

Õppepuhkuse andmist ja andmisest keeldumist ning katkestamist reguleerib täiskasvanute koolituse seadus (edaspidi TÄKS).
TÄKS § 14 lg 1 kohaselt on tööandjal õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. Sama paragrahvi lõige 2 järgi on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmist edasi lükata töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 5 ettenähtud tingimustel. TLS § 69 lg 5 sätestab, et tööandjal on õigus puhkus katkestada ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu. Tegemist peab sellisel juhul olema erandlike olukordadega, mida ei ole muul viisil võimalik lahendada, kui töötaja tööle kutsuda ja tööajakava ümber teha.

Seega, ei ole töötaja lahkumisavalduse kirjutamine õppepuhkuse ajal õppepuhkuse katkestamise või edasilükkamise aluseks.

Oluline on, et töötaja järgiks korralise ülesütlemisavalduse tegemisel etteteatamistähtaega, mis on 30 kalendripäeva või kui tegemist on erakorralise ülesütlemisega, siis peab ülesütlemisavaldus sisaldama põhjendust, miks töösuhe enam jätkuda ei saa.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).