Õigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 9 lg 1 kohaselt eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. TLS § 9 lg 2 kohaselt ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.

Tuleb ka silmas pidada, et TLS § 10 lg 1 kohaselt kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Seega tuleb hinnata ka, kas käesoleval juhul oli tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud või mitte, kuna tegemist peab olema ennekõike tähtajalise tööga või ajutiselt äraolev töötaja asendamisega.

TLS § 28 lg 2 p 3 kohaselt on tööandja kohustatud andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu. TLS § 70 lg 2 kohaselt puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine. Tasustamata puhkust on võimalik võtta vaid poolte kokkuleppel, seega ei saa tööandja ühepoolselt töötajat tasustamata puhkusele saata.

TLS § 84 lg 1 kohaselt töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Teisisõnu tuleb tööandjal töölepingu õppemise päeval töötajale hüvitada väljateenitud, kuid maksmata summad. Juhul, kui töötajal on töölepingu lõppedes kasutamata jäänud aegumata põhipuhkust, tuleb ka see TLS § 71 kohaselt töölepingu lõppemisel töötajale hüvitada. Rahaliste kohustiste täitmisega viivitamisel on töötajal õigus nõuda viivitusintressi brutosummalt vastavalt võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatule. Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (Euribor), millele lisandub 8% aastas. Alates 1. jaanuarist 2023 on kehtiv viivise määr 10,5% (s.o 0,029% päevas).

Kui tööandja ei ole maksnud puhkusehüvitist, on töötajal võimalik pöörduda hüvitise nõudes kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni pöördumisest saate lähemalt lugeda Tööinspektsiooni kodulehel aadressil https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/toovaidluskomisjoni-poordumine. Samas asub ka avalduse vorm, selgitused (samuti ka näidisnõuded ja tähtajad) avalduse täitmise kohta ning viited aegumistähtaegadele.

Juhul, kui töötaja leiab, et tema tööleping on üles öeldud rikkudes kehtivat seadust, siis TLS § 105 lg 1 kohaselt kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval (TLS § 105 lg 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötajal on töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 2 p-de 1 ja 2 kohaselt kohustus teha kokkulepitud ajal kokkulepitud tööd ning täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3). Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning anda selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1).

Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse selgitustes märkinud, et tööandjal on kohustus kontrollida töötaja poolt töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Privaatse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinetti või kuulata pealt telefonikõnesid. Lisaks peab tööandja töösuhetes järgima isikuandmete kaitse seadust.

Mis puutub sotsiaalmeedia kasutamist töö ajal, siis on tööandjal õigus kehtestada töökorralduse reeglid, mis ühest küljest kaitsevad töötajat ennast, kuid ka näiteks kliente, teisi isikuid ning tagavad töö sujuva toimumise. Interneti (või ka näiteks isikliku mobiiltelefoni) keelamisel või kasutamise piiramisel tööandja ettevõttes võib olla mitu põhjust. Tööd, kus on suured ohutegurid võib sotsiaalmeedia, sh telefoni kasutamine põhjustada ohtlikke olukordi.

Tööandjal on võimalik, juhul kui ta leiab, et töötaja ei täida kokkulepitud tööülesandeid või töökorralduse reegleid, mõistlik ennekõike töötajat hoiatada. Hoiatamise eesmärk ei ole tööleping üles öelda, vaid nõuda töötajalt töölepingu kokkulepete kohast täitmist. Kui töötaja jätkab rikkumisi, on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Seadus ei sätesta hoiatuse vorminõudeid. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik. Hilisema vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötajat on hoiatatud, ja näitama ka seda, milliste rikkumiste tõttu.

Tuleb siiski silmas pidada, et töösuhetes sotsiaalmeedia ja näiteks ka isikliku telefoni kasutamise keelamine või piiramine peab olema igal juhul õigustatud ja tööandja poolt põhjendatud. Töötajal on õigus tutvuda töökorralduse reeglite, riskianalüüsiga ning muude dokumentidega, kus muuhulgas on sätestatud ka eelviidatud vahendite kasutamise piiramise põhjused ja reeglid, samuti on mõistlik töötajat teavitada töö kontrollimise korrast. Kui tööandja on määranud sotsiaalmeedia (töötaja isikliku telefoni) kasutamiseks aja ja koha, siis tuleb tööandja korraldust täita. Muuhulgas võib töötaja internetti ja isiklikku mobiiltelefoni kasutada ettenähtud puhkepauside ajal.

Kuidas ja milliste kanalite kaudu töösuhetes suhelda, peaksid pooled juba lepingueelsete läbirääkimiste käigus kokku leppima. Lisaks suhtlemisvõimalustele sotsiaalmeedias on tõepoolest ka teisi erinevaid suhtlemisvõimalusi.
Kokkuvõttes peab töötaja olema teadlik kontrolli võimalusest ja teostamisest, selle teostamise tingimustest ning tal peab olema võimalus tutvuda kontrolli käigus kogutud andmetega. Kontrollimisõigust, nagu ka igasugust muud õigust, peab tööandja kasutama heas usus.

Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes, sh töötaja kohta andmete kogumise osas saab täpsemalt lugeda Andmekaitse Inspektsiooni juhendmaterjalist "Isikuandmete töötlemine töösuhetes". Alates leheküljest 55 on võimalik lugeda infomaterjali töötaja kontrollimise kohta. Juhendmaterjal on kättesaadav aadressil https://www.aki.ee/sites/default/files/dokumendid/isikuandmed_toosuhetes_juhendmaterjal26_05_2014_1.pdf

Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes saab küsida Andmekaitse Inspektsioonilt aadressil info@aki.ee või nõustamistelefonil 5620 2341 (esmaspäevast neljapäevani kl 13-15).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere,
vastab tõele, et korsnapühkimise kohustus lasub seadusest tulenevalt korteriühistul, kuna toiming on vajalik korterelamu ohutuse tagamiseks.

KrtS § 4 lg 3 kohaselt kuulub korsten korteriomandi kaasomandi eseme hulka, kuna tegu on korterelamu ohutuse tagamiseks vajaliku hoone osaga. KrtS § 34 lg 2 kohaselt valitsevad korteriomanikud korteriomandite kaasomandi osa eset valitsevad korteriomanikud korteriühistu kaudu.

Tervitades, Andry Krass
Eesti Omanike Keskliit

Tere!

Tavapärase praktika järgi arvestatakse eluasemekuludest lapse osa välja vastavalt leibkonnaliikmete arvule - kui perekonnas on 5 liiget, siis jagatakse eluasemekulude kogukulu viieks ja saadud tulem ongi eluasemekulu ühe leibkonnaliikme kohta.

Nö puust ja punaseks - kui 5-liikmelise perekonna kulud eluasemele on keskmiselt 1000 eurot kuus, on kulu ühe perekonnaliikme kohta 200 eurot. Kuivõrd ülalpidamiskohustus jaguneb vanemate vahel (reeglina) võrdsetes osades, tuleks Teil sellest kanda pool ehk 100 eurot ühe lapse kohta (pluss pool ülejäänud ülalpidamiskuludest - toit, riided, huvialad jne).

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Tere!

Kui kohtu poolt väljamõistetud elatisraha ei arvesta teisele vanemale makstavaid riiklikke toetusi ega lastega koosveedetavat aega (ja sellel ajal tehtud vahetuid ülalpidamiskulusid), on kehtivast summast elatise vähendamine põhjendatud.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Lugupeetud pöörduja

Töötaja koondamine, ehk tema töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lõike 1 alusel on võimalik, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Töötaja koondamine on tööandja otsus, milline on tingitud tema majanduslikust olukorrast ning seega üksnes tööandja otsustada.

Kui tööandja majanduslik olukord muutub paremaks või teatud aja möödudes leitakse, et koondatud ametikoht on ikka vajalik, siis ei ole tööandjal keelatud koondatud ametikohale uuesti töötajat tööle võtta.

TLS-s ei ole otseseid piiranguid pärast koondamist teise töötaja tööle võtmisel ega ka kehtestatud konkreetset ajavahemikku, millal tööandja võib koondatud ametikohale uuesti töötaja tööle võtta.

Ainult siis, kui tööandja peale koondamist juba järgmisel päeval selle uue töötajaga täidab, võib eeldada, et tegemist ei olnud koondamisega, vastavalt TLS § 89 lg 1. Kui tööandjal tekib enda ettevõtluses peale koondamist näiteks kuu või kahe pärast vajadus teatud ametikoha järele, siis ei ole tööandjal keelatud seda töötajaga täita. Ettevõte määrab ise oma vajaliku töötajate arvu ning ametikohad koosseisudes.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Küsimuses esitatud andmed ei ole ammendava vastuse andmiseks piisavad. Soomes (aga ka mistahes teises EL liikmesriigis) välja antud juhiloa kehtivuse eelduseks on, et juhiloa omaniku alaline elukoht juhiloa saamise ajal asus juhiloa väljastanud riigis. Liiklusseadus sätestab võimaluse, et Transpordiamet võib EL liikmesriigis välja antud juhiloa tunnustamisest keelduda, kui teise Euroopa majanduspiirkonna liikmesriigi või Šveitsi Konföderatsiooni pädeva ametiasutuse poolt juhiloale kantud märgetest tulenevate andmete põhjal või selle ametiasutuse väljastatud muu vaieldamatu teabe põhjal on tõendatud, et juhiloa väljastamise ajal ei elanud isik alaliselt juhiloa väljastanud riigis. Sellisel juhul saab juhiloa vahetada Eesti juhiloa vastu pärast juhtimisõiguse saamiseks nõutava liiklusteooria- ja sõidueksami edukat sooritamist.

Alalise elukohana liiklusseaduse tähenduses käsitletakse kohta, kus isik tavaliselt elab iga kalendriaasta jooksul vähemalt 185 päeva isiklike või tööalaste sidemete tõttu, või kui tööalased sidemed puuduvad, seoses isiklike sidemetega, millest ilmneb nimetatud isiku märkimisväärne seos tema elukohaga. Kui isiku tööalased ja isiklikud sidemed on eri kohtades ja ta elab seetõttu järgemööda kahes või enamas Euroopa Liidu liikmesriigis asuvas eri kohas, loetakse tema alaliseks elukohaks tema isiklike sidemetega seotud koht, kui ta sinna korrapäraselt tagasi pöördub. Alalist elukohta tõendavad rahvastikuregistri andmed. Isik on kohustatud tõendama oma alalist elamist Eestis.

Kui on tõendatav, et alaline elukoht oli juhiloa saamise ajal Soomes, siis kehtib selline juhiluba Eestis kuni juhiloale märgitud kehtivusaja lõpuni või 18.jaanuarini, 2033.a, kui juhiloa kehtivusaeg on pikem, kui 15 aastat (LS § 99 lg 5). Seega ei ole sisuliselt kiiret vajadust Soome juhiloa vahetamiseks Eesti juhiloa vastu. Seda siis eelpoolmärgitust siiski tingimusel, et alaline elukoht oli juhiloa saamise hetkel Soomes LS § 100 lg 2 tähenduses.

Liiklusregistris sõiduki kasutaja andmete muutmine on võimalik liiklusregistri iseteeninduses. Ühtlasi tuleb sõiduki ja traktori valdajale kätte toimetada selge tahteavaldus, mille sisuks on kasutusõiguse lõpetamine ja nõue asja valduse üleandmiseks asja omanikule. Sellise tahteavalduse ignoreerimisel faktilise valdaja poolt on alust pöörduda KarS § 215 kohase kuriteo teatega politsei poole või esitada tsiviilkorras valduse taastamise nõue (hagi) kohtusse.

Sõltuvalt auto ja traktori teise isiku valdusesse andmise kokkulepete sisust ei saa välistada, et kasutusõiguse lõpetamise nõude üle võib tekkida vaidlusi, näiteks selle üle, et mis tingimustel ja mis perioodiks sõiduki kasutusõigus teisele isikule anti. Neid arenguid ei ole võimalik siinkohal ilma täiendava info ja analüüsita lahata.

Kuivõrd liiklusõnnetust menetleb politsei, sisalduvad asjas kogutud tõendid politsei valduses olevas väärteotoimikus. Liiklusõnnetuse süülisuse analüüs ilma neid tõendeid hindamata on poolik ja mõttetu. Menetlusalusel isikul on õigus nõuda endale väärteotoimikust koopiat, misjärel saab hinnata toimikus olevaid tõendeid ja nende pinnalt teha juba edasine otsus, kas politsei süüdistuse vaidlustamine on perspektiivne või mitte. Sealt edasi saab valida asjakohase kaitsetaktika. Väärteoprotokollist menetlusalusele isikule koopia andmisest 15 päeva jooksul on menetlusalusel isikul õigus esitada kohtuvälisele menetlejale vastulause. vastulause sisuks võib olla kas politsei süüdistusele vastu vaidlemine, omapoolne versioon juhtunust, tõendid või ka lihtsalt selgituse jagamine.

Esmalt vabandan vastuse viibimise pärast.
Vahtralehte e. seaduskeeles algaja juhi tunnusmärki tuleb kasutada autol (LS § 95 lg 4 ja § 106 lg 3). Mopeedi ei loeta autoks (LS § 2 p 3). AM-kategooria juhtimisõigus annab õiguse juhtida mopeedi, aga mitte autot. Nn mopeedauto on ikkagi üksnes mopeed liiklusseaduse tähenduses ja seetõttu algaja juhi tunnusmärgi kasutamine sellisel sõidukil ei ole kohustuslik.